Convenios

colectivos

Principios del
Derecho Laboral

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Convenios colectivos
Un convenio colectivo de trabajo (CCT) es el resultado de una negociación
colectiva que se presenta como un proceso desarrollado entre dos partes –
empresario y parte obrera– que invocan y defienden intereses distintos, en
el curso del cual se comunican e interactúan, influenciándose de manera
recíproca, y como resultado de ese desarrollo, por lo general, se logra
elaborar un producto mutuamente aceptado.
El CCT está destinado a reglar con eficacia normativa, es decir, efecto erga
omnes, toda la actividad, profesión, oficio o categoría que se trate y de
modo eventual, acordar materias que atañen a relaciones entre los
pactantes.
En Argentina, los convenios colectivos de trabajo tienen las siguientes
características:

 Son mayoritariamente nacionales: se rigen en la mayoría de los casos en

todo el país. Hay pocos convenios locales.
 Son de actividad: comprenden todas las empresas de una determinada
actividad. Existen pocos convenios de empresa.
 Son obligatorios: rigen tanto para los empleadores y los trabajadores de
la actividad, aunque no formen parte, los primeros, de la asociación
patronal que firmó el convenio, y los trabajadores, del sindicato firmante.
 Son normativos: son fuente autónoma de derecho del trabajo,
establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y
remuneraciones aplicables a todos los participantes con fuerza legal, es
decir, son erga omnes.
 Son automáticos: rigen la ultractividad como instituto. No son
derogados, aunque hayan vencido, hasta tanto se acuerde un nuevo
convenio. Por lo tanto, rigen indefinidamente. Debe tenerse presente
que es de igual manera un requisito establecer su vigencia.
 Son formales: deben contemplar ciertas formalidades en su redacción.
Deben ser escritos y luego tienen que ser homologados, registrados y
publicados para que entren en vigencia. En estos actos interviene el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

El artículo 3 de la Ley 14.250 señala los requisitos extrínsecos para la

confección de los convenios colectivos:

2
 Artículo 3º. Las convenciones colectivas deberán celebrarse
por escrito y consignarán:
• Lugar y fecha de su celebración.
• El nombre de los intervinientes y acreditación de sus
personerías.
• Las actividades y las categorías de trabajadores a que
se refieren.
• La zona de aplicación.
• El período de vigencia.
• Las materias objeto de la negociación. 1

Es menester recordar que si estamos frente a un convenio de empresa,

necesitaremos la rúbrica del acuerdo por parte de los delegados de personal,
conforme al artículo 17 del Decrteto 1135/2004:

La representación de los trabajadores en la negociación del

convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato
cuya personería gremial los comprenda y se integrará
también con delegados del personal, en un número que no
exceda la representación establecida en el artículo 45 de la
Ley Nº 23.551 hasta un máximo de cuatro (4), cualquiera sea
el número de trabajadores comprendidos en el convenio
colectivo de trabajo de que se trate.2

Tal como lo aclara el Decreto 199/88 en su artículo 4:

La publicación del texto íntegro del convenio deberá

efectuarse en la forma o modo que indique expresamente la
resolución homologatoria.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social llevará un
registro en el cual inscribirá:
 Las convenciones colectivas homologadas y las
resoluciones que las homologan;

1Artículo 3. Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones colectivas de
trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/46379/norma.htm
2Artículo 17. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

3
  Las resoluciones que dispongan extender la
obligatoriedad de una convención a zonas no comprendidas
en el ámbito territorial originario de dicha convención;
 Las resoluciones que adopten las comisiones paritarias
y los laudos que, por su naturaleza y contenido, deban
producir iguales efectos que las convenciones colectivas;
 Los demás actos que la autoridad administrativa
disponga registrar.
El registro se llevará por duplicado para cada actividad o
rama de actividad reguladas por convenciones colectivas de
trabajo. El funcionario a cuyo cargo esté dicho registro,
deberá firmar cada hoja.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá disponer
la registración por medios computarizados.3

De hecho, así es en la actualidad: funciona un sistema de búsqueda web de

convenios.
Antes de realizar una convención colectiva, se lleva adelante un control de
legalidad, ya que “será presupuesto esencial para acceder a la
homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de
normas de orden público o que afecten el interés general4.

El artículo 6 de la Ley 14.250 aclara:

Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán

ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del
derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la
convención relacionadas con cada una de esas instituciones
resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que
no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés
general.

También serán válidas las cláusulas de la convención

colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones

3Artículo 4. Decreto 199/88. (1988). Convenciones colectivas de Trabajo. Poder Ejecutivo.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-
69999/65386/norma.htm
4Artículo 4. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

4
 de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales
que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo
siempre que no afectaren normas dictadas en protección del
interés general.5

“La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios

especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de
trabajadores que la suscribió”6.

Mucho se ha debatido sobre si los CCT pueden pactar convenciones que

estén por encima del orden laboral, en desfavor de lo ya normado con
anterioridad. Esto se ha criticado por el principio de progresividad, pero con
la Ley 25.877 no hay dudas: no puede pactarse en perjuicio.
Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el
acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el
caso.

Comisiones paritarias. Conformación. Representación

Las comisiones paritarias son constituidas para negociar. Se forman por igual
número de representantes de empleadores y de trabajadores y son
presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.

Se debe distinguir entre:

 comisiones negociadoras de convenio, que son las que los discuten y
aprueban;
 comisiones interpretativas del convenio, cuya función es aclarar las
clausulas controvertidas o dudosas en su aplicación práctica.

En este sentido, el artículo 13 del Decreto 1135/2004 reza:

5Artículo 6. Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones colectivas de
trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/46379/norma.htm
6Artículo 9. Decreto 1135/2004. (2004) Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

5
 Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la
constitución de comisiones paritarias, integradas por un
número igual de representantes de empleadores y
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo siguiente (14). 7

Las comisiones paritarias, tal como se aclara en el artículo 14 del Decreto

1135/2004, están facultadas para:

• Interpretar con alcance general la convención

colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la
autoridad de aplicación.
• Intervenir en las controversias o conflictos de
carácter individual o plurindividual, por la aplicación de
normas convencionales cuando las partes del convenio
colectivo de trabajo lo acuerden.
• Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de
intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de
trabajo lo acuerden.
• Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar
las que experimenten modificaciones por efecto de las
innovaciones tecnológicas o nuevas formas de
organización de la empresa. Las decisiones que adopte la
Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de
Trabajo, como parte integrante del mismo.8

El artículo 15 del mismo decreto aclara que:

Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo,

que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas
en el artículo 14, podrá solicitar al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social la constitución de una Comisión

7Artículo 13. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm
8Artículo 14. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

6
 Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el
inciso a) del artículo anterior.9

Convenios de empresa y reglamentos de empresa

Si bien no conforman un alto porcentaje, es importante mencionar los
convenios de empresa, ya que se ha incrementado su negociación en los
últimos 10 años.
La negociación por empresa es un mecanismo eficaz para responder a las
necesidades actuales de las organizaciones, en el marco de las nuevas
realidades de tercerización, descentralización productiva, fidelización,
categorización y certificación de competencias propias. Sin embargo,
cuando no es posible crear este mecanismo institucional, la empresa puede,
unilateralmente, por medio de reglamentos, suplir esta necesidad de
responder a las características propias del servicio o producción, para
especificar mayoritariamente obligaciones a cumplir por parte del personal.

Comisiones de higiene y seguridad

Una parte de la doctrina afirma que las comisiones de higiene y seguridad
podrían concretar en la realidad de las organizaciones el funcionamiento
eficaz de las normas en torno a la salud ocupacional. De este modo, se
descomprimiría el conflicto por razones de salud, higiene y seguridad en el
trabajo. Se trata de una función de prevensión necesaria para mejorar las
condiciones laborales.
Sin embargo, otros autores afirman que su funcionamiento es una forma de
corporativizar en el seno de cada establecimiento a los sindicatos, con una
injerencia en la toma de decisiones, cuestión no aceptada en las empresas.

9Artículo15. Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

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Procedimiento para la negociación colectiva
Debemos tener presente que todo actor colectivo, sea una entidad sindical
o cámara empleadora, actúa y decide en el marco de un contexto
socioeconomico determinado del país en el que opera.
Es decir que en la Argentina esta variable no es menor, debido a que en el
ámbito laboral la tensión de sus expresiones normativas se da entre las
propuestas más proteccionistas. Frente a propuestas más flexibilizadoras de
la relación laboral, sin dudas la negociación colectiva como proceso de
compromiso laboral posee un alto componente de voluntad, contenido y
regulación propia, vertido por cada parte. En este sentido, ya sean
comisiones de seguridad, materia de control dentro de la empresa,
beneficios sociales, condiciones laborales no económicas, escalas salariales,
categorías o componentes tecnologicos (temas algunos novedosos en
materia de negociación), es interesante observar el rol asumido por parte de
cada una de las partes en el proceso, conforme expresa, defiende y consigue
sus pretensiones.
El primer paso en este proceso de negociación será el intercambio de
comunicaciones para negociar, vía Ministerio de Trabajo , la representación
de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación.
Luego, le notificará por escrito a la otra parte que desea iniciar las
negociaciones, estableciendo qué puntos desea debatir. Esta notificación
indicará :

 representación que inviste quien la promueve;

 alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
 materia a negociar.

Quien reciba la comunicación está obligado a contestar, tal como lo dispone

el artículo 3 de la Ley 23.546: “quienes reciban la comunicación del artículo
anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en
la comisión que se integre al efecto”.10
En el plazo de quince días a contar desde la recepción de la notificación, se
constituyen las comisiones paritarias negociadoras con representantes
sindicales, las que deberán integrarse respetando lo establecido en la Ley
25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir
a las negociaciones con asesores letrados y técnicos con voz, pero sin voto.

10
Artículo 3, Ley 23.546. Convenciones colectivas de trabajo. (1987). Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/21112/norma.htm

8
Buena fe

Cabe advertir la necesidad de negociar de buena fe. Esto significa:

1) Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la

autoridad de aplicación.
2) Designar negociadores con mandato suficiente.
3) Intercambiar la información necesaria a los fines del
examen de las cuestiones en debate, para entablar una
discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio
deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la
distribución de los beneficios de la productividad, la situación
actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
4) Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
5) En la negociación colectiva entablada al nivel de
negociación de convenios colectivos por empresa el
intercambio de información alcanzará, además, a las
informaciones de: I. Situación económica de la empresa, del
sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.II.
Costo laboral unitario.III. Causales e indicadores de
ausentismo.IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales
previstas.V. Organización, duración y distribución del tiempo
de trabajo.VI. Siniestralidad laboral y medidas de
prevención.VII. Planes y acciones en materia de formación
profesional.11

Cabe aclarar que estos intercambios de información tienen carácter reservado

y secreto para las partes que no puede ser violado.

Denuncia
La denuncia de un CCT (convenio colectivo de trabajo) es la declaración de
irregularidad en un acto o en una conducta de una de las partes. Es también
el procedimiento por el cual comienza una modificación del convenio; puede

11
Ley 23.546. Convenciones colectivas de trabajo. (1987). Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/21112/norma.htm

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ser por incumplimiento, total o parcial o por la denuncia de una clausula
resolutoria. Cualquier parte firmante detenta tal posibilidad.

Acto de aprobación
Es ejercido por las partes. El Estado no tiene más que un interés público y
legítimo de que se cumpla la legalidad. Si detenta la facultad homologatoria,
es un tema polémico.

En este sentido, la Ley 14.250 no distingue entre CCT homologados y los que
carecen de este acto, sino que extiende un efecto potenciado de haberlo
recibido. Ahora bien, sin este acto, el acuerdo entre partes es plenamente
válido de igual manera.

Homologación
En términos generales, el acto homologatorio es declarativo y se limita a
verificar aspectos formales y controlar la legalidad formal y sustancial del
convenio acuerdo o acto emanado de estas voluntades colectivas. Cabe
mencionar que este examen de legalidad efectuado por las partes para
algunos autores como Etala (hijo) puede implicar un concepto de examen de
oportunidad, cuestión que dejaría en una posición de mayor preminencia al
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Frente a la posibilidad de
analizar discresionalmente si se homologa o no tal o cual convención, la gran
mayoria entiende que es una facultad extendida solo al análisis de la
juridicidad. Con la modificación de la Ley 25877, esta posibilidad de que el
acto se materialice expresamente, desaparece, con lo cual la homologación
no queda sujeta a la mora administrativa, teniendo esta un efecto positivo y
homologatorio.

Extensión y adhesión convencional

La extensión de un convenio puede realizarse por las partes o disposición
estatal. En ambos casos, la institución se rige por los principios de
representatividad y participación de las partes que lo impulsan. La extensión
dependerá de los sujetos y su ámbito representativo es una posibilidad de la
autonomía colectiva.
La extensión mediante un acto estatal es de carácter excepcional, destinado
a llenar un vacío convencional. Se usa para empresas de la misma actividad,
situadas en un territorio libre de convenio.

10
Por su parte, la adhesión convencional implica adoptar un CCT ya existente
y someterse a él, con o sin mejoramiento de sus normas. El resultado, en
todos los casos, es un nuevo convenio.

Sucesión y disponibilidad colectiva

La sucesión convencional supone la continuidad secuencial de una dialéctica
de negociación. Es la renegociación del CCT.
Ahora bien, existen especiales casos que admiten el instituto de la
disponibilidad colectiva, es decir, la no aplicación del CCT. Entre ellos, está
el concurso de la empresa, la caducidad, la quiebra de la empresa, el
procedimiento preventivo de crisis, etcétera.

Ultractividad
Respecto al plazo de vigencia, una vez vencido, se debe negociar un nuevo
CCT, pero mientras tanto sigue rigiendo el principio de ultractividad.
Es importante comprender que la negociación colectiva es un claro límite a
la autonomía de la voluntad individual. Es decir, la zona o ámbito de
aplicación de la nueva fuente o renovada fuente de voluntad autónoma
colectiva (el CCT) regirá como fuente normativa para su colectivo
representado.
Otra cuestión a tener presente es el rol de la autoridad de aplicación en el
marco de su competencia exclusiva y de injerencia en el control de legalidad.
Se trata de una cuestión criticada por ser la única autoridad de aplicación,
parte del Poder Ejecutivo nacional, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social.

11
Referencias
Decreto 199/88. (1988). Convenciones colectivas de Trabajo. Poder Ejecutivo.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-
69999/65386/norma.htm

Decreto 1135/2004. (2004). Convenciones colectivas. Poder Ejecutivo. Recuperado

de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-
99999/98232/norma.htm

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 14.250. (1953). Disposiciones que se establecen para las convenciones

colectivas de trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-
49999/46379/norma.htm

Ley 23.546. (1987). Convenciones colectivas de trabajo. Congreso de la Nación.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/21112/norma.htm

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