CAPITULO I

LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO

1.- DEFINICION
Es el proceso de dialogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus
representantes, orientado a lograr acuerdos en materia remunerativa, de condiciones
de trabajo y productividad, que regulen las relaciones laborales entre dichas partes.1
NEVES MUJICA2 entiende a la negociacin colectiva como la capacidad de
autorregulacin de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente
considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio
conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe ser
obligatoriamente cumplido.
2.- ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
2.1.- Marco Jurdico:
El derecho de negociacin colectiva est regulado por la siguiente normativa:
2.1.1. Normativa Nacional
Constitucin
La Constitucin de 1993 reconoce en su artculo 28 numeral 2 el derecho
a la negociacin colectiva.
1.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva
y huelga. Cautela su ejercicio democrtico.
2.- Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin
pacfica de los conflictos laborales. La Convencin colectiva tiene fuerza
vinculante en el mbito de lo concertado.
1 AQUINO CASTILLA, Meri luz; Derecho Laboral. Universidad Peruana los Andes.
Huancayo Per.
2 NEVES MUJICA, Javier, El Contenido Negocial: La Compleja Relacin
entre la Ley y el Convenio Colectivo, Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992.
p16.

Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposicin Final que seala: Las

normas relativas a los derechos y libertades que la Constitucin reconoce
se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos
Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas
materias ratificadas por el Per.
De tal manera que la negociacin colectiva en cuanto derecho reconocido
en la Constitucin, debe ser interpretado teniendo en cuenta los tratados
sobre

derechos

humanos,

incluidos

en

estos

los

Convenios

Internacionales de la OIT.
Por ltimo, resulta pertinente mencionar que, a diferencia de la
Constitucin de 1979, la negociacin colectiva, as como la mayora de
derechos sociales no son calificadas como derechos fundamentales,
estando catalogados como tales, aquellos vinculados a las libertades
pblicas. 3
3.- NIVELES DE NEGOCIACION
3.1.- De Empresa
Cuando se aplica a todos los trabajadores de empresa o a los de una categora,
seccin o establecimiento determinado de aquella.
3.2.- Rama de Actividad
Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad econmica
3.3.- De Gremio
Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeen una misma
profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.

4.- NEGOCIACION COLECTIVA

4.1.- Definicin
3 AQUINO CASTILLA, Meri luz; Derecho Laboral. Universidad Peruana los Andes.
Huancayo Per. Pg. 6
4 CABALLERO HUERTAS, Alexander; Elementos para una Negociacin Colectiva
Eficaz. Lima Per. Pg. 6

Es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio colectivo. Es decir, es el

conjunto de discusiones, disensiones, ms o menos estandarizadas, formales o
informales, cuyo objetivo final es el Convenio Colectivo.
Tienen el principal objetivo de tratar de llegar a un acuerdo colectivo, aunque en
algunas ocasiones no se llegue a l. Es la va por la que hay que caminar, a
efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio colectivo.
4.2.- Inicio de la Negociacin
Se inicia con la presentacin del pliego de reclamos, directamente al empleador
en el caso de una negociacin a nivel de empresa o, a travs de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.
4.3.- Pliego de reclamos
El artculo 51 de la LRCT seala que la negociacin colectiva se inicia con la
presentacin de un pliego de reclamos por parte de los representantes de los
trabajadores. Este pliego deber contener un proyecto de convencin colectiva,
en el cual se deber sealar lo siguiente:
a) Denominacin y nmero de registro del o los sindicatos que lo suscriben, as
como el domicilio nico que sealen para efectos de las notificaciones. De no
existir organizacin sindical, debern sealarse las caractersticas que
permitan identificar a la coalicin de trabajadores que lo presenta.
b) La nmina de integrantes de la comisin negociadora.
c) Nombre o denominacin social de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad y dems que se planteen, las que debern tener
forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de
convencin.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
Adems, nuestra LRCT establece en el artculo 52 que el mencionado pliego
deber ser presentado no antes de sesenta (60) das ni despus de treinta (30)

das calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convencin colectiva

vigente. De presentarse posteriormente al plazo sealado, la vigencia de la
nueva

convencin

colectiva

ser

postergada

en

forma

directamente

proporcional al retraso.

4.3.1.- Recepcin del pliego de reclamos

Tal como lo seala el artculo 53 de la LRCT, en caso la negociacin
colectiva se realizar a nivel de empresa, el pliego de reclamos deber
ser presentado ante la misma, remitindose copia a la Sub-Direccin de
Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo. Debemos indicar que si la empresa se negar a recibir dicho
pliego, la entrega se realizar a travs de la citada Sub-Direccin,
tenindose como fecha de presentacin la fecha de ingreso en la mesa
de partes de la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.
Por otro lado, cuando la negociacin colectiva sea a nivel de rama de
actividad o de gremio, la entrega del pliego se har a travs de la SubDireccin de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.
Por lo expuesto, debemos sealar que la solicitud dirigida a dicha SubDireccin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, en
cualquiera de los supuestos sealados, debe consignar el nombre y
domicilio del empleador y adems se deber adjuntar a la misma el
proyecto de convencin colectiva de trabajo, con arreglo a ley.
Con relacin a la recepcin del pliego de reclamos, el artculo 54 de la
LRCT establece expresamente que su recepcin es obligatoria por parte
de la empresa u organizacin de empleadores, salvo exista causa legal
o convencional objetivamente demostrable que impida la recepcin de
dicho documento.

5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

5.1.- NEGOCIACION DIRECTA
La Negociacin Directa es la primera etapa del procedimiento de negociacin
colectiva, que se inicia dentro de los 10 das calendarios de presentado el
pliego de reclamos, debiendo este ltimo ser admitido por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
En dicha etapa las partes se renen para buscar una solucin al pliego de
reclamos, suscribiendo acuerdos parciales o el convenio colectivo, en caso de
llegar a un acuerdo final.
5.2.- LA CONCILIACION
La conciliacin es la etapa del procedimiento de una negociacin colectiva,
mediante la cual un conciliador aplicando los principios de flexibilidad y
simplicidad, debe desempear un papel activo en la promocin del acuerdo
entre las partes, con la finalidad que estas lleguen a una solucin mutuamente
satisfactoria en torno al pliego de reclamos.
5.3.- ARBITRAJE
El arbitraje es una etapa de procedimiento de negociacin colectiva, que se
desarrolla como medida alternativa de la huelga, consistiendo en la decisin de
las partes orientada a que un rbitro unipersonal o un tribunal arbitral, segn el
caso, lleve a cabo el denominado proceso arbitral, a travs del cual y habiendo
recibido la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja
en su integridad una de las propuestas antes mencionadas.
El laudo arbitral puede ser objeto de impugnacin en dos casos especficos:

Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presin derivada de alguna

modalidad irregular de paralizacin de labores o actos de violencia.

Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de

los trabajadores

6.- CONVENCION COLECTIVA

6.1.- DEFINICION

Es el resultado final del procedimiento de negociacin colectiva, que consiste en

el acuerdo destinado a regular la remuneracin y condiciones de trabajo como
factores sustanciales, aplicable a las relaciones entre trabajadores y
empleadores.

6.2.- EFECTOS
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en razn de obligar a quienes la
adopten, a las personas cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable,
as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa,
con excepcin de quienes ocupen puestos de direccin o desempean cargos
de confianza.
6.3.- VIGENCIA DE LA CONVENCION COLECTIVA

Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior o, si no

la hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego de reclamos.

Continua en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin,

traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

Rige durante el periodo que acuerden las partes, siendo que a falta de
acuerdo, su duracin ser de un ao. 5

5 DIRECCION NACIONAL DE RELACIONES DE TRABAJO, La Negociacin

Colectiva. Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Lima- Per.

CONVENIO COLECTIVO
1.- CONCEPTO DEL COVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo ha sido definido por la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT) como: todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de trabajadores6.
En nuestro ordenamiento jurdico, el artculo 41 del T.U.O. del Decreto Ley N 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N 0102003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definicin sealada en el prrafo anterior
estableciendo que la convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y dems concernientes
a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un
grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.
2.- FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO
El artculo 28 de la Constitucin de 1993 establece que la convencin colectiva tiene
fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. Esta expresin es desarrollada por el
artculo 42 de la LRCT, el cual seala que el convenio colectivo tiene fuerza
vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir, obliga a stas, a las personas en
cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que
se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en dicho Convenio, con

6 Artculo 2.1. de la Recomendacin OIT 91, Recomendacin sobre los

contratos colectivos.

excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de

confianza.
As pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones colectivas las partes
pueden pactar en dichas convenciones el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autnomamente acuerden. No obstante, la ley por consideraciones de inters social,
pblico o tico puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de las
convenciones colectivas de trabajo.
Sin embargo, la fuerza vinculante no se agota en la simple obligatoriedad de las
disposiciones pactadas en el convenio colectivo, sino implica el reconocimiento del
mismo como una norma jurdica. En efecto, tal como analizaremos ms adelante, el
convenio colectivo puede contener tres tipos de clusulas siendo una de ellas las
denominadas clusulas normativas.
Estas clusulas se caracterizan por establecer beneficios y obligaciones individuales
para los trabajadores, por ejemplo: el aumento de remuneraciones de todos los
trabajadores de la empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de
clusulas comparten las caractersticas de las normas jurdicas, es decir son
generales y abstractas, pues se aplican a todos los trabajadores pertenecientes a una
determinada colectividad (empresa, rama de actividad, etc.)
Asimismo, NEVES MUJICA7 resalta que el artculo 43 de la LRCT establece dos
caractersticas adicionales que confirman la naturaleza normativa del convenio
colectivo. Estas caractersticas son los siguientes: (i) las clusulas normativas
modifican automticamente las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de
que stas se acojan a aqul, y (ii) constituyen derecho necesario relativo para los
contratos de trabajo, los cuales quedan impedidos de establecer beneficios menores a
los pactados en el convenio colectivos.
3.- ALCANCE SUBJETIVO DEL CONVENIO COLECTIVO

7 NEVES MUJICA, Javier. Introduccin al Derecho Laboral. En: Fondo

Editorial de la Pontificia Universidad Catlica del Per, Lima, 2000. p. 71.

La aplicacin subjetiva del convenio colectivo depende del mbito de la negociacin

colectiva. En tal sentido, el artculo 44 de la LRCT establece que las partes son libres
para pactar el mbito de la negociacin colectiva, los cuales podrn ser:
a)

De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una

empresa, o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de
aquella. Por ejemplo: el convenio colectivo ser aplicado a todos los trabajadores
de la empresa x cuando la organizacin sindical se encuentre conformada por la
mayora de los trabajadores de esta empresa. Es decir, el convenio colectivo se
aplica a todos los trabajadores que pertenecen a una misma empresa sin importar
las labores que desarrollan.
Asimismo, el convenio ser aplicado a una categora, seccin o establecimiento
cuando la negociacin colectiva la realice una organizacin sindical que represente
a los trabajadores pertenecientes a una categora (empleados, obreros, tcnicos,
etc.), seccin (administrativa, industrial, etc.) o establecimiento (local de Miraflores,
local de Surco, etc.)

b)

De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de

una misma actividad econmica, o una parte determinada de ella. Por ejemplo: el
producto de la negociacin colectiva entre la organizacin de sindical de
profesores de centros educativos del Per ser aplicado a todos estos
trabajadores en razn a las labores que desarrollan.

c)

De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen

una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas. Por ejemplo: el
sindicato de artistas que prestan servicios en distintos centros de trabajo.

4.- CARACTERSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO

El artculo 43 de la LRCT enumera las caractersticas con las que cuenta el convenio
colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurdico. Estas son las siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo que son
regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma automtica,

quedan adaptados a las disposiciones del Convenio Colectivo y adems, no

podrn contener disposiciones contrarias a lo dispuesto por dicho Convenio que
perjudiquen al trabajador.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior. En caso no
existiera una convencin anterior, rige desde la fecha de presentacin del pliego,
excepto las estipulaciones para las que seale un plazo distinto que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn desde la fecha de su
suscripcin.
c) Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su duracin es
de un (01) ao.
d) Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin colectiva
posterior, sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieran sido pactadas con
carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovacin o
prrroga total o parcial.
e) En caso de fusin, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras figuras
similares, la convencin colectiva continua vigente hasta el vencimiento de su
plazo.
5.- CLASES DE CLUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO
El artculo 20 del Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, RLRCT) establece que las clusulas
estipuladas en un convenio colectivo pueden ser de tres (03) clases. Ellas son las
siguientes:
a) Normativas: Aquellas que se incorporan automticamente a los contratos
individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su
vigencia se interpretan como normas jurdicas. Por ejemplo, aquella clusula que
establece el derecho de todos los trabajadores a percibir un incremento de
remuneraciones aplicable al bsico.
b) Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio. Se interpretan segn las reglas de
los contratos. Por ejemplo,

aquella clusula que establece la obligacin del

empleador de otorgar al sindicato un local para sus reuniones.

c) Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el mbito y vigencia del convenio

colectivo. Se interpretan segn las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella
clusula que establece el plazo de vigencia del convenio colectivo o los
trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.

REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin de la
naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o
no como remuneraciones. Es importante sealar que el contrato de trabajo es un
negocio jurdico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin
por los servicios prestados al trabajador.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y adems constituye
un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin Poltica de
1993.8
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea
en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin comprende
los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el
trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aquellos
conceptos que se encuentren excluidos legalmente.9
La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95, describe al
salario utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia,
sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse
8 El artculo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho a una
remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el bienestar material y
espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquier otra obligacin del empleador ()

9 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurdica. 2011. Pg. 212

en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un

empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar10
En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N

728, Ley de Productividad

y Competitividad Laboral seala que

constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador

recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominacin que tenga, siempre que sea de libre disposicin.
Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un rdito o ingreso,
que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestacin de su trabajo; de
modo semejante a como el beneficio es el rdito o ingreso peculiar de una empresa.
Es un rdito individual y contractual.
En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de la
remuneracin destacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una suerte
de presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el
trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones
econmicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no constituyen
remuneracin por exclusin legal, como es el caso de la asignacin anual por
cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la empresa. En estos casos, por
exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la LCTS), no estamos ante
conceptos remunerativos.
La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de los
trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja
para vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del
trabajador y, si es el caso, su familia.

10 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Per, por ende tiene carcter de
recomendacin.

A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la poblacin

econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la produccin,
contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la
realidad tienen carcter laboral. 11
La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin activa, hace que el
ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la proteccin del crdito
salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria.
En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio de vida del
trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida,
representada por el nico medio de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la
prestacin del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestacin del
mismo.
El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que
significa una deshonesta desproporcin entre las recprocas prestaciones de las
partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero.
Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual tarea o
igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir la discriminacin
injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su
comunidad.
Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el
salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del
empleador para

cumplir el

trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o

impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las

energas ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto
es exonerado de la obligacin de abonar el salario.

11 Santa Mara Caldern, Luis. "Legislacin General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A.
Trujillo - Per. 1997

Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y
agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.
1.- REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La

remuneracin

puede

encontrarse

integrada

por

diferentes

conceptos

remunerativos, los mismos que obedecern a la prestacin efectiva de los servicios

del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, la remuneracin cuenta con una
determinada estructura, integrada por una remuneracin principal (denominado
bsico) y remuneraciones complementarias.

1.1.- REMUNERACIN BSICA

Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una
misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los
que

desarrolla

su

prestacin

laboral.

La

remuneracin bsica, est

constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

2.- BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO
Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos las siguientes
gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar retribuciones por sobretiempo y
trabajo en das de descanso.

ASIGNACION FAMILIAR
1.- CONCEPTO
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin colectiva,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutencin
de los hijos menores o que est siguiendo educacin superior, con independencia del
nmero de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento
remuneracin mnima vital vigente

mensual de la

en la oportunidad que corresponda percibir el

beneficio.
1.1.- QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo
uno o ms hijos menores de dieciocho aos y de manera excepcional aquellos
trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de edad se encuentren
efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo caso, el
beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el mximo de
seis aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. Para poder
percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo

laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de

los hijos. 12
1.2.- EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR
La asignacin familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.

12 Dilogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pg. 281