NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva comprende a todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores por otra, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular
las relaciones entre empleadores y trabajadores, regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. Se ve plasmada en el dictado
de los convenios colectivos de trabajo -CCT-.

Los CCT son regulados por la ley 14.250. Son obligatorios no solo para quienes lo pactan, sino también
para todos aquellos trabajadores -afiliados al sindicato o no- que conforman la actividad. Tienen efecto
erga omnes. Los CCT pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas respecto de un
convenio anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre
un empleador y el trabajador, ni cercenar los derechos que surgen de una ley.

Procedimiento de la negociación colectiva – Ley 25.877 de Ordenamiento Laboral

En primer lugar, debe existir la voluntad de las partes de negociar un convenio colectivo. A eso se
dedican las comisiones negociadoras.

Las comisiones negociadoras tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Están integradas
por un número igual de representantes del sindicato con personería gremial y de los empleadores. El
Mterio. de Trabajado, fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo.

El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley de Negociación Colectiva 23.546

reformada por la ley de Ordenamiento Laboral 25.877 cuyo texto fue ordenado por el Dto.
1135/2004.

Los pasos del procedimiento son:

1. La parte que promueve la negociación notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad
administrativa del trabajo, indicándole la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance
personal y territorial del convenio pretendido.
La notificación debe indicar tanto la representación que se invoca como la que se reconoce a la
contraparte con la cual se negocie. Esta puede proponer incluir otras materias en la negociación, en ese
caso, debe notificar su propuesta a la otra y remitir copia a la autoridad de aplicación.
Respecto de la materia a negociar deben ser individualizadas las cláusulas relativas a empleo, ajustes
salariales, capacitación, organización del trabajo y nuevas tecnologías, régimen de información y
consulta a la representación sindical, salud y medio ambiente laboral, productividad y mecanismos de
prevención o solución de conflictos laborales.

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2. Dentro del 5to día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación, las partes deben
acompañar al Mterio. de Trabajo los instrumentos que acrediten la representación invocada y nominar
a quienes las representarán en la comisión negociadora.
3. La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes, ambas partes
están obligadas a negociar de buena fe.
4. En el plazo de 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora. Cada parte
puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto.
5. La autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia. En dicha audiencia las partes
presentan el texto del proyecto de acuerdo y resuelven si llevaran a cabo las negociaciones en forma
directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación.
6. Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas por
las partes o convocadas por autoridad de aplicación, la designación de negociadores con mandato
insuficiente, el incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de
esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
7. De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labran un acta resumen.
8. Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en una de las
partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la mayoría de los integrantes.
9. Las convenciones colectivas son homologadas por el Mterio. de Trabajo dentro de un plazo no mayor
de 30 días de recibida la solicitud. Transcurrido dicho plazo se la considera tácitamente homologada.

Negociación colectiva en la derogada ley 25.250. Las modificaciones que esta ley introdujo en la ley de
negociación colectiva eran 3: 1) creación de nuevas vías alternativas de solución de conflictos, 2) deber
de negociar de buena fe y 3) derecho a la información.

Modificaciones introducidas por la ley 25.877. La ley de Ordenamiento Laboral elimino el Servicio
Federal de Mediación, el cual tenia como función intervenir en los conflictos colectivos que se plantearan
en el marco de la negociación. Asimismo, reformó la forma en que se debe constituir la unidad de
negociación del sector empleador, que ahora es determinada por la autoridad de aplicación.

Esta ley prevé que las convenciones colectivas de trabajo sean homologadas por el Mterio. de Trabajo.
Debe producirse dentro de un plano no mayor de 30 días hábiles administrativos de recibida la solicitud,
siempre que la convención reúna todos los requisitos de la ley 14.250. Transcurrido dicho plazo se la
considera tácitamente homologada.

En el régimen anterior se hacia una distinción entre los convenios que habían sido celebrados por las
partes y aquellos que se realizaban en el ministerio. Los primeros debían necesariamente someterse al
control de legalidad y oportunidad, los que se hacían en el ministerio, se consideraban homologados por
ese solo hecho.
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Deber de negociar de buena fe. Esta obligación constituye un imperativo de conducta al cual deben
sujetarse las partes. Es un estándar jurídico que importa el deber de comportarse con lealtad y con la
creencia de que se está actuando en miras de arribar a un fin social y jurídicamente útil. La ley 25.877
prevé la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra se rehúse a negociar
colectivamente vulnerando el principio de buena fe.

El incumplimiento que habilita la acción judicial es el deber de negociar. El negarse a negociar importa
una violación al principio de la buena fe. La acción se promueve ante el tribunal competente mediante un
proceso sumarísimo.

El derecho a la información. Es una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente. El

conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación
económico – financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación sindical formule
peticiones.

CONVENIOS COLECTIVOS

El convenio colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las
remuneraciones, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de
empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, que debe ser homologado
por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en
su ámbito de aplicación.

Regulación. Los CCT tienen raigambre constitucional, el art. 14 bis establece que concertar convenios
colectivos es un derecho exclusivo de los gremios. Por tratarse de un derecho programático fue necesario
instrumentarlo por ley.

La ley vigente es la 14.250/53, cuyo texto fue ordenado por el Dto. 108/88 con las modificaciones de la
ley 23.545, reglamentada por los dtos. 183/88, 199/88 y 200/88.

La ley 25.250 también modificó la ley 14.250 y fue reglamentada por los Dtos. 1172/00 y 1174/00.

La ley 25.877 derogó a la ley 25.250 y modificó la ley 14.250. El Dto. 11235/2004 derogó el Dto. 108/88
y ordenó las leyes 14.250 y 23.546.

La ley nacional de empleo 25.13 regula la función de los convenios colectivos en la realización de
medidas e incentivos para la generación de empleo, la organización de las nuevas modalidades de
contratación y la reestructuración productiva.

Naturaleza jurídica. Por la forma de celebración, aparece como un contrato -acuerdo de voluntades-
pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a

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terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. Sin embargo, la homologación no altera la esencia
de su naturaleza jurídica, ya que, a pesar de su fuerza obligatoria no tiene categoría jurídica de ley.

Como no es una ley en sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares

El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho de trabajo. Es obligatorio para quienes los
suscribieron -sindicato con personería y representación empresaria- y también para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Se ubica en un rango jerárquico inmediatamente
inferior a la ley.

Objeto. El principal es fijar cláusulas normativas y obligacionales para regir las relaciones y las
condiciones de trabajo, como también las obligaciones de las partes, de una determinada categoría
profesional.

Ámbito de aplicación. La ley 25.877 sustituyo el art. 1° de la ley 14.250 y dispuso que esta ley se
aplique a las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con
personería gremial.

Los convenios o acuerdos que no cumplen los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes
-sujetos que la suscriben- no se rigen por la ley 14.250, sino por el derecho común.

En el marco de la ley de Pymes, la organización sindical de grado superior puede delegar en entidades de
grado inferior la negociaciones de convenios colectivos. Tanto la entidad de grado superior como la
inferior pueden libremente suscribir, dentro del ámbito de su representación personal, convenios
colectivos de distinto nivel.

Están excluidos de la ley 14.250:

 Los trabajadores del sector público nacional, provincial o municipal

 Los docentes comprendidos en la ley 23.929
 El personal de la universidades nacional que se encuentran regidos por la ley 24.447.

En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún convenio
colectivo o los dependientes estén fuera de convenio, es decir, con categorías excluidas (por ejemplo, el
personal de dirección) resultan aplicables las normas de la LCT y respecto de la remuneración, el monto
mínimo es el SMVM.

Si se trata de trabajadores no convencionales -fuera de convenio- se extiende la aplicación del convenio

de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas, si existe más de uno se
aplica el más favorable.

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En caso de trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisión, se aplica el convenio de la
actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si resulta más favorable.

No se pueden aplicar los convenios por analogía.

Si los trabajadores están comprendidos en el ámbito de actuación personal del convenio, pero con
categorías no nominadas expresamente, o con trabajos diferentes a los de su actividad y si la
representación sindical abarcó a todos los trabajadores de la industria, resultan aplicables las condiciones
generales de empleo dispuestas en el convenio para sus escalas salariales.

Representación del sector empleador. Pagina 820