1.

- Definición sindicato y su creación

Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores y las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y
promoción de los intereses de los empresarios.
La libertad sindical se entiende como un derecho unilateral puesto que tiene como
titulares exclusivos a los sindicatos de los trabajadores, mientras que las asociaciones
empresariales se crean en base en el común derecho de asociación (art. 22 CE).
El carácter singular de los sindicatos como asociaciones de trabajadores tiene su reflejo en el
establecimiento de un régimen jurídico independiente, tutelado por el artículo 28 de la
Constitución y desarrollado en la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985.

Constitución y adquisición de personalidad jurídica

La creación de un sindicato es libre, dentro del respeto a la Constitución Española y a
la Ley. Para que el sindicato adquiera personalidad jurídica y plena capacidad de obrar,
sus promotores deben depositar sus estatutos en la correspondiente oficina pública
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o de la Comunidad Autónoma competente
(art. 4.1 LOLS).
Según el art. 4.2 LOLS, los estatutos deben contener al menos:

1. Denominación del sindicato, la cual no puede coincidir ni inducir a confusión

con otro legalmente registrado.
2. El domicilio y el ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.
3. Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento,
así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de
ajustarse a principios democráticos.
4. El régimen económico de la organización que establezca el carácter,
procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los
afiliados conocer la situación económica.

En el plazo de 10 días, la oficina pública dispone la publicidad del depósito o el

requerimiento a los promotores del sindicato para que, por una sola vez, subsanen los
defectos observados en el plazo máximo de otros 10 días. Transcurrido este nuevo
plazo, la oficina pública dispone la publicidad o, por el contrario, rechaza el depósito de
los estatutos (que solo puede fundarse en la carencia de alguno de los requisitos
mínimos legalmente exigidos). Son los promotores del sindicato los legalmente
legitimados para impugnar ante el orden social las resoluciones de las oficinas públicas
que rechacen el depósito. El plazo para hacerlo será de 10 días hábiles desde que se
recibe la resolución denegatoria expresa o transcurra un mes desde la presentación de
los estatutos sin que se hubiera notificado los promotores los defectos a subsanar. Si
se estima la impugnación, la sentencia ordenará el depósito de los estatutos del
sindicato en la correspondiente oficina pública.
La oficina pública competente da publicidad del depósito de los estatutos sindicales
en el tablón de anuncios de dicha oficina y en el Boletín Oficial correspondiente (art.
4.4 LOLS). Cualquier persona está facultada para examinar los estatutos depositados,
debiendo la oficina pública facilitar copia autentificada de dichos estatutos a quien lo
solicite (art. 4.5 LOLS).
Para la modificación en los estatutos de los sindicatos ya constituidos, se sigue este
mismo procedimiento (art. 4.8 LOLS).
El sindicato adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos
20 días hábiles desde el depósito de los estatutos (art. 4.7 LOLS).
Están legitimados para promover que judicialmente se declare la no conformidad a
Derecho de cualesquiera estatutos sindicales depositados y publicados, el MF y
quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo (art. 4.6 LOLS). La legitimación
pasiva corresponde a los promotores del sindicato y los firmantes del acta de
constitución, así como quienes legalmente representen al sindicato si ha adquirido ya
personalidad jurídica. De estimarse la impugnación, la sentencia declarará la nulidad
de las cláusulas estatutarias que no sean conformes a Derecho o de los estatutos en su
integridad.

2.- Concurrencia de convenios colectivos, ¿cuál aplicar?

A) La regla de la preferencia aplicativa del convenio colectivo primeramente celebrado
en el tiempo y la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en
determinadas materias
En principio, un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado
conforme a lo dispuesto en el art. 83.2 LET y salvo lo previsto en el art. 84.2 LET, que
establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas
materias. Por tanto, se consagra la regla de la prioridad aplicativa del convenio
primeramente celebrado en el tiempo (prior in tempore), aunque es una regla
dispositiva para los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos sectoriales
estatales o autonómicos celebrados por las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma.
Precisar que sólo en el ámbito de las Comunidades Autónomas pueden negociarse
acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal,
aunque esta es una regla dispositiva para los acuerdos o convenios colectivos de
ámbito estatal del art. 82.3 LET y que determinadas materias del ámbito estatal no son
negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma.
El derecho vigente establece la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de
empresa en determinadas materias respecto del convenio colectivo sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior, precisando que el convenio de empresa podrá
negociarse cualquier momento de la vigencia de convenio colectivo de ámbito
superior.
Las materias sobre las que se establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo
de empresas son la siguientes:
 a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos
y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional
de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la LET los convenios de empresa.
f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
g. Las otras que se dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere
el art. 82.3 LET.

La prioridad aplicativa del convenio de empresa se circunscribe a estas materias,

rigiendo en las demás el convenio colectivo sectorial, si lo hay y salvo que la regulación
del convenio de empresa sea más favorable, por lo que se producirá una situación de
“espigueo”.
La prioridad aplicativa que el convenio colectivo de empresa tendrá en estas
materias se extiende, asimismo, a los convenios colectivos para un grupo de empresas
o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas (art. 84.2 LET).
Es importante reiterar que la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa
ya no es una regla dispositiva para los acuerdos o convenios colectivos de ámbito
estatal o autonómico, que no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en el
art. 84.2 LET.
La prioridad aplicativa del convenio empresa, así como la prohibición a los acuerdos
interprofesionales y a los convenios colectivos sectoriales de disponer de tal prioridad
aplicativa, no vulnera la Constitución Española y son compatibles con los derechos de
negociación colectiva y de libertad sindical.
Hay que reseñar, que un convenio colectivo de empresa, produce efectos a partir de
su firma y no tiene aplicación retroactiva, toda vez que la prioridad aplicativa el
convenio de empresa no puede ser un instrumento para que las empresas normalicen
el incumplimiento de los convenios de ámbito superior que debieron aplicar, lo que
podrían haber hecho es descolgarse del convenio sectorial.
Como la prioridad aplicativa del convenio de empresa se ciñe a determinadas
materias, ello obliga a seleccionar en cada materia cuál es la norma aplicable: el
convenio de empresa o el convenio sectorial, por lo que la técnica del espigueo es
directo resultado de la voluntad del legislador.
B)La vigencia del convenio colectivo primero en el tiempo no alcanza a su prórroga ni a
su ultraactividad
 La jurisprudencia ha establecido que, a efectos de concurrencia, un convenio
colectivo prorrogado o ultraactivo no es un convenio colectivo vigente, por tanto, ya
no goza de la preferencia aplicativa, de manera que un convenio colectivo posterior en
el tiempo puede comenzar a aplicarse a relaciones laborales incluidas en el ámbito de
aplicación de aquel convenio colectivo prorrogado o ultraactivo. De otra forma, se
produciría una petrificación de la estructura de la negociación colectiva, lo que sería
contrario a un sistema de libre negociación, en tanto que quedarían predeterminadas
externamente las unidades de negociación correspondientes.

C)La consecuencia de infringir la prohibición de concurrencia es la inaplicación

temporal del convenio colectivo invasor y no su nulidad
La jurisprudencia rechaza que el efecto derivado de infringir la prohibición de
concurrencia sea la nulidad del convenio colectivo invasor y ha establecido que debe
declararse, por el contrario, su inaplicación temporal.
El art. 84.1 LET no prohíbe la negociación de un convenio colectivo concurrente por
el hecho de que su espacio esté ya ha ocupado por otro anterior, sino que se limita a
establecer una regla de solución de conflictos que, al otorgar preferencia aplicativa al
convenio anterior, está también indicando de modo implícito que la situación en que
queda el invasor es la mera inaplicabilidad y no la nulidad.

3.- Diferencia entre prórroga y ultraactividad.

Para que la vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista no basta
normalmente con que dicha fecha llegue, sino que previamente alguna de las partes
habrá tenido que denunciar de forma expresa el convenio. Aunque no es lo más
frecuente, la denuncia puede hacerse por las dos partes firmantes del convenio.
La parte que denuncia el convenio colectivo, que puede ser incluso quien no lo
suscribió, tiene que tener la llamada legitimación plena y no meramente la
denominada legitimación inicial, si quiere promover la renegociación del convenio,
pero basta con que tenga la legitimación inicial si simplemente se limita a denunciarlo
(STS 16/2016 de 2/12/2016).
Si no se produce dicha denuncia expresa, y salvo que se haya pactado expresamente
lo contrario, el convenio se prorroga automáticamente de año en año.
La denuncia, además de a la contraparte y demás partes, debe comunicarse a la
autoridad laboral a efectos de inscripción en el registro de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo.

- La ultraactividad del convenio colectivo

En el supuesto de finalizar el plazo máximo de negociación de un nuevo convenio
colectivo sin alcanzar acuerdo, el último vigente se entiende prorrogado
automáticamente. A esta característica de los convenios colectivos se la conoce como
"ultraactividad de los convenios colectivos".
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio
convenio (art. 86.3 LET).
La importancia de la denuncia se pone de relieve puesto que un convenio no entra en
fase de ultraactividad mientras no haya sido denunciado, sin que pueda asimilarse a
una denuncia tácita el inicio de las negociaciones del convenio siguiente.

4.- Inspección de Trabajo

A)Función inspectora
a)Configuración General
La función inspectora ha de ser desempeñada por los funcionarios el Cuerpo
Superior de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y por los funcionarios del
cuerpo el subinspectores laborales, términos establecidos en la LITSS. Comprende los
siguientes cometidos:

 Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y

contenido de los acuerdos y convenios colectivos.
 Asistencia técnica.
 Conciliación, mediación y arbitraje.

b)Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y

contenido de los acuerdos y convenios colectivos

Los ámbitos de vigilancia y de exigencia del cumplimiento son los siguientes (art. 12.1
LITSS):

 Sistema de relaciones laborales: incluye las normas en materia de relación

laboral individual y colectiva y las normas sobre protección, derechos y
garantías de los representantes legales de los trabajadores, normas en materia
de tutela y promoción de la igualdad de trato y oportunidades y no
discriminación en el trabajo y normas en materia de desplazamientos de
trabajadores.
 Normas en materia de prevención de riesgos laborales: normas jurídico-
técnicas que incidan en las condiciones de trabajo ejercicio de funciones de
investigación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
 Sistema de Seguridad Social: normas en materia de campo de aplicación,
inscripción, afiliación, altas y bajas de trabajadores, cotización y recaudación de
las cuotas de Seguridad Social, normas sobre obtención y disfrute de las
 prestaciones de Seguridad Social y la realización de otras funciones en materia
de Seguridad Social.
 Empleo: normas en materia de colocación y empleo, control de aplicación de
subvenciones, ayudas de fomento de empleo o cualquier otro programa de
apoyo, normas en materias del Sistema de Formación Profesional para el
Empleo y normas en materia de empresas de trabajadores temporales y
agencias de colocación.
 Migraciones: normas en materias de movimientos migratorios y en materia de
trabajo de extranjeros.
 Cooperativas y otras fórmulas de economía social.
 Cualquier otro ámbito que se encomiende legalmente a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.

c)Asistencia técnica

Según el art. 12.2 LITSS, la asistencia técnica comprende:

a. Dar información y asistencia técnica a las empresas, en especial a las pequeñas

y medianas.
b. Dar información y asistencia técnica a los trabajadores y a sus representantes,
comunicarles los resultados y consecuencias de las actividades de inspección
cuando medie denuncia de los mismos, e indicarles las vías administrativas o
judiciales que procedan.
c. La asistencia técnica a entidades y organismos la Seguridad Social y autoridades
competentes la Administración General del Estado y de las Comunidades
Autónomas, cuando les sea solicitada.
d. Informar, asistir y colaborar con otros organismos que las Administraciones
Públicas respecto a la aplicación de normas del orden social, o a la vigilancia y
control de ayudas y subvenciones públicas.
e. Emitir los informes que le recaben los órganos judiciales competentes.

d)Conciliación, mediación y arbitraje

Reconciliación, mediación y arbitraje comprende, según el art. 12.3 LITSS:

1. La conciliación y mediación en huelgas y otros conflictos cuando sea aceptada

por las partes.
2. Arbitraje en huelgas otros conflictos cuando las partes así lo soliciten.

El arbitraje (además de la información y asesoramiento) si lo solicitasen cualquiera

de las partes, será incompatible con el ejercicio simultáneo de la función inspectora
por la misma persona que tenga atribuida dicha función.

B)Ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

El ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se extiende

tanto a personas físicas como jurídicas, públicas o privadas, a las comunidades de
bienes un otras entidades sin personalidad jurídica en cuanto sean sujetos obligados o
responsables del cumplimiento de normas del orden social; y se ejerce en las empresas
en los Centros de Trabajo y lugares donde se ejecute la prestación laboral (art. 19.1
LITSS).

C)Facultades de los inspectores de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Los inspectores de trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus funciones tienen

el carácter de autoridad pública y podrán, según el art. 13 LITSS:

 Entrar libremente y sin previo aviso a todo Centro de Trabajo, establecimiento

o lugar sujeto inspección y permanecer en el mismo (excepto que se trate de
domicilios particulares también, debiendo tener autorización de la persona o
autorización judicial).
 Hacerse acompañar por el empresario o su representante, los trabajadores, sus
representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o de entidades
asesoras o de la administración que estimen necesario para la inspección.
 Practicar cualquier diligencia de investigación, examen, reconstrucción o
prueba que considere necesario (ej. requerir información, exigir el
identificaciones, exigir comparecencias, etc.). También examinar documentos
en el Centro de Trabajo (libros, registros, declaraciones oficiales y contabilidad,
documentos de inscripción, afiliación, alta y baja, etc.). También están
facultados para requerir la presentación de dicha documentación en las oficinas
públicas correspondientes. Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales,
realizar mediciones, fotografías, videos, levantar croquis y planos y obtener
copias y extractos de la documentación mencionada en el anterior punto.
 Adoptar medidas cautelares estimen oportunas y proporcionales para impedir
la destrucción, desaparición o alteración de documentos.
 Proceder a establecer medidas derivadas de la actuación inspectora.

D)Medidas derivadas de la actuación inspectora

Los inspectores de trabajo y Seguridad Social podrán, una vez finalizada la actuación
comprobatoria inspectora, a dotar las siguientes medidas:

 Advertir y requerir al sujeto responsable, en lugar de sancionar cuando las

circunstancias así lo aconsejen.
 Requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se le señale, adopte las
medidas respecto cumplimiento de las normativas de orden social o subsane
deficiencias.
 Requerir el empresario que, en el plazo determinado, lleve a cabo las
modificaciones que sean necesarias en las instalaciones, montaje o métodos de
trabajo.
 Informar o proponer a imposición de sanciones principales o accesorias
acuerdo con la LISOS.
 Requerir a las Administraciones Públicas por incumplimiento de disposiciones
relativas a la salud o seguridad del personal civil a su servicio.
 Iniciar el procedimiento sancionador mediante actas de infracción o de
infracción por obstrucción.
  Efectuar requerimientos de pago por deudas a la Seguridad Social o
expedientes liquidatarios mediante actas de liquidación.
 Promover procedimientos de oficio para la inscripción de empresas, afiliación,
altas y bajas de trabajadores, y encuadramientos empresas y trabajadores en el
régimen de Seguridad Social adecuado.
 Instar al órgano correspondiente la suspensión o cese en la percepción de
prestaciones sociales.
 Instar al órgano administrativo competente la declaración del recargo de las
prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
 Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales.
 Iniciar el procedimiento para la correcta aplicación o para la devolución de
cantidades indebidamente aplicadas en los casos de colaboración con la gestión
de Seguridad Social.
 Ordenar la paralización media taza de trabajos o tareas por inobservancia de la
normativa de prevención de riesgos laborales.
 Comunicar al organismo competente los incumplimientos en la aplicación y
destino de ayudas y subvenciones e iniciar el expediente de devolución.
 Proponer a su superior jerárquico la formulación de comunicaciones y
demandas de oficio ante la jurisdicción social.
 Informar al órgano competente de los resultados de la investigación.
 Informar a los servicios públicos de empleo a efectos del reconocimiento de
acciones de orientación, capacitación, y Sistema de Formación Profesional para
el Empleo para los trabajadores en situaciones de trabajo no declarado, empleo
irregular u otros incumplimientos.
 Cuántas otras medidas se deriven de la legislación en vigor.

E)Colaboración con y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

a)Auxilio y colaboración de los poderes públicos con la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social

Según el art. 16 LITSS, las autoridades, órganos de las Administraciones Públicas, y en

general, los que ejerzan funciones públicas estarán obligados a suministrar a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social datos, informes y antecedentes que tengan
trascendencia y prestar la colaboración que le sea solicitaba.
Así, tendrán que facilitar datos, por ejemplo, el consejo General del Notariado, la
Administración Tributaria, las entidades gestoras y colaboradoras de la Seguridad
Social, las mutualidades de previsión social, juzgados y tribunales, etc. Las Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad del Estado están obligados a prestar apoyo, auxilio y
colaboración a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social desempeño de sus
funciones.
b)Colaboración de empresas y trabajadores con la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social

Según el art. 18 LITSS, los trabajadores, empresarios, representantes de ambos, así

como los demás sujetos responsables el cumplimiento las normas del orden social,
están obligados cuando sean requeridos a: atender debidamente a inspectores y
subinspectores, acreditar su identidad, colaborar, ha declarado y a facilitar información
y documentación necesarias. Los representantes deberán acreditar tal condición
documentalmente sea la actuación se produjera fuera del domicilio o centro del
trabajo.
La persona física o jurídica está obligada a proporcionar a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social clases de datos, antecedentes o información con trascendencia,
siempre que se deduzcan de sus relaciones económicas, profesionales, empresariales o
financieras con terceros dos a la acción inspectora. Esta obligación no alcanza a
aquellos datos confidenciales a que hubieran pedido por su prestación de servicios de
asesoramiento y defensa o atenciones sanitarias, salvo conformidad previa y expresa
del interesado. Incumplimiento de requerimiento se considerarán como infracción por
obstrucción.
La colaboración se llevará a cabo, preferentemente, por medios electrónicos.

c)Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, según establece en el art. 17 LITSS,

prestará su colaboración y apoyo a las Administraciones Públicas, en especial a la
autoridad laboral, entidades gestoras de la Seguridad Social y a la Administración
Tributaria, facilitando informaciones que sean necesarias para su función.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de sus funciones de
inspección, procurará la necesaria colaboración con las organizaciones empresariales,
sindicatos y representantes legales de los trabajadores, facilitando periódicamente
información, memorias actividades y demás antecedentes, instrucciones y criterios
operativos.
En caso de apreciar la posible comisión de un delito, la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social comunicará según el procedimiento establecido al Ministerio Fiscal la
circunstancia. Además prestará ayuda y colaboración a las autoridades de otros
Estados UE con competencias equivalentes

5.- Servicios mínimos.

En virtud de lo indicado en la Constitución, los servicios mínimos son aquellos servicios que
deben de prestarse de manera obligatorio por algunos trabajadores declarados en huelga
con el objetivo de evitar graves trastornos a la sociedad.

n el momento que la empresa tiene el preaviso de huelga, ésta debe dirigirse a la

autoridad gubernativa que será la encargada de fijar los servicios mínimos.
La autoridad gubernativa establece, mediante decretos, los servicios mínimos para
garantizar los servicios esenciales. Estos decretos se establecen caso por caso, aunque
ya existen algunos estándares de servicios mínimos en determinados sectores.

No es un requisito obligatorio que existe un periodo de consultas con los trabajadores

convocadores de la huelga, aunque siempre es recomendable.

Por su parte, el comité de huelga puede dirigirse por escrito a la autoridad gubernativa
manifestando su oposición a la fijación de servicios mínimos u ofreciendo fórmulas
alternativas.

En cualquier caso, como cualquier decisión de la administración, está sujeta al control

judicial ante el orden contencioso-adminsitrativo y al afectar a un derecho
fundamental, está sometida al Tribunal Constitucional a través del recurso de amparo.

Es decir, el tribunal que enjuicia el control de la fijación de los servicios mínimo no es el

orden social, sino el contencioso administrativo como ha establecido la jurisprudencia,
entre ellas, la sentencia del 4 de noviembre de 2021 del Tribunal Supremo.

Reclamación de daños y perjuicios

En caso de que los servicios mínimos fijados sean declarados nulo, y se requiera
reclamar una indemnización de daños y perjuicios por vulneración del derecho a
huelga, el plazo de un año en virtud del artículo 59 del Estatuto empieza a contar en el
momento que es firme la sentencia que ha declarado nulo los servicios mínimos.

¿Qué trabajadores han de realizar los servicios mínimos?

La designación de los trabajadores que han de realizar los servicios esenciales
corresponde a la dirección de la empresa, sin que en ningún caso, pueda ser una
medida vengativa o arbitraria.

Lo más procedente es que la empresa escoja a aquellos trabajadores que han decidido
no acudir a la huelga.

Los trabajadores designados están obligados a cumplir con los servicios mínimos, y
recibir el salario conforme a ello, sin perjuicio de que en caso de no estar conformes
deberán de impugnar la decisión ante los juzgados de lo social. En este caso no se
impugna la cantidad de servicios mínimos establecidos, sino que sean ellos los
designados al efecto.

La negativa injustificada a atender los servicios esenciales puede constituir falta muy
grave, pudiendo incluso provocar el despido disciplinario.
6.- Diferencia entre CEstatutario y CExtraestatutario
El convenio colectivo queda regulado en el artículo 82 del ET, y se establece que;

“Los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y

empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad”. Igualmente,
podrán regular también la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
La diferencia entre el convenio colectivo estatutario y el extraestatutario es que el
primero obliga a todos los empresarios y trabajadores, incluidos dentro de su ámbito
de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, mientras que el segundo solo
afecta a las partes que hayan firmado el convenio.

7.- Clasificación conductas antisindicales.

8.- Descuelgue del convenio

Las cláusulas de descuelgue salarial se definen como las condiciones establecidas en la
negociación colectiva para que una empresa pueda dejar de aplicar las condiciones
salariales previstas en situaciones de crisis que pudieran comprometer la viabilidad de
la empresa (en la práctica suelen limitarse los incrementos salariales). El apdo. 3 c),
art. 85ET, establece la obligatoriedad de su existencia en los convenios colectivos de
ámbito superior al de empresa.
La inaplicación o “descuelgue” de las condiciones del convenio puede sustentarse en
dos situaciones posibles:
- Descuelgue regulado por clausula convencional: Mediante clausula fijada por
convenio colectivo y sujeto a los extremos en ella contenidos.
- Descuelgue en base al art. 82.3 del ET ante causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción: La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse
conforme a lo establecido en el art. 82.3ET. (Ver:

El procedimiento para la inaplicación del convenio colectivo debe estar previsto en el

propio convenio. Es iniciado por la empresa mediante la notificación a los
representantes, de su intención de proceder a la misma.
La comunicación debe incluir el alcance, causas y fecha de inicio del período de
consultas. Esta apertura es obligatoria de acuerdo al artículo 41.1 del ET y sin esta
consulta no es válida la aplicación del descuelgue salarial.

La consulta puede realizarse directamente con los representantes de los trabajadores

o mediante la creación de una comisión ad-hoc y el período puede tener una duración
máxima de 15 días.

Los representantes de los trabajadores pueden ser delegados del personal, comité de
empresa, comité interventor o secciones sindicales, las que tienen preferencia como
negociadores sobre las demás.

Si los trabajadores carecen de delegados, pueden constituir una comisión de 3

miembros como máximo, integrada por representantes del sindicato correspondiente.
La designación de estos integrantes debe realizarse como máximo dentro de los 5 días
de iniciado el período de consultas.

La falta de representantes no paraliza el procedimiento, pudiendo la empresa atribuir

la representación a organizaciones empresariales.

El período de consultas puede finalizar con un acuerdo o desacuerdo. Las causas del
desacuerdo pueden ser, o bien discrepancias con los propuesto por la empresa, o falta
de representación legal de los trabajadores de la empresa.

9.- Delegados sindicales

Delegados Sindicales

Los delegados sindicales son los representantes de las secciones sindicales a todos los
efectos. Su elección, que tiene lugar entre y por los afiliados al sindicato, debe cumplir
dos requisitos (art. 10.1 LOLS):

 Sólo se podrá llevar a cabo en centros que cuentan con más de 250 trabajadores
y con independencia del tipo de contrato celebrado con dichos trabajadores.
 Las secciones sindicales deben pertenecer a sindicatos con presencia en el
comité de empresa. El número de delegados que pueden ser elegidos por cada
 sección sindical depende de la representatividad conseguida por cada sindicato
en las elecciones efectuadas dentro de la empresa (art. 10.2 LOLS).
 Así, las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado el
10% de los votos en la elección al comité de empresa, estarán representados por
un sólo delegado sindical.
 En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la
representación se determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se
amplíe el número mediante acuerdo o convenio colectivo.
Nº DE TRABAJADORES Nº DE DELEGADOS SINDICALES

De 250 a 750 1

De 751 a 2.000 2

De 2.001 a 5.000 3

De 5.001 en adelante 4

La LOLS (art. 10.3) establece las mismas garantías para los delegados sindicales, los
miembros del comité de empresa y los delegados de personal (las recogidas en el art.
68 ET y concordantes).
Asimismo, disponen de las siguientes competencias (art. 10.3 LOLS):

 Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a

disposición del comité de empresa. En este caso, se extiende a los delegados
sindicales la obligación de guardar el sigilo profesional en aquellas materias en
las que proceda legalmente.
 Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de
empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e
higiene (también art. 38.2 LPRL).
 Derecho a ser oídos por la empresa, previamente a la adopción de medidas de
carácter colectivo, que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su
sindicato en particular y, especialmente, en los despidos o sanciones de estos
últimos.
10.- Secciones Sindicales
En nuestro ordenamiento, el derecho a constituir una sección sindical aparece
configurado como un derecho individual de cada trabajador afiliado a un sindicato. Por
lo tanto, la decisión de crear una sección sindical corresponde a los trabajadores y no a
la directiva del sindicato. El único requisito legal para el ejercicio de este derecho
consiste en que los estatutos del sindicato recojan expresamente tal posibilidad. Las
secciones sindicales tienen los siguientes derechos y competencias establecidos en el
art. 8.1 b) y c) de la LOLS:

 Celebrar reuniones previa notificación al empresario.

  Recaudar cuotas. – Distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo
sin perturbar la actividad normal en la empresa.
 Recibir la información que les remita su sindicato.

La LOLS (art. 8.2), sin perjuicio de su desarrollo a través de la negociación colectiva,

otorga una serie de derechos adicionales a las secciones sindicales privilegiadas (las
secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de aquellos otros
sindicatos que, sin tal condición, tengan representación en los comités de empresa).
Estos derechos son:

 Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, colocado en un lugar

accesible para los trabajadores y puesto a su disposición por la empresa.
 Participar en la negociación colectiva de ámbito empresarial o inferior, en los
términos establecidos por el ET (art. 87.1). El art. 87.1 del ET recoge el derecho
de la representación unitaria a negociar convenios colectivos de empresa o
ámbito inferior.

No obstante, la intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales

cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del
comité de empresa o entre los delegados de personal. Es decir, se establece una
prioridad de las secciones sindicales sobre la representación unitaria de la empresa.

 Disponer de un local adecuado para el desarrollo de sus actividades, únicamente

en aquellas empresas o centros que cuenten con más de 250 trabajadores. Por
local adecuado se entiende no solo el espacio físico, sino también la
infraestructura necesaria para desarrollar las actividades. Como se puede
observar, tales derechos son coincidentes con los reconocidos a la
representación unitaria de la empresa.

11.- Los delegados de personal (artículos 62 E.T. y 39.2 del

TREBEP)
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en la empresa,
centro de trabajo o administración pública que tenga más de 10 trabajadores y menos
de 50.

Podrá haber un delegado de personal en aquellos centros de trabajo o administración

pública que cuenten con entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran estos por
mayoría.

Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, a los
delegados de personal en la cuantía siguiente:

 Hasta 30 trabajadores: 1 delegado de personal.

 De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados de personal.
Los delegados de personal ejercerán ante el empresario o administración pública la
representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias
establecidas para los comités de empresa.

Las elecciones para delegados se efectuarán en un solo colegio electoral y por el

sistema de listas abiertas.

En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 e

inferior a 50, su representación corresponderá a los delegados de personal. Así, hasta
30 funcionarios, se elegirá un delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres, que ejercerán su
representación conjunta y mancomunadamente.

12.- Comisión paritaria

En nuestro derecho laboral, actualmente, las comisiones paritarias están reguladas en

los artículos 82.3, 85.3 e) y 91.1,3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En lo referente a la composición de la Comisión Paritaria, en el art. 85.3 e) del ET se
establece que como "contenido mínimo" de los convenios colectivos es obligatorio
"designar una comisión paritaria de representación de las partes negociadoras", cuya
composición en calidad y cantidad de las representaciones la ley no concreta, dando
amplia libertad para ello a las partes negociadoras de los convenios colectivos cuando,
además, en estos, tampoco se presta mucha atención a los aspectos orgánicos de las
comisiones paritarias.

De esta manera, el número de miembros, dado el carácter paritario de la comisión

obviamente ha de ser el mismo para el banco social que para el banco empresarial y
lógicamente será normalmente inferior al de la comisión negociadora, pudiendo o no
formar parte de ella los anteriores miembros de la comisión negociadora, si bien
normalmente serán miembros de la comisión negociadora deduciéndose así de la
literalidad del precepto estatutario referido en el párrafo precedente cuando dice
"comisión paritaria de la representación de las parte negociadoras",

13.- Comités de empresa

Legislación

Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. (L.O.L.S 11/1985)

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (R.D.LG. 2/2015, arts. 61 al 76)
¿Qué son?

 El órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o

centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de
trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
 En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más
centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjunto
lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan
50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán
comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

Composición

 Número de componentes del comité de empresa en función al número de

trabajadores:
o De 50 a 100 trabajadores:.................................. 5.
o De 101 a 250 trabajadores: ................................9.
o De 251 a 500 trabajadores:............................... 13.
o De 501 a 750 trabajadores: ...............................17.
o De 751 a 1.000 trabajadores: ............................21.
o De 1.000 en adelante, dos por cada mil o fracción con un máximo de setenta y
cinco.
 Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un
presidente y un secretario del comité y elaborarán su propio reglamento de
procedimiento, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de
registro, y a la empresa.
 Podrá pactarse en convenio colectivo la constitución y funcionamiento de un comité
intercentros, con un máximo de 13 miembros que tendrán las funciones que se
prevean en el convenio colectivo que acuerde su creación.

14.- Deber de sigilo

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional.

1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer

acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias,
por decisión mayoritaria de sus miembros.

2. Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los
expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella
información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo,
les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá
ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que
motivaron su entrega.

El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e

independientemente del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas
informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o
comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el
funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en
su estabilidad económica.

Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo
en la empresa.

5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de

no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se
tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el capítulo VIII del
título II del libro segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
Jurisdicción Social.

Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento

por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su
obligación de sigilo.

Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el texto

refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa
injustificada de la información a que tienen derecho los representantes de los
trabajadores.

15.- Delegado sindical

Secciones sindicales (Artículos 8, 9 y 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de
Libertad Sindical) (LOLS) :

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro

de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del sindicato.

 Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que

tengan representación en los comités de empresa tendrán los siguientes
derechos:
o A la negociación colectiva en los términos previstos en la legislación
vigente.
o A disponer de un tablón de anuncios para facilitar la información que
pueda interesar a los afiliados y trabajadores.
o A la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades en
empresas o centros de trabajo con más de doscientos cincuenta
trabajadores.

Representación sindical. Delegados sindicales

  Las secciones sindicales estarán representadas, cuando en la empresa cuenten
con representantes en el comité o centro de trabajo y ocupen a más de
doscientos cincuenta trabajadores, por delegados sindicales elegidos por y
entre sus afiliados.
 Las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa o en los
correspondientes órganos de representación de las Administraciones públicas
tendrán:
o Como mínimo un delegado sindical, si el sindicato no ha alcanzado el 10
por 100 en los votos de elección de miembros del comité.
o De 1 a 4 delegados sindicales, en función del número de trabajadores.
De 250 a 750 trabajadores, uno; de 751 a 2.000 trabajadores, dos; de
2.001 a 5.000 trabajadores, tres; de 5.001 en adelante, cuatro.
 En el supuesto de que los delegados sindicales no formen parte del comité de
empresa, su status será el siguiente:
o Tendrán las mismas garantías establecidas legalmente para los
miembros de los comités de empresa.
o Tendrán acceso a la misma información y documentación que la
empresa ponga a disposición del comité de empresa.
o Podrán asistir a las reuniones de los comités y de los órganos internos
de las empresas en materia de seguridad e higiene.
o Deberán ser oídos por la empresa previamente a la adopción de
medidas de carácter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus
afiliados, especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

16.- Comité intercentros

El artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que en
empresas con más de un centro de trabajo exista además un comité intercentros,
siempre que su constitución esté prevista en el convenio colectivo aplicable.

Estará compuesto por un número máximo de trece miembros y sus funciones serán las
que expresamente estén previstas en el convenio colectivo que contemple su creación.
Los miembros del comité intercentros se designarán de entre los componentes de los
distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la
proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados
globalmente.