Título de la tarea

Calidad Total y Cliente Interno.

Nombre Alumno

Manuel Alfredo Mallea Gómez

Nombre Asignatura

Tópicos del Recurso Humano.

Instituto IACC

Martes 16 de octubre del 2018 (atrasado, debía ser entregado ayer lunes 15
de octubre del 2018).
 Tarea Semana 6, Tópicos del RR.HH

Instrucciones:

- Identifique en una empresa (Se sugiere que sea la misma en la cual ha aplicado los contenidos de
trabajos y controles de semanas anteriores), las barreras que podrían existir para implementar un
proceso de calidad total.

- En relación a estas barreras, plantee un breve plan de acción orientado a manejarlas para
promover espacios para el cambio.

- En el caso de que no haya evidencias de las barreras, plantee los argumentos que permiten
construir el juicio de que no hay barreras y un breve plan de acción que permita la mantención de las
condiciones favorables y esté orientado a la prevención (evitar la aparición de barreras durante la
implementación de la calidad total).

Desarrollo

Barreras existentes dentro de la Empresa para la Implementación de un Proceso de

Calidad Total.

- Resistencia al Cambio por parte de los Trabajadores: Los trabajadores de la empresa frutícola – Frutango,
presentan una actitud de resistencias a los cambios, tanto en la implementación de nuevas políticas de calidad
como del proceso de calidad total. El pensamiento que se posee es que el trabajo se realiza bien y de buena
manera, en ocasiones existen algunos errores o equivocaciones pero son solucionables, y no abren espacios a que
alguna persona les diga que el trabajo se está haciendo mal o que se están cometiendo errores, y más aun a que
se les induzca para el mejor y correcto desempeño diario de las labores.

- Falta de Conciencia y Apoyo de los Mandos Medios: Cuando hablamos de los mandos medios, hablamos
de encargados, supervisores y jefes. Dentro de la empresa frutícola – Frutango, los jefes y supervisores llevan
años trabajando en esta empresa (Esta empresa siempre se ha mantenido físicamente en el mismo lugar dese
hace 30 años, pero ha ido cambiando de dueño al pasar de los años, se ha llamado Frio Maipo, Chiquita, Rio
King y ahora ultimo Frutango.), comenzaron como todo trabajador y a través de los años fueron adquiriendo la
expertiz correspondientes y fueron siendo ascendidos de puestos a encargados, supervisores y jefes. Por lo
mencionado anteriormente es que tienen las convicción de que su trabajo , mas específicamente las funciones a
realizar las hacen correctamente y no aceptan opiniones contrarias ( en pocas palabras lo que ellos dicen y hacen
es ley), y si alguna persona intenta implantar algún sistema de trabajo, es un caos la resistencia que colocan,
dando como respuesta y argumento que la que llevan muchos años haciendo lo mismo que ya tienen todo claro y
no necesitan charlas ni clases de cómo hacer las cosas, menos de personas externas que no viven ni evidencian el
quehacer diario. Falta apoyo y preocupación de parte de los mandos medios, mientras se realice bien el trabajo,
no hay una conversación con los trabajadores, en pocas palabras, cada uno hace tu trabajo y nada más.

- Cabe señalar que hace 2 o 3 años más menos que no se realiza una capacitación al personal, ni menos una
detección de necesidades de capacitación.
 Plan de Acción Implementado y Orientado para realizar Mejoras y Cambios

Cabe señalar que éste plan corresponde tanto para la resistencia al cambio de los trabajadores, como para la
falta de conciencia y apoyo delos mandos medios.

1- Definición de los Objetivos: Los objetivos del plan deben estar completamente claros, concisos y lo
más importante que deben ser medibles, para poder tener una visión clara y así poder cumplir los objetivos
propuestos. No se puede dar inicio a un plan sin primero saber que es lo se quiere lograr con él en cuanto tiempo
se ejecutara.

- Ejemplo: Lograr que los trabajadores (as) y los mandos medios tomen conciencia que la resistencia a los
cambios y poca preocupación y apoyo es una barrera u obstáculo, la cual se debe superar y así se podrá
implementar cualquier acción dentro de la organización.

2- Detalle de la o las estrategias: Se debe detallar y especificar las estrategias que se asignaran para
lograr el objetivo. Estas deben mostrar el camino que se debe seguir en el transcurso del plan y su ejecución.

- Ejemplo: Se conversar con los trabajadores (as), por separado, es decir, por secciones,
departamentos y unidades para no paralizar la planta de frio entera y que pueda afectar la producción y
demás funciones propias de la empresa.

3- Se Plantean Tareas: Se debe plantear los pasos a seguir o tareas de cada una de las estrategias ya
planteadas. Se deben tener claras las tareas, bien específicas y sobre todo bien detalladas, dejando ver cada paso
que será necesario en ésta.

- Ejemplo: Personal designado por la gerencia (puede ser interno o externo), realizará una charla
de liderazgo, motivación y a su vez hará un test sobre el FODA - Fortalezas, Oportunidades, Debilidades
y Aptitudes que se considera que posee el trabajo que realiza.

4- Elaboración de una Carta Gantt: Lo que corresponde a las tareas debe estar con tiempos específicos,
por ejemplo: fecha de inicio y de finalización, para lo cual es aconsejable adaptar al formato del plan de acción
una gráfica de Gantt para tal propósito.

- Ejemplo: Carta Gannt con todo el cronograma de actividades, semana 1 charlas y entrega de test
FODA a los asistentes departamentos sistemas y relección de información, semana 2 lo mismo que la
semana 1 pero con sección frio y bodega, semana 3, lo que la 2 pero con sección embalaje
(Embaladoras, semana 4, lo mismo que la 3 pero con movilizadores, traspaleteros, grúas horquillas,
choferes de patio servicios, y demás según corresponda.

5- Se Designan Responsables: todos los puntos nombrados anteriormente son importantes, pero éste de
se suma responsabilidad, porque se deben designar responsables de cada tarea a realizar, quienes
preferentemente deben ser los que están involucrados en la elaboración del plan de acción.

- Ejemplo: Designación de los responsables, por parte de la gerencia se designan un responsable

general que es el subgerente de planta y a su vez se nombrar tres supervisores que son los encargados
de monitorear en todo momento el desarrollo de este proceso e informar al sub-gerente necesidad de
éste.
6- Ejecución del Plan: Ahora se puede proceder a la ejecución del plan de acción. Cada responsable ya
sabe bien que tareas deben ejecutar para dar cumplimiento con las estrategias y lograr el objetivo final del plan.

- Ejemplo: Monitorear y dar cumplimiento al desarrollo del plan, por parte del subgerente y sus
responsables los designados, tareas de organizar los insumos necesarios, coordinar al personal para que
asista a las charlas, coordinar horarios y días, recopilar información, entregar, realizar informes y demás
funciones que la función amerite.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS

- Armijo, Marianela (2009). Lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de

Desempeño. Recuperado el 14 de diciembre de 2011 de
http://www.eclac.cl/ilpes/noticias/paginas/0/35060/INDICADORESDESEMPENOARMIJOM.pdf

- Bueno C., Eduardo (2007). Organización de empresas. Estructura, procesos y modelos. Madrid. España:
Editorial Pirámide.

- Blejmar, B. (2005). Gestionar es hacer que las cosas sucedan. Buenos Aires, Argentina: Editorial
Novedades Educativas.

- Guajardo, Edmundo (1996). Administración de la calidad total. México: Ed. PAX.

- López S., Juan (2007). El cliente interno. Contribuciones a la economía. Recuperado el 14 de diciembre de
2011, de http://www.eumed.net/ce/2007a/jjls-cli.htm

- Petrick, Joseph; Furr, Diana (1997). Calidad total en la dirección de recursos humanos. Barcelona, España:
Editorial AEDIPE Gestión 2000.

- Walton, Mary (2004). El método Deming en la práctica. Bogotá, Colombia: Editorial Norma.