“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –

METODOLOGIA”

APRENDICES
JUAN DAVID SILVA RÍOS
ROGER JULIÁN ARENAS PEDRAZA

SENA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
ESPECIALIZACION GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGIA
BOGOTÁ D.C.
2018
“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –
METODOLOGIA”

APRENDICES
JUAN DAVID SILVA RÍOS
ROGER JULIÁN ARENAS PEDRAZA

INSTRUCTORAS
ALEXANDRA CATALINA FAJARDO COLMENARES
MYRIAN LILIANA ROJAS MORENO

SENA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
ESPECIALIZACION GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGIA
BOGOTÁ D.C.
2018
Contenido
Introducción
Justificación
Objetivo
Alcance
Aplicabilidad del manual
Niveles de autoridad y autonomía
Promoción y vinculación
Responsables de la aplicación
Políticas de los procesos preselección selección y vincular
Notificación Vacante
Revisión perfil
Perfiles adaptados al modelo por competencias
Revisión fuentes y medios
Mecanismo de publicación (Convocatoria - diseño)
Diseño aviso de publicación
Revisión de hojas de vida (clasificación y análisis H.V
Creación de base de datos de pre seleccionados
Diseño de entrevista preliminar
Define pruebas psicotécnicas a aplicar (cuadro)
Criterios para aplicación de pruebas
Elabora cuadro de pruebas psicotécnicas
Define entrevista por competencia
Establece criterios de aplicación
Define Referenciación y formato
Define visita domiciliaria, criterios, formato
Base de datos de selección
Modelo de informe de selección
Cuadro normativo
Glosario
Documentos de referencia
Establece proceso de medición
Cybergrafia Y Documentos Referencia
INTRODUCCION
El presente manual de provisión de cargos por competencias tiene como propósito dar a la
gerencia de la Pyme INRECAN SAS una guía clara pero a la vez especifica que pueda
garantizar el pleno desarrollo sin contratiempo alguno los procesos de Preselección,
Selección y Vinculación de personal nuevo o promoción dentro de la misma compañía.

JUSTIFICACION
Debido a los procedimientos que lleva la Pyme INRECAN SAS en los procesos de
Preselección, Selección y Vinculación, se hace necesario establecer este manual de provisión
de cargos por competencia donde sea una herramienta que busque un equilibrio entre
efectividad, productividad, competitividad, calidad, etc… a corto, mediano y largo plazo con
la vinculación de nuevos empleados y/o promociones.

OBJETIVO
Establecer un documento pertinente con el más mínimo detalle de los procedimientos de
Preselección, Selección y Vinculación para la Pyme INRECAN SAS, donde se busca a través
de dichos procedimientos obtener el personal idóneo para la organización en todas sus áreas.

ALCANCE
Este Manual de Provisión de Cargos por Competencias se destina a los procesos de
Preselección, Selección y Vinculación que busca aplicar la Pyme INRECAN SAS, que
optimizara y buscara satisfacer las necesidades internas en cuanto personal idóneo se
requiere.

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

INRECAN SAS, teniendo establecido este documento podrá optimizar tiempo de procesos
específicos del área de talento humano.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Teniendo presente la situación de la Pyme INRECAN SAS y la búsqueda de una metodología
efectiva para no generar reprocesos, este Manual de Provisión de Cargos por Competencia
proyectándose a ser efectiva en la Preselección, Selección y Vinculación.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA

En el momento aplica desde nivel Gerencial, ya que en la Pyme INRECAN SAS, es el
Gerente quien empodera los procesos de Preselección, Selección y Vinculación.
Con la idea de que en un mediano plazo poder establecer el área de Talento Humano y haya
un líder para este proceso.

PROMOCION Y VINCULACION
En esta Pyme INRECAN SAS, un empleado puede ser promovido solo cuando haya una
vacante disponible y dicho empleado cumpla con los requerimientos del perfil del cargo y
que tenga las competencias pertinentes para desempañarlo.

La vinculación se realizara cuando alguna vacante esté disponible ya que se pueden dar por
distintos factores ejemplo: Vacante nueva, solicitud de más fuerza laboral, por cubrimiento
licencias, por cubrimiento retiros y/o despidos. Etc.

RESPONSABLES DE LA APLICACIÓN
Gerente General, ya que en la Pyme INRECAN SAS, es el Gerente quien empodera los
procesos de Preselección, Selección y Vinculación.

Con la idea de que en un mediano plazo poder establecer el área de Talento Humano y haya
un líder para este proceso.

POLITICAS DE LOS PROCESOS

 Preselección:
Se debe respetar el campo de igualdad de oportunidades para todo ciudadano mayor de 18
años que este dentro de la fuerza laboral de la sociedad.

La no discriminación bien sea de razón; raza, color, edad, sexo, estado civil, inclinación
sexual, nacionalidad, región, ideologías políticas o religiosas, condiciones personales físicas
o sociales.
Inclusión en el proceso de personas que se ajustan al perfil requerido

 Selección:
Aquí la idea es poder basarse en el manual de funciones el cual nos dará una directriz y
conductos regulares para poder buscar e identificar en la persona las competencias requeridas
según el cargo

Se debe asegurar en el tiempo que dure el proceso que se apliquen las mismas pruebas de
competencias, personalidad, conocimientos técnicos tanto a mujeres como hombres.
La organización es quien debe asegurar que las entrevistas sean realizadas de forma objetiva
y basadas en criterios específicos.

Se debe garantizar la confidencialidad del proceso de selección de acuerdo con la norma del
Habeas Data.
  Vinculación:

La vinculación es la que está ligada en lo pertinente a la mención de la oferta laboral inicial,

o sea no se debe cambiar ningún ítem que pueda perjudicar o entorpecer la vinculación del
nuevo empleado como por ejemplo: Que el sueldo se divide en un básico y en unas
comisiones y que temas como este no se le hayan mencionado al postulado desde un inicio.

La organización es quien debe velar por validar los antecedentes de la persona a la cual se
está contratando, se debe validar en las siguientes páginas:

Adicional el futuro nuevo empleado debe cumplir con el 100% de documentos de la lista de
chequeo que aparecerá más adelante.
Allí en la lista de chequeo se menciona Examen médico Ocupacional, con previa antelación
para poder cumplir con el proceso de vinculación se le indica al postulante, o se la una orden
de realizarse el examen, dichos exámenes se especificaran con que detalles deben ir según el
cargo y según el SGSST.

Hoy por hoy las organizaciones hacen convenios con centros médicos habilitados por la ley
para ejercer dicha función, que es lo ideal para la PYME.

CUADRO NORMATIVO

NORMA APLICABILIDAD
Ley 50 de 1990
Ley 100 de 1993
CST
Ley 776 de 2002
Ley 1562 de 2012

Documento referencia:

https://prezi.com/efedjmyxxbrg/normatividad-y-contratacion-de-talento-humano-en-
colombia/

ETAPA PROCESO PRESELECCION

NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE
Se notifica la vacante cuando el cargo se encuentra disponible y/o cuando hay promoción de
una nueva vacante, lo que permite a la Gerencia tomar la decisión de iniciar el proceso de
selección.

Se notifica la vacante cuando hay ausencia de trabajadores debido a ascensos, terminación

de contratos, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades da
la empresa INRECAN SAS.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo.

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

De acuerdo a las necesidades de la empresa INRECAN SAS se crea las especificaciones del
perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el
candidato que desempeñará el cargo que se encuentra disponible.

PERFIL ADAPTADOS AL MODELO POR COMPETENCIAS

El perfil de modelo por competencias describe un conjunto de necesidades y competencias
que debe tener un trabajador para desempeñarse de una manera eficiente y eficaz en un cargo
específico.

Dentro de las competencias necesarias se tienen en cuenta las habilidades personales,

conocimientos, rasgos y actitudes que debe tener el aspirante el cargo.

Dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de
validez para estos perfiles.

REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de candidatos para INRECAN SAS se realizara por medio de la
Caja De Compensación Familiar Colsubsidio y mediante la Agencia Pública de Empleo del
SENA como fuentes principales, ya que no so cuenta con páginas de empleabilidad.

La Gerencia General es la responsable de realizar las técnicas y las fuentes de reclutamiento

que se utilizarán para integrar parte de la empresa de INRECAN SAS.

Para realizar un reclutamiento externo se puede utilizar el punto de venta para la recepción
de hojas de vida en físico y así mismo quedaran en una base de datos quedando como
aspirantes por tres meses.

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

El mecanismo de publicación que utilizara INRECAN SAS será por medio de cajas de
compensación y la agencia pública de empleo Sena.

En el contenido de las publicaciones se informara el nombre del cargo, experiencia y estudios

requeridos para ocupar la vacante disponible y así mismo recibir potenciales candidatos,
también se recepcionarán las hojas de vida para seleccionarlas para la posteriormente.

MODELO DE HV´S POR COMPETENCIAS

Ver 2 hojas de vida en anexos formato hojas de vida por competencias.
DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
En nuestro diseño de publicación de vacante se tendrá en cuenta:

Nombre de la empresa:
Fecha de la convocatoria:
Perfil requerido
Puesto solicitado:
No. Vacantes:
Escolaridad:
Experiencia:
Conocimientos específicos necesarios:
Sexo:
Fecha de cierre de contratación:
Sueldo:
Horario del puesto:
E-mail:
Dirección:

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Es un proceso en el cual se busca que el candidato tenga las capacidades y conocimientos
requeridos para que pueden llegar a ser seleccionado.
Otros puntos que ayudan a una mejor revisión son:
Buena estructura: si su currículum tiene una buena estructura será más sencillo de leer.

Contenido relevante: una buena forma de argumentar y de dar fuerza a lo que expone en su
hoja de vida es aportando algunos logros conseguidos a lo largo de su carrera.
Diseño atractivo: si su hoja de vida lo tiene, llamará la atención y situará en buena
predisposición a la persona que tiene que evaluarlo.

Transmitir el potencial y el compromiso: tome conciencia de lo que transmite, esto es

importante porque se pueden detectar errores que le pueden perjudicar o encontrar mejoras
interesantes.

Coherencia: lo que dice en su hoja de vida tiene que ir en consonancia con lo que muestra
realmente. Por este motivo es importante prestar atención a los detalles para no caer en errores
innecesarios.

Promociones
Para promoción de candidatos de INRECAN SAS lo primero que debe haber es la creación
de una nueva vacante ya que en este momento la empresa no cuenta con áreas establecidas,
de darse la necesidad de una vacante nueva se contara con los colaboradores que tengan más
de (6) meces de antigüedad en la compañía y además debe cumplir con el perfil establecido
por la Gerencia General

Selección Externa
Este proceso se realiza por fuera de la empresa, utilizando los medios antes mencionados.

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

La creación de la base de datos nace partir de los datos guardados relacionados a la solicitud
de requerimiento de una vacante, ya sean porque el candidato se postula mediante un
formulario de aplicación, o porque asistió a una convocatoria o hiso llegar su hoja de vida al
correo electrónico o a la empresa misma.

Del mismo modo, en el cual se alimenta la base de datos también se puede configurar según
la necesidad del requerimiento lo que permite la reducción de tiempo y dinero.

La base de datos propuesta para INRECAN SAS nos mostrara claramente los candidatos que
se han res postulado a un anuncio de trabajo específico o que se han seleccionado a lo largo
de un proceso de selección.
Solo bastara hacer un click para ordenar los perfiles por el parámetro.

¿QUE ES ENTREVISTA PRELIMINAR?

Con la entrevista preliminar se pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo
posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del
puesto, con objeto de descartar aquellos candidatos no reúnen los requerimientos del puesto
que se pretende cubrir; en esta entrevista informaremos naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él candidato decida si interesa seguir
adelante con el proceso.
Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa de entrevista de selección.

DISEÑO DE LA ENTREVISTA PRELIMINAR

Motivo de la solicitud del cargo:
¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?
¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el puesto?
Sobre la formación:
¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?
¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?

Sobre el empleo:
¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
¿Cómo se enteró de la vacante?
¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este puesto?
¿Cómo puede minimizar los puntos débiles? ¿Y resaltar los fuertes?
¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos?
¿Por qué cree que deberíamos contratarle?
A la hora de trabajar en equipo ¿qué papel suele desempeñar?
¿Qué opina de la monotonía?

Preguntas personales:
Hábleme de sí mismo.
¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?
¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?
¿Acaba lo que empieza?
Describa su escala de valores.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION

La utilización de los instrumentos de medición tienen que ser acorde con los objetivos
estratégicos de la organización dependiendo a las características y necesidad de la misma, su
formato puede ser grupal o individual.

DEFINICION PRUEBAS PSICOTÉCNICAS A APLICAR

La prueba psicotécnica que aplicara INRECAN SAS es el cuestionario de Valores-
Antivalores VALANTI, que tiene como propósito medir la prioridad que dentro de una escala
de valores da el sujeto a una serie de ítem. Mide el juicio ante una situación que se le plantea
desde el deber ser.

Los resultados indican los valores asociados a la dimensión predominante de la personalidad

elegida por la persona y aquellos asociados con la dimensión de la personalidad que
requeriría mayor desarrollo.

La prueba ha sido diseñada para obtener información que permita apreciar la preferencia de
los valores de la persona, que son relevantes e importantes a considerar en los procesos de
selección de personal y desarrollo de potencial.
CRITERIOS DE LA APLICACIÓN DE PRUEBAS
El criterio de INRECAN SAS para la aplicación del cuestionario Valanti es el de dar
prioridad a los candidatos en los cuales se resalten sus valores y así mismo se adecuen con
los de la organización.

ELABORACIÓN DE CUADRO DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Ver anexo 1 cuadro Excel.

DEFINICIÓN DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Las entrevistas por competencia, también conocidas como entrevistas conductuales, cuentan
con preguntas diseñadas para medir tu capacidad para manejar el trabajo y situaciones
específicas. Las preguntas de este tipo de entrevista general requieren que demuestres que
tienes las habilidades que el empleador está buscando, proporcionando ejemplos de
situaciones que has enfrentado en el pasado y lo que hiciste en esas situaciones. Por ejemplo,
se te puede pedir que discutas los proyectos anteriores que tuvieron éxito y fracasaron, como
lidiaste con un reto entre compañeros de trabajo o clientes o un tiempo cuando tomaste un
riesgo. Responder a estas preguntas le da al entrevistador una idea de cómo vas a encajar en
el ambiente de la oficina y manejar tus funciones de trabajo.

CRITERIOS DE APLICACIÓN DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

El criterio de aplicación de entrevista por competencia surge de la necesidad de valorar no
sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que una persona, sino de
apreciar su capacidad de emplearlas para responder situaciones concretas y resolver
problemas que pueden surgir en el ámbito laboral.

DEFINA REFERENCIACIÓN Y FORMATO

Referenciación
Las referencias son datos propiciados por terceros que faciliten la información de un lugar,
persona o sobre una investigación realizada, el termino referencia describe el proceso por el
cual se menciona o se señala (que es lo mismo decir “se refiere”) a algún objeto o persona,
es decir, son las informaciones que permiten adquirir conocimientos una determinada
cuestión de interés personas, empleos, lugares, métodos, etc.; para cualquier punto que se
desee conocer se necesita buscar y obtener referencias.

Formato
El formato es el conjunto de las características técnicas y de presentación de un texto, objeto
o documento en distintos ámbitos, tanto reales como virtuales.
DEFINA VISITA DOMICILIARIA, CRITERIOS Y FORMATO
La visita domiciliaria o entrevista familiar es un instrumento de investigación y análisis del
núcleo familiar de un candidato. Consiste en la realización de una entrevista al candidato y a
los miembros de su familia en la que se observan y se indagan aspectos relacionados con la
dinámica familiar, el entorno socio económico, las relaciones y roles del candidato con su
familia, el tipo de interacción, el clima emocional, la correlación entre el nivel de ingresos
económicos y el estilo de vida, los valores y costumbres del candidato y su familia, la red de
apoyo familiar y social del candidato, el tipo y condiciones de la vivienda y del sector en el
que habita el candidato.

Criterios
Validar la información que el candidato ha aportado en el proceso de selección de personal.

Conocer de primera mano las condiciones habitacionales, la calidad de vida y las relaciones
del candidato con su núcleo familiar y con su entorno.
Detectar niveles de riesgo económico para la compañía.
Identificar necesidades que permitan implementar programas de bienestar social y laboral.

BASE DE DATOS DE SELECCIÓN

La creación de la base de datos nace partir de los datos guardados relacionados a la solicitud
de requerimiento de una vacante, ya sean porque el candidato se postula mediante un
formulario de aplicación, o porque asistió a una convocatoria o hiso llegar su hoja de vida al
correo electrónico o a la empresa misma.

Del mismo modo, en el cual se alimenta la base de datos también se puede configurar según
la necesidad del requerimiento lo que permite la reducción de tiempo y dinero.

La base de datos propuesta para INRECAN SAS nos mostrara claramente los candidatos que
se han res postulado a un anuncio de trabajo específico o que se han seleccionado a lo largo
de un proceso de selección.
Solo bastara hacer un click para ordenar los perfiles por el parámetro.

INFORME DE SELECCIÓN
El informe de selección es el documento en que se informa acerca de los elementos que
fueron observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes a nivel
conductual y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor persona para el puesto y
determinar si la persona seleccionada es adecuada para ese puesto, respaldándose en criterios
objetivos.
El informe es útil ya que permite trasmitir de manera objetiva la información más interesante
sobre la entrevista de selección de la misma manera que permite valorar la adecuadamente la
persona para el puesto en base a unos criterios previamente determinados. El informe es el
resultado de la entrevista.
Los aspectos más importantes:
Datos generales del candidato
Herramientas de valoración utilizadas
Datos de interés y referencias
Interés y motivación hacia el puesto
Puntos fuertes
Puntos débiles o áreas de mejora
Observaciones del entrevistador
Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final

En definitiva, en el informe se deben valorar los aspectos intelectuales del candidato, la

valoración psicológica, el comportamiento durante la entrevista y más aspectos, de manera
que se pueda valorar si el candidato es idóneo para el puesto según lo que se podría esperar
de una persona que desempeñe el puesto vacante.

VINCULACIÓN
DECISIÓN DE CONTRATAR
La decisión de contratar al postulante es el de señalar el final del proceso de selección. Con
el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los
candidatos que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una
inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.

DEFINICIÓN DE TIPO DE CONTRATO

Es un acuerdo que se puede pactar de forma verbal o escrita donde tanto el empleador como
empleado se comprometen a cumplir obligaciones de tipo laboral, como lo son el valor y
forma de pago, jornada de trabajo, labores a desempeñar, etc.

Los contratos laborales obligan al empleador a remunerar de forma salarial al empleado, el

empleador debe hacerse cargo de la afiliación a la seguridad social así como descontar la
parte correspondiente al empleado y pagar la totalidad, además de brindar el derecho al
empleado de recibir vacaciones y primas con proporción al tiempo trabajado, y las demás
prestaciones sociales exigidas por la ley.
MODELO CARTA DE ACEPTACION – NO ACEPTACION

Bogotá D.C, XX de Agosto de 2018

Señor
Fulanito de Tal
Presente

A consideración:

A través de la presente comunico a usted que se acepta su postulación para el cargo

XXXXXX.

Proceda a avanzar en el proceso de contratación siempre y cuando cumpla con los

documentos requeridos para tal fin.

Atentamente,

_______________________________

Sultano de Tal
Gerente General
LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN

DOCUMENTO CUMPLE SI / NO
HV Actualizada y firmada
Dos (2) Copias de la cedula de ciudadanía al 150%
Una (1) 3x4 cms fondo blanco
Últimos tres (3) certificados laborales acorde con la HV
Copia diplomas, actas grados Bachiller y/o Profesional
Copia de otros estudios
Certificado EPS y AFP
Cuenta Bancaria
Copia de examen médico ocupacional
Dos (2) Copias de la cedula de ciudadanía al 150%
Cónyuge
Copias de Registro Civil y Tarjetas Identidad de hijos

https://antecedentes.policia.gov.co:7005/WebJudicial/
https://www.procuraduria.gov.co/CertWEB/Certificado.aspx?tpo=2

https://www.contraloria.gov.co/control-fiscal/responsabilidad-fiscal/certificado-de-
antecedentes-fiscales

MODELO DE CARTA DE EXÁMENES MÉDICOS

Examen médico Ocupacional, con previa antelación para poder cumplir con el proceso de
vinculación se le indica al postulante, o se la una orden de realizarse el examen, dichos
exámenes se especificaran con que detalles deben ir según el cargo y según el SGSST.

Hoy por hoy las organizaciones hacen convenios con centros médicos habilitados por la ley
para ejercer dicha función, que es lo ideal para la PYME y que en la mayoría de ocasiones se
enviara notificación por correo electrónico.

CYBERGRAFIA Y DOCUMENTOS REFERENCIA

http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-7-decisin-de-contratar.html

http://personeriabogota.gov.co/antecedentes-disciplinarios
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0185161614705815
www.definicionabc.com/tecnologia/formato.php
https://pyme.lavoztx.com/qu-es-una-entrevista-por-competencias-11488.html
https://www.colconectada.com/tipos-contratos-laborales/
https://www.gestion.org/la-importancia-del-informe-de-seleccion/
https://www.publimetro.cl/cl/noticias/2017/06/10/la-entrevista-competencias.html

GLOSARIO
Preselección:
Selección que se hace previamente a una definitiva.
Selección:
Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos
humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios
puestos de trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar
a los candidatos perfectos.
Selección Interna:
La forma de reclutar a candidatos dentro de la propia organización. En este caso, se convoca
a los trabajadores para que a través de una serie de entrevistas y pruebas elaboradas por los
responsables de recursos humanos, se establezca un criterio de selección.
Selección Externa:
Es abrir un proceso de selección para que entre a la empresa personal nuevo y adecuado para
el puesto de trabajo ofertado.