1Actividad 4: Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora Luis

Alberto Preciado. LAP SAS

ANGELA MARIA HERNANDEZ CASTRO

Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias,

2020
 MANUAL DE
SELECCIÓN
POR
COMPETENC
IAS

Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Específicos
ALCANCE Y APLICABILIDAD DE MANUAL
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE
TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.
RESPONSABLES
POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO
ETAPAS DEL PROCESO.
NOTIFICACIÓN/CREACIÓN DE LA VACANTE
REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.
RECLUTAMIENTO/MECANISMO DE PUBLICACIÓN DE VACANTES
MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA
DSIEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.
ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR?
¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO
SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
INTRODUCCIÓN

Debido a la importancia que tiene una buena planificación de recursos humanos dentro de
una organización y en vista de que la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO –
LAP S.A.S., no tiene ningún tipo de lineamiento para llevar a cabo la contratación de
personal se planteó la necesidad de elaborar un Manual de Selección por Competencias
que facilite reclutar y seleccionar los candidatos con las competencias mínimas requeridas
para cumplir eficazmente con los objetivos de la organización.

El realizar una adecuada selección de personal depende de la gestión de talento humano,

por lo que el presenta manual de selección por competencias para la DISTRIBUIDORA
LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S., se ha desarrollado con la finalidad de
dotarlos de un manual técnico y práctico que permita reclutar, seleccionar y contratar el
personal requerido con las competencias deseadas por la empresa.
OBJETIVOS

El Manual de Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal para DISTRIBUIDORA

LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S, en su calidad de instrumento organizacional,
tiene los siguientes objetivos:

Objetivo General

Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal en la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO
PRECIADO – LAP S.A.S.

Objetivos Específicos

Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el sistema de

selección de personal, permitiendo así una eficiente y eficaz gestión de selección.

Establecer en DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S., los criterios

normativos que deberán observarse para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento
y selección de personal.

Asegurar que el personal contratado a partir de la identificación de las necesidades de las

áreas, cumpla los requisitos definidos por el Manual Funciones y perfiles de cargo por
competencias de la distribuidora LAP.

ALCANCE Y APLICABILIDAD DE MANUAL

Este manual aplica a todas las áreas que requieren personal para el desempeño de sus
funciones y a los candidatos que soliciten empleo en la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO
PRECIADO – LAP S.A.S.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE

TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.

La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla
con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que
tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal que se
solicite en cada área.

RESPONSABLES

Gerente General es responsable de:

 Aprobar el requerimiento de personal y remitirlo a talento humano para iniciar el
proceso de selección.
 Conocer y aprobar el informe con los resultados obtenidos de la selección de
personal.

Dirección de Gestión Humana es responsable de:

 Autorizar las actualizaciones y/o modificaciones del presente manual.
 Vigilar el cumplimiento de este manual.

Coordinación de Selección y Vinculación es responsable de:

 Ejecutar el reclutamiento y selección acogiéndose a las políticas vigentes.
 Elaborar y mantener actualizada una base de datos para futuras necesidades de
contratación.
 Comunicar las novedades a la Gerencia General y a la Dirección de Gestión Humana

Coordinadores de Área, dependiendo del cargo a seleccionar se determinará la persona

que formará parte de la selección de personal quien es responsable de:
 Realizar el requerimiento oportuno del personal a contratar y por los canales formales
propuestos remitirlo a la Dirección de Gestión Humana,
 Revisar la terna de postulantes con conjuntamente con la Coordinación de Selección
y Vinculación.
 Apoyar a la Gerencia General y a la Dirección de Gestión Humana en la toma de
decisiones.

POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

La Dirección de Gestión de Talento Humano se compromete a velar por establecer un

correcto proceso de reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal de
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.; procurando la mejora
continua con el fin de optimizar la calidad de trabajo.

ETAPAS DEL PROCESO.

El proceso de reclutamiento y selección implica una sucesión de etapas orientadas a la

búsqueda y selección de personal para cubrir las necesidades de acuerdo a los
requerimientos y especificaciones de los diferentes cargos existentes en la
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.
Las etapas son las siguientes:

NOTIFICACIÓN/CREACIÓN DE LA VACANTE

Inicia cuando se presenta la necesidad de cubrir un cargo, es responsabilidad de cada

área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se
presente una vacante.

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crean y/o revisan las especificaciones del
perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener
el candidato que desempeñará el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de
cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la DISTRIBUIDORA LUIS
ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.

RECLUTAMIENTO/MECANISMO DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

En primer lugar se optara por el reclutamiento interno, las vacantes se promocionaran

entre el personal que labora en la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP
S.A.S., quienes serán tomados como potenciales candidatos; en caso de no llenar la
vacante con el personal que labora en la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO –
LAP S.A.S., se optara con el reclutamiento externo, para lo cual se recibirá la
documentación para alimentar la base de datos existente en la Dirección de Gestión
Humana, para una posterior selección.

Fuentes de Reclutamiento Interno:

Se harán ascensos y/o promociones.

Fuentes de Reclutamiento Externo:

Se utilizarán bolsas de empleo virtual como ELEMPLEO.COM, COMPUTRABAJO.COM y
la Agencia Pública de Empleo del SENA; de igual manera, se recibirán hojas de vida física
en las oficinas principales.

MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA

Como modelo de hoja de vida propia se utilizara el mostrado en el Anexo 1.

DSIEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Se utilizará el siguiente modelo para la publicación en medios impresos en caso de ser

necesaria la difusión de la vacante y de acuerdo al cargo.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S.

Requiere contratar__________________________________________________________
(Nombre del cargo vacante)

Requisitos ________________________________________________________________
(Educación formal, experiencia, capacitación, otros conocimientos, experiencia, etc…)

Horario___________________________________________________________________
(Necesidad de trabajar tiempo extra, fines de semana, feriados)

Disponibilidad para trabajar____________________________________________________

(Inmediata o fecha esperada)

Interesados remitir documentación a_____________________________________________

(Dirección física o electrónica)

Plazo de entrega de documentación _____________________________________________

(Indicar los días en los que se recibirá la documentación)

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

La documentación remitida por los aspirantes será recibida por la Coordinación de

Selección y Vinculación, quien revisará y analizará la información de acuerdo a los
requisitos solicitados en la publicación, luego informará que aspirantes son
preseleccionados.

Para las postulaciones internas, el candidato debe haber trabajado dentro de la

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S. como mínimo seis meses,
estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la
promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para
realizar todo el proceso.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que
no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado
de cargo.
MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse
las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se
irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del perfil
solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que
cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el
Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto,
formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

La base de datos de candidatos les permite a las organizaciones tener una fuente de
talento humano ya que almacena toda la información relativa a perfiles de candidatos y
procesos de selección en un único lugar y le permite a la DISTRIBUIDORA LUIS
ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S. conocer en un momento determinado todo lo
concerniente con uno de sus empleados o prospectos por lo tanto esta información debe
estar organizada y custodiada para realizar una toma de decisiones más asertiva y
cuantificable.

ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR?

¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO
SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

Los instrumentos de medición deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la
organización, dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como
por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para
aplicarlas o costo de utilización.

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y
válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para
facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.
 Hojas de vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y
laborales de un individuo.

 Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas

diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento.
Las pruebas pueden ser:

De Conocimiento
De Desempeño
De Inteligencia
Psicológicas o de personalidad
 Entrevistas: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas
de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y
externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán
realizadas por la Dirección de Gestión Humana y en su defecto el encargado
del área de la vacante. Las entrevistas pueden ser:

Entrevista no dirigida.
Entrevista estructurada.
Entrevista situacional.
Entrevistas para describir comportamientos.
Entrevistas en grupo

REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS

COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes. En este parte se
realizan los indicadores de gestión, que le permitirán a la organización llevar un informe
de las habilidades, capacidades, estudios de todos los participantes a ejercer el cargo.

FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Como formato de referenciación se utilizara el mostrado en el Anexo 1.

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo

con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

Sin embargo, para promover a un trabajador dentro de la organización es imprescindible

tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere
promocionar:

Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

compañía.

Valoración del desempeño en sus labores sus labores.

Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo
puesto.

Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa.

NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización

informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada
telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y
documentos finales que se requieren para la vinculación.

Los documentos necesarios para la vinculación son:

Hoja de vida
Fotos
Fotocopias de la cedula de ciudadanía
Fotocopia de certificado de estudios
Certificado antecedentes disciplinarios
Exámenes de ingreso
Certificados de afiliación a EPS y Fondo de Pensión

NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR

PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Como modelo de carta de agradecimiento por participar en el proceso se utilizara el

mostrado en el Anexo 3.
GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o

promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad

o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la
práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la

bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera
de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,
recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de
una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Actividad de Aprendizaje 4.pdf. (s. f.).

Cornejo Carvallo, R. C., & Vintimilla García, J. C. (2016). Elaboración del manual de

selección por competencias para la Joyería Guillermo Vázquez, durante el período

septiembre 2015—Marzo 2016. Universidad Politécnica Salesiana, Cuenca.

Esparza Jurado, B., & Vásquez Caballero, P. (2001). Manual de cargos para

reclutamiento y selección por competencias [Gestiopolis.com]. Recuperado 29 de

septiembre de 2019, de https://www.gestiopolis.com/manual-cargos-reclutamiento-

seleccion-competencias-empresa-quimica/

Gil Arias, L. C., & Vera Quintero, N. (2017). Manual de Selección por Competencias.

SENA, Medellín.

Gumucio, J. R. L. (1994). La selección de personal basada en competencias y su relación

con la eficacia organizacional. 25.

Ladino Torres, A. M., & Orozco Acosta, D. C. (s. f.). Modelo de reclutamiento y selección

de talento humano por competencias para los niveles jerárquicos directivo,

ejecutivo y profesional de la empresa de telecomunicaciones de Pereira S.A.

E.S.P. 324.

Téllez Barrera, H. R. (s. f.). Cartilla Digital Manual De Selección Por Competencias.

Recuperado de https://www.calameo.com/read/005936188682d4b9e7213

Torres Martínez, D. M., & Hurtado Muñoz, D. M. (2016). Manual de Selección (SENA).

Recuperado de http://dianatalentohumano.blogspot.com/2016/07/manual-de-

seleccion.html
 ANEXO 1- MODELO DE HOJA DE VIDA

Datos personales
Apellidos:
Nombres:
Cedula de Ciudadanía:
Fecha de Nacimiento:
Lugar de Nacimiento:
Dirección de Domicilio:
Barrio:
Teléfono:
Móvil:
Estado civil:
Personas a cargo:
Profesión, ocupación u oficio
Educación
Bachillerato:
Otros Estudios:

Experiencia Laboral
Nombre de la última o actual empresa:
Nombre del jefe inmediato:
Teléfono:
Tiempo en la empresa:
Referencia Familiar
Nombre
Dirección:
Teléfono:
Parentesco
Referencia Personal
Nombre:
Dirección:
Teléfono:
Ocupación:
 ANEXO 2 - MODELO DE FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Datos del Candidato

Nombre del Prospecto:
Teléfono:
Fecha:
Referencia Personal 1:
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe?:

Referencia Personal 2:
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe?:

Observaciones:

Referencia Laboral 1:
Empresa:
Teléfono:
Nombre del Contacto:
Puesto:
Relación laboral:
Tiempo Laborado:
Puestos Ocupados:
Causa de Terminación de Contrato:
Como describe su desempeño?:
Referencia Laboral 2:
Empresa:
Teléfono:
Nombre del Contacto:
Puesto:
Relación laboral:
Tiempo Laborado:
Puestos Ocupados:
Causa de Terminación de Contrato:
Como describe su desempeño?:
Observaciones:
 ANEXO 3 - MODELO DE CARTA DE AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL
PROCESO

Junio de 2020

Señor(a)
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
La Ciudad

Cordial saludo,

En nombre la DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S., queremos

agradecerle su interés y participación en el proceso de selección adelantado en la
compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso
específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y
laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

Agradecemos su atención y participación.

Cordialmente,

Carolina Prieto
Dirección de Gestión Humana
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP S.A.S