Capítulo VIII:

ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Inteligencia emocional: capacidad para reconocer y administrar las emociones.

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Proceso orientado hacia metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos
organizacionales se realicen
oportunamente para maximizar la productividad de los empleados, de los equipos y en
la última instancia, de la
organización.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un
grupo ejecutan tareas.
-

Es esencialmente importante para el éxito de la administración de desempeño.

Refleja una manera directa el plan estratégico de la organización.
El foco de atención del desempeño en la mayoría de las empresas recae sobre el
empleado individual.
Es con frecuencia una actividad negativa y desagradable y parece eludir la
maestría. ¿Por qué no eliminarla? Por la
necesidad de dar retroalimentación, de motivar el mejoramiento del desempeño, tomar
decisiones validas, y
justificar el cese de algún empleado, identificar necesidades de capacitación y
desarrollo, y defender las decisiones
del personal.

Usos de la evaluación de desempeño

- Planeación de las RRHH
- Reclutamiento y selección
- Capacitación y desarrollo
- Planeación y desarrollo de la carrera
- Programa de remuneración
- Relaciones internas con los empleados
- Evaluación del potencial de un empleado

FACTORES AMBIENTALES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

-

La legislación requiere que los sistemas de evaluación no sean discriminatorios

Los sindicatos
La cultura corporativa puede apoyar o obstaculizar el proceso.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Identificar las
metas
especificas de
evaluacion de
desempeño

Establecer los
criterios del
desempeño y
comunicarlos
a los
empleados
Examinar el
trabajo
realizado

Evaluar el
desempeño

Discutir la
evaluacion
con el
empleado
ESTABLECIMIENTO DE LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO (ESTÁNDARES )
1. Rasgos de personalidad: liderazgo, la aceptación pública, las actitudes hacia
los demás, la apariencia y el arreglo
personal, el comportamiento, las perspectivas de vida, la conducta ética, la
inventiva, la capacidad de crecimiento, el
estado mental de alerta…etc.
2. Competencias: amplio rango de conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad
y formas de comportamiento
que pueden ser de naturaleza técnica, los cuales están relacionados con las
habilidades interpersonales o que se
orientan hacia los negocios.
El éxito en el área de RRHH depende de las competencias y habilidades especificas
en las siguientes cinco aéreas claves:
- Contribución estratégica
- Conocimiento del negocio
- Credibilidad personal
- Suministro de RRHH
- Tecnología de recursos humanos
3. Logro de metas
4. Potencial de mejoramiento: las empresas deben poner énfasis en el futuro,
incluyendo los comportamientos y los
resultados necesarios para desarrollar al empleado y, en el proceso, lograr las
metas organizacionales. Esto implica
una evaluación del potencial del empelado.
RESPONSABILIDAD POR LAS EVALUACIONES
- Supervisor inmediato
- Subordinados
- Compañeros de trabajo y miembros del equipo
- Autoevaluación
- Evaluación de los clientes

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Retroalimentación de
360 grados:
Escalas de calificación
Incidentes críticos:

Técnica que implica información de evaluación proveniente tanto de niveles

múltiples dentro
de la empresa como de fuentes externas.
Califica a los empleados de acuerdo con factores definidos.
Requiere del mantenimiento de registros escritos acerca de las acciones altamente
favorables
y desfavorables del empleado en el puesto de trabajo.
Ensayo
El evaluador redacta una breve narración en la que describe el desempeño del
empleado.
Estándares laborales
Compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o con un nivel
esperado de producción.
Clasificación
El evaluador coloca a todos los empleados provenientes de un grupo en el orden de
su
desempeño general.
Distribución
Se requiere que el evaluador asigne a los individuos de un grupo de trabajo a un
número
obligatoria:
limitado de categorías, similares a una distribución normal de frecuencias.
Escala de calificación Combina los elementos de la escala tradicional de
calificación y la técnica de incidentes
basada
en
el críticos; a lo largo de una escala se muestran varios niveles de desempeño y
cada uno de ellos
comportamiento
se describe en términos de comportamiento de un empleado en un puesto específico de
(ECBC)
trabajo.
Sistema basado en El administrador y el subordinado convienen conjuntamente en los
objetivos del siguiente
resultados
periodo de evaluación: en el pasado era una forma de administración por objetivos.
USOS DE PROGRAMAS DE CÓMPUTOS: Hay programa de cómputos disponibles que dan apoyo a
la evaluación de
desempeño. Ventaja: reducción de papeleo.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

-

Incomodidad del evaluador

Falta de objetividad

Error o efecto de halo: ocurre cuando un administrador generaliza una

característica del desempeño, ya sea positiva
o negativa, o un incidente positivo o negativo, a todos los aspectos de la
evaluación del desempeño, dando como
resultado una evaluación más alta o más baja de la que merecería el empleado.

Indulgencia: actitud que implica dar a un empleado una evaluación de alto desempeño
que no merece.

Severidad: actitud que implica ser indebidamente critico en relación con el trabajo
de un empleado

Tendencia central: error de evaluación que ocurre cuando el evaluador

incorrectamente califica a todos los
empleados cerca del promedio o de la parte media de una escala.

Sesgos del comportamiento reciente: el comportamiento de un empleado mejora con

frecuencia, y la productividad
tiende a aumentar varios días o semanas antes de la evaluación programa.

Sesgo personal (formación de estereotipos)

Manipulación de las evaluaciones

Ansiedad del empleado

CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA EFICAZ DE EVALUACIÓN

-

Criterios relacionados con el trabajo

Expectativas de desempeño
Estandarización
Evaluadores capacitados
Comunicación abierta y continua
Revisión del desempeño
Proceso justo

IMPLICACIONES LEGALES
Por lo general las cortes requieren las siguientes condiciones
- La ausencia de un efecto adverso sobre los miembros de clases protegidas, o bien,
la validación del proceso.
- Un sistema que prevenga que un administrador dirija o controle la carrera de un
subordinado.
- La evaluación debe ser revisada y aprobada por un individuo o por algún grupo
dentro de la organización.
- El evaluador, o los evaluadores, deben tener un conocimiento personal del
empleado en el trabajo.
- Los sistemas de evaluación deben usar criterios predeterminados que limiten el
comportamiento discrecional del
administrador.
ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN


Programación de la entrevista: los empleados saben cuándo tendrá lugar la

entrevista.

Estructura de la entrevista: el administrador debe considerar tres objetivos

básicos cuando planea una entrevista de
evaluación.
1. Discutir el desempeño del empleado
2. Asistir al empleado en el establecimiento de metas y en los planes de desarrollo
personal para el siguiente
periodo de evaluación.
3. Sugerir medios para el logro de las metas establecidas, incluyendo el apoyo del
administrador y el de la empresa.

Elogios y críticas
- Los elogios son pertinentes cuando están justificados.
- Las críticas, aun si están justificadas son difíciles de expresar.

Papel de los empleados: Los empleados deben reparar una revisión de evaluación. Lo
recomendado es hacer una
lista de las formas creativas en las que hayan resulto problemas con recursos
limitados.

Conclusión de la entrevista: La entrevista deberá concluir con planes específicos y

mutuamente convenidos para el
desarrollo del empleado.