Curso: Comportamiento Organizacional

Robbins Judge

Comportamiento Organizacional – Robbins Judge

 CAPITULO 1

¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

1. La importancia de las aptitudes interpersonales

Demostrar la importancia de las habilidades interpersonales en el sitio de trabajo

Las aptitudes interpersonales son importantes ya que ayudara a contar con lugares de
trabajo más placenteros pues existirán capacidades de trato entre trabajadores. Es por
ello que las capacidades técnicas de una persona no son suficientes para el éxito de
una administración.

2. Lo que hacen los gerentes

Describir las funciones, roles y aptitudes de los gerentes

Que hacen los gerentes: actualmente los gerentes ya no mandan y coordinan sino
dirigen.

Las gerencias dentro de una organización son fundamentales, ya que estos se

encargaran de importa.

Las Aptitudes de un gerente son importantes pues nos permitirá saber lo que hacen
para llegar al cumplimiento de sus metas.

Los gerentes necesitan desarrollar sus aptitudes interpersonales si han de ser eficaces
y exitosos.

3. Introducción al comportamiento organizacional

Definir del Comportamiento Organizacional (CO)

Aplica lo obtenido del conocimiento de individuos y grupos y del efecto de la

estructura sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con
eficacia (alcancen la eficacia)

El CO se ocupa del estudio de lo que hacen la personas en una organización y de cómo

afecta su comportamiento al desempeño de esta.

4. Complementar la intuición con el estudio sistemático

Demostrar el valor del estudio sistemático para el CO

Complementar la intuición con el estudio sistemático.

La base de este enfoque sistemático es la creencia de que el comportamiento no es

algo aleatorio.
Estudio sistemático, quiere decir, buscar relaciones entre las causas y los efectos, ya
basar nuestras conclusiones en evidencias científicas.

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 Se complementa por la administración basada en evidencias. Usar la evidencia tanto
como sea posible para enriquecer nuestra intuición y experiencia.

5. Disciplinas que intervienen en el campo del CO

Identificar las principales disciplinas de la ciencia del comportamiento que
contribuyen al CO

Las disciplinas de la ciencia del comportamiento que contribuyen con el CO son:

a) La Psicología.
b) La Psicología Social.
c) La Sociología.
d) La Antropología.

6. Hay pocos absolutos en el CO

Demostrar porque hay pocos absolutos en el CO

Se sabe que las personas son diferentes y por ende responderán a determinadas
situaciones de distintas formas.

Es frecuente que dos personas actúen de forma distinta ante una misma situación y
comportamiento de la persona varíe con diferentes situaciones.

Pero esto no lleva a no poder realizar predicciones validas del comportamiento

humano con exactitud razonable. Sin embargo, si significa que los conceptos del CO
deben reflejar las condiciones de la situación, o de la contingencia (variables de
contingencia).

Las teorías del CO reflejan el objeto de estudio con el que tratan.

7. Retos y oportunidades del CO

Identificar los retos y oportunidades que tienen los gerentes al aplicar los conceptos
del CO

Nunca había sido tan importante para los gerentes entender el comportamiento
organizacional como lo es actualmente, es por ello que hoy en día hay muchos retos y
oportunidades para que los administradores utilicen los conceptos del CO.

Entre los temas más críticos a que se enfrenta un gerente, podemos mencionar.
a) Responder a la globalización: se centra en las diferencias entre personas
procedentes de países distintos.
 Trabajar en el extranjero
 Trabajar con personas de diferentes culturas
 Luchar contra la reacción anticapitalista
 Supervisar el traslado de puestos de trabajo a países con menores costos de
mano de obra
 Administrar personas durante la guerra contra el terrorismo

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b) Administrar la fuerza de trabajo diversa: se centra en las diferencias entre la gente
dentro de países dados.

c) Aceptar la diversidad: El reto de la organización es volverse más hospitalarios

respecto a los valores culturales de sus colaboradores, estilos de vida, necesidades
familiares, etc. La suposición del caldero en el que todo el mundo se fundía está
siendo reemplazada por otra que reconoce y valora las diferencias.

d) Mejorar la calidad y productividad:

e) Mejorar el servicio al cliente

f) Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas: las aptitudes son
importantes para entablar relaciones con las personas para la eficacia gerencial.

g) Estimular el cambio y la innovación: la victoria será para aquellas empresas que

mantengan la flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y se enfrenten a sus
competidores en el mercado con una corriente continua de productos y servicio
innovadores. El reto para los gerentes es estimulara la creatividad de los
trabajadores y su tolerancia al cambio.

h) Luchar contra los “temporal”: actualmente, debemos aprender a vivir en forma

flexible, espontanea e impredecible.

i) Trabajar en organización en red: dado a que los empleados llevan a cabo sus
trabajos conectados con otros por medio de redes, los gerentes necesitan
desarrollar aptitudes nuevas.

j) Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos trabajo-vida: las organizaciones

que no ayudan a que su personal equilibre su trabajo con su vida encontraran cada
vez más difícil reclutar y conservar a los empleados más capaces y motivados.

k) Crear un ambiente de trabajo positivo: responder a las presiones competitivas a

través de la creación de un ambiente de trabajo positivo. La educación
organización positiva *

l) Mejorar el comportamiento ético: en este se ven los dilemas éticos por parte de los
trabajadores, los mismos que los gerentes deben saber manejar.

Una manera de que los gerentes y sus organizaciones responden a este problema es
describiendo y distribuyendo códigos de ética que quien a sus empleados mediante
dilemas éticos.

El gerente de hoy necesita crear para sus empleados un clima saludable en cuanto a la
ética.

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8. Próxima atracción: desarrollo de un modelo de CO
Comparar los tres niveles de análisis en el modelo del CO que sigue este libro

Los tres Niveles de análisis en el CO

Nivel de
Sistemas de la
Organización

Nivel de Grupo

Nivel Individual

Las Variables Dependientes:

A. Productividad: una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto

transfiriendo insumos al producto al costo más bajo. Como tal, la productividad implica
una preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia.

Las medias más conocidas de la eficiencia organizacional incluyen en rendimiento

sobre la inversión, las utilidades por dólar de ventas y la producción por hora de
trabajo.

Queremos saber cuáles son los factores que influyen en la eficacia y eficiencia de los
individuos, de los grupos y de la organización en su conjunto.

B. Ausentismo: es la inasistencia frecuente al trabajo; y constituye un costo e

interrupciones enormes para los empleadores. El ausentismo en una organización
ocasiona algo más que una interrupción, también la reducción da la calidad del
producto y en ciertos casos la paralización total de la producción. Cuando se trata de
niveles de ausentismo más allá del rango normal, este tendrá un efecto directo con la
eficacia y la eficiencia de cualquier organización.

C. Rotación: es el retiro permanente de una organización, puede ser voluntario o

involuntario.
Tasa de rotación elevada = costos más altos de reclutamiento, selección y
capacitación.
Conducta que se aparta de Las normas de comportamiento en el trabajo: aquella que
de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por
eso, amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros.

D. La conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo: es un

concepto importante porque es una respuesta a la insatisfacción.

E. Comportamiento ciudadano organización: comportamiento que no forma parte de

puesto de un empleado, pero que, no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de

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 la organización. Si el empleado va más allá de sus deberes de trabajos habituales,
generara un desempeño más allá de lo esperado.

F. Satisfacción en el Trabajo: se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo

propio, que resulta de una evaluación de sus características.

Las Variables Independientes:

A. Variables a nivel del individuo.

B. Variables a nivel del grupo.

C. Variables a nivel del sistema de la organización.

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 CAPITULO 2

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

1. Aptitud
Comparar los dos tipos de actitud

Cada quien tiene fortalezas y debilidades en términos de aptitud que lo hacen

relativamente superior o inferior a otros en el desempaño de ciertas tareas o
actividades.

La aptitud se refiere a la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las
diferentes tareas de un trabajo. Estas están constituidas por dos conjuntos de factores:
intelectuales y físicos.

2. Aptitudes intelectuales
Definir la habilidad intelectual y demostrar su importancia con el CO

Se utilizan para desarrollar actividades mentales-pensar, razonar y resolver problemas.

Las 7 dimensiones constituyentes de la aptitud intelectual son: habilidad numérica,

comprensión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo, razonamiento
de ductivo, visualización espacial y memoria.

La Aptitud Metal General (AMG), no niega que hay aptitudes específicas, pero sugiere
que tiene sentido hablar de una inteligencia conjunta o general.

La correlación entre la inteligencia y la satisfacción en el trabajo es casi igual a cero.

3. Aptitudes Físicas
Identificar las características biográficas clave y describir la forma en que son
importantes para el CO.

Las aptitudes físicas tienen importancia para ejecutar con éxitos los trabajos.

Se ha identificado nueve aptitudes básicas relacionadas con le ejecución de tareas

físicas:

Factores de Fuerza:
1. Resistencia dinámica.
2. Resistencia del tronco.
3. Resistencia estática.
4. Resistencia explosiva.

Factores de Flexibilidad:
5. Flexibilidad de estiramiento.
6. Flexibilidad dinámica.

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Otros Factores:
7. Coordinación corporal.
8. Equilibrio.
9. Resistencia.

Características biográficas

Las características obvias son:

Edad:
¿Qué efecto tiene la edad, en realidad sobre la rotación, ausentismo, productividad y
satisfacción?

Relación edad – rotación: entre más viejo se hace alguien, menos probable es que
abandone su empleo

Relación edad – ausentismo: es parcialmente una función de si la ausencia es evitable o

inevitable.

Relación edad – productividad: las evidencias contradicen esta creencia y las suposiciones
de que la productividad disminuye con la edad. En conclusión las demandas de la mayoría
de los puestos, no llegan a ser extremos para ninguna aptitud física atribuible a la edad,
como para tener efectos en la productividad.

Relación edad – satisfacción en el trabajo: la explicación más plausible es la mezcla de

empleados profesionales con no profesionales. Entre los profesionales la satisfacción
tiende a incrementarse conforme envejecen, mientras que para los no profesionales
disminuye durante la edad madura y después sube de nuevo con el paso de los años.

Género:
Las evidencias sugieren reconocer que hay pocas, si existe alguna, diferencias importantes
entre hombres y mujeres que influyan en su desempeño laboral.

Relación género – rotación: las evidencias indican que no hay diferencias significativas. La
tasa de renuncia de las mujeres es similar a la de los hombres.

Relación género – ausentismo: el de las mujeres son más altas que el de los hombres, por
responsabilidad del hogar y la familia.

Raza:
Tema controversial. Herencia biológica que utilizan los individuos para identificarse a sí
mismos.

Otras características biográficas:

Antigüedad:
Evidencias demuestran una relación positiva entre la antigüedad y la productividad laboral.
Asimismo, la relación entre la antigüedad, el ausentismo y la rotación es negativa. Por
otro lado, la antigüedad y satisfacción en el trabajo es positiva.

Religión:
Es un concepto subjetivo.

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Orientación sexual e Identidad sexual:
Los empleadores difieren mucho en la forma en que tratan este tema.

4. Aprendizaje:
Definir aprendizaje y delinear los principios de las tres teorías principales del
aprendizaje.

Aprendizaje, es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente

que ocurra como resultado de la experiencia. Sus componentes son:

1. Implica un cambio, este puede ser bueno o malo desde el punto de vista
organizacional.

2. El cambio debe asimilarse.

3. Para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma de experiencia.

Teorías sobre el aprendizaje:

A. Condicionamiento Clásico: (Iván Pavlov - 1990)

En esencia, el aprendizaje de una respuesta condicionada involucra la formación de

una asociación entre un estimulo condicionado y uno no condicionado.

El condicionamiento clásico es pasivo. Algo pasa y reaccionamos de manera específica.

Es provocado como respuesta a un evento identificable dado. Pero la mayor parte de

comportamientos se emiten en lugar de provocarse. Es decir, es voluntario en vez de
reactivo.

B. Condicionamiento Operante: (B. F. Skinner)

El comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las personas aprenden a

comportarse para logar algo que desean o para evitar lo que no quieren. Es aquel que
es voluntario o aprendido, contrario al que es reactivo o no aprendido.

El conductismo rechaza que las causas del comportamiento sean conceptos tales como
los sentimientos, pensamiento y otros estados de la mente. En pocas palabras afirma
que las personas aprenden a asociar estimulo y respuesta, pero es irrelevante si se dan
cuenta de manera consciente de que ocurre dicha asociación.

C. Aprendizaje Social:

Enfoque de que aprendemos tanto por observación como por experiencia directa.

Es una conexión del condicionamiento operante, también toma en cuenta la existencia

del aprendizaje por observación y la importancia de la percepción en el proceso de
aprender.

Cuatro proceso influyente que tiene un modelo en el individuo:

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1. Procesos de atención.
2. Procesos de retención.
3. Procesos de reproducción motrices.
4. Procesos de reforzamiento.

5. Modelar: Una Herramienta Administrativa

Definir formación y mostrar cómo se puede utilizar en el CO

Cuando se trata de modelar individuos guiando su aprendizaje en etapas graduales, se

habla de modelar el comportamiento.

El comportamiento se modela al reforzar de modo sistemático cada etapa sucesiva en

que el individuo avance hacia la respuesta deseada.

Métodos de modelado del comportamiento

Proporcionar algo agradable después de que se da cierta respuesta se denomina

reforzamiento positivo.

Evitar una consecuencia desagradable después de concluir algo se llama reforzamiento

negativo.

El castigo es una condición desagradable de un intento d eliminar un comportamiento

indeseable.

Eliminar cualquier reforzamiento que sostenga un comportamiento se denomina extinción.

El reforzamiento positivo o negativo da como resultado el aprendizaje. Fortalecen una

respuesta y se incrementa la probabilidad d su repetición. Sin embargo, tanto el castigo
como la extinción debilitan un comportamiento y tienden a disminuir la frecuencia con que
este se presenta.

Programas de reforzamiento:

Los dos tipos principales son: el continuo y el intermitente.

Un programa de reforzamiento continuo estimula el comportamiento deseado todas y

cada una en las veces en que éste ocurre.

Un programa intermitente, en este el reforzamiento no se da en cada ocasión en que

ocurre el comportamiento que se quiere, pero sí con la frecuencia suficiente como para
que sea benéfico repetirse.

Los programas de reforzamiento y el comportamiento:

En contraste, los programas de intervalo variable generan tasas altas de respuesta y un

comportamiento más estable y consistente debido a una correlación elevada entre el
desempeño y la recompensa.

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Modificación del comportamiento:

Sigue un modelo de solución de problemas de cinco etapas:

1. Identificar los comportamientos críticos.

2. Desarrollar una base de datos básicos.
3. Identificar consecuencias en el comportamiento
4. Desarrollar e implementar una estrategias de intervención
5. Evaluar la mejora del desempeño.

6. Implicaciones Globales
Mostrar cómo afecta la cultura nuestra comprensión de las aptitudes intelectuales.
Características biográficas y aprendizaje.

Aptitudes Intelectuales:

Se generalizan entre las culturas. Además, indican un factor de orden superior que
llamamos aptitud mental general (AMC).

Características Biográficas:

Varían de una cultura a otra. Sin embargo, eso no significa que las relaciones que hemos
descrito entre la edad y el desempeño o entre el género y la rotación sean distintas entre
las culturas.

Aprendizaje:

Cualquier cambio observable en el comportamiento es evidencia prima facie de que el

aprendizaje ha tenido lugar.

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 CAPITULO 3

LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

1. Actitudes
Comparar los tres componentes de una actitud

Las actitudes son enunciados de evaluación de los objetos, personas o eventos.

Reflejan como se siente alguien respecto de algo.

Los tres componentes son:

1. El componente Cognitivo; aspecto que es una descripción de esta o la creencia de

cómo son las cosas.
2. El componente Afectivo; es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
3. El Componente dl Comportamiento; se refiere a la intención de comportare de
cierta manera hacia alguien o algo.

2. Actitudes y Comportamiento
Resumir la relación que existe entre las actitudes y el comportamiento

En las organizaciones las actitudes son importantes debido a su componente de

comportamiento.

¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes?

Las actitudes siguen al comportamiento (León Restingar).

La Disonancia Cognitiva; se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba un individuo

entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Las investigaciones
por lo general concluyen que las personas buscan que haya consistencia entre sus
actitudes y su comportamiento.

El deseo de reducir la disonancia estaría determinado por la importancia de los elementos

que la crean, el grado de influencia que el individuo piensa que tiene sobre los elementos y
por último las recompensas que estén involucradas en la disonancia.

Variables Moderadas:

Los moderados más importantes entre las actitudes y el comportamiento son: la

importancia de la actitud, su especificidad, su accesibilidad, si existen presiones sociales y
si una persona tiene experiencia directa con la actitud.

Actitudes Primordiales: son aquellas que reflejan los valores fundamentales, el interés
propio o la identificación con individuos o grupos que la persona valora.

Actitudes Específicas: tienden a predecir comportamientos específicos.

Actitudes Generales; tienden a pronosticar mejor los comportamientos generales.

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3. ¿Cuáles son las principales actitudes hacia el trabajo?
Compare y contraste las principales actitudes en el trabajo

Satisfacción en el Trabajo:

Sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus

características. Una persona con alta satisfacción = sentimientos positivos, mientras una
persona insatisfecha = sentimientos negativos.

Involucramiento en el Trabajo:

Mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y

considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella.

Compromiso Organizacional:

Se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en

particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.

El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:

1. Compromiso Afectivo.
2. Compromiso para Continuar.
3. Compromiso Normativo.

Percepción del Apoyo Organizacional (PAO):

Es el grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se

ocupa de su bienestar.

Identificación del Empleado:

Se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el

trabajo que realiza.

4. Satisfacción en el Trabajo
Definir satisfacción en el trabajo y demostrar cómo puede medirse

Es el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se

desempeña.

Medición de la Satisfacción en el Trabajo:

Los dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son: Calificación Global Única y la
Suma de Cierto Número de Facetas del Trabajo.

El primer método no es nada más que la formulación de una pregunta. El segundo método,
identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus
sentimientos respecto de cada uno.

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¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?

Los niveles de satisfacción variaran mucho en función de la fecha del trabajo de cuya
satisfacción se hable.

Los niveles de satisfacción promedio en el trabajo por faceta son:

a) En general.
b) El trabajo en sí.
c) Supervisión.
d) Compañeros.
e) Pago.
f) Ascensos.

5. ¿A qué se debe la Satisfacción en el Trabajo?

Resumir las causa principales de la Satisfacción en el Trabajo

La mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que
otro que sea predecible y rutinario.

El dinero; este si motiva a las personas, pero lo que nos motivas no es necesariamente lo
mismo que nos hace felices.

La personalidad de las personas también juega un rol. Individuos que tienen

autoevaluaciones fundamentales positivas están más satisfechos con su trabajo que
quienes la tienen negativas.

6. El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en

el lugar de trabajo.
Identificar las cuatro respuestas de Insatisfacción del Empleado

Salida:
Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un nuevo puesto o por
renuncia.

Voz:
Insatisfacción expresada a través de intentos activos y constructivos para mejorar las
condiciones.

Lealtad:
Insatisfacción expresada por la espera pasiva de las condiciones para mejorar.
Negligencia:
Permitir pasivamente que las condiciones empeoren.

A continuación los resultados más específicos de la satisfacción e insatisfacción en el lugar

de trabajo:

a) Satisfacción en el trabajo y el desempeño en éste.

b) La satisfacción en el trabajo y el COSR.
c) Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente.

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d) La satisfacción en el trabajo y el ausentismo.
e) La satisfacción en el trabajo y la rotación d empleados
f) La satisfacción en el empleo y la desviación en el sitio de trabajo.
g) Es frecuente que los gerentes “no entiendan”

7. Implicaciones Globales
Mostrar si la satisfacción en el trabajo es un concepto relevante en países de Estados
Unidos.

¿La satisfacción en el trabajo es un concepto estadunidense?

Éste no es el caso, pues las personas en otras culturas forman juicios sobre la satisfacción
en el trabajo. Asimismo, entre las distintas culturas hay factores similares que provocan y
surgen de dicha satisfacción.

¿Los empleados en las culturas occidentales están más satisfechos con sus trabajos?

Existen diferencias culturales al respecto. La evidencia sugiere que los trabajadores en las
culturas occidentales tienen niveles más elevados de satisfacción con su empleo que los de
las culturas orientales.

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 CAPITULO 4

LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

1. Personalidad
Definir personalidad, describir cómo se mide y explicar los factores que determinan
la personalidad de un individuo.

Se refiere a un concepto dinámico que describe el crecimiento y el desarrollo de todo

el sistema psicológico de una persona. Constituye un todo que es más que la suma de
las partes.

La organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que

determinan sus ajustes únicos al entorno (Gordon Allport)

Medición de la personalidad

El medio más común son los cuestionarios que responde la persona en estudio.

Determinantes de la personalidad

No hay una respuesta sencilla del tipo blanco o negro. Parece que es el resultado de
factores tanto hereditarios como ambientales. Aunque las investigaciones tienden a
apoyar más la importancia de la herencia.

Herencia: se refiere a aquellos factores que quedan determinados en el momento de la

concepción. Asimismo, no se dice que la personalidad no cambia nunca, pues lo hace con
el paso del tiempo, pero la jerarquía no cambia mucho. Los caracteres duraderos más
comunes son: temeroso, agresivo, sumiso, perezoso, ambicioso, leal y tímido.; los mismo
que se denominan rasgos de la personalidad.

2. El indicador de tipos de Myers - Briggs

Describir el indicador de tipos de estructura de personalidad de Myers – Briggs y
evaluar sus fortalezas y debilidades.

Es el instrumento de evaluación de la personalidad que se utiliza más ampliamente en

el mundo. Es una prueba de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la
forma en que actúan en situaciones particulares. Con base a las respuestas, se
clasifican como:
a) extrovertidos o introvertidos.
b) Sensibles o intuitivos.
c) Pensadores o sentimentales.
d) Enjuiciadores o perceptivos

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3. El modelo de los Cinco Grandes
Identificar las características clave en el modelo de la personalidad de los cinco
grandes

En los últimos años se ha acumulado un conjunto impresionante de resultados de

investigaciones que sugieren la existencia de cinco dimensiones básicas que subyacen
a todas las demás y agrupan a la mayor parte de la variación de la personalidad
humana. Los cinco grandes factores son:
a) Extroversión.
b) Adaptabilidad.
c) Meticulosidad.
d) Estabilidad emocional.
e) Apertura a las expectativas.

4. ¿Cómo pronostican el comportamiento en el trabajo los Cinco

Grandes?
Explicar la manera en que los cinco grandes predicen el comportamiento en el
trabajo

 Alta meticulosidad = niveles altos de conocimiento en su trabajo.

 Alta estabilidad emocional = satisfacción en el trabajo.
 Personas extrovertidas = más felices en sus trabajos y mejor desempeño.
 Apertura a las experiencias = son mas creativos en ciencias y artes, importante
para el liderazgo.

5. Atributos principales de la personalidad que influyen en el CO

Identificar otras características de personalidad de importancia para el CO

A. Autoestima: las personas difieren en el grado en el que gustan o no de sí mismas

y de si se consideran capaces y eficaces. Las personas que l tiene positiva, se
agradan a sí mismas.

B. Maquiavelismo: es pragmático, mantiene distancia emocional y cree que el fin

justifica los medios.

C. Narcisismo: describe a la persona que tiene un sentido grandioso se du propia

importancia, reclama una admiración excesiva, se siente con derecho a todo y es
arrogante. Los estudios indican que los narcisistas son calificados por sus jefes
como menos eficaces en sus trabajos.

D. Automonitoreo: se refiere a la capacidad que tiene un individuo para ajustar su

comportamiento a factores situacionales externos. Demuestran mucha
adaptabilidad.

E. Propensión al riesgo: las personas difieren en su voluntad por correr riesgos

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 F. La personalidad tipo A: involucra una lucha incesante y crónica para logara más y
más en cada vez menos tiempo y, sui se requiere, contra los esfuerzos en
oposición de otras cosas o personas.

G. Personalidad proactiva: identifica oportunidades, tiene iniciativa, emprendedoras.

6. Valores
Definir, explicar si importancia y comparar

Representa convicciones fundamentales acerca de que “a nivel personal y social, cierto

modo de conducta o estado final de las existencia es preferible a otro opuesto o
inverso”
Los valores tienden a ser relativamente estables y permanentes.

Importancia de los valores

Son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, debido a que dan el
fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de las personas, por que
influyen en nuestras percepciones.

Valores terminales versus instrumentales

¿Se pueden calificar los valores? SI. En esta sección se analizan dos enfoques para
desarrollar tipologías de valores.

Encuesta de Valores de Rokeach: consiste en dos conjuntos de valores con 18 valores

individuales. Uno de ellos contiene los valores terminales, y se refiere a los estados finales
que son deseable. El otro conjunto, formado por los valores instrumentales, se refiere a los
modos preferibles de comportamiento o medios para lograr los valores terminales.

7. Valores Generacionales
Comparar en cuanto a valores e identificar los valores dominantes en la fuerza
laboral actual

Pueden segmentarse de acuerdo con la época en que ingresaron a la fuerza laboral

a) Veteranos = trabajo duro, conservadores, conforme, lealtad para la organización.

b) Baby Boomers = éxito, logro, ambición, disgusto por la autoridad, relatad a al carrea.

c) Generación X = balance entre el trabajo y su vida personal, orientados a equipos, no

les gustan las reglas, lealtad a las relaciones.

d) Siguientes = confiados, éxito financiero, depende de sí mismos pero están orientados a

equipos, lealtad tanto así mismo como sus relaciones

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 CAPITULO 5

LA PERCEPCIÓN Y LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUALES

1. Que es la percepción
Definir percepción y explique factores

Proceso por los individuos organizan e interpretan lsa impresiones de sus sentidos, con
el propósito de asignar un significado a su entorno.

Factores que se atribuyen a la percepción

a) Receptor: actitudes, motivos, interés, experiencia, expectativas.

b) Objeto: novedad, movimiento, sonidos, tamaño, entorno
c) Situación: tiempo, atmosfera laboral, atmosfera social.

2. Percepción de las personas: hacer juicios acerca de los demás

Explicar la teoría de la atribución

Teoría de la atribución

La percepción y los juicios que nos formamos de los demás, son influenciados por las
suposiciones que hacemos del entorno interno de ellos.

Elementos de la teoría:
a) Distintivo
b) Consenso
c) Consistencia

3. Simplificaciones utilizadas con frecuencia en el momento de juzgar

a otros
Identificar las simplificaciones que usan los individuos

a) Percepción selectiva.
b) Efecto de Halo.
c) Efecto de contraste.

Otras simplificaciones
d) Estereotipar
e) perfilar

Aplicaciones especificas de los atajos en las organizaciones:

a) Entrevista de trabajo.
b) Expectativas de desempeño.
c) Evaluación del desempeño.

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4. El vinculo entre la percepción y la toma de decisiones individual
Explicar la relación entre al percepción y la toma de decisiones

1. Problema: discrepancia percibida entre el estado actual de la realidad y el estado

en el que se desea que este.

2. Decisiones: elecciones hechas entre dos pomas alternativas.

3. Vinculo con la percepción: todos lo elementos de la identificación del problema y

la toma de decisiones.

5. La toma de decisiones en las organizaciones

Aplicar el modelo racional de la toma de decisiones y compararlo

1. Modulo racional de toma de decisiones: se conoce todas las opciones pero se elije
la que tiene utilidad mas lata.

2. Racionalidad acotada: busca soluciones satisfactorias y suficientes a partir de

datos y alternativas limitadas.

3. Intuición: proceso inconsciente que surge de la experiencia depurada que da como

resultado decisiones inmediatas.

6. Sesgos y errores comunes

Lista y explica los sesgos

1. Sesgo por exceso de confianza: creer demasiado en la capacidad propia para

tomar buenas decisiones.

2. Sesgo por anclaje: utilizar la primera información recibida como base para hacer
juicios subsecuentes.

3. Sesgo por confirmación: seleccionar y utilizar solo los hechos que apoyan nuestra
decisión.

4. Sesgo por disponibilidad: poner énfasis en información que este más disponible.

7. Influencias sobre las toma de decisiones

Explicar la forma en que afectan la toma de decisiones

Personalidad:
- La meticulosidad: llega a afectar la importancia del compromiso.
- Autoestima: son susceptibles al sesgo por el autoservicio.

Genero:
La diferencia entre generos se desarrolla a temprana edad.

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Restricciones organizacionales

a) Evaluación del desempeño

b) Sistemas de recompensas
c) Regulaciones formales
d) Restricciones de tiempo impuestas por el sistema
e) Precedentes históricos

8. Ética en la toma de decisiones

1. Utilitarismo: la decisiones se toman solo con base en las perspectivas

2. Derechos: decisiones consistentes con las libertades.

3. Justicia: imponer y hacer cumplir las reglas de formas justa e imparcial

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