ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Transferencias:
Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual
nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.
Hace muchos años que no se practica abiertamente en América Latina la
modalidad del descenso de los empleados. Son muchas las medidas legales en
contra de esta práctica y las razones administrativas que la desaconsejan. En
general, cualquier empleado que sufriera una reducción en su ingreso podría
poner en dificultades legales a la organización.
Una gran parte de las relaciones internas con los empleados tiene que ver con
las transferencias, promociones, renuncias y retiros. Transferencias
El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce
como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la
empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra
una democión. Las transferencias tienen varios propósitos. En primer lugar las
empresas las consideran necesarias para la reorganización. Se crean y se
eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la organización. Para
llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe
trasladar a los empleados sin promoverlos. Las recolocaciones son más
comunes por transferencias que por promociones. Una situación similar existe
cuando se cierra una oficina o departamento. En vez de cesar a los empleados
valiosos, la administración los transfiere a otras áreas dentro de la organización.
Estas transferencias implican transferir a un empleado a otro escritorio en la
misma oficina o a un lugar ubicado en cualquier parte del mundo. Una segunda
razón para las transferencias es que haya puestos disponibles en los canales
principales de promoción. Las empresas comúnmente se organizan en una
estructura jerárquica semejante a una pirámide. Cada promoción sucesiva es
más difícil de obtener por que existen menos puestos. En ocasiones, los
trabajadores muy productivos, pero que no pueden ser promovidos, bloquean los
canales de promoción y otros trabajadores calificados de la organización
encuentran bloqueadas sus oportunidades de promoción. Cuando esto sucede,
los gerentes más capaces de una empresa pueden buscar empleos en otro lado.
Para mantener abiertos los canales de promoción, la empresa puede decidir
transferir a los empleados que no puedan ser promovidos, pero que son
productivos en su nivel organizacional.
Otra razón de las transferencias es satisfacer los deseos personales de
los empleados, las razones para desear una transferencia son numerosas. Un
empleado puede necesitar acompañar a su cónyuge transferido a una nueva
ubicación, o trabajar cerca de su hogar para cuidar de su padres ancianos o bien
le disgusta recorres largas distancias de ida y vuelta al trabajo. Factores como
estos pueden ser tan importantes para que los empleados puedan renunciar si
no se aprueba una transferencia solicitada. En vez de perder a un empleado
valioso, la empresa acepta la transferencia.
Las transferencias también son un medio eficaz para manejar choques de
personalidad. Simplemente algunas personas no se llevan bien con otras. Como
cada uno de estas personas puede ser un empleado valioso, la transferencia
puede ser una solución adecuada para el problema. Pero los gerentes deben ser
cautelosos con el síndrome de “el pasto siempre es más verde del otro lado de
la barda”. Cuando algunos trabajadores encuentran un problema, solicitan
inmediatamente una transferencia incluso antes de intentar resolverlo.
Por último, debido al limitado número de niveles gerenciales, es necesario
que los gerentes adquieran una amplia gama de experiencia antes de lograr una
promoción. Los empleados que desean ascender, con frecuencia exploran
posibles cambios laterales para aprender nuevas habilidades. Si el trabajador
inicia la solicitud de transferencia, esto se debe analizar en cuanto a lo que es
más conveniente tanto para la empresa como para el empleado, ya que es
posible que haya rupturas cuando el empleado es transferido. Por ejemplo, quizá
no haya un empleado calificado disponible para ocupar el puesto vacante. La
administración debe establecer políticas claras con relación a las transferencias.
Estas políticas permiten a los trabajadores conocer de antemano cuando es
probable que se apruebe una solicitud de transferencia y cuáles serán sus
repercusiones. Por ejemplo, si la transferencia es por motivos personales,
algunas empresas no pagan costos de mudanzas. La organización debe definir
con claridad si se pagará o no estos gastos.

Promociones:
 Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una
posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel más alto.
Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un
empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior
y del potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o
en su antigüedad.
Promociones basadas en el mérito: Las promociones basadas en el mérito del
empleado se fundamentan en el desempeño relevante que una persona
consigue en su puesto. Un problema estriba en que quienes toman la decisión
puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño
sobresaliente y las que no lo han tenido. Un segundo problema relacionado con
las promociones basadas en el mérito constituye el llamado Principio de Peter.
Este principio afirma que las personas tienden a subir en la escala jerárquica
hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente válida,
esta regla aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es
garantía de éxito en un nivel superior. Nada garantiza, por ejemplo, que una
secretaria diligente, puntual y ordenada posea las cualidades de mando
necesarias para ascender al siguiente nivel. Una decisión automáticamente en
este caso podría privar a la organización de una excelente secretaria y dotarla
en cambio de una supervisora mediocre.
Promociones basadas en la antigüedad: En algunas situaciones el empleado
de mayor antigüedad recibe la promoción. Por antigüedad se entiende el tiempo
que la persona ha estado al servicio de la compañía. Lo que se necesita para
decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos,
para determinar quién es el indicado.

CRITERIOS PARA PROMOVER

Siendo la promoción un tipo de movimiento de personal que tiene como
finalidad inmediata utilizar más eficazmente el talento existente, debe entenderse
como uno de los factores más valiosos en el desarrollo de los recursos humano
de la organización.
Es por ello que en la mayoría de las organizaciones la promoción viene a
servir como un incentivo y al mismo tiempo como un medio de recompensa del
esfuerzo de superación del individuo. Al establecer los lineamientos de una
política promocional, la gerencia debe decidir primero la determinación de llenar
las vacantes por medios de movimientos internos del personal, y en segundo
lugar, los criterios más determinantes que han de considerarse en la
implementación de este tipo de políticas.
La determinación de llenar las vacantes mediante movimientos internos
de personal, establece que cada cargo vacante de organización debe ser llenado
con personas que ya están dentro de ella, excepto aquellos cargos que se
encuentran en los niveles más bajos de la escala. Solo cuando no se encuentra
una persona calificada para un trabajo en particular, o cuando no puede ser
entrenada, debe la empresa tratar de conseguir trabajo afuera.
Otro criterio que es importante de tomar en consideración es el
relacionado con el grado de eficiencia de la persona y con las exigencias
establecidas por la empresa. En este caso la obtención de la persona más
capacitada para el puesto, sin importar que se encuentre dentro o fuera de la
empresa, es el aspecto importante que se toma en consideración. La eficiencia,
es el requisito indispensable que se establece como prioritarios veteranos como
los nuevos son considerados por igual y en forma objetiva para llenar las más
altas posiciones cuando estas quedan vacantes. La persona seleccionada es
aquella que en criterio de la organización, está en las mejores condiciones para
desempeñar la posición con el máximo de eficiencia.
Otro criterio que tiene aceptación y se ajusta a las necesidades actuales
de la mayoría de las organizaciones, es el de efectuar promociones internas
como regla general siempre que sea posible y efectuar promociones internas
como regla general siempre que sea posible y efectuar reclutamiento de nuevos
trabajadores para puestos especiales con exigencias muy especificas. Esta
política combina los aspectos favorables de la promoción interna con las ventajas
indiscutibles de adquirir sangre nueva para aquellos sectores de la empresa que
así lo ameriten. Algunas organizaciones han perfeccionado este procedimiento
hasta el punto de establecer porcentajes en el número de posiciones que
deberán ser llenados con gente de afuera. Siempre sostenidos la idea de que
donde hace falta aumentar la creatividad y establecer nuevos métodos de
trabajo, la gente que proviene el exterior tiene mayores probabilidades de
resultar exitosa.
PRINCIPALES TIPOS DE PROMOCIONES
Se dice cualquier cambio o movimiento de un trabajador dentro de la
misma compañía, siempre y cuando no se cambien sustancialmente las
condiciones de trabajo, es una transferencia. Es importante conocer los diversos
tipos de promociones con el fin de saber a que atenerse en el momento de su
implementación.
Promoción Horizontal: es el tipo de promoción que no implica cambios en
la clasificación del trabajador en cuanto al tipo de puesto, pero que si
significa un paso de progreso en su desarrollo en la empresa. El
trabajador continúa dentro del mismo tipo de clasificación, pero en un nivel
de responsabilidad más alto. Este tipo de promoción por lo regular
envuelve mayor remuneración y aumento en el prestigio de la persona,
además de colocarla en un punto dentro del cuadro general en el que se
le hacen más fáciles las promociones futuras.
Promoción Vertical: este tipo de promoción más deseable para la mayoría
de las personas, y el más practicado en casi todas las organizaciones. Por
lo regular conlleva un cambio a una clasificación superior.
Promoción de Prestigio: menor comunes que los otros tipos y sujetas a un
mayor análisis, son las promociones que se basan en el prestigio de la
persona. Estas, por lo regular conlleva poco o ningún aumento en la
responsabilidad, poca oportunidad de progreso y casi nunca conlleva
aumento en la remuneración.
Promoción sistemática: este tipo de promoción ha ganado mucha
popularidad últimamente, y se adapta a todo tipo de organización. Un
requisito básico para que pueda funcionar es que se elaboren
descripciones de trabajos bien analíticas y que se correlacionen entre si,
con el fin de establecer los puntos comunes y los canales naturales de
progreso de trabajo a otro.

EL PROGRAMA DE TRASNFERENCIAS Y PROMOCIONES

Las transferencias y promociones exigen una programación sistemática si
se desea obtener los beneficios que producen el personal y en la organización
en general. La única forma de que los movimientos se constituyan en factor
positivo para la administración del personal, es sometiéndolos a una
programación fundamentada en políticas y procedimientos definidos.
El tratamiento sistemático de los movimientos, a través de un programa
de transferencias y promociones, ofrece ventajas indiscutibles y exige además
la consideración de algunos factores especiales que se consideran de gran
importancia.
En la programación de las transferencias y programaciones se deben
considerar, también, los requisitos de un buen programa.
Algunas otras limitaciones pueden provenir del sindicato, ya que muchas
organizaciones sindicales le atribuyen especial importancia a la antigüedad y un
plan de este tipo se fundamenta básicamente en el mérito.
La antigüedad como factor determinante en el programa de transferencias
y promociones, adquiere relevancia especial en aquellos países en los que exige
una gran estabilidad y avanzada legislación social.
Del mismo modo, al concebir un programa de transferencia y promociones
se debe tener cuidado de reconocer que su implementación tiene implicación
importante en la labor gerencial.