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EL Talento Humano como el Principal Activo de la Organizacin

Por M Sc. Rafael Jos Orelln


INTRODUCCIN:
Lleg el tiempo en que el capital financiero y la tecnologa ya no son suficientes para que una organizacin se mantenga
vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, es indispensable contar con capacidad de innovacin y talento. A
pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el ms importante, no es sino a travs de la gente que se toman las
decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una organizacin.
EL TALENTO HUMANO COMO EL PRINCIPAL ACTIVO DE LA ORGANIZACIN
El talento humano, definido por Balza (2010), como el conjunto de saberes y haceres de los individuos y grupos de
trabajo en las organizaciones, pero tambin a sus actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y
expectativas respecto al sistema individuo, organizacin, trabajo y sociedad.
Hoy en da se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan as, que algunas empresas a nivel
mundial estn incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. En este sentido Frappaolo y
Koulopoulos (2001), plantean que la gestin del conocimiento incrementa la capacidad de respuesta y la innovacin, a
travs de una combinacin sinrgica de datos y capacidades de procesamiento de informacin mediante la creacin e
innovacin por parte de los seres humanos.
El capital humano es quien puede multiplicar el recurso financiero a travs de sus decisiones. Para contender dentro de
un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinmicas se exige un
cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes
y adoptar una visin de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. El verdadero tesoro que puede generar
sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano. Bien lo expresa Chiavenato (2006), que el
conocimiento es la informacin estructurada que tiene valor para una organizacin, llevando a nuevas formas de trabajo
y de comunicacin, las nuevas estructuras y tecnologas y las nuevas formas de interaccin humana. As, las
organizaciones exitosas, saben conquistar y motivar a las personas para que ellas aprendan y apliquen sus
conocimientos en la solucin de los problemas y en la bsqueda de la innovacin rumbo a la excelencia.
LAS PERSONAS COMO RECURSOS O SOCIOS DE LA ORGANIZACIN
Las organizaciones inteligentes tratan a sus miembros como socios y no como simple empleados, en este particular
Chiavenato (2002), define a las personas como los proveedores de conocimientos, habilidades, y sobre todo, el ms
importante aporte de las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y
rumbo a los objetivos generales.
La organizacin debe escuchar a sus empleados y apoyarlos en la resolucin de sus necesidades, a fin de ganar su
confianza, motivacin y compromiso con la empresa, as como lo destaca Alles (2009), cuando se escucha y atiende las
necesidades de los empleados, indirectamente se incrementa el valor de stos. Las compaas que cuidan su capital
intelectual conocen y tienen en cuenta este aspecto.
Por otro lado, Chiavenato (2006), aporta que el capital intelectual se constituye por tres aspectos intangibles:
1.
Nuestros clientes: se basa en el valor proporcionado por el crecimiento, fuerza y lealtad de los clientes.
2.
Nuestra organizacin: se basa en el valor derivado de nuestros sistemas, procesos, creacin de nuevos
productos y estilo administrativo.
3.
Nuestras personas: basado en el valor de la organizacin proporcionado por el crecimiento y desarrollo
de las competencias de las personas y cmo esas se aplican a las necesidades de los clientes.
OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Si las organizaciones quieren captar sus objetivos de la mejor manera posible, deben saber canalizar los esfuerzos de
las personas para que stas tambin alcancen su objetivo individuales y se beneficien ambas partes. En este marco de
ideas Chiavenato (2002), considera que el objetivo general de la gestin del talento humano es la correcta integracin de
la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue
de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. Es decir, se debe lograr
la mxima productividad en un buen clima de trabajo.
De este objetivo general se desprende varios objetivos especficos tales como:

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.

Proporcionar competitividad a la organizacin.

Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.

Permitir la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Administrar el cambio.

Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.


Cabe destacar los aportes de Chiavenato (2002), donde define la administracin de recurso humano como una funcin
administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En tal sentido
todos los gerentes estn involucrados en actividades como reclutamiento, entrevista, seleccin y entrenamiento.

El gran desafo que enfrenta el responsable de recursos humanos es la implementacin de programas o subsistemas
que sean positivos tanto para la gente como para las organizaciones.
LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructuray a travs del
esfuerzo humano coordinado. Si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin
marchar. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal. En consecuencia, el contexto
en que se sita la gestin del talento humano est representado por las organizaciones y las personas, como lo refiere
Chiavenato (2002), la gestin del talento humano depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la
estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, la tecnologa utilizada y los procesos
internos.
La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir losproductos, de
asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es
imposible que una organizacin logre sus objetivos.
As, como lo destaca Quezada (2010), indicando que el director de talento humano influye directamente en la relacin
entre una organizacin y sus empleados, adems de la responsabilidad de:

Captar: a travs de una seleccin adecuada y basada en una estrategia de atraer el recurso humano con
desempeo y talento superior. Buscando primeramente en la misma organizacin; descubriendo talentos, utilizando el
enfoque de competencias laborales, y evaluacin de los conocimientos.

Desarrollar: invertir en su talento humano, recompensar debidamente su capacidad de innovacin, Practicando


una comunicacin abierta y participativa en la organizacin en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar.
Estimulando en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.

Retener el personal: es necesario que se generen y gestione de manera adecuada factores como son un buen
clima laboral, una cultura organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de retribucin interesante
y equitativo y una organizacin que haga honor a dicho trmino, es decir, que sea una entidad con una estructura y
funcionamiento ordenados (no quiere decir rgida, pues est demostrado que la flexibilidad y horizontalidad son mejores
motivadores), adale una atencin adecuada a las necesidades ms personales del trabajador y su familia y haga que
su trabajo no sea rutinario, que siempre le presente un reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor.
Es por ello que si se capta el personal adecuado, se desarrolla y retiene dentro la organizacin, el director contribuir a la
consecucin de los objetivos de la organizacin.
CONCLUSIN
El talento humano como principal activo de la organizacin se ha convertido en la base de la productividad. Las
empresas exitosas invierten en su personal, a fin de optimizar el capital intelectual logrando un profesional talentoso,
comprometido, que ponga en prctica sus capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, inteligencia, innovacin,
para el beneficio de la organizacin y en consecuencia alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.

HISTORIA, ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La gestin del talento es un proceso que surgi en los aos 90 y se contina adoptando por empresas que se dan
cuenta lo que impulsa el xito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compaas que han
puesto la gestin del talento en prctica lo han hecho para solucionar el problema de la retencin de empleado. El tema
es que muchas organizaciones hoy en da, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan
poco tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestin del talento a la estrategia de negocios
requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a travs de toda la empresa. No puede dejarse en manos
nicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser
practicado en todos los niveles de la organizacin. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los
gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compaa deben
compartir abiertamente la informacin con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los

objetivos de organizacin en su totalidad.[4] Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y
procesos dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formacin competitiva
Administrar y definir sueldos competitivos
Procurar oportunidades de capacitacin y desarrollo
Establecer procesos para manejar el desempeo
Tener en marcha programas de retencin
Administrar ascensos y traslados
ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Desde que los administradores empezaron a tratar de lograr objetivos y planes por medio del esfuerzo de grupos
organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones bsicas de personal, con frecuencia de naturaleza informal y
primitiva.
Con el tiempo la administracin de recursos humanos ha evolucionado, sobre todo a partir de los importantes progresos
e interrelaciones que datan del comienzo de la revolucin industrial.
RECURSO HUMANO
Las tareas administrativas se complican debido a las mltiples dimensiones del ser humano. El hombre piensa, siente,
aprende, tiene capacidad para expresar ideas y emociones (comunicacin) y necesita permanentemente de nuevos
incentivos (uno de ellos es el sueldo o salario). El jefe o administrador interesado debe saber cules son estos incentivos
para obtener el mejor rendimiento.
No hay que perder de vista que el hombre es un ser psicolgicamente complejo, que se mueve en funcin de anhelos y
necesidades especficas. Este hecho tiene una incidencia concreta en las relaciones laborales; el empresario debe
reconocer como legitimas las necesidades de su personal y procurar conciliarlas con los objetivos y planes
organizacionales, de manera que el esfuerzo de todos tienda hacia la consecucin de objetivos comunes. El empleado
aspira, sobre todo a ser tratado como un ser humano, a que se reconozcan sus deseos de promocin, se le recompense
moral, materialmente y se respete su dignidad humana.
El empleado tambin busca obtener el respeto, el aprecio y la valoracin de los otros, ya que al no tenerlos experimenta
profunda insatisfaccin. En su trabajo el personal manifiesta todos los sentidos propios de la naturaleza humana: enojo,
compasin, amistad, etc, los cuales influyen en su tarea en mayor o menor medida.
El recurso humano es el componente ms importante de la organizacin, pero tambin es:

Proactivo.- Es decir, capaz de hacer que sucedan cosas y no simplemente de reaccionar ante la ocurrencia de los
eventos.

Social.- Que est en permanente contacto con otras personas, conformando grupos y disfrutando de la relacin.

Un ser de necesidades.- Es decir, experimenta carencias e insatisfacciones y orienta su comportamiento a


satisfacerlas.

Preceptor.- Que posee capacidad para captar la realidad que lo circunda a travs de los sentidos.

Reflexivo.- Esto es, tiene capacidad para reflexionar, comparar y elaborar sus propias conclusiones.

Las caractersticas citadas ponen en evidencia que el recurso humano amerita un tratamiento especial para su correcta
administracin.
La organizacin, desde el punto de vista de la administracin, se define como el conjunto de requisitos que se deben
cumplir para lograr la eficiencia y eficacia en un trabajo ordenado, los cuales han de determinarse antes de que el nuevo
personal se integre a la empresa. La administracin de personas incluye un conjunto de actividades que se deben
realizar para seleccionar, mantenerse y evaluar el desempeo del personal, con base en el tamao y las caractersticas
de una empresa. Por ejemplo ante el nmero limitado de personas poseedoras de conocimiento, habilidades,
experiencias y destrezas exigidas para determinados puestos, el departamento de personal se debe enfocar a la tarea de
encontrar y vincular a una empresa al candidato que mejor se apegue a la especificacin del puesto, y para ello se
debern utilizar las tcnicas de reclutamiento, de seleccin de personal.
En la actualidad es un hecho que se ha incluido la dimensin humana en el inventario de recursos debido a que el ser
humano se ha manifestado como un pilar fundamental en el funcionamiento de toda la empresa.
LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
La gestin del talento tambin es conocida como Gestin del Capital Humano, Sistema de Informacin del Recurso
Humano o Sistemas de Gestin de Recursos Humanos o mdulos de Recursos Humanos.
Las compaas se involucran en la gestin del talento (Gestin del Capital Humano) son estratgicas e intencionadas
para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la
organizacin. Las investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las empresas,
descubren beneficios en estas reas econmicas crticas: utilidades, satisfaccin al cliente, calidad, productividad,
costos, duracin del ciclo de los procesos, y capitalizacin de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano
busca no slo emplear al personal ms calificado y valioso, si no tambin enfatizar la retencin. Como el reclutamiento y
la seleccin son tan costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posicin donde sus
habilidades sean ptimamente utilizadas.
Segn, Idalberto Chiavenato es La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para
ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima
organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos
gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms
importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal
para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta:
Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La
respuesta es un SI definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los
departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la
productividad y el desempeo.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los
empleados el talento humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la
chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento
humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la
eficacia de stos y de las organizaciones
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos
empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras
obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben
redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los
ndices de poblacin y la fuerza laboral.
OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
La administracin de recursos humanos consiste en la planeacin, reclutamiento y seleccin administracin de sueldo,
capacitacin, relaciones laborales, higiene y seguridad en las organizaciones. Los recursos humanos de una organizacin
constan de los empleados de todos los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las actividades propias del
organismo social. Un organismo social puede ser una empresa industrial, una dependencia publica, un hospital, un hotel,
una universidad, una lnea area etc.
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales estn los siguientes:
1. Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una organizacin, para
promover al mximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.
2. Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos de este.
3. Proporcionar a la organizacin una fuerza laboral eficiente para el logro de sus planes y objetivos.
4. Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia de la direccin.
5. Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de accin en la consecucin de los
objetivos comunes.
6. Satisfacer los requisitos mnimos de bienestar de los trabajadores como del patrn.
7. Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relacin laboral, durante la
prestacin de servicios y al trmino de dicha relacin, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.
CARACTERSTICAS DEL TALENTO HUMANO
En realidad es difcil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. No existen fronteras muy definitivas entre
lo que es y no es una organizacin, tampoco se puede trazar exactamente los lmites de influencia de cada persona en
una organizacin; sin embargo, si se puede diferenciar ciertas caractersticas de los recursos humanos, las cuales de
acuerdo con el autor Snchez Barriga son las siguientes:

No puede ser propiedad de la organizacin, a diferencia de otros tipos de recursos: los conocimientos, la
experiencia, las habilidades, etc son patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. No por el hecho de existir un contrato de
trabajo, la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de su personal; por el contrario, slo contar con l
cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que los objetivos organizacionales
concuerden con los particulares.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.., son intangibles. Se manifiestan solo a travs del
comportamiento de las personas en las organizaciones.

Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin y el desarrollo. Es decir, mejorando
los recursos ya existentes o descubriendo otras habilidades bsicas que potencialmente tiene el personal.

Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades,
habilidades y conocimientos. En este sentido hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros
bienes por el servicio de otros, es as como surge el mercado de trabajo.

PERSPECTIVAS DE LA GRH
Los retos que implica una economa globalizada obligan a las organizaciones a eficiente sus procesos y a implantar
modelos organizacionales que faciliten su insercin en el mercado global, en este contexto han surgido nuevas
tendencias para administrar el activo ms valioso de las empresas: las personas. Algunos de estos enfoques tienen una
visin general de la administracin y otros se orientan especficamente al rea de administracin de capital humano.
Independientemente del estilo de gestin de que se trate, el factor humano es fundamental para el logro de los
objetivos, por lo que la administracin de capital humano en el siglo XXI ocupar una posicin estratgica en las
organizaciones.
LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Concepto
El termino competencias laborales surge a finales de la dcada de los ochenta en el siglo XX, como una necesidad de
eficiente y estandarizar los recursos humanos en las organizaciones. Las competencias laborales tienen varios enfoques:
El conductista que proviene de Estados Unidos de la Universidad de Harvad y de McClelland, que conceptualizan a las
competencias como caractersticas del empleado que influyen en el desempeo superior a su trabajo.
El funcionalista que se origina en Inglaterra y en que las competencias laborales se refieren a los atributos que
fundamental el trabajo exitoso y cuya finalidad es definir estndares que dan lugar a competencias ocupacionales
nacionales siendo una de sus aportaciones ms importantes el modelo britnico de comportamiento ocupacional.
El constructivista que tiene sus orgenes en Francia, en el que las competencias se refieren tanto a las ocupaciones
como a las personas, sus objetivos y sus posibilidades.
Ventajas
Las ventajas que implica utilizar un sistema de gestin de competencias son:
Incrementa la objetividad y la racionalidad en la toma de decisiones en el proceso de administracin de recursos
humanos.
Favorece la competitividad al operar de acuerdo con ciertos estndares internacionales
Alinea el capital humano a las estrategias de la organizacin

Incrementa ventajas competitivas en el mercado


Evala el desempeo con base en resultados
Mejora la formacin de recursos humanos.
En Latinoamrica, la Organizacin Internacional de trabajo ha impulsado la formacin orientada a competencia a travs
de las organizaciones internacionales mediante proyectos que han generado instituciones como: Fundacin Chile en
Certificacin de competencias, experiencia Piloto de Certificacin de Competencias Laborales en Argentina, Servicio
Nacional de Aprendizaje en Colombia y el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencias (CONOCER) en
Mxico.
LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y LAS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

El enfoque de competencias laborales puede aplicarse en cada una de las funciones de la administracin del capital
humano, por supuesto que el primer paso cosiste en definir las competencias de acuerdo con las etapas anteriores
descritas.
A continuacin se enumeran las funciones bsicas de la administracin de recursos humanos con un enfoque hacia las
competencias laborales:
Reclutamiento y seleccin.- Se efecta con base en el anlisis de puesto que incluye competencias tanto de
conocimientos como de conductas. La entrevista se disea de acuerdo con un guion que incluye comportamientos
relacionados con las competencias requeridas por el puesto.
Planeacin y evaluacin del capital humano.- La planeacin de los recursos humanos y los planes de carrera consideran
las competencias de acuerdo con los perfiles diseados con este enfoque, con base en el cual se disean los mapas de
carrera.
Evaluacin del desempeo.- Se toma como base a las competencias de cada individuo y su desarrollo en el puesto para
evaluar resultados.
Administracin de retribuciones.- El punto de partida de la gestin por competencias es el anlisis de puestos ya que en
la descripcin de puestos se incluyen las competencias. Para el clculo de remuneraciones y la valuacin de puestos
tambin se consideran las competencias de acuerdo con los perfiles del puesto.
Capacitacin desarrollo y aprendizaje organizacional.- Cuando la organizacin cuenta con descripciones de puestos por
competencias, a partir del plan de recursos humanos y del inventario de personal es posible disear con mayor
eficiencia su plan de capacitacin, claro est previo diagnstico de las competencias reales del personal.
Higiene y seguridad.- Es de vital importancia considerar las competencias para disear los programas de salud
organizacional.

HISTORIA Y EVOLUCIN DEL TALENTO HUMANO


Por mucho tiempo, la gestin del talento humano tuvo una significativa polmica para la fuerza laboral de una
organizacin. Pero a medida que ha cambiado la mentalidad del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolucin
e inclusin de nuevas teoras y disciplinas en el estudio de la administracin, hoy en da se reconoce la importancia e

impacto que poseen las personas en las organizaciones, por eso el objetivo de este ensayo profundizar en los
antecedentes de la gestin humana, pues, la gestin humana se ha convertido en un factor determinante de la gestin
estratgica. En adicin, mediante vayan avanzando vern la importancia en cada poca y como iba cambiando
mediante su evolucin y comprender todas las dificultades que afronto, y en consecuencia se tocara el origen de las
administracin ya que no hablar de los recursos humanos sin tocar como iba evolucionando la administracin.

Pues, primero recaemos en el primer indicio del hombre, que aunque no se tiene un tiempo determinado se dice que el
hombre administraba de cierta forma, pero los primeros indicios conocidos de la administracin se dieron en sumeria
donde aparecen primeros escritos hechos por sacerdotes para contabilizar los tributos ya que no confiaban en su
memoria, luego salto a babilonia y despus a china que fue un gran conjunto, tan vasto que se puede deducirse sin duda
requiri de una gran perfeccin en sus aspectos administrativos, y fue ah donde con la esclavitud se empieza a notar el
talento humano y famoso manutencin, pues antes se amarraba un gran grupo de persona con intercambios
importantes para ellos adems de seguridad, fueron cambiando muchas cosas pero el talento humano no mucho,
aparecan muevas formas de administrar tcnicas, principios, etc. Pero aun seguan explotando a las personas, en esa
tiempo muchos exigan igualdad y queran la valorizacin por meritos, pero muchos se desmotivaban ya que en ese
tiempo ese tipos de personas era neutralizadas con la pena de muerte, llegara la era industrial y aunque ya las personas
no eran consideradas como esclavos sino como trabajadores las cosas no iban a cambiar mucho, las personas era
sometidas al trabajo forzoso sin pensar en su bienestar hablamos principalmente de su salud muchos como mnimo
terminaban trastornados y hasta muertos, seguira evolucionando administracin y fueron pensado un pocos en las
personas, y nace la teora de las relaciones humanos donde gracias al psiclogo Elton Mayo y a sus estudios se demostr
que las personas trabajan mejor cuando estn bien fsica y mentalmente donde se empez a notar la alta produccin
que mostro esta teora, y viajando a la actualidad se ha ido controlando y mejorando el talento humano hasta el punto
de que el trabajador trabaje por gusto y no por obligacin, pues, de forma breve vimos con era utilizado el talento
humano y en lo que llega a influir en una empresa.

En conclusin, cabe anotar que la participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se
puede lograr venciendo todos los paradigmas para lograr un aprendizaje participativo. Por consiguiente, la gestin del
Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo
tenan acceso solo la gente de buena posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalizacin en un mundo competitivo. Es importante enfatizar que el
administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en
equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente mediante una adecuada
aplicacin de la herramienta de la motivacin.

El Talento Humano, se ha convertido en la clave para el xito Organizacional, ya que sin l, sera imposible Innovar y
enfrentar las exigencias actuales del entorno, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es
necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes
organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso.

La clave para obtener el xito de la compaa est en saber administrar las dosis de motivacin basada en un fuerte
compromiso y pertenencia en pro de las metas de la organizacin, ya que: El gran secreto del xito es estar preparado
cuando llega la oportunidad

Principios Gerenciales de la Gestin del Talento Humano


La gerencia es un proceso que consiste en el logro de las metas organizacionales con y a travs de los colaboradores.
Asimismo, gerenciar es escuchar, pensar y dar respuesta (Meja, 2009), o sea, practicar una escucha activa, que permita
detectar necesidades e intereses en los clientes internos y externos para buscar la satisfaccin plena en el cliente.
Empleado satisfecho, cliente satisfecho.
Dentro de ese marco, la gerencia promueve la consecucin de metas con los trabajadores, tomando en cuenta sus
conocimientos, experiencias, intereses y necesidades, logrando que el trabajo sea significativo y su desempeo se
convierta en algo significativo para ellos. Para el ser humano, lo significativo es todo aquello que se relaciona con la
mente, el pensamiento, la cognitividad y la cultura.

La gerencia ha de atender la diversidad de cultura de sus miembros, que en suma constituyen la cultura agregada de
la organizacin; es decir, su Cultura Organizacional. Si se logra el equilibrio que debe existir entre los intereses de la
empresa y los de sus empleados, los gerentes no se animarn a jugar parcializadamente, a la visin e intereses de la
empresa, sino que buscarn en todo momento, lograr la equidad y el punto justo entre los intereses de las partes,
organizacin-sujeto, enfocando desde sta base la estrategia de Recursos Humanos. Es Democracia Cognitiva.

Se es exitoso mediante la consecucin progresiva de nuestras metas. Cuando se dice, nuestras, se refiere a las metas
del inversionista y a las del trabajador. Es gente facultada con poder para pensar y hacer. Pensar que sus metas y las de
la organizacin van juntas en el proceso productivo.

Cuando se habla de gestin estratgica de recursos humanos, en realidad se est hablando de formas de pensar y de
hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administracin de personal y que inciden sobre los
valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones esta gestin estratgica de los recursos humanos se reconoce por
cuatros aspectos significativos tales como:

Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en funcin de las competencias que poseen y que
estn en disposicin de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la
organizacin.

Para ello se proponen diversas polticas de personal que propician una gestin avanzada de los recursos
humanos ms all de la tradicional administracin de personal que lo considera un costo, de ah su reduccin por
cualquier motivo.

Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para
eliminar o disminuir su efecto.

Desarrollar una gestin integradora, es decir; las funciones a realizar tienen una interrelacin que permite
generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas. Se enfoca a una gestin por competencias a una
gestin del conocimiento, son organizaciones que aprenden.

La gestin estratgica de los recursos humanos genera en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de
coordinacin y flujos de informacin que mantienen una integracin de toda la actividad y permiten obtener un valor
agregado reconocido por toda la organizacin y para esto es necesaria la preparacin profesional que tengan no slo los
directivos vinculados a la actividad, si no, todos en general