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Lecturas de la
Semana 4
UNIDAD TEMÁTICA No 4
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. INDICE
2. MAPA CONCEPTUAL
3. INTRODUCCIÓN GENERAL
4. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
5. COMPETENCIAS
6. RECOMENDACIONES GENERALES PARA REALIZAR EL PROCESO DE AUTOESTUDIO
7. TEMÁTICA DEL MÓDULO
7.1 EL CONCEPTO
7.2 SUS ELEMENTOS Y COMPONENTES
7.3 TRANSMISIÓN DE LA CULTURA
7.4 LA ÉTICA Y LA CULTURA
8. PALABRAS CLAVE DE LA UNIDAD
9. ACTIVIDADES A DESARROLLAR
10. GLOSARIO
11. SÍNTESIS O CONCLUSIONES
12. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA
1. INDICE
2. MAPA CONCEPTUAL
Con base en éstas ideas podemos afirmar que el concepto de cultura está arraigado
en las vivencias del ser humano en todas sus facetas y en ésta Unidad vamos a
analizarlo teniendo en cuenta los siguientes elementos:
Figura 1
a. El Concepto de Cultura apreciando que sobre él existen muchas alternativas
para su abordaje.
c. La Transmisión de la Cultura, es decir el proceso por medio del cual todos los
anteriores elementos pueden ser trasladados desde el entorno al interno
organizacional y allí dentro de sus diferentes niveles.
3. INTRODUCCIÓN GENERAL
Edgar Shein fue uno de los primeros autores que abordó profundamente el tema y
definió la Cultura Organizacional de la siguiente forma:“Cultura organizacional es el
patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló
en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser
consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”
(Edgar Shein, 1984:56)1
CULTURA ORGANIZACIONAL
HABITOS Y
COMPORTAMIENTOS
MODELOS
PRINCIPIOS Y VALORES
ENTORNO CIRCUNDANTE
Figura 2
Freitas por su parte planteó que la cultura es un “poderoso mecanismo de control, que
visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización,
introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando
las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y
anulando la reflexión” (FREITAS, 1991a:XVIII)1
4. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Con éste propósito podemos buscar de manera específica alcanzar que al final de
la Unidad el estudiante esté en capacidad de:
5. COMPETENCIAS
7.1 EL CONCEPTO
Definición de la Cultura:
“Conjunto de principios, valores, interpretaciones, verdades, normas,
costumbres y comportamientos , desarrollados, compartidos y validados
por un grupo, como producto de la solución continuada en el tiempo a
los problemas para su supervivencia, y que se entienden como la forma
de pensar, sentir y actuar de ese grupo”
Una cultura eficaz es aquella que es coherente con los requerimientos
del entorno y las condiciones del equipo humano que ha sido
seleccionado dentro de la organización.
Figura 3
A partir de los valores formados en la misma: Valores según el DRAE significa: “Cualidad
que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables. Los
valores tienen polaridad en cuanto son positivos o negativos, y jerarquía en cuanto son
superiores o inferiores.”
Como se puede apreciar en el concepto Valores son cualidades que se poseen y que
se estiman como bienes y que estos pueden ser positivos o negativos.
Algunas personas afirman que no existían valores positivos y negativos sino valores y
antivalores, que los primeros eran los que la mayoría estimaban como correctos y los
segundos lo contrario.
Por lo tanto los Valores Personales son cualidades que poseen los humanos
consideradas por ellos como necesarias y estimables y que pueden ser juzgadas por
otros como positivas o negativas según sus intereses.
Partiendo de esta definición tenemos que en una organización pueden existir una gran
diversidad de valores personales y de ellos se forman los valores compartidos de la
organización y que depende de los lideres la transformación o formación de los valores
deseados por la Organización para el cumplimiento más eficiente y eficaz de los
objetivos de la misma.
Los líderes en las empresas “Se ponen la camiseta”. Son agentes culturales de su
organización, es decir, son facilitadores de estrategias organizacionales que ayudan a
crear la dinámica que refleja la identidad, imagen, códigos de la empresa. Ayudan y
apoyan a crear personas activas comprometidas con la dinamización de los valores
deseados la organización y su entorno.
La cultura es ese todo complejo que incluye conocimiento, creencia, arte, ley, moral,
ética, costumbres y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad.
En este sentido, la cultura cubre una amplia línea de conducta: los métodos de
producción, las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo, las actitudes
hacia la disciplina y el castigo, las costumbres y los hábitos de conducta gerencial, los
objetivos de la empresa, su forma de hacer negocios, los métodos de pago, los
valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, las convicciones respecto a la vida
democrática y la consulta conjunta y las convicciones y tabúes menos conscientes. La
cultura es parte innata para aquellos que han estado con la institución durante algún
tiempo.
La ignorancia de la cultura señala a los recién llegados, mientras que los miembros
mal adaptados se reconocen como quienes rechazan o de alguna otra manera son
incapaces de utilizar la cultura de la institución.
Figura 4
Hacer relaciones requiere asumir funciones dentro de una estructura social; la calidad
de estas relaciones se rige por el grado hasta el cual los individuos interesados han
absorbido la cultura de la organización para poder actuar dentro del mismo código
general.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de creencias, valores y El cambio cultural debe hacerse
modos de hacer las cosas, que a partir de la gerencia, ellos
van adoptando las serán los encargados de
organizaciones. implementar, actuar y reforzar
Toda aquella serie de tradiciones los nuevos modelos.
que se van acumulando a través Tener clara la visión, es decir
del tiempo, condicionan el saber para donde vamos y dentro
comporta-miento de los de cuales valores actuar para
empleados dentro de la lograr la meta, es la MAGIA en
organización. los procesos de dirección.
La cultura organizacional no es Por tanto seleccionemos gente
buena o mala simplemente ES. teniendo en cuenta la cultura no
La cultura por tanto es un legado, solamente la estructura de las
contiene tradiciones sabias y organizaciones.
otras que ya no son vigentes. Por Qué premia? Qué censura? Qué
esto la cultura puede ser y debe espera de su gente?
ser revisada y muchas veces
redefinida.
Figura 5
Los miembros de un grupo de trabajo también tienen sus normas, sus creencias y
valores. En la cultura de un equipo se incluyen las tradiciones, los precedentes y las
prácticas establecidas desde tiempo atrás que se han convertido en
medios acostumbrados de interrelacionarse. Estas son las reglas y lineamientos que les
dicen a los miembros cómo participar, y qué hacer y qué no hacer cuando se
presentan tareas a resolver.
Como ya nos hemos podido dar cuenta, el concepto de cultura que si bien es uno
solo, está integrado por una gran cantidad de elementos y criterios los cuales deben
ser identificados uno a uno para construir un todo coherente para la organización en
general y para cada área de la misma en particular:
Así mismo, existen otros elementos asociados a la forma como se gestiona o funciona
una organización teniendo en cuenta los siguientes elementos:
Sistema
de
solución
de
CULTURA conflictos
CORPORATIVA Orientación
al
mercado
y
al
cliente
Figura 6
o Espíritu de cuerpo también denominado sentido de pertenencia por
una institución
o Estándares y procesos que marcan la manera como se hacen las
tareas en una organización y de cómo monitorear sus resultados
o Direccionamiento estratégico: concepto que contribuye de manera
activa a orientar las decisiones empresariales partiendo de una misión
y visión claras y unos retos de corto y mediano plazo claramente
definidos
o Actitud hacia el cambio: elemento fundamental en un entorno y una
época en donde el cambio acelerado se ha convertido en una de las
pocas variables estables para las organizaciones
o Trabajo en equipo: elemento que contribuye de manera efectiva al
logro de los resultados organizacionales en cualquier orden, pues
definitivamente “dos cabezas piensan más que una”
Con base en los anteriores elementos y otros más que no se encuentran en la reseña se
puede organizar una escala de conceptos en una pirámide que apunta desde su base
hasta la cúspide en el objetivo de alcanzar el gran propósito institucional:
EL
GRAN 6
PROPÓSITO
Vocación Sentido
de Servicio de Eficiencia
Orientación al Valores de la 5
Cliente Calidad
Apertura al Conducta Espíritu de
Cambio Productiva Colaboración 4
Trabajo en Equipo Sentido de Responsabilidad
Apertura y Afecto
Ética Integridad
Confianza en el Otro Bondad
3
Gente contenta, optimista Aquí y Ahora 2
Personas tienen dimensión espiritual, emocional, intelectual 1
Figura 7
1. La Plataforma: Nuestra concepción sobre el ser humano.
2. Los Cimientos: Los estados de ánimo que deseamos en la organización.
3. La Condición Humana: Los rasgos personales de los miembros de la
organización.
4. Para el buen Desempeño: Los valores, principios y conductas que nos
ayudan a un buen desempeño.
5. Frente a la Competitividad: Los rasgos culturales que nos permiten
competir en forma efectiva.
6. El Propósito Común: Lo que nos une a todos; nuestra visión, nuestro gran
compromiso, nuestra misión o razón de ser.
Proceso mediante el cual los elementos básicos de la cultura, a saber, normas, valores,
contenidos esenciales se transmiten a los nuevos miembros de la organización.
Segunda etapa: El Cómo. El nuevo miembro comienza a incorporar las normas que
trae de otras culturas y que pueden llegar a formar parte de la cultura actual. Ya está
en condiciones de hacer aportes que no se contrapongan con los contenidos
esenciales de la cultura en cuestión.
o Ejemplo personal
o Estilos de dirección
o Reforzamiento positivo
o Crítica y autocrítica
o Retroalimentación
Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y
recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más
importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con su personalidad,
tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo.
Los líderes de las organizaciones son agentes culturales, es decir, son mediadores que
interpretan, traducen, difunden y sociabilizan la cultura de la organización mediante la
proyección de su práctica profesional.
Los que ejercen el roll de agentes culturales no vienen a dar discursos, ni presidir
reuniones, ni dar conferencias, sino realizar talleres, vivencias prácticas en que aplica
y se demuestra con suficiencia la circulación de la sabia de cultura de la organización.
Las culturas son creadas por los líderes fundadores. Esto implica que una organización
de nueva creación le otorgará la posibilidad a su primer líder de marcar el camino,
dejando un sello distintivo en su cultura.
Es quien implanta y transmite la cultura. Por la posición que ocupa puede emplear los
sistemas de comunicación organizacional en función de la transmisión de los
principales valores y normas de la cultura.
Para concluir ilustramos con mapa conceptual que muestra una imagen de la curva
natural del lanzamiento de un proyectil y refleja los procesos sistemáticos en las
dinámicas de cambio naturale que se presentan en la cultura de las organizaciones.
Las empresas de éxito cursan periodos similares, pues estan en permanente
corrección en busqueda de lograr ventajas competitivas en sus organizaciones. La
curva muestra un periodo creciente y otro menguante. El primero se muestra desde su
fundación en continuo ascenso, hasta llegar a un punto de maximo desempeño
respecto al nivel de desarrollo sostenido. Para ese momento las dinámicas externas
llevan la segunda fase que ve necesario el desmonte de estructuras que en otro
tiempo generaron el éxito, y se hace necesario recontextualizar y adaptarse a nuevas
tendencias que permitan mantener el desarrollo sostenido deseado del presente y del
porvenir.
1.4
LA
ÉTICA
Y
LA
CULTURA
Analizaremos
en
éste
ítem
el
concepto
de
ética
y
su
impacto
en
la
cultura
organizacional:
En
Wikipedia
encontramos
que
“la
ética
es
una
rama
de
la
filosofía
que
abarca
el
estudio
de
la
moral,
la
virtud,
el
deber,
la
felicidad
y
el
buen
vivir.1
La palabra ética proviene del latínethĭcus, y este del griegoἠθικός, o transcrito a nuestro
alfabeto, "êthicos". Es preciso diferenciar al "êthos", que significa "carácter" del "ethos",
que significa "costumbre", pues "ética" se sigue de aquel sentido, y no es éste2
Desconocer tal diferencia deriva en la confusión de "ética" y "moral", pues esta última
nace de la voz latina "mos", que significa costumbre, es decir, lo mismo que "ethos". Si
bien algunos sostienen la equivalencia de ambas doctrinas en lo que a su objeto
respecta, es crucial saber que se fundamentan en conceptos muy distintos.
Valores – axiología: “son una cualidad "sui géneris" de un objeto. Los valores son
agregados a las características físicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al
objeto por un individuo o un grupo social, modificando -a partir de esa atribución- su
comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión.
Los valores son una cualidad "sui géneris" de un objeto. Los valores son agregados a las
características físicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al objeto por un
individuo o un grupo social, modificando -a partir de esa atribución- su
comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión.
Principios: son reglas o normas de conducta que orientan la acción de un ser humano.
Se trata de normas de carácter general, máximamente universales, como, por
ejemplo: amar al prójimo, no mentir, respetar la vida, etc. Los principios morales
también se llaman máximas o preceptos.
Los principios son declaraciones propias del ser humano, que apoyan su necesidad de
desarrollo y felicidad, los principios son universales y se los puede apreciar en la mayoría
de las doctrinas y religiones a lo largo de la historia de la humanidad.
Los principios morales son una codificación de las cosas que el hombre ha descubierto
que son malas para él mismo y para los demás en algún momento de su historia, y
habiendo descubierto que estas cosas inhibían su propia supervivencia, creó entonces
una ley sobre ellas y representan para las personas:
Creencias: “Una creencia es una idea que es considerada verdadera por quien la
profesa. Es un paradigma habitualmente basado en la fe, creado por la mente,
idealizándose generalmente en la interpretación de un contenido cognoscitivo o de
un hecho (abstracto o concreto) de los cuales se desconoce demostración absoluta o
no se exige una justificación o fundamento racional (apoyada ordinariamente en el
Principio de la Incertidumbre Científica), relacionándose las creencias a una propuesta
teórica que carece de suficiente comprobación, pero aun así puede ser verdad”.
Wikipedia
Las Actitudes otro concepto que se evidencia en las personas a través de sus estados
de ánimo y su disposición o predisposición frente a las cosas
Las Conductas que son la forma como las personas se desenvuelven en el día a día, es
decir, la forma como hacen las cosas.
Veamos un relato “ladrillo”, pero de ladrillos está construido el mundo, donde podemos
verificar la integración de los conceptos esbozados arriba que intervienen en la
construcción del código ético que hace fuerte impacto en las ventajas competitivas
de las organizaciones que se consolidan y transforman en buena parte el
comportamiento culturalmente aceptado, propio y ajeno, dando lugar a la
ampliación o aparición de nuevos campos de actividad y a la renovación de los
patrones de producción, distribución y consumo.
En nuestro país como en muchos países existe el divorcio acentuado entre ley, cultura y
moral, la construcción de democracia (imperfecta, desgarrada) y la violencia; todos
ellos asuntos que impiden el desarrollo sostenido de las organizaciones respecto a su
construcción interna y externa de la cultura organizacional.
Una de las muestras más radicales del divorcio entre ley, moral y cultura, la
clandestinidad por un lado y la economía ilegal por el otro ponen en juego -bajo una
forma límite- la adopción de comportamientos según diferentes ópticas e intereses
culturales.
De hecho esta circulación interesada coincide con una tendencia más amplia de las
sociedades contemporáneas, donde los flujos de conocimiento adquieren en parte un
En muchas zonas, para sobrevivir, se hace necesario adoptar el color del ejército que
se hace presente. La supervivencia depende entonces de la adaptación sucesiva a
cada uno de los dos o tres mundos experimentados y de la reducción al máximo de
cualquier comunicación entre ellos.
Por otra parte, esto significa que salvo casos límites, el actuar ilegal se inscribe de todas
maneras bajo alguna regulación, cultural o moral. La oposición entre "delincuente por
convicción" y "jugador tramposo" puede entonces vincularse al divorcio entre ley,
moral y cultura de la siguiente manera: en el caso del "delito por convicción", el actuar
delictivo se regula básicamente por consideraciones morales y, en el caso del "juego
tramposo", se regula básicamente por códigos culturales compartidos.
Hasta cierto punto, para serlo, el jugador tramposo o el delincuente por necesidad o
conveniencia respetan desde dentro -aunque sea parcialmente- el juego dentro del
cual hace trampa. Aunque encuentre justificaciones morales para su acción, es
consciente de que los otros pueden tener iguales o mejores argumentos morales.
Consideramos que los argumentos anteriores hablan por sí solos en el sentido que nos
hacen ver claramente como situaciones intangibles de la cultura, la ley y la moral
influyen en forma determinante en el éxito y fracaso de las organizaciones. No
hablamos aquí de valores necesariamente positivos, la mayoría de los componentes
Para que se entienda mejor, en cualquier organización del mundo se desean como
valores compartidos la Honestidad, el Sentido de Pertenencia, y la Lealtad sin embargo
no siempre estos valores están presente en la totalidad de los miembros por lo que se
hace necesario mantener una línea bien trazada en cuanto a la formación de estos
valores para evitar que con las fusiones se deterioren los ya existentes. Es por ello que se
le atribuye una enorme importancia a los valores en la formación y consolidación de la
Cultura Organizacional, mostremos un ejemplo.
En una empresa fundada a principios del siglo pasado, donde la rotación del personal
ha sido muy baja, donde se mantiene una estrecha vinculación con los obreros
jubilados, donde la dirección de la empresa se mantiene prácticamente invariable,
donde la principal fuente de empleo sigue siendo la misma desde los inicios, de seguro
en esa entidad la cultura organizacional está muy consolidada lo que no significa que
todo marche bien, al contrario esto es muy peligroso para una entidad.
Los valores personales se van formando desde el inicio de la educación del niño y se
van consolidando a medida que el ser humano va adquiriendo conocimientos y
experiencias, y en muchas ocasiones varían según los intereses del implicado.
Por lo tanto si retomamos el ejemplo anterior vemos que una empresa donde el
personal es prácticamente el mismo desde su inicio y que el relevo de los obreros que
se jubilan es del mismo lugar, entonces podemos concluir que aunque se jubilen no
será muy difícil mantener los valores formados hasta el momento.
Cultura de la Organización
CULTURA Y DESEMPEÑO
ORGANIZACION
Estructura D
e
s
Creencias/ e
Valores conductas
Estrategia Gente m
y cotidianas p
Principios e
Procesos ñ
Sistemas o
Inciden en la Formulación
de la Estrategia
Inciden en la Ejecución
de la Estrategia
Figura 9
Creencias
Cultura
Ética
Ley / Ilegalidad
Normas
Moral
Principios
Valores
Responsabilidad social
Corresponsabilidad
Cultura corporativa= Cultura organizacional
Integridad= Juego Limpio
Códigos culturales
Corrupción = La ley del todo vale
ACTIVIDADES A DESARROLLAR
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/314873/El-Desarrollo-Organizacional-
segun-el-Modelo-Complejo-de-Edgar-Schein.html
GLOSARIO
Cultura organizacional. Toda empresa tiene su propia cultura y es la sinergia del factor
humano la que genera la cultura de una organización, y su interacción entre líderes y
colaboradores y actores externos.
¿Cultura corporativa es equivalente a clima laboral? “No, son dos cosas diferentes. El
Clima laboral es temporal, y puede variar rápidamente. La cultura es permanente y
puede variar o ser modificada través de procesos de cambio que requieren del factor
tiempo más prolongado. Los Directivos han enfocado su punto de vista en el "Lado
Formal de la Organización", desconociendo o fragmentando el "Lado Informal de la
Organización". En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la masa
total. En la empresa existe el llamado “ Efecto Iceberg" que analiza los 2 aspectos: “lo
formal” y “lo informal de la organización”, ponderando a cada uno de ellos. El 30% de
la empresa, está compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan: Misión, Visión,
Objetivos, y a la Planificación Estratégica en sí misma; mientras que el 70% corresponde
a lo "Informal" en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de
los colaboradores, así como la Admiración hacia los líderes, entre otros factores que
comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.”
EFECTO ICEBERG
POLÍTICAS EXPLÍCITAS
METAS PROPÓSITOS
VISIÓN MISIÓN
SUSTENTABILIDAD
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA PROSPECTIVA
DESEMPEÑOS DE LOS CARGOS
PROCESOS
CONFIABILIDAD
CLIMA LABORAL
DINÁMICAS DE EQUIPO
LIDERAZGO AUTÉNTICO
VALORES
NECESIDADES Y SATISFACTORES POLÍTICAS IMPLÍCITAS
Figura 10
“El todo Vale”. Justificar violar la ley en aras de conseguir un fin supuestamente superior.
Responsabilidad Social. Tiene que ver con las acciones próvidas individuales se
proyectan en las organizaciones a través de las personas y los grupos. Los objetivos que
sirven al bien común, a la par de lograr el retorno económico en sus negocios
promueven confianza dentro de la comunidad donde operan. Se refiere a incrementar
la rentabilidad, competitividad y la sostenibilidad, sirviendo como parte de modelo
bioético de desarrollo sostenido.
Ritos y rituales. ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar
y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.
Cultura del poder. se dirige y controla por personas clave desde un centro de
poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles. Se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto de acción. (Apolo)
Cultura de tareas. Se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a
la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas. Basada en los integrantes de la organización (Dionisio).