TEMA “CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA”

PRESENTADO POR:

YENNI PAOLA GARCIA CASTELLANOS CÓD. 20311121380

FANNY JOHANA DUCON CHAPARRO CÓD. 20311114947

PRESENTADO A

JENNY LUCRECIA SALAS SARMIENTO

DOCENTE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA.

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO “CEDE TUNJA”

TUNJA

2016
FICHA BIBLIOGRÁFICA

AUTOR Luz Amaro Suárez, Rigoberto González Tápanes, Felipe

Pérez León

NOMBRE DEL LIBRO/ ARTÍCULO/ PONENCIA/ Revista: Retos Turísticos.

REVISTA ENTRE OTROS

EDICIÓN Vol. 14 No.1, 2015

EDITORIAL Citama certificado

CIUDAD Matanzas, Cuba

AÑO 2015

ISBN

PÁGINAS CONSULTADAS 5 (Vol. 14, Métodos, Resultados y Conclusiones)

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO 08 febrero del 2015

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO principales objetivos:

Las investigaciones de clima organizacional
científicamente sustentadas se han convertido en
herramientas de particular connotación para los
directivos contemporáneos, apoyadas en sistemas de
información que permiten intervenir en los puntos que
se consideren críticos, así como recomendar
propuestas de mejoras oportunas que propicien un
desempeño organizacional que garantice la corrección
a tiempo de los factores que puedan estar afectando el
óptimo desempeño de los trabajadores

REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE El estudio de la satisfacción permite a los directivos de

ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS.
las organizaciones laborales conocer los resultados que
causan las políticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la estructura en el personal
y manejar estos resultados a favor de la organización
logrando un mayor involucramiento y rendimiento del
trabajador en las tareas que se le asignan
IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES Clima organizacional, motivación laboral, satisfacción

laboral.

OBSERVACIONES

FICHA BIBLIOGRÁFICA

AUTOR GUILLERMO ERNESTO GARCÍA VILLAMIZAR

ARTÍCULO Clima organizacional: hacia un nuevo modelo

EDICIÓN

EDITORIAL Universidad del cauca

CIUDAD Santiago de Cali

AÑO 2007

ISBN

PÁGINAS CONSULTADAS 4-27 (“conceptos”)

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO El clima organizacional de cualquier institución es muy

propio de dicha organización no solo por las
características de la misma, sino por las percepciones
que cada individuo tiene del medio ambiente de
trabajo en el cual se desempeña.

REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE Pretender medir el clima de una organización

ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS. aceptando que la percepción del medio se basa en
 elementos comunes a todos los individuos, pueda
llevar a una visión equivocada de la realidad
institucional, lo cual en el caso de pensarse en mejoras
a esta situación, quizá lleve a enfocarse en aspectos
que a lo mejor no son lo importantes que parecieran
ser. De ahí, que medir el clima organizacional lo más
objetivamente posible, signifique estudiar a fondo la
organización con el propósito de descubrir los rasgos
propios de la misma, haciendo que las personas que la
integran ayuden a definir, de manera no consciente, la
variables que intervienen en la visión particular del
mundo laboral. La anterior premisa ha sido la base
para buscar un modelo en el cual y mediante un
primer instrumento, denominado test de pertinencia,
las personas ayuden a definir las variables a medir, y
con el segundo instrumento se lleve a cabo la medición
del clima basado en las variables encontradas.

IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES Organizaciones, Nasa, Avalancha, Cosmovisión, comunidad,

Cabildo, Resguardo, cultura y asociación.

OBSERVACIONES

FICHA BIBLIOGRÁFICA

AUTOR Valentina Hernández García

María Fernanda Rojas

NOMBRE DEL LIBRO Tesis: “Propuesta de creación de un instrumento de

medición de clima
Organizacional para una industria farmacéutica”.

EDICIÓN

EDITORIAL
CIUDAD Santiago de Cali

AÑO 2011

ISBN

PÁGINAS CONSULTADAS 8-20 (“marco teórico y organización”)

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO El factor humano es determinante en las

organizaciones, ya que es el que agrega
Valor en los productos y servicios de las mismas.
Debido a la alta competitividad a
nivel industrial, muchas empresas han descubierto la
importancia de tener un
buen clima laboral ya que con este, se tiene a un
personal altamente motivado,
comprometido y productivo, lo cual conlleva a un
mejor desempeño de las
personas, aportando así al cumplimiento los objetivos
estratégicos de la
Organización y proyectando confiabilidad y estabilidad
al exterior de la Empresa.

REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE

ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS.
Así lo señala Carlos Eduardo Méndez Álvarez, profesor
de la Facultad de
Administración de la Universidad del Rosario, quien
desde 1980 ha venido
desarrollando un Instrumento para Medir el Clima en
las Organizaciones
Colombianas (IMCOC) que ha sido aplicado en
diferentes empresas del país,
dejando claras conclusiones sobre las percepciones
que aparecen en forma
constante en las organizaciones colombianas, a partir
 de las siguientes variables
definidas por los autores de la teoría de las relaciones
humanas: Objetivos,
Cooperación, Liderazgo, Relaciones Interpersonales,
Motivación, Toma de
Decisiones y Control. Con el Instrumento para Medir el
Clima en las
Organizaciones Colombianas, se espera poder
encontrar en el futuro mejoras
sustanciales en los indicadores de gestión del factor
humano, lo que con
seguridad aportará a la perdurabilidad y mejorará el
nivel de competitividad de
Dichas empresas en particular y de la economía de
Colombia.

IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES Recurso Humano – Clima Organizacional – Medición.

OBSERVACIONES

FICHA BIBLIOGRÁFICA

AUTOR
Sandra milena Trujillo valencia

NOMBRE DEL LIBRO/ ARTÍCULO/ PONENCIA/ Tesis: Medición de clima organizacional en Coomeva
REVISTA ENTRE OTROS eps integrados ips mediante el diseño, construcción y
validación de un instrumento.
EDICIÓN

EDITORIAL
CIUDAD
AÑO
ISBN
PÁGINAS CONSULTADAS
FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO
BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO
REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE
ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS.
Medellín
2009
37-50 ( “teoría del clima organizacional de likert y la
importancia de analizar y diagnosticar el clima
organizacional”)
Es común decir que el lugar de trabajo es considerado
como el “segundo hogar” de las personas, pues
diariamente se comparte ocho horas en sus tareas
laborales junto con sus compañeros de trabajo. En
relación a este punto, el tema de “Clima
Organizacional” Spector, (1992); refiere precisamente
al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones
laborales.
La teoría de clima Organizacional de Likert establece
que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que
los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción. Likert
establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima. En tal
sentido se cita: variables causales, variables
intermedias y variables finales. Las Variables Causales
llamadas también variables independientes, las cuales
están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro
de las variables causales se citan la estructura
organizativa y administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes. Las Variables Intermedias
están orientadas a medir el estado interno de la
institución, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revisten gran importancia
puesto que son las que constituyen los procesos
 organizacionales como tal de la institución.

IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES Recurso Humano – Clima Organizacional – Medición

OBSERVACIONES

FICHA BIBLIOGRÁFICA

AUTOR Luis Eduardo Álvarez Ramírez

José María Bustamante Mora

NOMBRE DEL LIBRO Estudio: “estudio del clima laboral”

EDICIÓN

EDITORIAL

CIUDAD Bogotá D,C

AÑO 2010

ISBN

PÁGINAS CONSULTADAS 19-20 (Estudio realizado por la universidad nacional de

Colombia.)

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO De acuerdo con la Carta Iberoamericana de la

Función Pública1 “Los
sistemas de función pública deberán incorporar
las reglas y políticas
necesarias para garantizar los derechos de los
empleados públicos en
Materia de salud laboral y seguridad en el
trabajo.” En ese marco el

REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE
ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS.
Estado colombiano ha previsto medidas que
permitan asegurar el Clima
Laboral requerido para que los empleados, los
clientes y los proveedores
puedan desempeñarse de manera efectiva, en
situaciones exentas de
Peligro y, por lo tanto, con los menores riesgos
posibles.
En el año 2006 la SDIS –en ese momento
Departamento Administrativo
de Bienestar Social –DABS- contrató con la
Universidad Nacional de
Colombia –UNAL- Facultad de Derecho, Ciencias
Políticas y Sociales,
Escuela de Justicia Comunitaria, el estudio
denominado “El mundo del
trabajo en el DABS, Un mundo por descubrir”,
cuyo Informe Final se
presentó el 14 de septiembre de 2006, que tuvo
como propósito analizar
“las diversas situaciones conflictivas o
potencialmente conflictivas de la
vida en el mundo del trabajo del DABS a partir de:
(1) Las tensiones
que se producen entre los niveles de la estructura
organizacional y que
se constituyen en problemas estructurales que
intervienen en el
Desarrollo de las relaciones interpersonales y
grupales. (2) Las
características de la cultura organizacional y de
los grupos que pueden
Constituirse en dificultades y conflictos de
convivencia. (3) La
 diferenciación del conflicto en el mundo del
trabajo en tres tipos de
dependencias del DABS; para finalizar con (4) El
planteamiento de un
sistema de tratamiento y prevención del conflicto
de convivencia para el
DABS
IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES

OBSERVACIONES

FICHA BIBLIOGRÁFICA

AUTOR Rosa Mercedes Subauste Arroyo

TESIS Clima laboral en el área de atención al cliente de

emapa cañete 2013

EDICIÓN

EDITORIAL

CIUDAD Cañete, Perú

AÑO 2013

ISBN

PÁGINAS CONSULTADAS 55-58 (Metodología)

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO (Ver prólogo, Por Clima Organizacional es el que utiliza como
introducción, índice entre otros) elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral; se refiere a una
percepción común o una reacción común de individuos
ante una situación. Por eso puede haber un clima de
satisfacción, resistencia, participación o como lo dice
StudsTirkel "salubridad". La importancia del
 conocimiento del clima laboral se basa en la influencia
que este ejerce sobre la comportamiento de los
trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para
el diseño de instrumentos de gestión empresarial.

REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE

ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS.
Marco conceptual a. Clima laboral Podemos definir al
clima organizacional como las percepciones
compartidas que tienen los miembros de una
organización acerca de los procesos organizacionales,
tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es
importante recordar que la percepción de cada
trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el clima
organizacional varía de una organización a otra. b.
Trabajo El término trabajo se refiere a una actividad
propia del ser humano. También otros seres actúan
dirigiendo sus energías coordinadamente y con una
finalidad determinada. Sin embargo, el trabajo
propiamente dicho, entendido como proceso entre la
naturaleza y el hombre, es exclusivamente humano. En
este proceso el hombre se enfrenta como un poder
natural, en palabras de Karl Marx, con la materia de la
naturaleza. La diferencia entre la araña que teje su tela
y la del hombre es que este realiza en la materia su fin.
Al final del proceso del trabajo humano surge un
resultado que antes de comenzar este proceso ya
existía la mente del hombre. Trabajo, en un sentido
amplio es toda actividad humana que transforma la
naturaleza a partir de cierta materia dada. La palabra
deriva del latín tripaliare, que significa torturar; de ahí
pasó a la idea de sufrir o esforzarse, y finalmente de
laborar u obrar. El trabajo en sentido económico, es
toda tarea desarrollada sobre una materia prima por el
hombre, generalmente con ayuda de instrumentos,
con la finalidad de producir bienes o servicios.c.
Dimensión Dimensión, del latín dimensĭo, es un
aspecto o una faceta de algo. El concepto tiene
diversos usos de acuerdo al contexto. Puede tratarse
de una característica, una circunstancia o una fase de
una cosa o de un asunto. Por ejemplo: “La dimensión
política del problema es lo que más me preocupa”,
“Creo que el diputado no logra entender el tratado en
todas sus dimensiones”, “Los críticos destacaron la
dimensión política de la película”. d. Estructura
organizacional La estructura organizacional se refiere a
la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de la organización en cuanto a las
relaciones entre los gerentes y los empleados, entre
gerentes y gerentes y entre empleados y empleados.
Los departamentos de una organización se pueden
estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por
función, por producto/mercado en forma de matriz e.
Responsabilidad La palabra responsabilidad contempla
un abanico amplio de definiciones. De acuerdo al
diccionario de la Real Academia Española (RAE), hace
referencia al compromiso u obligación de tipo moral
que surge de la posible equivocación cometida por un
individuo en un asunto específico. La responsabilidad
es, también, la obligación de reparar un error y
compensar los males ocasionados cuando la situación
lo amerita. Otra definición posible mencionada por la
RAE señala que la responsabilidad es la habilidad del
ser humano para medir y reconocer las consecuencias
de un episodio que se llevó a cabo con plena
conciencia y libertad. f. Relaciones Cuando los seres
humanos interactúan en el marco de una sociedad o
de una comunidad, entablan relaciones humanas.
Estos vínculos suelen basarse en la jerarquía y se
desarrollan mediante la comunicación. Por ejemplo:
“Busco empleado con capacidad proactiva y buena
actitud para el desarrollo de relaciones humanas”, “Las
relaciones humanas serían más pacíficas si todos
tuviéramos una mayor voluntad de diálogo”, “Con la
tecnología, las relaciones humanas se hicieron
virtuales”. Se considera que las relaciones humanas
son esenciales para que las personas puedan
desarrollar su potencial individual, ya que estos
vínculos son los que permiten la constitución de
diversas sociedades que tienen distintos órdenes,
desde pequeñas aldeas hasta las ciudades más
 grandes. g. Calidad La norma ISO 8402 define calidad
como el conjunto de características de una entidad,
que le confieren la aptitud para satisfacer las
necesidades establecidas y las implícitas. La norma
UNE-EN ISO 9000:2000 la define como el grado en el
que un conjunto de características inherentes cumple
con los requisitos h. Servicio En economía y en
marketing (mercadotecnia) un servicio es un conjunto
de actividades que buscan responder a una o más
necesidades de un cliente. Se define un marco en
donde las actividades se desarrollarán con la idea de
fijar una expectativa en el resultado de éstas.

IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES

OBSERVACIONES
 ESTADO DEL ARTE

El estado del arte se construyó a partir de la revisión de libros, trabajos finales de graduación, revistas,
(tanto de origen nacional como internacional) así como de documentos facilitados por la universidad en
la base de datos de la biblioteca.

La investigación se desarrolló en las siguientes temáticas: Organizaciones, clima organizacional y sus

elementos, dimensiones del clima organizacional, eficacia y eficiencia de la organizacional como factor
vinculante en el desarrollo del clima organizacional.

En términos generales, y con base a la revisión documental se logra evidenciar que el tema de clima
organizacional ha sido abordado desde diferentes perspectivas, lo cual demuestra que de alguna manera
las organizaciones visualizan el talento humano como el capital más importante dentro de la
organización, lo cual se proyecta en el alcance de las metas propuestas, dando un valor agregado al
desempeño de los colaboradores y el servicio que prestan esto a quienes acuden a estas organizaciones.

Las variables a medir están definidas de antemano ya sea por el propio investigador o por los intereses
particulares de los directivos de la organización, quienes desean conocer la percepción de sus empleados
en determinados tópicos. En oportunidades no se tienen en cuenta las diferencias de tipo personal o
grupal de los componentes de la organización que, como se sabe, influyen en la percepción del mundo
que los rodea. Se utilizan las mismas variables para todo el personal.

Además, la mayoría de investigaciones de comportamiento organizacional se han interesado en tres

tipos de actitudes a saber: satisfacción en el trabajo, compromiso con el trabajo y compromiso
organizacional, permitiendo ver las actitudes como resultantes de la percepción del clima, lo cual ayuda
a comprender la necesidad de conocer los factores que influencian estas actitudes en un proceso de
medición del clima organizacional, a partir del propio sujeto de análisis.

En esta propuesta es fundamental la afirmación de Likert quien sostiene que “la reacción de un individuo
ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta.” Si lo que se
pretende es precisamente conocer la percepción del medio ambiente de determinadas personas, lo
lógico es que se recurra a ellas y no sean otros quienes definan qué es o no importante para aquellos.
Además, porque según este mismo autor “Lo que cuenta es la forma como una persona ve las cosas y no
la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo
de comportamiento que un individuo va a adoptar.” “El comportamiento de la gente está basado en la
percepción de lo que es la realidad, no en la realidad misma.” En otras palabras, “el mundo en la forma
en que es percibido, es lo que realmente importa para el comportamiento”.

De ahí la necesidad de existir un test de pertinencia con el cual se puedan determinar las variables que
interesan a cada grupo definido de personas, asegurando de esta manera que solo los aspectos más
relevantes para cada grupo Sean los que permitan hacer la medición del clima organizacional, evitando el
desgaste de estudiar variables que a determinados grupos no interesan y que puedan más bien conducir
a confusión. Además, el fin último del modelo, como el de todos los modelos de medición del clima
organizacional conocidos hasta ahora, es el de proporcionar información valiosa a las instituciones para
la toma de decisiones encaminadas a mejorar el clima organizacional, de tal forma que, toda la actividad
del talento humano de la misma pueda centrarse en lograr una vida realmente benéfica a escala
personal y social de sus trabajadores, y con el cliente externo quien será uno de los más beneficiados del
proceso de mejoramiento Continúo que de este proceso deba generarse.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Escuela Contingencial o Teoría de Decisiones (1920)

ESTE ENFOQUE ENFATIZA QUE:

No se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional;

No existe una forma única y mejor para organizar en el sentido de alcanzar los objetivos variados de las
organizaciones dentro de un ambiente variado

El Enfoque Contingencial explica que:

Existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas
apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización

PRINCIPALES REPRESENTANTES

Chandler: Investiga sobre cambios estructurales de las grandes organizaciones, y lo relaciona con la
estrategia de negocios.

Burns Y Stalker: Investigan las prácticas administrativas y el ambiente externo de las empresas.

Lawrence y Lorsch: Las organizaciones necesitan ser adecuadas sistemáticamente a las condiciones
ambientales

Joan Woodward: La tecnología adoptada por la empresa es la que determina su estructura y su

comportamiento organizacional.

http://desarrrolloadministrativo.blogspot.com.co/2012/05/teoria-de-la-contingencial.html

2. Desarrollo Organizacional (21 de enero 2011)

Proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir
de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la
administración. El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se
sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que,
conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización.

Metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser

http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-concepto/
 3. Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. (2010)

Aunque existen muchas relaciones que analizan relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción
de la causalidad de tal relación, sin embargo, no hay consenso en cuanto a la dirección. Payne y sus
colaboradores han defendido que la relación de causalidad entre las percepciones de clima y sus
consecuencias hipotéticas es recíproca.

Subirast ha mostrado que el clima puede tener influencias significativas sobre algunos resultados y
variables tales como el rendimiento y la satisfacción laboral.

Amazon editorial.

https://books.google.com.co/books?id=v_sFY1XRFaIC&pg=PA40&lpg=PA40&dq=postulados+de+clima+o
rganizacional&source=bl&ots=Tpd1or2JFV&sig=rV0yg9viUlCGxetgkk-5uWGGo9A&hl=es-
419&sa=X&sqi=2&ved=0ahUKEwjwkYmqyI_LAhXE4iYKHeNRDycQ6AEIWDAJ#v=onepage&q=postulados%
20de%20clima%20organizacional&f=false

4. Variables y características de clima organizacional.

En general se presenta una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente
graduales. Esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que
afecten en forma relevante la evolución organizacional. Una situación de conflicto no resuelto, por
ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.

Pdf lector: Variables y características del clima organizacional.

5. El capital organizacional y la estrategia (2006)

Toda organizació ón tienen propiedades o n tienen propiedades o caracter caracterí ísticas que poseen
otras organizaciones, sticas que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una
serie sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas caracter exclusiva de esas caracterí
ísticas y propiedades. sticas y propiedades.

El ambiente interno en que se encuentra la El ambiente interno en que se encuentra la organización lo

forman las personas que la n lo forman las personas que la integran, y esto es considerado como el clima
integran, y esto es considerado como el clima organizacional.

Dr. Raúl Suárez Álvarez Médico -Administrador de Salud

6. Modelo teórico de clima organizacional (2010)

Según Tamayo Saborit y Traba Ravelo las relaciones interpersonales que conforma el ambiente en las
organizaciones se presenta como conjunto de dimensiones articuladas presentes en el centro de la
gestión empresarial. Mediante un modelo teórico de clima organizacional se brindan elementos teóricos
– prácticos para el diagnóstico del estado del clima en la organización, a partir de un conjunto de pasos
metodológicos en función del análisis y la utilización de herramientas que se brindan para la toma de
decisiones en la entidad. El reto está en lograr colectivos laborales afables capaces de generar sinergia y
desarrollar instrumentos en función de la inteligencia empresarial en las organizaciones.

7. Escuela de la Gestalt: este enfoque se basó en la percepción del individuo (el todo diferente a la
suma de sus partes. (2006)

Principios Básicos:

Captar el orden de las cosas y como estas existe en el mundo.

Crear un nuevo orden mediante u proceso de integración a nivel del pensamiento.

Según esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios
percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo,
la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo influye en el comportamiento de un empleado.

Representantes: Kurt Levin y a Max Wertheimer.

8. Escuela Funcionalista: según esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un individuo

dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante
en la adaptación del individuo a su medio.(2002)

Estas dos escuelas, cuando se aplican al estudio del Clima Organizacional adoptan en común un
elemento de base que no es más que el nivel de homeostasis, es decir, el equilibrio que los individuos
tratan de obtener con el mundo que los rodea.

Se comienzan a editar teorías de la cultura respaldados por los largos periodos de trabajo de campo, se
comienza a valorar la experiencia y la vivencia por largos periodos vividos en las colonias.

Representantes: Bronislaw Malinowski, Evans-Pritchard, Firth o Radcliffe-Brown s

http://www-01.sil.org/training/capacitar/antro/funcionalismo.pdf
AUTOR w. edwars deming

NOMBRE DEL LIBRO Calidad, productividad y competitividad

EDICIÓN 1

EDITORIAL Diaz de santos s.a

CIUDAD

AÑO 1982

ISBN 84-87189-22-9

PÁGINAS CONSULTADAS 1-19

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO 18-09-2016

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO De acuerdo con el libro:

“cuando mejora la calidad también mejoramos la
productividad”
Calidad y la productividad van de la mano
Cuando la calidad baja la productividad disminuye
“el retraso de la productividad americana se ha
atribuido a no ver instalado nuevas maquinarias y
aparatos y modelos de robot”
“La medida de la productividad no hace mejorar la
productividad”

REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE La calidad va de la mano con la productividad en un

ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS.
viaje que se realizó se pudo notar que en América
latina solo se han preocupado por la calidad y no por la
productividad entre más mejoremos la calidad de la
empresa la productividad también mejorara y se
reducen costos.
No sirve con que hayan todos los días conferencias de
productividad y sacar las estadísticas de productividad
si no se hace nada para mejorar la productividad en la
empresa.
IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES Calidad, productividad y competencia

OBSERVACIONES

AUTOR Luis Ernesto Romero

NOMBRE DEL LIBRO COMPETITIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN

EMPRESAS FAMILIARES PYMES UNA
APROXIMACIÓN DESDE LA INTERACCIÓN
FAMILIA-EMPRESA

EDICIÓN Revista ean

EDITORIAL

CIUDAD bogota

AÑO 1982

ISBN 84-87189-22-9

PÁGINAS CONSULTADAS Caso de dotaciones mantilla ltda.

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO 18-09-2016

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO Caso de dotaciones mantilla Ltda.

Este artículo llama la atención sobre la importancia
que tiene el factor familiar en el desarrollo de la
productividad y la competitividad de las pequeñas y
medianas empresas (PyMES) familiares. El mismo,
está dividido en tres partes; la primera parte
introduce conceptualmente al lector en el mundo de
las empresas familiares; la segunda parte,
plantea el problema de la interacción familia-
empresa como factor determinante en las
posibilidades de fortalecer
la productividad y la capacidad competitiva de una
PyME familiar, y finalmente la tercera parte del
artículo describe un caso típico que ejemplifica los
efectos de la dinámica familiar sobre el desempeño
de tales organizaciones.
REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE
ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS.
Cuando la empresa familiar empieza a tener conflictos
familiares dentro de los empresariales definieron
esquemas de administración que les permitió separar
lo familiar de lo empresarial y reglas y políticas de la
empresa esto les permite que esta empresa familiar
salga adelante y pueda lograr una mayor productividad
además posesionarse aún más en el mercado sin dejar
que su competencia lo quiebre y haciendo
exportaciones.

IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES Competitividad; Productividad; Empresas

Familiares; Pymes

OBSERVACIONES

AUTOR Juan Alberto Vargas Téllez

NOMBRE DEL LIBRO Autoactualización gerencial, satisfacción laboral y

productividad: un estudio correlacional en empresas del
Bajío

EDICIÓN Revista Electrónica Nova Scientia

EDITORIAL

CIUDAD Cuidad de león

AÑO 2008

ISBN

PÁGINAS CONSULTADAS 1-23

FECHA DE CONSULTA EN CIBERESPACIO 18-09-2016

BREVE DESCRIPCIÓN DEL LIBRO Se estudia la relación entre el nivel de

Autoactualización (madurez o desarrollo personal) de
supervisores, gerentes o empresarios en dieciséis
empresas (PYMES) de calzado de la ciudad de León,
con los niveles de Satisfacción Laboral y la
productividad. En general se aprecia que existe un
nivel medio de satisfacción laboral en casi todas las
empresas abordadas
REPRODUCCIÓN TEXTUAL CONSULTADA DE Un estudio que se realizó en 16 empresas que tiene
ACUERDO AL TEMA DE INTERÉS. entre 30 y 60 trabajadores se pude notar que entre
menos rotación de trabajadores hay la productividad
de la empresa es mayor

IDEAS ANALIZADAS

PALABRAS CLAVES auto actualización; satisfacción laboral; inventario de

orientación personal

OBSERVACIONES