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Participante,
Día a día nuestra empresa avanza en el desarrollo del talento como una prioridad
fundamental para que los recursos humanos sean un factor estratégico en el
desarrollo de los proyectos de Petróleos Mexicanos.
Este material fue impreso por ambos lados de las hojas para ahorrar papel, como
forma de contribuir en el cuidado del medio ambiente y en la reducción del
consumo de recursos naturales.
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Introducción.
La misión como Instructores es ser facilitadores del aprendizaje y lograr que los
participantes sean competentes en su desempeño laboral, más productivos e
innovadores.
El manual está hecho por y para Instructores Internos de Pemex, incluye las
experiencias positivas, los resultados y las áreas de oportunidad que a lo largo de
los años han surgido como parte de la práctica en diversas partes de la República
donde opera Petróleos Mexicanos.
Ser Instructor Interno Pemex debe ser motivo de orgullo para sembrar y dejar
huella en cada participante que asista a un curso de capacitación.
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Índice Página
UNIDAD I:
1.- Aspectos generales de la capacitación.
1.1.- Planteamiento del problema……………………………………………………..8-9
1.2.- Proceso enseñanza-aprendizaje………………………………………………9-10
1.3.- Aprendizaje significativo………………………………………………………10-12
1.4.- Aprendizaje basado en competencias………………………………………….12
1.5.- Formación, capacitación y adiestramiento………………………………….12-13
1.6.- Teorías del aprendizaje.………….………………………............................13-16
1.7.- Andragogía; aprendizaje para adultos……………………………………….17-21
1.8.- Las competencias del facilitador…………………………………………… 21-22
UNIDAD II:
2.- Preparar el curso de capacitación.
2.1.- Planeación del curso de capacitación……………………………………….22-29
2.2.- Planeación logística del curso de capacitación…………………………….30-33
2.3.- Lista para verificar los requerimientos del curso……………………………33-34
2.4.- Objetivos de aprendizaje………………………………………………….......34-39
2.5.- Contenidos temáticos………………………………………………………….39-41
2.6.- Técnicas de enseñanza-aprendizaje………………………………………...42-47
2.7.- Proceso de evaluación………………………………………………………...47-53
UNIDAD III:
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Índice Página
UNIDAD IV:
4.- Análisis y control de diferentes tipos de grupos y participantes.
4.1.- Análisis y control de diferentes tipos de grupo……………………………70-72
4.2.- Análisis y control de diferentes tipos de participantes……………………73-80
UNIDAD V:
5.- Manuales del curso.
5.1.- Manual del participante………………………………………………………..80-82
5.2.- Manual del instructor…………………………………………………………..82-83
UNIDAD VI:
6.- Marco normativo de la capacitación.
6.1.- Ley Federal del Trabajo……………………………………………………….85-85
6.2.- Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos y Organismos
Subsidiarios………………………………………………………………………………86
6.3.- Aspectos generales SSPA en los cursos de capacitación……………………87
9.- Bibliografía..………………………………………………………………….……...89
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Razón de ser – Misión.
Razón de ser: Maximizar el valor del petróleo para México.
Valores PEMEX.
Innovación y agilidad.
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Código de Ética.
Para Pemex la ética son los valores y principios que rigen la actuación de quienes
conforman Pemex. Es el conjunto de normas y criterios que nos guían y
establecen las conductas correctas y aceptadas dentro de la empresa.
1. Respeto.
2. Igualdad y no discriminación.
3. Efectividad.
4. Honradez.
5. Lealtad.
6. Responsabilidad.
7. Legalidad.
8. Imparcialidad.
9. Integridad.
Política SSPA
Principios
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En Petróleos Mexicanos, nos comprometemos a continuar con la protección y el
mejoramiento del medio ambiente en beneficio de la comunidad.
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Parte de la respuesta a esta problemática requiere que el instructor:
Figura No. 1
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El papel del instructor es de vital importancia y parte del éxito de dicho proceso
radica es lograr entusiasmar a los participantes en su propia formación.
Tiene permanencia.
Algunos de los rasgos que caracterizan el aprendizaje efectivo, son los siguientes:
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El aprendizaje mecánico contrariamente al significativo se produce cuando la
nueva información es almacenada sin interactuar con la ya existente.
Figura No. 2
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1.4.- Aprendizaje basado en competencias. (Figura No. 3)
Figura No. 3
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habilidades, destrezas, valores y actitudes de su función laboral; que contribuyen
al desarrollo y formación integral de las personas.
1.6.1.- Conductismo.
En esta teoría la estrategia didáctica debe partir de las conductas específicas que
debe lograr el participante.
Figura No. 4
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1.6.2.- Cognitivismo o Cognoscitivismo.
Figura No. 5
1.6.3.- Constructivismo.
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A partir de los conocimientos previos de los participantes, el facilitador guía a los
participantes para que logren construir conocimientos nuevos y significativos,
siendo ellos los protagonistas de su propio aprendizaje.
Las personas son capaces de generar nuevas ideas y no ser simples repetidores
de lo que otros han realizado. Las personas son seres creativos, inventivos y
descubridores. La capacitación debe formar mentes críticas, que cuestionen y que
no necesariamente acepten todo lo que se les presenta.
El participante debe adquirir confianza en desarrollar sus propias ideas, tomar sus
decisiones y aceptar los errores como constructivos.
Figura No. 6
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1.6.4.- Humanismo.
La teoría humanista parte que todos los participantes son diferentes y los ayuda a
ser más como ellos mismos y menos como los demás. Los participantes son vistos
como personas con iniciativas, necesidades personales, afectos, vivencias,
(Figura No. 7).
Figura No. 7
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1.7.- Andragogía: Aprendizaje para Adultos.
1.- Necesidad de saber: Los adultos aprenden mejor cuando tiene necesidad de
aprender, y necesita saber porque deben aprender algo antes de aprenderlo. El
instructor apoya al participante para que identifique en qué estado de
conocimiento se encuentra y a cual podrían acceder, así también la conciencia
sobre la necesidad de aprender y cómo lograrlo.
2.- Disposición de Aprender: El instructor cuenta con un terreno fértil para poder
impulsar al participante con reforzamientos positivos; el adulto posee deseo de
aprender con el propósito de enfrentar las situaciones de la vida real, esta sed de
aprendizaje del adulto es un elemento a favor del instructor.
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prácticas por medio de la exposición de altos modelos de desempeño que los que
tiene, para propiciar su desarrollo.
5.- Desaprendizaje: El instructor debe facilitar al adulto los medios para examinar
sus hábitos, prejuicios, paradigmas y mostrarle los cambios y beneficios. Es
importante desaprender para aprender. (Figura No. 8)
6.- Aplicación práctica en la vida real. El adulto aprende mejor con la práctica,
es básico que lo que el participante aprende tenga una aplicación inmediata en su
vida cotidiana para ayudar en su desempeño laboral y tratar con problemas de la
vida. El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para
propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que
correspondan al ámbito laboral concreto de los participantes.
Figura No. 8
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2.- Motivar. Para generar un compromiso por parte del participante hacia el curso,
es importante proporcionar pequeños y significativos mensajes, recordar ser
cuidadosos de no caer en el exceso, generalmente es bueno agradecer una
participación o decir “muy bien” o “excelente aportación” a aquellos participantes
que se están esforzando por aprender, esto representa un refuerzo positivo. Este
refuerzo positivo debe ser continuado por las razones y explicaciones del porque
está “muy bien” o “excelente” a fin de evitar crear una percepción subjetiva o de
ambigüedad.
7.- Dosificar el contenido y las actividades. Una sesión eficaz es aquella que
tiene un balance entre lo que hace el facilitador y lo que realiza el participante.
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9.- Practicar. En la niñez se pueden memorizar un sinfín de información, incluso
aún si no saben para que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen en práctica
lo que están haciendo, seguro no les interesará o lo olvidarán en cuanto salgan del
curso.
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16. Generar memoria fotográfica. Independientemente del tipo de aprendizaje
que tiene una persona, los apoyos visuales producen un gran efecto a nivel
perceptivo. Las imágenes se graban fijamente dado que el cerebro para verlas
realiza tres funciones (reconocimiento, análisis y composición). El facilitador debe
procurar incorporarlas, no exagerando su uso, más si potenciándolo, ya que para
el cerebro es más fácil recordar una información que ha percibido visualmente.
17.- Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una sesión
es importante reflexionar sobre lo que se presentó, dicha reflexión puede ser
mediante una palabra o una descripción breve que sintetice lo que han aprendido.
La reflexión ayuda al cerebro para utilizar la información y por lo tanto grabarla por
más tiempo.
Figura No. 9
Conocimientos:
Teorías de aprendizaje.
Andragogía; principios de capacitación para adultos.
Técnicas instruccionales y grupales.
Tipos de grupos y participantes.
Tipos de evaluación.
El tema y subtemas sobre los que trata el cursos.
Habilidades:
Liderazgo.
Motivación.
Solución de problemas.
Orientación a resultados.
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Anticiparse a situaciones.
Observación.
Mentalidad de valor agregado.
Destrezas:
Comunicación no verbal efectiva.
Comunicación verbal efectiva.
Escucha efectiva.
Destrezas propias del tema o subtemas que capacita.
Saber preguntar.
Actitudes:
Empatía.
Humildad.
Apertura.
Compromiso.
Amabilidad.
Infundir confianza.
Interés por las personas.
Control emocional.
Paciencia.
Síntesis de la unidad.
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2.1.- Planeación del curso de capacitación.
Figura No. 10
2.1.1.- Método de enseñanza.
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2.1.4.- Actividad.
Desde el punto de vista del aprendizaje, las actividades pueden definirse como:
instrumentos para crear situaciones y abordar contenidos que permitan al
participante vivir experiencias necesarias para su propia transformación.
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El aporte integrado de las distintas disciplinas en la construcción de las
competencias propuestas a partir de la idea de que éstas se traducen de
hecho en saberes interdisciplinarios.
Figura No. 11
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Corresponden con el perfil del grupo y;
Especifican el desarrollo de las técnicas empleadas.
En sentido amplio, el material didáctico es todo objeto que pueda utilizarse para
enseñar o aprender, desde el juguete didáctico, libro de texto, maquetas,
manuales, mapas mentales, diagramas, gráficas, hasta el uso de los medios
audiovisuales y de la tecnología. El material didáctico y su adecuada utilización
para facilitar el aprendizaje es labor importante del facilitador (Figura No. 12).
Figura No. 12
Propósito:
Finalidad:
Trabajar.
Descubrir.
Investigar.
Construir.
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Para que el material didáctico sea efectivo es necesario que:
Figura No. 13
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Preguntas Elementos de la planeación
¿A quién está dirigida? Perfil y características de los participantes.
¿Para qué? Objetivos.
¿Qué se va a enseñar? Contenidos.
¿Cómo? Técnicas, procedimientos y actividades.
¿Con qué? Recursos didácticos, audiovisuales, etc.
¿Cómo se evaluará? Instrumentos de evaluación.
¿Cuánto tiempo? Duración.
¿Dónde? Lugar de impartición.
Una vez que se tiene claro que tipo de formación se impartirá, es momento de
diseñar la carta descriptiva y el plan de sesión.
Para hacer un documento útil, la carta descriptiva debe cumplir con los siguientes
requisitos:
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Progresiva: Llevar al grupo de lo simple a lo complejo, dosificar y aumentar
el proceso de enseñanza-aprendizaje generando un sentido de logro en el
grupo.
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2.2.- Planeación logística del curso de capacitación.
2.2.1.- Servicios.
2.2.2.- Mobiliario.
Las personas sentadas en la parte trasera, suelen participar menos que las
de adelante.
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Las personas tienden a sentarse en los mismos lugares en todas las
sesiones.
2.2.2.1.- Herradura.
Se utiliza cuando el uso del pintarrón, el proyector y/o el rota folio serán constante
y se coloca en forma de “U” con mesas y sillas, permite que todas las personas
puedan visualizarse (Figura No. 14).
Figura No. 14
2.2.2.2.- Mesa redonda.
Se utilizan mesas y sillas para cerrar la formación, es muy útil para el diálogo,
análisis de casos o discusiones (figura No. 15).
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2.2.2.3.- Taller.
Figura No. 16
2.2.2.4.- Dinámico.
Se utiliza sin mesas y se acomoda en forma de media luna para tener mayor
contacto con el participante (Figura No. 17).
Figura No. 17
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2.2.3.- Equipo.
Figura No. 18
Esta lista es un apoyo para el instructor y le da claridad sobre lo que necesita para
verificar que tiene todo listo.
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Lista de verificación.
Material Equipo
Temas
y subtemas Cantidad Descripción Existencia Cantidad Descripción Existencia
Sí No Sí No
Para ello, debe existir una relación directa entre el objetivo, el tipo de evaluación
que se va a realizar y el tipo de instrumento que se utilizará para evaluar.
Sólo a través de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si el
participante desarrolla la habilidad, la actitud o el conocimiento deseado, por otra
la calidad del trabajo del facilitador y por último, la calidad de los recursos y
materiales empleados.
Figura No. 19
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Debemos tomar en cuenta, que el aprendizaje, se refieren al dominio cognoscitivo,
psicomotor y afectivo.
ÁREA
COGNOSCITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA
1 Conocimiento Imitación Recepción
2 Comprensión Ejercitación Respuesta
NIVEL 3 Aplicación Destreza Valorización
4 Análisis Control Organización
5 Síntesis Automatización Caracterización
6 Evaluación Creatividad
Figura No. 20
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2.4.1.1.- Dominio cognoscitivo.
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo cognoscitivo:
Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo, son aquellos que describen
conductas en las que destaca un tono emocional, un grado de aceptación o
rechazo hacia un objeto, situación o fenómeno.
Este dominio se refiere a las conductas que se realizan con precisión, exactitud,
facilidad, economía del tiempo y esfuerzo e incluye el uso de habilidades motoras
básicas, coordinación y movimiento físico. Bloom y su equipo no desarrollaron
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categorías detalladas para este dominio. Sin embargo Elizabeth Simpson
desarrolló seis categorías.
Hacen referencia a los cuatro tipos de saberes (saber saber, saber hacer,
saber ser y saber convivir)
Una vez que se tiene claro las competencias, que se han detectado la necesidad
de capacitar y se ha planteado el propósito de que esa persona sea formada, se
debe diseñar el objetivo general de aprendizaje. Éste tipo de objetivo en pocas
palabras, debe expresar de manera clara y explícita el comportamiento que la
persona será capaz de manifestar al término de su capacitación.
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Operar eficientemente integrando los cuatro saberes (saber saber, saber
hacer, saber ser y saber convivir).
• Contiene el sujeto.
Ejemplo:
Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad o
tema se plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar el
trabajo dentro del curso hacia el cumplimiento del objetivo general.
Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es conveniente
preguntarse ¿Para qué deben los participantes aprender esto?
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Los objetivos particulares redactados en la carta descriptiva:
• Contienen el sujeto.
• Son congruentes con el objetivo general, los temas del curso y las características
de los participantes.
Ejemplo:
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Conducir al nivel de dominio que se propuso como objetivo del curso.
2.- A partir de ello se definen los temas centrales y el tiempo para desarrollarlos.
3.- Definir la relación de los temas centrales con el trabajo que realiza el
participante, a partir de ello entonces definir que conocimientos básicos se
requieren para que el participante tenga un aprendizaje de lo simple a lo complejo.
4.- Verificar las actividades clave, es decir, las que lograrán que el participante
refuerce su aprendizaje, aquí es conveniente revisar una serie de técnicas para
elegir aquellas que se adapten al número y características del grupo y profundidad
del tema.
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6.- Evaluación, momentos e instrumentos.
7.- Tiempo.
Figura No. 21
Los contenidos deben presentarse integrados para permitir la percepción de la
unidad y la totalidad que guarda la información (unidades, temas), entre sí, ya que
éste, es un proceso de ordenamiento de las partes, que comprenden un curso, de
una forma sistematizada, lógica y secuencial.
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2.6.- Técnicas de enseñanza-aprendizaje.
Son herramientas que utiliza el instructor para desarrollar los temas del curso y
lograr los objetivos de aprendizaje.
La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única, debido
a que entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su
comunicación verbal y corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos que
domina y por supuesto, la metodología que emplea.
Es importante que un instructor conozca los tipos de técnicas que existen y cómo
implementarlas en sus cursos.
Figura No. 22
Éstas se dividen a su vez en:
1.- Expositiva.
Es una presentación oral por parte del instructor, se utiliza para iniciar el estudio
de un tema. La actitud del participante es receptiva, limitando su participación
únicamente a contestar preguntas que realiza el instructor con la finalidad de
resolver dudas. Esta técnica se divide en tres fases que son: introducción,
desarrollo y síntesis (Figura No. 23).
Figura No. 23
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Ventajas:
Limitaciones:
2.- Demostración-ejecución.
También es muy útil permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que el
instructor ha hecho, es importante aclarar las dudas que surjan en el momento. En
la demostración se podrá guiar a la persona en su aprendizaje y sobre todo, será
más fácil de analizar debido a que el conocimiento es visual y práctico.
Ventajas:
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Beneficia el desarrollo psicomotriz.
Limitaciones:
Se requiere tiempo.
3.- Diálogo-discusión.
Figura No. 24
Para que ésta técnica sea efectiva requiere mantener al grupo dentro del tema,
evitar la pérdida de tiempo, motivar a la gente y crear un clima de respeto.
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Ventajas:
Proporciona retroalimentación.
Se elaboran conclusiones.
Limitaciones:
Este tipo de técnicas son guiadas por el instructor y realizadas por el grupo, con la
finalidad de que las personas se conozcan, convivan, motiven, relajen, activen o
generen aprendizaje colaborativo.
1.- Rompe hielo: Son aquéllas que permiten a los integrantes de un grupo
conocerse o intercambiar información personal. Promueve la dinámica del grupo
ya que genera confianza y rompen las barreras o los temores de trabajar con
personas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos.
2.- Energizante: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temas son
complejos o se maneja gran cantidad de temas es conveniente introducir una
técnica de activación, que tiene como propósito reanimar al grupo, romper el
aburrimiento o el cansancio, recordemos que cuando una persona se siente
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cansada comienza a distraerse fácilmente por lo que dejará de atender lo que se
está presentando. Tiempo aproximado: 10 a 15 minutos.
Ejemplos:
Lluvia de ideas.- Es una técnica que permite la libre expresión de las ideas del
grupo sin restricciones o limitaciones con el propósito de producir el mayor número
de datos, opiniones y soluciones sobre algún tema.
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Discusión dirigida.- Consiste en un intercambio de ideas y opiniones entre los
integrantes del grupo relativamente acerca de un tema específico con un método y
una estructura en la que se mezclan la comunicación formal y las expresiones
espontáneas de las personas.
Figura No. 25
2.7.- Proceso de evaluación.
Figura No. 26
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la adecuada y cuarto, que el participante reconozca su nivel de dominio y
compromiso de aprendizaje para aplicar en su trabajo.
Formativa
Diagnóstica Final
Figura No. 27
Evidencias de evaluación Instrumentos
Desempeño Guía de Observación
Producto Lista de Cotejo
Conocimiento Cuestionario
Actitudes Rúbrica
Para el instructor es muy útil este tipo de evaluación, pues así puede verificar si
los participantes están aprendiendo, si los temas han sido comprendidos o si debe
reforzarlos.
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Figura No. 28
Evaluación final o sumativa tiene el propósito de evaluar que tanto aprendió el
participante puede ser a través de la entrega de un proyecto, examen o la
realización de una práctica (Figura No. 28).
1.- Lista de cotejo.- Es un instrumento que diseña el instructor con una serie de
criterios que debe cumplir el participante al realizar algún ejercicio.
3.- Definir los criterios que se evaluarán, esto con base en los requisitos
básicos que debe cumplir el producto.
4.- Hacer un formato de tabla con los criterios que se deben cumplir.
5.- Verificar que los criterios son claros, objetivos y que sí evalúan lo que
pretenden.
6.- Establecer que se puede evaluar con una escala numérica, una escala
estimativa o con SI/NO.
Lista de Cotejo
Nombre del evaluado: Fecha:
Criterios a evaluar Sí No
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Observaciones:
Nombre del evaluador:
Se utiliza para evaluar el desarrollo de una destreza, una habilidad o una actitud.
Guía de Observación
Pruebas objetivas.
Las pruebas objetivas son instrumentos escritos formados por una serie de
reactivos que sólo admiten una respuesta correcta y cuya calificación es siempre
uniforme y precisa, además permiten apreciar si los resultados de aprendizaje han
sido alcanzados.
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Este tipo de prueba valora de manera efectiva el dominio cognoscitivo y algunos
aspectos de las áreas psicomotriz y afectiva, en general se caracterizan por la
brevedad de la respuesta (Figura No. 29).
Figura No. 29
Reactivo.
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Deben considerar solo una respuesta o demostración posible.
Evaluación de actitudes.
Para efectuar este tipo de evaluación se debe valorar la conducta del participante
en diferentes situaciones reales, observando como se manifiestan. El registro de
las actitudes se realiza a través de una escala estimativa de valores, en donde el
evaluador anotará el grado de actitud observada.
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Contienen espacio para registrar la fecha de aplicación.
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Síntesis de la unidad.
Son las etapas (encuadre, inicio, desarrollo y cierre) que estructuran un curso de
capacitación.
También se realiza una técnica rompe hielo para permitir que el grupo interactúe y
reduzca sus temores ante el curso.
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Además se realiza una actividad de presentación, por una parte para conocer al
grupo, y por otra parte para que se conozcan entre sí.
Figura No. 30
Aunado a las expectativas, se plantean las reglas del curso, llegando a un acuerdo
sobre lo que puede o no realizarse durante las sesiones (Figura No. 31).
Figura No. 31
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Y por último, se genera el contrato de aprendizaje, donde como su nombre lo
indica, el grupo redacta una serie de aspectos que cumplirán, en función de su
desempeño y la disponibilidad para aprender. Se refiere a la generación de un
acuerdo por parte del participante e instructor, al inicio del curso, que propicie la
permanente participación, presencia plena en el curso y acciones para el
cumplimiento de los objetivos (Figura No. 32).
Figura No. 32
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Mencionando el temario del curso,
• Durante el encuadre,
• Especificando el momento de aplicación,
• Indicando los criterios que se utilizarán,
• Indicando el tipo de evaluación a realizar, e
• Indicando los instrumentos de evaluación a utilizar.
• Durante el encuadre,
• De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva,
• Mencionando los alcances e instrucciones de la evaluación,
• Indicando el tiempo para realizarla, y
• Aclarando las dudas que se presentan.
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Emplea la técnica instruccional expositiva:
• Moderando la discusión, y
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• Promoviendo comentarios sobre la utilidad de los temas en su vida profesional y
personal,
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El instructor genera participación, no se adueña del micrófono, recordar que
el facilitador está para generar aprendizaje en los participantes no para
lucirse o ser protagonista.
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En la técnica demostrativa, el instructor debe ejemplificar los pasos,
resolver dudas sobre la práctica a realizar, permitir que el grupo la realice,
ya sea individual o colectivamente y retroalimentar positivamente su
desempeño. Al final verificar el aprendizaje del grupo.
Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir y guiar la sesión para promover
la dinámica del grupo y lograr el aprendizaje.
1.- Comenzar con una introducción al tema que se tratará, enfatizando el objetivo
de la unidad.
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3.- Realizar una técnica de activación o de integración.
7.- Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejercicio para repasar o una actividad
por equipos.
10.- Evaluar la sesión, es decir, solicitar a los participantes que con total apertura y
confianza expresen que les han parecido los temas, los materiales y el trabajo
realizado.
1.- Iniciar puntualmente, se sugiere iniciar con la Reunión de Inicio Jornada para
ver la cantidad de participantes, revisar el estado de salud de las personas,
verificar el Equipo de Protección Personal (si aplica), hacer pequeños ejercicios
de estiramiento, comentar las actividades del día y establecer una meta, así
también comentar un aspecto de seguridad dentro y fuera del trabajo, aspectos del
Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos, la Política SSPA o
los Procedimientos Críticos, etc.
6.- Evitar los comentarios personales con relación a la empresa, política, religión y
problemas personales.
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7.- Mantenerse en movimiento por la sala y en lugares visibles cuando se está
hablando, realizar siempre contacto visual con el grupo.
8.- Revisar la ortografía en los materiales antes de presentarlos al grupo, así como
el tamaño de letra, en el manual (se sugiere 12) y en la presentación en power
point (24), considerar los colores es importante que todos los participantes puedan
ver los gráficos y contenidos desde el ángulo más lejano a la pantalla.
9.- Los elementos básicos que el instructor debe tener presente al momento de
presentarse ante el grupo son:
10.- Evitar el uso de las muletillas, tales como: “si”, “este”, “verdad”, etc.
Sugerencias:
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Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, subir
una pierna a una silla o apoyarse en la pared.
Evita tener las manos dentro del pantalón constantemente porque pierdes
impacto en tu comunicación corporal.
Usar un volumen alto en la voz, debido a que en salas amplias quizá las
personas que están atrás no alcancen a escuchar. Verificar que todo el
grupo logre escuchar desde el lugar más lejano al instructor.
Contingencias.
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se compromete a revisarlas y en la siguiente
sesión presentará soluciones.
No dar excusas, el instructor es el único
3.- Los materiales utilizados responsable de lo que se presenta en la sesión,
no son claros, ni legibles. ofrecer una disculpa e indicar que en la próxima
sesión se entregará nuevamente el material
corregido, claro y legible.
Aplicar estrategias de aprendizaje como
4.- Los equipos electrónicos y organizadores gráficos, técnicas instruccionales
audiovisuales fallan. o grupales, es importante contar con opciones
para no depender de los aparatos electrónicos.
Verificar que se dieron las instrucciones
5.- El trabajo de aprendizaje correctas y que el participante las comprendió,
que debe realizar el para ello es importante que el instructor observe
participante no se efectúa de el desempeño del grupo y como realizan la
acuerdo a lo programado. actividad. También puede aprovechar a los
participantes que terminan antes para que
apoyen y asesoren al resto del grupo.
Integrar una variedad de actividades para
reforzar. Evitar concluir la sesión antes de la
6.- Los temas son muy breves hora de salida o decir que se ha terminado el
y sobra tiempo. tema y dejar libre al grupo para que haga lo que
quiera.
Amabilidad: La manera en que permite que los capacitandos expresen sus dudas.
Tolerancia: La manera en que acepta los comentarios del grupo para la Mejora
Continua del Curso.
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Tipos de instrumentos de evaluación que se emplearán.
El propósito de la evaluación.
Indicar el tiempo disponible para resolverla.
Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o forma de aplicación.
Aplicación de los instrumentos de evaluación.
Desarrollo de contenidos.
Materiales didácticos.
Organización del curso.
Equipos utilizados.
Conocimientos y habilidades del instructor.
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3.1.3.- Cierre de la sesión o curso.
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3.2.- Informe de los resultados finales.
Una vez que se han aplicado los instrumentos de evaluación, se debe dar a
conocer los resultados a las áreas interesadas (Desarrollo Humano, Sindicato y
Línea de Negocio), esto puede ser a través de un informe escrito que se envía
después de la conclusión del curso.
Se sugiere registrar:
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Los contenidos que resultaron más significativos, los más difíciles, los que
resultaron poco útiles.
Síntesis de la unidad.
Puedes tener el mejor manual, una excelente carta descriptiva, sin embargo falta
uno de los ingredientes más importantes; la competencia del instructor, es la
combinación de habilidades, actitud, responsabilidad, entusiasmo, experiencia y
compromiso lo que genera un curso exitoso en toda la extensión de la palabra.
Sin lugar a dudas el cierre es uno de los momentos más emotivos del curso,
después de trabajar con un grupo durante 5, 10, 15 días o más, los resultados son
evidentes y el esfuerzo lo vale.
El tradicional examen que otorga un valor del 100% para que un participante
apruebe o repruebe es una de las escalas más injustas y como tal debe pasar a la
historia en la capacitación que impartan las personas formadas como Instructores
Internos.
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UNIDAD 4: ANÁLISIS Y CONTROL DE DIFERENTES TIPOS DE GRUPOS Y
PARTICIPANTES.
Grupo.
Tipos de grupos.
Figura No. 33
Silencioso.
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Recomendación:
Participativo.
Recomendación:
Sugerencia:
Indiferente.
Existen cursos que se han desarrollado sin el más mínimo esfuerzo, ya sea por el
instructor o el grupo. Puede ser que el instructor se crea experto y considere
innecesario planear sus sesiones. Probablemente los temas carecen de sentido,
son ajenos a la realidad del grupo o ya los conocen. Incluso tienen la sensación de
estar perdiendo su tiempo.
Recomendación:
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Sugerencia para evitar:
Dejarse contagiar por la apatía, ponerlos a leer, dejar que hagan lo que quieran,
presentar videos y películas solo por diversión y que no estén relacionados con el
tema.
Agresivo.
Recomendación:
Ruidoso.
Recomendación:
El instructor hará una pausa en el desarrollo del curso para generar silencio y
expectación, cuando el ruido, la plática, el murmullo, las risas dejen de escucharse
continuará. En caso de que el ruido sea generalizado cambiará la dinámica del
grupo integrando una técnica de activación o relajación.
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4.2.- Análisis y control de diferentes tipos de participantes.
Tipos de participantes.
Figura No. 34
1.- El contreras.
Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el
curso y su antipatía por el instructor u otros participantes, puede actuar de dos
formas; con agresividad o con indiferencia. En ambos casos debe atenderse de
inmediato a fin de evitar que contagie el grupo o bien, que el instructor sea
exhibido.
Recomendación:
2.- El experto.
Es el participante que sabe mucho, incluso más que el instructor, quien puede
aprovechar su experiencia a fin de enriquecer la sesión; solicitando su apoyo para
73
destacar algún punto importante, presentar un ejemplo o responder dudas de otros
participantes.
Recomendación:
3.- El aliado.
Es el participante que se siente parte del grupo, está de acuerdo con el enfoque
del instructor y apoya sus indicaciones.
Generalmente ejerce liderazgo sobre el grupo, así que su apoyo es muy útil para
el instructor debido a que influye positivamente en el grupo.
Recomendación:
4.- El novato.
Recomendación:
5.- El participativo.
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Recomendación:
Para evitar que pierda el interés y se incomode, se puede solicitar su punto vista
para reforzar un tema, esto con estricto apego al sentido de justicia y equilibrio de
las demás intervenciones del grupo.
6.- El platicador.
Recomendación:
7.- El distraído.
Recomendación:
8.- El sabanitas.
Es el participante que siempre llega tarde al inicio del curso y en los recesos se
incorpora mucho después de que ha reiniciado la sesión.
Recomendación:
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Enfatizar que en las reglas del curso se estableció la puntualidad y el respeto al
grupo.
9.- El experto-contreras.
Recomendación:
10.- El callado.
Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa, que en
los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie. Puede ser
porque es tímido o tiene miedo de participar.
Recomendación:
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Si es porque los participantes se han extendido en sus intervenciones, se genera
una discusión redundante o el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención
del grupo a la presentación, el manual, un ejercicio práctico o aplicar una técnica
instruccional o grupal.
Evitar:
Enojarse, ofender, sacar uno o varios participantes del aula, ponerlos en ridículo,
exhibirlos o hacer gala de una extensa experiencia en un tema que no tenga que
ver con el curso.
Evitar:
Interrumpir al participante, mirar hacia otro lado, hacer caras, ver el reloj, ignorar lo
que está hablando o callarlo.
Evitar:
Evitar:
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5.- Un participante está en contra de todo.
Evitar:
Evitar:
Evitar:
8.- Participante que llega impuntual al curso, se toma mucho tiempo en los
recesos y se retarda en la continuación de las sesiones.
78
Evitar:
9.- Apariencia del participante; barba cerrada, camisa de fuera o infringir las
medidas de Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental.
Evitar:
Ignorar su indisciplina y continuar con el curso, no hacer caso, dejar que falte a las
reglas establecidas o enojarse y regañarlo.
Evitar:
Dejar que intervenga las veces que quiera e incumpla la regla del curso sobre el
uso de la voz.
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12.- Participantes platicando sin poner atención al curso.
El facilitador hará una pausa hasta que las personas se den cuenta que han
incumplido las regla y posteriormente cuando toda la atención del grupo este en el
tema continuará el curso.
Evitar:
Continuar con el curso e ignorarlos, permitir muchas voces al mismo tiempo, dejar
que se incumplan las reglas del curso, enojarse y detener el curso.
Evitar:
Síntesis de la unidad.
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Figura No. 35
81
Los temas desarrollados del manual de participante:
82
Expone la modalidad del curso; presencial, en línea, tutorado, autodidacta,
mixta.
Las fuentes de información documental y/o de internet del manual del instructor
integradas:
Síntesis de la unidad.
83
Figura No. 36
84
nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas;
II.- Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones
contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir
riesgos de trabajo;
85
6.2.- Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos y
Organismos Subsidiarios (figura No. 36).
Figura No. 38
Capítulo I Disposiciones Generales.
Artículo 14.- Queda estrictamente prohibido a todos los trabajadores usa cualquier
tipo de barba al realizar sus labores en áreas de proceso, talleres, laboratorio y a
quienes participan en las brigadas y unidades de respuesta a emergencia en el
centro de trabajo, con la finalidad de asegurar la integridad del personal a
garantizar la hermeticidad de las mascarillas al utilizar equipos de protección
respiratoria.
Artículo 11.- Los trabajadores deben usar el pasamanos de las escaleras al subir o
bajar por ellas y pisar los escalones en forma segura.
Artículo 13.- Queda prohibido utilizar el mobiliario de oficina como punto de apoyo
para tratar de alcanzar alguna parte elevada.
86
6.3.- Aspectos generales SSPA en los cursos de capacitación.
Seguridad Industrial.
El personal formado como instructor verificará en las aulas donde imparta el curso,
el señalamiento de las rutas de evacuación y salidas de emergencia, y las
comunicará al grupo.
Los cables de la computadora y el proyector las sujetará con cinta a nivel de piso
para evitar que alguien se enrede y tropiece.
Salud en el Trabajo.
Protección Ambiental.
Reducir el consumo de hojas lo más posible y sustituir las impresiones por otras
opciones como la captura de pantallas con los teléfonos celulares.
Síntesis de la unidad.
Síntesis de la unidad.
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Corresponde a cada persona con experiencia en el proceso enseñanza-
aprendizaje aportar su granito de arena para mejorar los sistemas, manuales,
estrategias y métodos para hacer a nuestra empresa cada vez más competitiva.
La cultura de Petróleos Mexicanos y los procesos críticos del negocio requiere que
sea el personal interno que capacite a nuestra gente con base en competencias,
con un alto nivel en los resultados del proceso enseñanza-aprendizaje.
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9.- Bibliografía.
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