UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

 FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS HUMANAS

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TAREA ACADÉMICA II

Aplicación de las teorías de la motivación a casos reales

CURSO: 

Psicología de las organizaciones 

DOCENTE

Grushengka Mariela Cervantes Bedregal

ALUMNOS:

Davila Zuñiga, Jeremy Lindiman

Llanllaya Revilla, Morelia

Paucara Quispe, Ruth

Salcedo Roque, Alejandra Yanira

Zuñiga Mollinedo, Ruby Gabriela

AREQUIPA - PERÚ 

2020

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 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................2

1. ENFOQUE DE CONTENIDO........................................................................................3

1.1 Teoría Bifactorial Herzberg, F. (1967).....................................................................3

A. Factor higiene...............................................................................................................4

B. Factor motivación........................................................................................................4

 Motivación Intrínseca:..............................................................................................5

 Motivación extrínseca:.............................................................................................6

1.2 Caso: Factor higiene.................................................................................................8

1.3 Aplicación de la Teoría Bifactorial de Herzberg en el caso del personal de salud

del Honorio Delgado...........................................................................................................9

2. ENFOQUE DE PROCESO...........................................................................................10

2.1 Teoría de Finalidad o Metas Locke, J. (1969)........................................................10

2.2 Desarrollo de la Teoría...........................................................................................11

2.2.1 Ejemplos de aplicación de la Teoría...............................................................14

2.3 Caso Organizacional de la empresa “D’todo tienda Online” (Teoría de Finalidad o

Metas)................................................................................................................................16

2.4 Planteamiento de metas para la creación de un mejor desarrollo en la tienda y

crear satisfacción en los colaboradores de la empresa......................................................16

2.5 Aplicación de la teoría de finalidad del caso mencionado.....................................17

3. REFERENCIAS............................................................................................................19

2
 INTRODUCCIÓN

La motivación en los últimos años ha originado numerosas teorías, de las cuales las

más importantes han dado lugar a un sin fin de investigaciones. Se puede decir que, la

motivación es un campo de la psicología en constante estudio. Sin embargo, esto no quiere

decir que la investigación en este ámbito haya concluido, puesto que aún quedan muchas

incógnitas por resolver acerca de este tema debido a su complejidad. 

La motivación en general, es lo que hace que una persona actúe y se comporte de

una determinada forma. Es una mezcla de procesos intelectuales, fisiológicos y

psicológicos que hace que la persona actué y se oriente en un contexto dado. En este

sentido, la motivación es una palabra genérica que se aplica a una amplia cadena de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

Es por ello, que el siguiente trabajo presentaremos las teorías motivacionales que

son utilizadas en la actualidad dentro de las organizaciones. Entre ellas están la teoría de

Bifactorial Herzberg, F. (1967) y la Teoría de Finalidad o Metas Locke, J. (1969), ya que

pretendemos profundizar en el tema de motivación y la importancia que tiene, debido a

que un trabajador motivado, puede laborar de manera eficiente, generando grandes ingresos

a la empresa, puesto que el existo de una empresa se mide con la eficacia de sus empleados.

Por otro lado, las teorías de motivación ayudan a las organizaciones a definir estrategias e

implementar prácticas relacionadas con el desempeño y bienestar de las personas del

trabajo, como el comportamiento, las motivaciones, sentimientos, actitudes, valores, los

roles que puede desempeñar y los conflictos habituales en el entorno. 

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 1. ENFOQUE DE CONTENIDO

1.1 Teoría Bifactorial Herzberg, F. (1967)

La teoría de los dos factores de Herzberg se basa en el ambiente externo,

derivándose de los salarios, las condiciones laborales, las prestaciones, la seguridad en el

empleo, las políticas administrativas, los procedimientos, la supervisión, las condiciones de

trabajo y las relaciones con el jefe, con sus compañeros y sus subordinados. Así mismo se

descubrió que la motivación para trabajar depende de dos factores, entre ellos se encuentran

la higiene y la motivación del trabajador que impulsa a realizar correctamente lo asignado.

A. Factor higiene 

Son los sentimientos negativos o insatisfactorios de los colaboradores según

experimenten en sus trabajos y las condiciones que rodean a la persona en su trabajo

[ CITATION Man02 \l 10250 ], comprende las condiciones físicas y ambientales, el salario, los

beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las

relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos y las oportunidades

existentes.

B. Factor motivación

Herzberg denominó factores motivadores a las experiencias satisfactorias que

experimentan los colaboradores y que tendían a atribuir a los contenidos de sus puestos de

trabajo[ CITATION Man02 \l 10250 ]. Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las

obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y un

aumento de la productividad muy superior a los niveles normales.

4
 Igualmente, la teoría de los factores afirma que:

“La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las

actividades desafiantes y estimulantes del puesto: éstos son los

llamados factores motivacionales.”

“La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la

supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto: son los

llamados factores higiénicos.”

Entonces, Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la

satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la

insatisfacción profesional. Lo opuesto a la satisfacción profesional, no es la insatisfacción,

es no tener ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la

insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción, y no es la satisfacción.

Para que ocurra mayor motivación en el trabajo, el psicólogo Herzberg propone el

enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste encarecer deliberadamente los

objetivos, responsabilidades y el desafío de las tareas del puesto.

Hasta cierto punto, las conclusiones de Herzberg coinciden con la teoría de Maslow

en que, cuando el estándar de vida es elevado, las necesidades humanas de niveles más

bajos tienen relativamente poco efecto motivacional. De igual manera los planteamientos

de Maslow y de Herzberg tienen algunos puntos de coincidencia que permiten una

configuración más amplia y rica de la motivación de la conducta humana. No obstante,

también presentan diferencias importantes.

En la teoría bifactorial, manifiesta que la motivación de la persona proviene de dos

factores.
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  Motivación Intrínseca: 

Se le denomina así porque viene del interior de la persona y este se incrementa por

el gusto de hacer sus actividades la cual es impulsada por el placer y no influyen factores

externos.

Factores intrínsecos

a. La obtención de logros, consiste en llegar a alcanzar los objetivos de la tarea ya que

es el elemento motivador más importante. 

b.  Las características de la tarea presentan atributos motivacionales entre ellos

encontramos:

 El interés que despierta en el trabajador, es decir, si le gusta por sí misma. 

 La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la monotonía. 

 La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad,

desde que empieza hasta que termina. 

 La importancia que la tarea tiene en el contexto social. 

 Fijación de metas atractivas para ellos.

 Asignar tareas específicas y especializadas para que se convierta en experto. 

 Motivación extrínseca: 

Son extrínsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Estos

factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que esté

insatisfecho con alguna condición laboral específica, tal como seguros médicos,

sueldo, etc. (Martínez, 2013)

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 Factores extrínsecos

a. El salario y los beneficios. Incluye: el salario básico, los incentivos económicos, las

vacaciones, coche de empresa, etc. El dinero es el aspecto más valorado del trabajo,

aunque su potencial motivador está modulado por otras variables. 

b. La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el

empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación

de los mercados y de las tecnologías laborales; hoy día tiende a ser escasa. Uno de

los mayores anhelos de los trabajadores de hoy día es lograr un puesto estable que le

proporcione seguridad y una continuidad laboral.

c.  Las posibilidades de promoción, de conseguir un status laboral y social. Conlleva la

posibilidad de alcanzar puestos más elevados dentro de la organización. Su

existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de que forma parte de un

sistema en el que el desarrollo profesional y personal es importante, y en el que se

reconocen las aptitudes, habilidades y potenciales de las personas. No obstante, no

todos los trabajadores desean 44 ser promocionados, con lo cual una política

equivocada en este sentido puede ser perjudicial.

d. Las condiciones de trabajo. Incluyen: el horario laboral, las características del

propio lugar de trabajo y sus instalaciones y materiales. Los trabajadores que

ocupan puestos con riesgos físicos son los que más valoran estas condiciones físicas

del trabajo. Respecto al horario laboral se suelen preferir horarios compatibles con

actividades que faciliten su vida personal (actividades lúdicas, familiares, etc.) y

7
 rechazar los turnos rotatorios. El estilo de supervisión, o grado y forma de control

de la organización sobre el contenido y realización de la tarea que lleva a cabo un

trabajador. 

e. El ambiente social del trabajo. Será facilitador de la motivación en tanto de

oportunidades de interacción con otras personas, proporcione feedback constructivo

y permita la relación con el líder formal. Suele ser un aspecto muy valorado porque

satisface necesidades sociales de afiliación y relación. 

f. El liderazgo. Capacitarlos para que tengan libertad en determinar algunas acciones

de trabajo, asignándoles funciones en las que puedan influir en los demás, siempre

que esta influencia esté al servicio de la institución y no del individuo.

1.2 Caso: Factor higiene

Insatisfacción de los trabajadores del Hospital Honorio Delgado frente a las

diversas medidas ocasionadas por el problema sanitario (Covid-19)

El personal de salud del Hospital Honorio Delgado Espinoza presenta desacuerdos

frente a las diferentes medidas que se están dando en dicho centro, entre ellas se encuentran

horas extras sin remuneración, saturación del aforo en el ambiente laboral, déficit laboral,

falta de equipo de protección personal, malas condiciones de trabajo, mala gestión por parte

de las autoridades, falta de seguridad, problemas de comunicación entre el personal de la

salud y los pacientes. 

Todos lo presentado se tiene relación con la teoría de la higiene que menciona;

condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y

ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el

tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los

8
reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la motivación

ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente utilizan las organizaciones para

motivar a los empleados.

Todo ello conlleva a que el personal de salud presenta altos niveles de estrés ya que

no existen programas de manejo de éste, así como también la falta de espacios de ocio y por

tal motivo el trato brindado al público en general no es el adecuado.

Así mismo, durante el estado de emergencia diversos representantes de sindicatos

han realizado medida de protestas exigiendo Bono Covid 19, EPPS y que se cumpla su

horario de trabajo, así como también el pago de sus honorarios por 3 o 4 meses los cuales

no se cumplían y el nombramiento del personal por los años de servicio.

1.3 Aplicación de la Teoría Bifactorial de Herzberg en el caso del personal de salud

del Honorio Delgado.

Herzberg denominó a los factores de higiene a los sentimientos negativos o

insatisfactorios de los colaboradores según experimenten en sus trabajos. Este se refiere a

las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y

ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el

tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los

reglamentos internos y las oportunidades existentes. [ CITATION Man02 \l 10250 ]

Por lo tanto, identificamos los factores higiénicos y motivacionales de la teoría con

la situación del personal de salud del Hospital Honorio Delgado, ya que no se cumple con

los pagos de salarios adecuados, del mismo modo no se respeta los aforos establecidos

puesto que accede, además no cuentan con los EPPS para su cuidado personal como para la

misma población. 

9
 Asimismo, como el exceso en las horas de trabajo y un mal adecuado cambio de

turno del personal, es por ello que se presentan altos niveles de estrés debido a que no

cuentan con la motivación por parte de los jefes de área y tampoco disponen de un espacio

de ocio lo que ocasiona que el servicio brindado a la población no sea de calidad y a la vez

sea desinteresado. Lo cual provoca insatisfacción al personal debido a que dicha institución

no reconocen el arduo trabajo que realizan.

Para concluir, si bien en el caso mencionado del Hospital Honorio Delgado los

factores higiénicos son precarios y provocan la insatisfacción en los trabajadores, esta área

debe ser trabajada para que la institución mejore. Por otro lado, se puede incitar a la mejora

en el aspecto motivacional de los trabajadores creando espacios y horas de relajo para así

generar buena productividad y mayor calidad en cuanto a al servicio brindado.

2. ENFOQUE DE PROCESO

2.1 Teoría de Finalidad o Metas Locke, J. (1969)

Edwin Locke es un psicólogo estadounidense internacionalmente conocido por

postular la teoría de fijación de metas, también es especialista en temáticas tan diversas

como la motivación y la satisfacción en el trabajo o la psicología. Sus mayores logros

profesionales que le ha dado son aquellos que se refieren a la teoría de fijación de metas,

considerada esta como una de las más importantes teorías acerca de la gestión de los

recursos humanos. Martin afirma lo siguiente:

“A grandes rasgos, podríamos definir la teoría de la fijación de metas como

la fundamentación del papel que juega el elemento motivacional en la

consecución de objetivos fijados previamente.” [ CITATION Jua18 \l 10250 ]

10
 Por lo tanto, con esta idea postula que la mejor meta es aquella que presente un

desafío accesible, lejos del idealismo y cercano a la realidad, es decir, que sea posible.

Una meta, según Locke, se caracteriza por contener dentro de sí varias funciones

entre las que podemos destacar la capacidad para centrar la atención y la acción en la tarea

que se está realizando o se va a realizar, la movilización de energía y esfuerzo, el aumento

de la persistencia o el papel que juega como refuerzo para la elaboración de estrategias.

En la actualidad, Edwin Locke se ha convertido en uno de los psicólogos más

reputados a nivel internacional. Su teoría de la fijación de metas ostenta el puesto número

uno en el ranking de importancia de las teorías del “management”. Ha sido distinguido por

su contribución al mundo de las organizaciones a través del premio de la “Academy of

Managemen”t. Asimismo, también ha recibido el premio al mejor maestro de la

Universidad de Maryland, donde actualmente sigue trabajando. [ CITATION Jua18 \l 10250 ]

2.2 Desarrollo de la Teoría

Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, las personas constantemente

tratan de fijarse metas mediante las decisiones.

La teoría de Locke plantea la necesidad de que las metas sean claras y alcanzables

para poder mantener la motivación. El propuso que la intención de llegar a una meta es un

elemento motivacional potente. A grandes rasgos, la mejor meta es aquella que presente un

desafío pero que sea posible de lograr. Locke & Latham, (1990) menciona lo siguiente:

La motivación es personal e individual en términos de su contenido. Cada

uno de nosotros es único en términos de lo que nos emociona y de la manera

11
 cómo dirigimos nuestro comportamiento; y finalmente, la motivación es

dirigida hacia una meta. (Locke & Latham, 1990)

Es por ello que, una vez establecidas las metas, las personas harán lo posible por

alcanzarlas. Según Locke para que la fijación de metas funcione dentro de una organización

tienen que ser específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Todo ello

depende del rendimiento que logres según los objetivos específicos que uno se plantee.

Para el autor Locke la motivación es una actividad consciente y cuanto más

elevados sean los objetivos que un individuo desea, mayor será su nivel de ejecución; para

ello se deben dar los siguientes elementos: 

 Definir con claridad las metas. 

 Adecuar éstas a las condiciones de los trabajadores. 

 Preparar a los empleados, aumentando la interacción personal, la comunicación, el

entrenamiento y los planes de acción. 

 Resaltar los atributos de los objetivos, que deban ser comprendidos por el jefe y los

subordinados. 

 Llevar a cabo los controles intermedios para poder realizar los ajustes necesarios en

los objetivos. 

 Realizar una revisión final para comprobar los objetivos propuestos, los

modificados y los alcanzados. 

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los

sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la

12
realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su

ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y

contribuyen a la función energizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los

incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a

los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en

función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de

trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del

esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La

investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la

motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

 El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación

con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son

esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados

los objetivos de tipo general.

Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los

trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se

han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos

difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a

mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los

13
casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos

plenamente.

Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios

objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las

influencias y presiones sociales.

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la

actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las

diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el

conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la

ejecución. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional

del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a

establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978)

señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso.

Entre ellas:

 El grado de participación

 Las diferencias individuales

 La dificultad de los objetivos

 La instrumentalidad

14
 2.2.1 Ejemplos de aplicación de la Teoría

1. Cuando los trabajadores actúan bajo cierta presión, observaremos que

muchos de ellos aumentan su esfuerzo para conseguir los objetivos. Un trabajo empírico

recurrente para este hecho son las investigaciones de Elton Mayo donde demostró que bajo

la vigilancia o supervisión de agentes el esfuerzo podía ser mayor. Así mismo, también

confirmó que la generación de un ambiente social positivo (en el que la participación del

trabajador es sumamente importante) produce una mayor productividad.

2. La proposición de retos sencillos suele reducir el esfuerzo que movilizamos

para conseguirlos. Proponernos objetivos sencillos que pueden ser alcanzados sin

demasiada intensidad únicamente producirán una felicidad efímera que acabará soslayando

otros objetivos más complejos. Además, el incentivo que atraviesa estos objetivos suele ser

bastante reducido, por lo que las recompensas esperadas tampoco supondrán un aumento

del esfuerzo.

3. Cuando nos incorporamos a nuestro puesto de trabajo por primera vez,

esperamos que las condiciones del puesto sean coherentes con la realidad en la que vamos a

trabajar. Si lo que hemos aceptado en el acuerdo contractual mantiene una relación

coherente con lo que estamos haciendo, aumentaremos nuestro esfuerzo en busca de

conseguir los objetivos. En cambio, si nos encontramos con un paisaje contradictorio, es

decir, si lo que aceptamos no se ciñe a la realidad, perderemos la motivación necesaria para

aceptar los retos venideros.

15
 2.3 Caso Organizacional de la empresa “D’todo tienda Online” (Teoría de

Finalidad o Metas)

En la actualidad la compra de servicios como la venta de ropa, libros,

electrodomésticos y electrónica son los reyes de internet con una demanda muy alta. según

estadísticas el 70,2% de los internautas acuden a internet para informarse y adquirir

productos y servicios de una tienda física o virtual. Es por ello que se estima según el

CAPECE, el Perú desde el 2009 representa el 1.7% de comercio electrónico y no es hasta el

2019 que aumentó un 5% generando que el país ocupa el 6to lugar en ventas online en

Latinoamérica y para el 2020 ha incrementado su actividad de manera significativa. “Las

compras online han sido una alternativa a la manera habitual de adquirir productos, y su uso

durante la cuarentena se elevó 240% desde el mes de abril al mes de mayo”, informó la

Cámara Peruana de Comercio Electrónico (CAPECE). [ CITATION Min19 \l 10250 ]

Asimismo, procederemos a explicar el caso de la empresa “D’todo tienda online”

que surge en la ciudad de Camaná en el año 2019.

2.4 Planteamiento de metas para la creación de un mejor desarrollo en la tienda y

crear satisfacción en los colaboradores de la empresa 

José es jefe de una empresa llamada “D’todo tienda Online”, se encarga de

distribuir calzado, ropa, productos de belleza, higiene personal y artículos para celulares

por medio de redes sociales como Facebook, Instagram y WhatsApp; con el pasar del

tiempo su empresa se ha mantenido estable en cuanto y distribución de sus productos a

16
nivel nacional, puesto que cuenta con diversos asesoras(es) de venta en otros

departamentos, personal de administración y marketing, sin embargo, José desea duplicar

sus ganancias y mejorar el funcionamiento de su empresa, luego de hablar y escuchar

consejos de sus asesores, es por ello es que decidieron realizar reuniones cada fin de mes

con sus trabajadores, en dichos encuentros se tratan temas de egreso e ingreso, dificultades

presentadas en el mes, problemas con los clientes y modos pago, conflictos con los

proveedores, por consiguiente se les pide trabajar y esforzarse el doble y que esto sería de

beneficio tanto para los trabajadores como también para la empresa ya que, serían

beneficiarios con bonos y/o prendas de vestir, es así que los trabajadores aceptan la meta

planteadas y reafirman sus objetivos, aumentar la producción y obtener el doble de

ganancias, para eso se comienza a diseñar un nuevo plan sistemática, empieza a contratar a

nuevo personal, invierte su dinero en publicidad, seguidamente se brindan capacitaciones a

personal antiguos y nuevos, con el fin de que puedan mejorar sus ventas, trato con el cliente

y obtener un mejor rendimiento. José realiza supervisiones a sus trabajadores que se

encuentran distribuidos en diversas partes del país, también recibe retroalimentación de los

mismos para mejorar la publicidad, para esto, invierte en crear nuevos diseños de marketing

para sus productos, y luego de unos meses de arduo trabajo, los objetivos de José se

cumplen, su eficacia y ganancias de su empresa aumenta al doble.

2.5 Aplicación de la teoría de finalidad del caso mencionado

Una meta, según Locke, se caracteriza por contener dentro de sí varias funciones

entre las que podemos destacar la capacidad para centrar la atención y la acción en la tarea

que se está realizando o se va a realizar, la movilización de energía y esfuerzo, el aumento

de la persistencia o el papel que juega como refuerzo para la elaboración de estrategias.

[ CITATION Jua18 \l 10250 ]

17
 Así mismo, identificaremos los aspectos de la teoría en base a las metas y

motivaciones en la empresa “D’todo tienda online” los cuales son incrementos de

comisiones por cantidad de ventas, bonos y/o prendas de vestir con la finalidad de generar

más ingresos y ganancias para la empresa y colaboradores. Puesto que una de las

principales metas planteadas era la expansión de su negocio a nivel nacional con productos

de calidad, así como también el ingreso de productos del extranjero. Por lo que propone a

sus empleados objetivos realistas y específicos como aumentar las ventas de la empresa y

potenciar la imagen del negocio, creando vínculos de cercanía entre sus clientes y

productos. Para esto propone que sus empleados puedan alcanzarlos sin necesidad de actuar

bajo cierta presión o estar bajo supervisión produciendo confianza, compromiso y un

aumento en su esfuerzo para conseguir estos objetivos.

Para concluir se puede incitar a la mejora en el aspecto motivacional de los

trabajadores por parte de la empresa, debido a que las metas juegan un rol importante en el

crecimiento de su empeño y en la mejora de estrategias de mercadeo.  

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 3. REFERENCIAS

Manso Pinto, J. F. (27 de 04 de 2002). El legado de Frederick Irving Hezberg. Revista

universitaria EAFIT, 128, 79-86.

Martin, J. (31 de diciembre de 2018). CEREM International Business School. Obtenido de

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%20metas.&text=Esta%20idea%20postula%20que%20la,realidad%2C%20es

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Martínez, M. (15 de mayo de 2013). Escuela de organizacion inductrial. Obtenido de

Master Éxecutive en Direccion de Empresas Tesnologicas e Industriales:

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/15/la-teoria-de herzberg/#:~:text=Dicha

%20teor%C3%ADa%20establece%20que%20las,poco%20efecto %20sobre%20la

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Garcia, M. (03 de marzo de 2019). iDEARIUM Marketing&comunicacion . Obtenido de

https://www.idearium30.com/11-ventajas-de-tener-un-negocio-on-line-i52

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