BIENVENIDOS

“Del otro lado del diseño del curso está el participante, esperando un evento de calidad”
 Diseño de Cursos de formación del capital
Humano de manera presencial grupal, sus
instrumentos de evaluación y manuales del
curso

ESTANDAR DE COMPETENCIA
EC0301
 OBJETIVO GENERAL

Al finalizar el curso el participante demostrará los conocimientos

necesarios para el diseño de un curso de capacitación, diseñará un
curso de capacitación, sus instrumentos de evaluación, así como sus
manuales, además reconocerá la importancia del diseño de un curso de
capacitación conforme al EC0301 con la finalidad de certificarse ante el
Sistema Nacional de Competencias.
 Objetivos particulares
1. El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos necesarios
para el diseño de un curso de capacitación, conforme al EC0301, con la finalidad de
certificarse.

2. El participante al finalizar el curso diseñará un curso de capacitación, así

como sus instrumentos de evaluación y sus manuales conforme al EC0301, con la
finalidad de presentarlo para su certificación.

3. El participante al finalizar el curso reconocerá la importancia de diseñar un

curso de capacitación conforme al EC0301, con la finalidad de certificarse ante la
SEP y el CONOCER.
 Temario del curso
1. Conociendo el EC0301
2. ELEMENTO 1 DEL PERFIL DEL EC0301 : Diseñar cursos de formación de capital humano.
2.1 Las teorías del aprendizaje y a la educación de adultos.
2.2 Técnicas Instruccionales.
2.3 Dominios de aprendizaje.
2.4 Destinatarios del curso.
2.5 Los objetivos de aprendizaje.
2.6 La carta descriptiva.
2.7 Técnicas Grupales.
ELEMENTO 2 Diseño de instrumentos de evaluación.
◦ Elaboración de instrumentos de evaluación del aprendizaje.
◦ Elaboración de instrumentos para la evaluación de la satisfacción del curso.
ELEMENTO 3 Desarrollo de los manuales del curso y materiales didácticos.
◦ Materiales didácticos.
Elaboración del manual de instructor y del participante.
 Beneficios del curso
- Diseñar cursos de capacitación que mejoren las condiciones reales del
trabajo, que incrementen los conocimientos y habilidades, y
modifiquen las actitudes de las personas, en conductas de excelencia.
- Contar con un documento con validez oficial en todo el país, que avale
tu competencia en el desempeño de tu función con un alto estándar de
calidad
- Acceder a más y mejores oportunidades laborales
 EVALUACIONES
Productos

*Evaluación Sumativa (Final) Lista de Cotejo. 92.18%

*Evaluación de Conocimientos (Final) Cuestionario. 7.82%

Mínimo para generar la COMPETENCIA : 96.42 puntos de un total de 100.8

correspondientes a 145 reactivos.
Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales

Inducción al Modelo por Competencias

 Competencia laboral
El conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes a que alude el articulo 45 de la Ley General de
Educación y que requiere una persona para realizar
actividades en el mercado de trabajo con un alto nivel de
desempeño.
 Ley General de Educación
Artículo 45.- La formación para el trabajo procurará
la adquisición de conocimientos, habilidades o
destrezas, que permitan a quien la recibe desarrollar
una actividad productiva demandada en el mercado,
mediante alguna ocupación o algún oficio
calificados.
 Modelo de formación basado en
competencias
Se centra en los resultados más que en los procedimientos; es
decir, la persona es competente cuando genera un resultado
de calidad poniendo en juego sus conocimientos, habilidades
y actitudes.
¿Que es un estándar de competencia?
 Estándar de competencia
Es el documento oficial aplicable a toda la República Mexicana,
que servirá como referente para evaluar y certificar la
competencia laboral de las personas, y que describirá en
términos de resultados, el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que requiere una persona
para realizar en el mercado de trabajo con un alto nivel de
desempeño.
1. CONOCIENDO EL ESTÁNDAR EC0301
1.1 Propósito del estándar de competencia.
Sirve como referente para la evaluación y
certificación de las personas que diseñan cursos
de formación del capital humano de manera
presencial grupal, mediante el diseño de cursos
de capacitación presenciales, diseñando los
instrumentos para la evaluación de cursos de
capacitación presenciales y desarrollando
manuales del curso de capacitación presenciales
1.2 Descripción del Estándar de competencias EC0301

Es referente a todas las actividades que la persona lleva a cabo durante el

diseño de cursos de formación del capital humano:

- Elaboración de carta descriptiva

- Selección de técnicas instruccionales
- Diseño de instrumentos para la evaluación de cursos de capacitación
presenciales, incluyendo los reactivos
- Diseño del instrumento para la evaluación de satisfacción del curso
- Desarrollo de manuales el curso (manual de instructor y manual de
participante)
- Selección de fuentes de información incluidas en el manual del participante.
 1.3 Perfil del estándar de competencia
Elemento 1
Diseñar cursos de formación
de capital humano de manera
presencial grupal

Elemento 2
Diseñar instrumentos
para la evaluación de
EC0301 Elemento 3
Diseñar manuales del
cursos de formación del curso de formación del
capital humano de capital humano de manera
manera presencial presencial grupal.
grupal
1.4 Nivel en el Sistema Nacional de Competencias:

3
1.5 Tiempo de vigencia del certificado :

4
años
 2. Elemento 1
Diseñar cursos de formación del capital
humano de manera presencial grupal
Cuando una persona es competente en el EC0301 posee los
siguientes conocimientos:
1.- Acerca de las siguientes teorías de aprendizaje:

*Cognitivismo *Conductismo *Constructivismo *Humanismo

2.- Principios de aprendizaje en los adultos ( Andragogía ):

*Voluntad de aprender *Motivación para aprender *Constatación en base a la experiencia

3.- Sobre las siguientes técnicas instruccionales:

*Expositiva *Demostrativa * Diálogo Discusión

4.- De la descripción de las siguientes técnicas grupales:

* Rompe hielo * Energizante * Cierre

Se han diseñado teorías desde diferentes enfoques, que
buscan explicar cómo aprende el ser humano.

Su estudio se centra en la obtención y el razonamiento de

conceptos y en la adquisición de destrezas y habilidades,
sin embargo no existe una teoría que abarque todo el
conocimiento acumulado desde los diferentes enfoques al
día de hoy.

Esto es lo que hace posible entender que en la realidad se

pueden aplicar conceptos de una u otra teoría dependiendo
de las situaciones u objetivos que se estén buscando. El
conocimiento de las teorías permiten fundamentar el diseño
de los curso, el enfoque, así como las estrategias de la
instrucción.
 TEORIA COGNITIVISTA O COGNITIVISMO
Actualmente se entiende que la cognición, como acto de conocer, es el conjunto de procesos a través de
los cuales el ingreso sensorial ( el que entra a través de los sentidos) es transformado, reducido, elaborado,
almacenado, recordado o utilizado .

El cognocitivismo está basado en los procesos que tienen lugar atrás de la

conducta. Cambios observables que permiten conocer y entender que es lo
que está pasando en la mente de la persona que se encuentra aprendiendo.

Esta Teoría considera que son 9 los factores que favorecen al proceso
mental de aprendizaje:

1.- La memoria
2.- La experimentación
3.- La repetición
4.- El reforzamiento
5.- La atención concentración
6.- La comprensión
7.- El interés
8.- La emoción
9.- La retro alimentación
 TEORIA DEL CONDUCTISMO

Está basada en el estímulo-respuesta.

El facilitador decide que hacer en el grupo.
El participante es solo un receptor que tiene
que ser condicionado para responder
correctamente a los estímulos.

Se refiere al estudio del comportamiento de

los seres vivos, que es observable y
manipulable.
 CONTRUCTIVISMO
Esta teoría postula la existencia y prevalencia de procesos activos en la
construcción del conocimiento: habla de un sujeto cognitivo aportante que
claramente rebasa a través de su labor constructivista lo que le ofrece a su
entorno.

La adquisición de conocimiento es por propia construcción, el sujeto

conoce, ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia
 HUMANISMO
La teoría humanista fue creada por Abrahan Maslow, quien la concibe como
una psicología del “ser” y no del “tener”. Toma en cuenta la conciencia, la
ética, la individualidad y los valores espirituales del hombre. Concibe al
hombre como un ser creativo, libre y consciente.

Carl R. Rogers afirma que el proceso de aprendizaje genuino deberá

ocurrir con los siguientes elementos:
• Intelecto del estudiante
• Emociones del estudiante
• Motivaciones para el aprendizaje

Así mismo enuncia los siguientes principios.

• Los seres humanos tienen un deseo natural por aprender
• Libertad para aprender: implica estar abierto a las experiencias,
desarrollar confianza y aceptarse.
• El aprendizaje autoiniciado (parte del propio estudiante): que abarca la
totalidad de la persona -su afectividad , su habilidad y su intelecto- es el
más perdurable y profundo.
 LAS TÉCNICAS GRUPALES
Son maneras, procedimientos o medios
sistematizados de organizar y desarrollar
las actividades del grupo, sobre la base
suministrada por la dinámica de grupos.
Una técnica adecuada tiene el poder de
activar los impulsos y las motivaciones
individuales y de estimular tanto la
dinámica interna como la externa, de
manera que los esfuerzos puedan estar
mejor integrados y dirigidos hacia las metas
del grupo.
Los adultos participan jugando diferentes roles en la sociedad , dentro de una empresa o
institución y/o al frente de una familia, debido a esto es que desarrollan una serie de
características tales como:

Necesidad de saber : Se genera en el momento que el adulto siente o detecta alguna

necesidad y requiere del saber para cubrirla. En este aspecto el instructor apoya a los participantes
para que re afirmen o identifiquen la necesidad que tienen de aprendizaje y determine como pueden
lograr de manera efectiva el objetivo de aprendizaje.

Disposición de aprender:Esta disposición es el estado emocional vivida por una persona ante
una situación de aprendizaje. Esta disposición deberá ser favorable para que permita que el proceso
de aprendizaje se dé de manera óptima. El instructor estimula al participante y lo induce a mejores
prácticas de estudio que le faciliten el proceso de aprendizaje.

Motivación de aprender: Es el interés que tiene el adulto por su propio aprendizaje o por las
actividades que le conducen a él. El interés se puede adquirir, mantener o aumentar en función de
elementos intrínsecos y extrínsecos. El instructor impulsa al participante con reforzamientos positivos.
Recuperación de la experiencia: El principio que las personas aprenden mejor
cuando entran en contacto directo con sus propias experiencias y vivencias; es un
“aprender haciendo” que reflexiona sobre el mismo “hacer”. Tiene tres etapas: la
concientización que suele venir de una reflexión individual o grupal sobre la experiencia,
la conceptualización, en donde se ofrece un marco teórico a la experiencia y la
contextualización en que el aprendizaje se adapta a la realidad individual y cotidiana. El
Instructor deberá apoyarse en ejemplos que consideren la experiencia del participante

Des-aprendizaje: Es un método que permite poner en duda aquello que sabemos y,

sobre todo, de qué manera lo hemos aprendido o lo hemos asimilado. Se trata, por tanto, de
un mecanismo crítico de autorreflexión que nos permite interrogar las formas habituales o
tradicionales de pensar. El instructor deberá facilitar los medios al adulto para esta auto-
reflexión y abra su mente a nuevos enfoques

Aplicación práctica en la vida real: Llamada también transferencia, y se

lleva a cabo en el momento en que se detecta el sentido práctico y útil de los
aprendido en cualquiera de la áreas de dominio. El instructor deberá servir
como guía, presentando los contenidos en un contexto cercano a la realidad
del participante.
 2.2 Técnicas instruccionales

Expositiva Demostrativa Dialogo Discusión

 TÉCNICA EXPOSITIVA

Está centrada básicamente en el instructor y consiste en la exposición verbal

del contenido de un tema o subtema.

Aplicar técnica expositiva:

a) Presentar el objetivo particular No. 1:
b) Recuperar la experiencia previa de los participantes
c) Desarrollar el contenido
d) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las
situaciones cotidianas
e) Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos
sobresalientes
f) Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la
comprensión del tema
g) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación
de los temas en su vida profesional y personal
h) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos
 TÉCNICA DEMOSTRATIVA

Aplicar técnica demostrativa:

a) Presentar objetivo particular No. 2 : (describirlo)
b) Recuperar la experiencia previa de los participantes
c) Ejemplificar la actividad a desarrollar
d) Resolver dudas sobre la demostración realizada
e) Permitir que los participantes realicen la práctica
f) Retroalimentar sobre la práctica
g) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las
situaciones cotidianas
h) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los
temas
i) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación
de los temas en su vida profesional y personal
j) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos
 TÉCNICA DIÁLOGO-DISCUSIÓN

Aplicar técnica diálogo-discusión:

a) Mencionar el tema a discutir:

b) Dividir al grupo en __2__ subgrupos
c) Establecer reglas de participación con la participación del grupo
d) Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido
e) Propiciar la discusión de los equipos
f) Moderar la discusión
g) Recuperar la experiencia previa de los participantes
h) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas
i) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas
j) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida
profesional y personal
k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos
Técnicas instruccionales
en la carta descriptiva
 DESARROLLO
Técnicas Grupales/
Temas/Subtemas Actividades Duración Material y Equipo de Apoyo
Instruccionales
1. Aplicar técnica expositiva: min expositiva Materiales a utilizar
a) Presentar el objetivo del tema:
b) Recuperar la experiencia previa de los participantes
c) Desarrollar el contenido
d) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones
cotidianas
Temas y subtemas e) Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos
sobresalientes
f) Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión
del tema
g) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los
temas en su vida profesional y personal
h) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

2. Aplicar técnica demostrativa: min Demostrativa Materiales a utilizar

a) Presentar objetivo de la actividad a desarrollar: (describirlo)
b) Recuperar la experiencia previa de los participantes
c) Ejemplificar la actividad a desarrollar
d) Resolver dudas sobre la demostración realizada
e) Permitir que los participantes realicen la práctica
f) Retroalimentar sobre la práctica
Temas y subtemas g) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones
cotidianas
h) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas
i) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los
temas en su vida profesional y personal
j) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos
 Técnicas Grupales/ Material y Equipo de
Temas/Subtemas Actividades Duración
Instruccionales Apoyo
5. Evaluación a) Indicar alcances, estrategias e instrucciones de la min Instrumentos de
Formativa evaluación: (especificar) evaluacion
b) Indicar el tiempo para realizar la evaluación:
c) Aclarar las dudas que se presenten
3. Aplicar técnica diálogo-discusión: min diálogo-discusión
a) Mencionar el tema a discutir:
b) Dividir al grupo en __2__ subgrupos
c) Establecer reglas de participación con la participación del grupo
d) Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido
Temas y subtemas e) Propiciar la discusión de los equipos Materiales a utilizar
f) Moderar la discusión
g) Recuperar la experiencia previa de los participantes
h) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones
cotidianas
i) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas
j) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los
temas en su vida profesional y personal
k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

6. Evaluación Final a) Indicar alcances, estrategias e instrucciones de la min Instrumentos de

evaluación: (especificar) evaluacion
b) Indicar el tiempo para realizar la evaluación: (10
minutos)
c) Aclarar las dudas que se presenten

SUMATORIA DE TIEMPOS
 2.3 Dominios de Aprendizaje
Dominio Cognoscitivo (Saber):
Hace referencia al aprender a conocer. En este rubro, se clasifican todas aquellas conductas o
comportamientos en las que predominan los proceso mentales o intelectuales del participante, que
van desde la memorización hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios que requiere
una actividad intelectual compleja.
Psicomotor (“Saber hacer”):
tienen que ver con la coordinación gruesa y fina de los movimientos corporales y también con la
comunicación verbal y no verbal. Se utilizan verbos que refieran a la generación de habilidades
motoras, como construir, elaborar, confeccionar, etcétera.
Dominio Afectivo (“Saber Ser”):
“Aprender a ser”, En esta área se incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto actitudes,
emociones y valores.
 Aún cuando se pueden
diferenciar estos tres dominios
DOMINIOS DE por razones analíticas y pedagógicas,
están íntimamente
relacionados y superpuestos
APRENDIZAJE
COGNITIVO O
INTELECTUAL

AFECTIVO O PSICOMOTOR
ACTITUDINAL
 ENFOQUE POR COMPETENCIA
¿QUÉ ES?

SABER SABER
SABER
HACER SER

Relacionados con las tres áreas de dominio de aprendizaje

COGNITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA

Etapas para el diseño de cursos
ETAPA 1 Identificación del perfil de la población objetivo

ETAPA 2 Diseño de los objetivos de aprendizaje

ETAPA 3 Generación de Instrumentos de Evaluación del

Aprendizaje

ETAPA 4 Determinación de contenidos

ETAPA 5 Estrategias de aprendizaje

 2.4 Los destinatarios de un curso
Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con un objetivo común. En la
capacitación se trabaja con grupos cuyo objetivo es el aprendizaje. Los destinatarios varían
según las necesidades de conocimiento, habilidades o actitudes que se detectan.
En los grupos de aprendizaje, cada individuo es diferente, por ello, es importante conocer
las características académicas, laborales, sociales y culturales que los distinguen y definir
el perfil del participante, es decir de los destinatarios del curso.
 1.-Perfil de la población objetivo
-Características demográficas: Edad, sexo, nacionalidad.
- Características Socio-Económicas: ingreso, ocupación, educación, nivel socio
- Características psicográficas: Personalidad, estilos de vida, intereses, gustos,
inquietudes, opiniones, valores
- Conocimientos previos
- Habilidades previas
 Necesidades de Capacitación.
Necesidades de Se refieren la problemática específica de la población a atender,
capacitación: los objetivos a cumplir, los requerimientos del mercado y las
expectativas del cliente.

Los cursos de capacitación son en su mayoría generados por los resultados

de la DNC (Detección de Necesidades de Capacitación), que es el proceso
orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de
contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
 2.5 LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
La competencia de una persona se determina a partir de su saber, saber
hacer, saber ser y los resultados que obtiene de ello; en otras palabras, de los
desempeños y productos.
Conocimientos
Los conocimientos son el sustento de los desempeños, es decir, solo tienen
razón de ser en la medida que aportan una base sobre lo que la persona
fundamenta su hacer y los resultados que genera.
Premisa:
“Determinar el mínimo de conocimientos necesarios para que una persona
pueda realizar el desempeño o generar los productos indicados como un
objetivo de aprendizaje.”
 Los objetivos de aprendizaje
Actitudes
Las actitudes son elementos que no pueden
existir por si mismos, sino que forzosamente
deben estar relacionados a un desempeño o
producto.

Los conocimientos y actitudes NO generan

resultados de aprendizaje por si mismos,
ambos elementos deben estar integrados a los
Objetivos de Aprendizaje derivados de los
desempeños y productos.
Los objetivos de aprendizaje deben expresar las
acciones a ser demostradas por los participantes
para evidenciar el logro de la competencia; es decir,
expresar desempeños o productos observables y/o
mensurables por un observador externo.
 Estructura de un objetivo
ACCIÓN O CONDICIÓN DE
SUJETO OPERACIÓN
COMPORTAMIENTO

Meta modelo de Precisión

¿Cuándo? ¿Cómo?
¿Quién? ¿Para qué?
¿Qué?
 Cuadro general de clasificación de objetivos
AREA
COGNITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA
1 CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO RECEPCIÓN

2 COMPRENSIÓN PREPARACIÓN RESPUESTA

NIVELES

3 APLICACIÓN EJECUCIÓN CONSCIENTE VALORIZACIÓN

4 ANALISIS AUTOMATIZACIÓN ORGANIZACIÓN

5 SINTESIS REORGANIZACIÓN CARACTERIZACIÓN

6 EVALUACIÓN
 Clasificación de dominios de aprendizaje cognoscitivo
TAXONOMIA CARACTERISTICAS
NIVELES
1 Relacionado con el recuerdo del conocimiento información que tiene delante de si, o bien, la evocación o
CONOCIMIENTO repetición total de esa información sin necesidad de tenerla ante si.

2 Implica un conocimiento de la información, y además de la percepción de lo que implica esa información.

COMPRENSIÓN

3 Se refiere al uso de la información para la solución de problemas nuevos. Este nivel requiere que la
APLICACIÓN información sea CONOCIDA y COMPRENDIDA para que pueda ser aplicada a situaciones nuevas.

4 En el dominio cognoscitivo, análisis se refiere a la descomposición del material o comunicación en sus

ANÁLISIS partes, la determinación de su relación entre ellas y la especificación de la manera en que se organizan.

5 Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para conformar un todo o producto NUEVO y
SÍNTESIS ORIGINAL. Tiene que ver con la creatividad, no hay que confundir con el análisis en el cual se llega a sus
partes.
6 En este nivel se podrán calificar aquellos objetivos que soliciten del alumno la emisión de juicios de valor
EVALUACIÓN sobre diversos aspectos del conocimiento.
 TABLA DE VERBOS DEL DOMINIO COGNITIVO
1 2 3 4 5 6
CONOCIMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS EVALUACIÓN
REPETIR INTERPRETAR APLICAR DISTINGUIR PLANEAR JUZGAR
REGISTRAR TRADUCIR EMPLEAR ANALIZAR POSPONER EVALUAR
MEMORIZAR REAFIRMAR UTILIZAR DIFERENCIAR DISEÑAR CLASIFICAR
NOMBRAR DESCRIBIR DEMOSTRAR CALCULAR FORMULAR ESTIMAR
RESALTAR RECONOCER DRAMATIZAR EXPERIMENTAR REUNIR VALORAR
SUBRAYAR EXPRESAR PRACTICAR PROBAR CONSTRUIR CALIFICAR
ENUMERAR UBICAR ILUSTRAR COMPARAR CREAR SELECCIONAR
ENUNCIAR INFORMAR OPERAR CONTRASTAR ESTABLECER MEDIR
RECORDAR REVISAR PROGRAMAR CRITICAR ORGANIZAR DESCUBRIR
ENLISTAR IDENTIFICAR DIBUJAR DISCUTIR DIRIGIR JUSTIFICAR
REPRODUCIR ORDENAR ESBOZAR DIAGRAMAR PREPARAR ESTRUCTURAR
SERIAR CONVERTIR INSPECCIONAR DEDUCIR PRONOSTICAR
EXPONER TRANSFORMAR EXAMINAR EXPLICAR PREDECIR
REPRODUCIR CATALOGAR CONCLUIR DETECTAR
RESOLVER INDUCIR RECONSTRUIR DESCUBRIR
EJEMPLIFICAR INFERIR IDEAR CRITICAR
COMPROBAR DISTINGUIR REORGANIZAR ARGUMENTAR
CALCULAR DISCRIMINAR RESUMIR CUESTIONAR
MANIPULAR SUBDIVIDIR GENERALIZAR DEBATIR
DESMENUZAR DEFINIR EMITIR JUICIOS
DESTACAR REACOMODAR
COMBINAR
COMPILAR
COMPONER
RELACIONAR
 Clasificación de dominios de aprendizaje psicomotor
TAXONOMIA CARACTERISTICAS
NIVELES
1 Conocer la actividad a desarrollar a base de haberla observado, estudiado o descrito.
CONOCIMIENTOS

2 Adquisición de ciertas habilidades psíquicas y de postura, para que en un momento dado pueda
PREPARACIÓN desencadenarse una conducta psicomotora.
Esta preparación va desde la percepción de una señal que nos indica que podemos empezar una
acción, hasta la preparación psíquica y postural inmediata antes de desarrollar una acción.

3 A este nivel ya se le pide al alumno que realice una actividad psicomotora, dado que esta actividad se
EJECUCIÓN esta aprendiendo, su ejecución se dará de manera consciente.
CONSCIENTE
4 Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad psicomotora, pero de manera automática
AUTOMATIZACIÓN y con un poco de control de consciencia.

5 Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera automática, puede producirse la
REORGANIZACIÓN reorganización. Implica la posibilidad de hacer ajustes y modificaciones de la conducta ya
automatizada.
 TABLA DE VERBOS DEL DOMINIO PSICOMOTOR
1 2 3 4 5
CONOCIMIENTO PREPARACIÓN EJECUCIÓN CONSCIENTE AUTOMATIZACIÓN REORGANIZACIÓN

REPETIR IMITAR GESTOS REALIZAR MOVIMIENTOS ACTUAR CON NATURALIDAD Y IDEAR NUEVOS PRODUCTOS
SINCRONIZADOS SOLTURA AL:

REGISTRAR REPETIR MOVIMIENTOS OPERAR HERRAMIENTAS - DRAMATIZAR INVENTAR NUEVOS PASOS

- DANZAR
MEMORIZAR NOMBRAR REPRODUCIR TRAZOS ELABORAR MATERIALES - CANTAR CREAR NUEVAS MELODÍAS
CONFORME A ESPECIFICACIONES - DECLAMAR

RELATAR IMITAR SONIDOS COORDINAR MOVIMIENTOS AL ACTUAR CON DESTREZA Y IMPROVISAR ACTUACIONES
EJECUTAR ACCIONES NATURALIDAD AL:

SUBRAYAR MOVER DIFERENTES RECTIFICAR PROCESOS - MANEJAR HERRAMIENTAS IDEAR NUEVAS TÉCNICAS
PARTES DEL CUERPO - OPERAR MAQUINARIA PRACTICAS
SEGÚN LO INDICADO - UTILIZAR INSTRUMENTOS

ENUMERAR MANEJAR HERRAMIENTAS - LEER EN VOZ ALTA SOLUCIONAR PROBLEMAS

PRÁCTICOS

ENUNCIAR MANEJAR INSTRUMENTOS - REALIZAR TRAZOS DISEÑAR HERRAMIENTA Y

MAQUINARIA
RECORDAR INTERPRETAR SECUENCIAS

ENLISTAR TARAREAR UNA TONADA

REPRODUCIR
 Clasificación de dominios de aprendizaje afectivo
TAXONOMIA CARACTERISTICAS
NIVELES
1 Se refiere al hecho de que el sujeto tome consciencia. En este nivel se pretende que el individuo sea
RECEPCIÓN sensible a la existencia de ciertos fenómenos, que este abierto a ellos.

2 Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo rodean, va mas allá de la
RESPUESTA sensibilización, implica tomar decisiones, en respuesta de aquello.

3 En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que han llamado su atención, y
VALORIZACIÓN que lo han impulsado a participar de manera activa.
Abarca los dos niveles anteriores, ya que para que pueda formar un valor con respecto a algo, es
necesario primero percibirlo, y hacer ciertas cosas con respecto a el.
4 En este nivel alcanza la internalización de muchos valores que se relacionan en una clase, y en relación a
ORGANIZACIÓN esto es necesario organizarlos.
Esto permitirá establecer prioridades o una escala de valores.

5 Este nivel se refiere a la creación de una estructura o un estilo de vida, en este nivel se produce una
CARACTERIZACIÓN automatización de una conducta del individuo, ya que están organizados y fuertemente internalizados.
 TABLA DE VERBOS DEL DOMINIO AFECTIVO
1 2 3 4 5
RECEPCIÓN RESPUESTA VALORACIÓN ORGANIZACIÓN CARACTERIZACIÓN
ESCUCHAR INTERESARSE ACEPTAR ADHERIRSE ACTUAR CONFORME A UN PLAN

ATENDER CONFORMARSE ADMITIR FORMULAR PLANES INFLUIR SOBRE OTROS

RECIBIR ORDENES PREGUNTAR ACORDAR ALTERNAR PLANES MODIFICAR CONDUCTAS
TOMAR CONSCIENCIA CONTESTAR ANALIZAR INTEGRAR GRUPOS PROPONERSE REALIZAR ALGO

RECIBIR INDICACIONES O DEFENDERSE VALORAR DIRIGIR GRUPOS CUESTIONAR

INSTRUCCIONES
APOYAR RECONOCER INTERACTUAR RESOLVER PROBLEMAS
PARTICIPAR EVALUAR ORGANIZAR ACCIONES DECIDIR UNA ACTUACIÓN

DESEMPEÑAR CRITICAR VERIFICAR HECHOS

INTENTAR SELECCIONAR COMPROMETERSE
REACCIONAR DIFERENCIAR SOLUCIONAR
PRACTICAR DISCRIMINAR BASTARSE A SÍ MISMO
COMUNICAR EXPLICAR PONER EN PRACTICA
PLATICAR ARGUMENTAR FORMULAR JUICIOS
DIALOGAR JUSTIFICAR PRACTICAR
CUMPLIR DISCREPAR COMPARTIR
RESPONSABILIDADES
INVITAR APOYAR
SALUDAR APRECIAR
OBEDECER COMENTAR
OFRECERSE DEBATIR
ACCIONAR
 Los objetivos de aprendizaje.
Registra lo que el participante debe “aprender” (saber, saber
Conducta o hacer o ser) al final del curso. Responde a la pregunta qué
producto al final necesita conocer y/o qué debe saber hacer el educando. Toma
General del proceso de en cuenta el empleo de verbos que representen conductas y
capacitación. debe incluir los componentes que se enuncian más adelante.

Determinan lo que los participantes deben aprender (saber,

saber hacer o ser) al finalizar una unidad o tema del curso. Se
Particular Conducta o refieren al segundo nivel de objetivos y deben ser congruentes
producto al final con el objetivo general e incluir sus diferentes elementos. Si el
de cada tema. curso no tiene unidades de aprendizaje, este nivel
corresponderá a los temas.
Indican lo que los participantes deben aprender (saber, saber
hacer o ser) al finalizar un tema o subtema del curso. Se
Específico Conducta o refieren al tercer nivel de objetivos y deben ser congruentes
producto al final con el objetivo particular e incluir sus diferentes elementos. Si
de cada subtema. el curso no tiene unidades de aprendizaje, este nivel
corresponderá a los subtemas.
 Tipos de evidencias
Los objetivos de aprendizaje deben considerar principalmente la demostración de evidencias; ya que
estas son la manifestación de desarrollo de la competencia de la persona.

•Por conocimientos:
Evidencias factuales:
son las únicas que en realidad pueden ser evaluadas de memoria, pues están dados por hechos, fechas,
fórmulas, etc.; demuestran un tipo de aprendizaje repetitivo y reproductivo que se apoya en la memorización
literal, del tipo todo o nada.

Evidencias declarativas:
permiten evaluar que los alumnos puedan relacionar conceptos, para lo cual se requiere de prepararlos de
manera tal que aprendan a clasificar, organizar y jerarquizar dichos conceptos a través de redes y mapas
conceptuales.
 • Por Productos:
Se requiere de producir algo tangible ; para evaluar este tipo de evidencias no
es indispensable observar al estudiante en el desarrollo de las actividades, más
bien requiere una revisión de objetos acabados, documentos realizados y/o
situaciones ya establecidas .

Estas evidencias siempre deberán ser:

- ESPECÍFICAS
- MEDIBLES
- ALCANZABLES
- RASTREABLES
- RELEVANTES

El producto como evidencia determina lo que tiene que ser capaz de producir al
final el alumno mediante la integración de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores.
 • Por desempeños:
Las evidencias de desempeño son pruebas en torno al manejo que el sujeto hace de
procedimientos y técnicas para realizar una actividad o tarea o para resolver un
problema.

Recordemos que en el desempeño los sujetos deben poner en acción recurso

cognitivos (del conocer), recursos procedimentales (del hacer) y recursos afectivos
(del ser); todo ello en una integración que evidencia que no se está frente a un hacer
por hacer , sino en una actuación que evidencia un saber hacer reflexivo ( porque se
puede verbalizar lo que se hace, fundamentar teóricamente la práctica y evidenciar un
pensamiento estratégico, dado en la observación en torno a cómo se actúa en
situaciones impredecibles, es decir , situaciones que requieren de alternativas propias
de un pensamiento divergente).
 • Por actitudes:
Estas evidencias hacer referencia a las posturas personales que manifiesta durante el desempeño el
participante, entre las que se consideran:

- Amabilidad:
Dar un trato cordial a las personas
- Cooperación:
Ayudar y apoyar a otros en la ejecución de una tarea
- Iniciativa:
Ofrecer alternativas de solución. Realizar acciones preventivas a una falla
- Limpieza:
Realizar con pulcritud el trabajo. Observar un aseo personal.
- Orden:
Establecer y/o respetar prioridades y secuencias en los procedimientos para realizar una tarea.
- Perseverancia:
Demostrar interés permanente por lograr lo propuesto.
- Responsabilidad:
Realizar el trabajo de acuerdo a los estándares de calidad requeridos.
- Tolerancia: Disposición para atender y comprender las diferencias de los demás.
 2.6 La Carta Descriptiva.
La Carta Descriptiva es la planeación de un curso de capacitación. Nos proporciona una visión
integral de todo el proceso que se va a desarrollar, y brinda los elementos necesarios para que
se puedan definir con claridad la evaluación formativa, la sumativa y el contenido del manual
(del participante y del instructor). Una definición sería la siguiente:

Carta Descriptiva: Refiere al documento que utiliza el instructor, mismo en el que

se organizan las actividades y materiales para el desarrollo del
curso.
 Elementos de la Carta Descriptiva.
1. La carta descriptiva elaborada.
2. El objetivo general del curso redactado.
3. Los objetivos particulares y/o específicos elaborados.
4. Los temas y subtemas definido.
5. Las técnicas de instrucción seleccionadas.
6. Las técnicas grupales seleccionadas.
7. Las actividades del proceso de instrucción-aprendizaje definidas.
8. Las estrategias de evaluación determinadas.
9. Los materiales didácticos seleccionados.
Todo esto como se indica en el elemento 1 del EC0301
 LAS TÉCNICAS GRUPALES
Son maneras, procedimientos o medios
sistematizados de organizar y desarrollar
las actividades del grupo, sobre la base
suministrada por la dinámica de grupos.
Una técnica adecuada tiene el poder de
activar los impulsos y las motivaciones
individuales y de estimular tanto la
dinámica interna como la externa, de
manera que los esfuerzos puedan estar
mejor integrados y dirigidos hacia las metas
del grupo.
 TÉCNICA ROMPEHIELO:
La técnica rompehielo es una actividad diseñada para ayudar a la gente a
conocerse, y por lo general incluye el intercambio de nombres y otra
información sobre antecedentes personales. Se aplica generalmente al inicio
de los cursos para que el grupo se sienta integrado.
 Técnicas de romper el hielo.
Con el propósito de lograr un ambiente agradable para el aprendizaje, se han desarrollado una serie
de técnicas con el nombre genérico de “técnicas de rompimiento de tensión” que tienen como
finalidad:
• Romper la tensión que lógicamente experimentan los participantes al inicio de un curso.
• Facilitar la comunicación entre los participantes en sí y con el instructor.
• Que el instructor conozca a los participantes y se sienta más seguro de sí mismo ante ellos.
• Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre el grupo.
• Lograr generar más confianza entre los participantes para que puedan manifestar
abiertamente sus ideas y sus dudas.
• Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo de cursos que requieren
comunicación franca de problemas y sentimientos.
 TÉCNICA ENERGIZANTE:
Las técnicas energizantes son actividades rápidas y divertidas para animar
y activar a un grupo. Estas son particularmente útiles después de una
comida, cuando empiezan a decaer los ánimos de los grupos, o tarde en el
día cuando la energía y la motivación decrecen.
 TÉCNICA DE CIERRE:
Esta técnica se aplica generalmente al final del desarrollo del curso y
permite que tanto el instructor como el participante evalúen si los fines
que se trazaron previamente se cumplieron, así como el desarrollo del
propio proceso grupal.
 3. ELEMENTO 2
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.
Objetivos de aprendizaje Instrumentos de evaluación
Los instrumentos de evaluacion deben ser generados por quienes diseñan el curso y
poseen una doble finalidad.

- Servir como herramientas de retroalimentación respecto al avance logrado por los

participantes en torno a los Objetivos de Aprendizaje.
Una competencia solo se da, si la persona esta consciente de que la
posee; es en este sentido que la retroalimentación brindada durante
un curso de desarrollo de competencias es esencial.

- Brindar información al instructor respecto a la funcionabilidad de las acciones

didácticas implementadas en el curso.
A diferencia de los cursos tradicionales, en los cursos con enfoque a
competencias es recomendable que los instrumentos de evaluacion sean
generados antes de identificar y diseñar contenidos y estrategias de
aprendizaje, pues de esta forma se pueden identificar claramente la brecha
a cubrir para el logro de los objetivos de aprendizaje.
 Diseño de instrumentos de evaluación
Los instrumentos de evaluacion del aprendizaje se diseñan de acuerdo con el tipo de evidencias que
se recolectan. De todos los existentes, se privilegia el uso de tres tipos:

Evidencias de Guía de
desempeño Observación

Evidencias de
producto Lista de cotejo

Evidencias de
Cuestionario
conocimiento

Como las evidencias de Guía de

Evidencias de actitud se encuentran
observación/lista
actitud asociadas a los
desempeños/productos, de cotejo
se utilizarán:
 Validez y Confiabilidad
La Validez
Garantiza que se consideren todos los contenidos que se desean evaluar y que la
muestra utilizada para integrar el instrumento, sea representativa. Dicho en otras
palabras, la validez es el grado en que un instrumento realmente mide la variable
que pretende evaluar.

La Confiabilidad
Es la consistencia de datos a través del tiempo; esto implica que siempre que un
instrumento se aplique en situaciones similares, se obtendrán resultados
similares.
 Momentos de Evaluación del aprendizaje

Diagnóstica: Es necesario establecer cuantitativa y/o cualitativamente los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes, con que llegan los participantes a la capacitación, para
compararlos posteriormente con los resultados finales y definir el avance del participante.

Evaluación formativa: Su principal propósito es proporcionar información permanente

para corroborar continuamente si los objetivos de aprendizaje se están logrando.

Evaluación final o sumativa: Este tipo de evaluación permite tomar decisiones

conducentes para asignar una calificación totalizadora a cada participante sobre su actuación en los
procesos de enseñanza y aprendizaje.
 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
NOMBRE CRITERIO DE APLICACIÓN VENTAJAS
Se emplea generalmente para la Existen diferentes tipos de reactivos a
evaluación de conocimientos, para indagar emplear en un cuestionario, este instrumento
en forma amplia respecto de los plantea en forma interrogativa los elementos
conocimientos o apreciaciones del o criterios que queremos evaluar, brindando
CUESTIONARIO evaluado. según el tipo de reactivo las opciones de
contestación, o bien en forma libre y abierta.

Se utiliza en aquellas evaluaciones que Establece una lista de criterios de

pretenden medir el desempeño o la comportamiento y conducta observable, y
GUÍA DE OBSERVACIÓN actitud. permite como su nombre indica guiar dicha
observación con una estructura específica

LISTA DE VERIFICACIÓN O Es utilizada principalmente en la Establece los criterios de contenido de los

COTEJO evaluación de evidencias de producto. productos a evaluar.
 Diseño de instrumentos de evaluacion
Al igual que los Objetivos de Aprendizaje, los Instrumentos de
Evaluación también toman como eje principal los criterios de
evaluación referentes a desempeños y productos.

A partir de estos elementos se deberán generar los reactivos del

instrumento de evaluación.

Reactivo es la unidad mínima de medición por medio de la cual es

posible recolectar evidencias.
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
1. Los reactivos deben estar redactados en enunciados breves y
afirmativos
2. Los reactivos deben estar redactados en el lenguaje del propio sector
productivo al que se dirigen.
3. Los reactivos deben ser precisos, no considerar interpretaciones de
parte del evaluador.
4. Los reactivos sólo deben tener una respuesta posible y válida.

5. Cada objetivo de aprendizaje debe estar cubierto al menos por un

reactivo.
6. Cada reactivo debe cubrir solamente un objetivo de aprendizaje,
aunque varios reactivos evalúen un mismo resultado.

7. Los reactivos que integran un instrumento deben ser los suficientes y

necesarios para recopilar la evidencia requerida.
 DISEÑO DE INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
Para Evidencias de Desempeño
 Se inicia con un verbo en tercera persona y en presente. El verbo debe ser activo y
observable.

 Se continua con las condiciones o características de la acción.

 Puede o no finalizarse con la enunciación o descripción del escenario en el que se

desarrolla el desempeño.

 Puede incluir en numero de repeticiones que debe realizarse.

EJEMPLO

Realiza el llenado del cárter con el lubricante de acuerdo con las especificaciones del
fabricante y requerimientos de la empresa para bombas hidráulicas.
 DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Para Evidencias de producto

 Se inicia con un artículo determinado (el, la, los, las)

 Se enuncia la evidencia o el objetivo a revisar.

 Se continua con un verbo en tercera persona presente.

 Se concluye con las características, condiciones, especificaciones, escenarios o atributos

a revisar.

EJEMPLO

El formato de mantenimiento cuenta con las medidas y observaciones de los trabajos

realizados.
 DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Para Evidencias de Actitudes

 Debido a que las evidencias de actitud están asociadas con un desempeño o producto, la
redacción deberá ser:

 Acorde con la evidencia relacionada, ya que se verificara la actitud en un desempeño o

producto.

ACTITUDES ESTABLECIDAS POR EL CONOCER

1. Cooperación
2. Iniciativa
3. Limpieza
4. Orden
5. Responsabilidad
6. Tolerancia
7. Amabilidad
8. Perseverancia
 DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Para Evidencias de conocimientos

 Partiremos de la premisa de que hay algunos conocimientos que no pueden ser
evidenciados durante el desarrollo de un desempeño o a través de un producto.
Tendremos entonces que identificar que conocimientos si pueden ser inferidos del
desempeño o producto y cuales no. Para aquellos que no pueden ser inferidos debemos
generar entonces un instrumento que los evalúe.

Técnicas para recopilar evidencias de conocimiento

1. Observación
2. Análisis de producto
3. Interrogatorio
 4. Elemento 3
Diseñar manuales del curso de formación del
capital humano de manera presencial grupal.
 Manuales del curso
Se denomina manual a toda guía de instrucciones que sirve para el uso de
un dispositivo, la corrección de problemas o el establecimiento de
procedimientos de trabajo. Los manuales son de enorme relevancia a la
hora de transmitir información que sirva a las personas a desenvolverse en
una situación determinada.

Para fines del EC0301 se elaborarán 2 tipos de manuales:

• Manual del instructor
• Manual del participante
 1. El manual del instructor
Es una herramienta que les proporciona a los instructores una guía
que les permita realizar su labor de manera eficiente, acorde a los
aspectos didáctico y andragógicos que se requieren para el logro de
un aprendizaje eficaz, considerando un programa de capacitación
dado.
 Contenido del manual del instructor
-Título
-Índice
-Introducción
-La guía de instrucción
-La descripción de los requerimientos del lugar donde se impartirá la capacitación
-Los requerimientos de entrada para los participantes
-La descripción del equipo requerido y sus recomendaciones de uso
-Sugerencias y recomendaciones para las actividades del proceso de capacitación
-El material didáctico de apoyo
-Instrumentos de evaluación y
-La bibliografía para el instructor.
 2. Manual del Participante

Es un recurso con el cual el instructor proporciona a los

participantes la información, ejemplos, actividades y objetivos
de que consta el curso.
Según la Norma Técnica de Competencia Laboral del
CONOCER: “Diseño e impartición de cursos de capacitación” se
debe de presentar como evidencia del manual del participante
los siguientes puntos:

- Los temas y subtemas

- Los contenidos de los temas y subtemas
- La introducción a los temas y sub temas
- El contenido del desarrollo de cada uno de los temas y
subtemas
- Las conclusiones de los temas y subtemas
- Los objetivos
- Ejemplos
- Ejercicios
- La bibliografía
 Contenidos y estrategias para el
manual del participante
Si tenemos identificadas las evidencias que generará el participante al concluir el
curso, entonces podemos preguntarnos:

¿Qué conocimientos debemos brindar?

¿Qué ejercicio o practicas son necesarios para lograr los

resultados de aprendizaje?

Las respuestas a estas preguntas nos dará los contenidos y

estrategias didácticas a implementar en el curso.
 Materiales didácticos
Son los recursos materiales de que se vale el facilitador para abordar los
temas contemplados en los programas, y que sirven para facilitar de manera
objetiva y atractiva la comunicación de datos, ideas, principios, conceptos,
procedimientos, valores o actitudes, y para estimular la reflexión durante los
procesos de enseñanza y aprendizaje.
 Tabla de Materiales didácticos en la carta descriptiva
VISUAL NO PROYECTABLE PROYECTABLE AUDIOVISUAL
IMPRESOS AUDIBLES
 Manuales  Grabaciones  Pizarrón, pintarrón.  Trasparencias.  Películas.
 Libros (Discos, cintas,).  Carteles.  Presentaciones.  Televisión,
 Folletos  Radio.  Rotafolio.  Diapositivas. videocasetera, DVD,
 Reglamen- tos  Instrumentos  Modelos a escala.  Proyector de acetatos. Blueray.
sonoros.  Impresos  Cámara de vídeo.  Videos.
(Manuales, libros,  Documentales.
textos, revistas,  Transparencias unidas
etc.). a un guión grabado.
 Maquinaria.
 Equipo.
 Papelería en
general.
 Locura es pretender
resultados diferentes,
haciendo las mismas cosas.
A. Einstein
 GRACIAS POR TU ASISTENCIA

“Del otro lado del diseño del curso está el participante, esperando un evento de calidad”

Splendens