Con tus palabras Conceptualice el comportamiento humano

organizacional.
Como haba mencionado el modelo laboral es una relacin que tiene el trabajador y la
empresa que han sido tradicionalmente llevados a cabo en dos bloques por un lado se
encuentran las empresas y por otro lado se encuentran los trabajadores y sus
representantes la falta de acuerdo entre estos dos poderes se lleva a cabo mediante
negociaciones colectivos y mediante convenios en evitar despidos.

Menciona las caractersticas del comportamiento humano.

.generan conflictos.

.actan solas o grupalmente.

Con pensamientos abstractos

Comportamiento individual

Tienen una gentica y fisiologa(es donde se desenvuelven en el trabajo de distintas formas

Tienen personalidad en el trabajo en distintas formas

Patrimonio personal (experiencia habilidades)

Son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la

organizacin

Son demcratas

Tienen actitudes

Valores

Consideras que el factor humano es importante para alcanzar

el objetivo de la organizacin?
Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales
dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito.

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Por otra parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del
tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aqul para su
subsistencia y xito personal.

Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difcil, por no decir casi
imposible, dada la importancia o el efecto que ste tiene para ellas. De modo que
las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individuales.

La posibilidad de crecer en la vida y de tener xito depende de que se crezca

dentro de las organizaciones.

Las personas dentro del mbito organizacional son sumamente importantes puesto
que las organizaciones operan por medio de las personas, quienes la forman, deciden y
actan en su nombre. Se designa con diversos trminos a las personas que trabajan en las
empresas tal como: trabajadores, empleados, oficinistas, personal, operadores, cuando le
dan ese trato las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados si son
considerados como tales son llamados talento humano, capital humano, o capital
intelectual las cuales tienen gran valor para las organizaciones. El nombre que las
organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas

Mencione el concepto de cultura organizacional

La cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su
trabajo. Una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente
de una divisin, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un
poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre est presente en
todas partes de la organizacin.

Cules son las caractersticas y funciones de la cultura

organizacional
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Caractersticas:

Son siempre singulares

Tienen patrones de comunicacin

Tienen sistemas y procedimientos

Tienen historias y mitos que en su totalidad constituyen su cultura

Genera un ambiente de mucho dinamismo

Tienen un entorno de tranquilidad

Algunas son afables y amistosas

Son fras y aspticas

Son fuertes y dbiles.

Su funcin es:

Tienen varias funciones dentro de la organizacin

La primera: es que define fronteras es decir crea diferencias entre una organizacin y las
dems.

La segunda: es que trasmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin

La tercera: es que facilita la generacin de compromiso con algo ms grande que el mero
inters individual

La cuarta: es que mejora la estabilidad del sistema social.

Mencione los tipos de cultura organizacional y sus enfoques

Son dos tipos: 3
Cultura dominante y subculturas

En las organizaciones grandes existe una cultura dominante y varias subculturas. Una
cultura dominante expresa los valores esenciales que son compartidos por la mayora de
los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura de una organizacin, se hace
referencia a su cultura dominante.

Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar

problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros afrontan. Pueden
formarse como consecuencia de la pertenencia a una misma unidad organizativa
(departamento, seccin, etc.), o como resultado de pertenecer a un grupo profesional
determinado (vendedores, ingenieros, etc.). Estas subculturas incluirn valores adicionales
exclusivos de sus miembros.

Menciona los enfoques de la responsabilidad social en el

comportamiento organizacional.

Se relaciona con el crecimiento y desarrollo de las personas hacia niveles ms altos

Por otra parte se basa en el apoyo para que los empleados crezcan y sean personas mejores
y ms responsables. Supone que las capacidades y oportunidades ampliadas de las personas
llevan directamente al mejoramiento de la efectividad operativa.

ENFOQUE DE CONTINGENCIA

La administracin convencional se basaba en principios universales. Pero se analiz que las

situaciones son mucho ms complejas de lo que se haba percibido inicialmente y dichas
variables requieren enfoques de comportamiento distintos, es decir, situaciones distintas
requieren prcticas de comportamiento diferentes para ser efectivas.
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ENFOQUE ORIENTADO HACIA LOS RESULTADOS (Productividad)
La productividad es una proporcin que compara las unidades de productos con las de
insumos, se necesita generar ms productos con la misma cantidad de insumos. Si se reduce
la cantidad de insumos para obtener la misma cantidad de producto tambin
Aqu interviene el control de calidad o gestin de calidad total (TQM, Total Quality
Management) el cual suele orientarse a generar un alto grado de satisfaccin del cliente.

Cules son sus grados de implicacin.

Servir a la sociedad con productos tiles y en condiciones justas.

Crear riqueza de la manera ms eficaz posible.
Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que
favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los
trabajadores.
Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento
razonable.
Respetar el medio ambiente, evitando en lo posible cualquier tipo de
contaminacin, minimizando la generacin de residuos y racionalizando el uso de
los recursos naturales y energticos.
Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los
legtimos contratos y compromisos adquiridos.
Procurar la distribucin equitativa de la riqueza generada.5
Seguimiento del cumplimiento de la legislacin por parte de la empresa.
Mantenimiento de la tica empresarial y lucha contra la corrupcin.
Supervisin de las condiciones laborales y de salud de los/as trabajadores.
Seguimiento de la gestin de los recursos y los residuos.
Revisin de la eficiencia energtica de la empresa.
Correcto uso del agua.
5
Lucha contra el cambio climtico.
Evaluacin de riesgos ambientales y sociales.
Supervisin de la adecuacin de la cadena de suministro.
 Diseo e implementacin de estrategias de asociacin y colaboracin de la
empresa.
Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad.
Implicar a los empleados en las buenas prcticas de RSE
Marketing y construccin de la reputacin corporativa.
Mejorar las posibilidades y oportunidades de la comunidad donde se establece la
empresa.

Esquema de los modelos bsicos del comportamiento organizacional segn los siguientes
autores Stephen p, Robbins, Idalberto Chiavenato, John w. Newstrom.
 Stephen Robbins
Qu Se divide en tres niveles.
elementos se Sistemas de organizacin nivel
consideran? grupal, nivel individual y
presenta variables dependientes
e independientes.
Igual a Chiavenato
Similitudes tres niveles: individual grupal y
entidad.
Diferencias
Para la Etapa II identifica
variables dependientes (Factor
clave que explica o predice y
que se ve afectado por algn
otro factor) e independientes
(Presunta causa de cierto
cambio de la variable
dependiente).
Ventajas
Desventajas No propone las variables
resultantes o finales.
Idalberto John w. Newstrom
Chiavenato
Adems de las variables Considera 5 niveles de
dependientes e organizacin.
independientes, muestra,
resultantes o finales. Establece 4 metas fijas en
la organizacin.
Describir entender,
predecir, controlar.
Tres niveles: individual Difiere a Robbins Y
grupal y entidad. Similar Chiavenato propone 5
a robbins niveles.
A diferencia de robbins y
Chiavenato, Newstrom
propones 5 niveles.
1.-Conducta de los
individuos.
2.-Relaciones
interpersonales
3.-relaciones grupales.
4.-relaciones intergrupales.
5.-Sistemas completos y
relaciones
interorganizacionales.
Establece variables Establece 4 metas fijas en
dependientes e la organizacin.
independientes as como Describir entender,
resultantes o finales. predecir, controlar.
Propone adems las cuatro
fuerzas clave: Gente,
Tecnologa, ambiente y
estructura.
No propone la variable
resultante o finales.