Administración Recursos Humanos PDF

LA EMPRESA y
SUS REAS
FUNCIONALES
ADMINISTRACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
LIBRO DE TEXTO CON

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
PARA EL CURSO DE ADMINISTRACIN II

5 EDICIN.
CERN / FRANCO / GALVN

MONROY / PREZ MIRELES / SOLORZA
ENERO DE 2011
Contenido
INDICACIONES PARA EL USO DEL MATERIAL ............................................................................. 2
PRESENTACIN..................................................................................................................................... 3
PROPSITOS........................................................................................................................................... 4
15 FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ..................................... 5
INTRODUCCIN ................................................................................................................................ 8
DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS ...................................................................................... 9
OBJETIVOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS ................................................................... 9
PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ......................................................................... 10
ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA .......................................................................................................................................... 12
LA VACANTE ................................................................................................................................... 12
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS ................................................................................... 13
PRONSTICO DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................. 14
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS ................................................................................... 14
16 PROCESO DE .............................................................................................................................. 20
RECLUTAMIENTO, SELECCIN, INDUCCIN Y DESARROLLO DE PERSONAL .............. 20
EL RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................... 22
EL CURRICULUM VITAE ............................................................................................................... 24
SUBCONTRATACIN ..................................................................................................................... 31
EXAMEN DE CONOCIMIENTOS ................................................................................................... 36
CONTRATACIN ............................................................................................................................. 51
INDUCCIN ...................................................................................................................................... 52
CAPACITACIN Y DESARROLLO................................................................................................ 53
17 ADMINISTRACIN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES .................................... 55
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS ........................................................................ 62
EVALUACIN DEL DESEMPEO ................................................................................................. 63
RELACIONES LABORALES ........................................................................................................... 64
HIGIENE Y SEGURIDAD ................................................................................................................ 67
CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ................................................................................ 70
TCNICAS DE PLANEACIN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ....................... 71
RELACIN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS OTRAS REAS ......................................... 72
REFLEXIN FINAL .......................................................................................................................... 74
ACTIVIDADES A APLICAR ............................................................................................................ 75
BIBLIOGRAFA DE CONSULTA .................................................................................................. 103
SEGUNDA PARTE
REAS
FUNCIONALES DE
LA EMPRESA
1
INDICACIONES PARA EL USO DEL MATERIAL
Al inicio del tema, presentamos los aprendizajes a lograr, con las

recomendaciones para ello.
Cada tema contiene estrategias y actividades que sugerimos para lograr de

la manera ms eficiente los aprendizajes establecidos. Estas actividades se
desarrollan en un abanico de posibilidades: resolucin de cuestionarios,
elaboracin de ensayos, visita a empresas y museos, elaboracin y
presentacin de un reporte o de una opinin personal escrita, etc.
Cada tema desarrolla un ensayo basado en bibliografa seleccionada del

programa vigente, adems de opiniones variadas que aparecen en artculos
periodsticos o revistas de anlisis. La idea es que el alumno no slo lea, sino
re3flexione y con el conocimiento de otras opiniones especializadas se forma
adems un criterio, un criterio que aspira a ser profesional, debido a la
calidad de los materiales que presentamos.
En la parte final del material hemos colocado los formatos de 17 actividades de

aprendizaje para esta unidad del programa, con la idea de que el alumno se
acostumbre a presentar de manera uniforme su aprendizaje y a lograr integrar
entre sus habilidades las de orden y coherencia. Tambin presentamos cuatro
procedimientos de auto evaluacin para que de esa manera, verifique su
propio comportamiento en el logro de sus aprendizajes.
Para nosotros queda claro que las sugerencias de estrategias y actividades son
opcionales. Cada docente puede utilizar las que considere ms eficaces que
pueden ser o no las que aqu sugerimos, o utilizar las que tradicionalmente utiliza
en su labor docente, aunque si se utiliza esta forma, preferiramos tener
conocimiento de las nuevas actividades de aprendizaje.
La parte final est dedicada a ala bibliografa consultada, y que representa la

suficiente en la preparacin de este material.
JOS CRUZ MONROY ARZATE / OCTAVIO GALVN RUIZ
427
2
PRESENTACIN
Al elaborar este material, pensamos en nuestros jvenes alumnos, al que les

pertenece legtimamente el futuro. Toda la experiencia, informacin y capacidad de
resolucin de problemas es lo que les heredamos. Posiblemente la pedagoga actual
nos permita lograr excelentes resultados para su egreso, por lo cual tendrn un gran
bagaje de conocimientos tan tiles en una sociedad como la de nuestros das.
En la elaboracin de este material, unimos los esfuerzos del Maestro Cruz
Arzate, de los conocimientos y experiencia docente de los Profesores Galvn Ruiz y
Franco, los cuales hemos trabajado el tema y utilizado diversas y certeras tcnicas
didcticas para lograr los mejores resultados en el aprendizaje de los alumnos.
El tema que tratamos, se ubica en la Segunda Unidad del programa ajustado de
Administracin II (1609, PEA) ocupando el ltimo captulo, despus de las operaciones
productivas, de distribucin de los productos y del registro financiero. De por s, el
tema se presenta complicado y con cierta especializacin, por lo que en un esfuerzo
comn, hemos logrado utilizar un lenguaje claro, llano y suficiente para la comprensin
de los que se inician en el estudio de la Administracin de los Recursos Humanos.
En este trabajo nos referimos a la esfera de los Recursos Humanos. La razn es
sencilla: la consideramos como la funcin que pretende ubicar al personal adecuado al
puesto de trabajo adecuado. Creemos que nuestros alumnos estarn interesados en
conocer los mecanismos de seleccin, integracin e induccin de personal a la
empresa.
Agradecemos a los profesores del Colegio, a nuestros alumnos y a los
profesores participantes del SEMINARIO DE ADMINISTRACIN, nuestros compaeros de
trabajo, aquellos comentarios y sugerencias que deseen hacernos llegar, con la
seguridad de que habremos de responder en la medida de sus inquietudes y en
beneficio del aprendizaje y de la cultura de nuestros alumnos.
3
ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS
PROPSITOS
EL ALUMNO:
1. Explicar las actividades que realiza la Empresa en las reas de:

direccin de operaciones, mercadotecnia, finanzas y recursos humanos,
describiendo principios, procesos y tcnicas administrativas, para que
infiera cmo la gestin administrativa impulsa la eficiencia de la
empresa.
4
15 FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
5
15 FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
APRENDIZAJES A LOGRAR:
EL ALUMNO:
EXPLICA LAS ACTIVIDADES Y PROCESOS QUE REALIZA EL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS, PARA SELECCIONAR AL PERSONAL MAS
ADECUADO Y AS MANTENER EL FUNCIONAMIENTO PTIMO DE LA
EMPRESA.
PARA ELLO:
CONOCER LA FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.
ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES SUGERIDAS:

1. Lee el material DEFINICIN, OBJETIVOS, PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. En
mesa de trabajo, con tus compaeros:
a) Resuelve el siguiente cuestionario. (EJERCICIO Nm. 78)
1. A QU NOS REFERIMOS CON FUNCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS? ARGUMENTA.
2. OFRECE UNA DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS. ARGUMENTA.
3. ESTABLECE LAS ACTIVIDADES A QUE SE DEDICA LA FUNCIN ADMINISTRACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
4. EXPLICA LA IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS DEL REA DE R. H.
5. EXPLICA LOS OBJETIVOS DE LA FUNCIN A. R. H.
6. MENCIONA CINCO OBJETIVOS Y CINCO POLTICAS DE LA FUNCIN A. R. H.
2. Lee el material LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MXICO 2003. En mesa
de trabajo, con tus compaeros:
a) En una cuartilla, reflexiona sobre el contenido del material. (EJERCICIO Nm. 79)
3. CON TU GRUPO DE TRABAJO, REVISA LOS SIGUIENTES OCHO CASOS Y DA SU OPININ
SOBRE AL MENOS TRES DE ELLOS. (EJERCICIO Nm. 80)
4. DE FORMA INDIVIDUAL, RESUELVE EL CUESTIONARIO. (EJERCICIO Nm. 81)
1. El trabajo humano fundamentalmente:
a) Redime al hombre
b) enriquece al trabajador
c) enajena al trabajador
d) satisface necesidades
2. El manejo de los recurso humano es considerado estratgico en la empresa por:
a) Se trata de seres humanos
b) Los seres humanos se enferman y faltan a su trabajo, las maquinas no.
c) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la accin de las personas no de las
maquinas
d) Son las personas quienes toman las decisiones.
3. Uno de los dos aspectos bsicos de la administracin de recursos humanos es:
a) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos
b) Motivar al personal para que trabaje mas y mejor
c) Controlar la entrada y salida del personal, as como el tiempo extra.
6
d) Obtener al personal idneo que se desempee eficiente.
4. Es un objetivo fundamental de rea de recursos humanos:
a) Elevar la productividad del personal, va la capacitacin permanente
b) Elevar las ventas de la empresa
c) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa
d) Busca la mxima ganancia de la empresa y del trabajador.
5. La planeacin de los recursos humanos, se encarga fundamentalmente de:

a) Seleccionar a las personas que sern despedidas
b) Fijar y alcanzar los objetivos de la funcin de recursos humanos
c) Del pago oportuno y justo a los empleados
d) Fijar y alcanzar las metas de produccin.
6. La vacante se crea por
a) Por la rotacin del personal o la creacin de nuevas plazas.
b) Por el uso intensivo de la maquinaria
c) Por la compra de nuevas maquinas y equipos
d) Por una mejora en la situacin econmica de la empresa.
5. Lee el material AUMENTA EN EL PAS EL EMPLEO INDIRECTO. En mesa de trabajo, con

tus compaeros:
a) En una cuartilla, reflexiona sobre el contenido del material. (EJERCICIO Nm. 82)
6. VISITA UNA EMPRESA PARA IDENTIFICAR LA FORMA EN QUE SE LLEVAN A CABO LAS
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. EN UNA
CUARTILLA, HAGA UN REPORTE DE LA VISITA. (EJERCICIO Nm. 83)
7
Si eres trabajador, no te morirs de hambre;
el hambre puede llegar a la puerta del hombre
laborioso pero no se atreve a entrar.
Benjamn Franklin (1706-1790)
INTRODUCCIN
En el curso de su vida el hombre ha de satisfacer sus necesidades y la mejor forma de

lograrlo es mediante el trabajo que desarrolle. El trabajo es, entonces, toda actividad
productiva que proporcione algn satisfactor para s mismo o para otro individuo.
El artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo define al trabajo como la prestacin de un
servicio subordinado a otro, mediante el pago de un salario. 1
El hombre siempre ha trabajado bajo distintas condiciones, pero es con el surgimiento
de la Empresa cuando se inicia el desarrollo y la aplicacin de estrategias y acciones para
que sea productivo. La Revolucin Industrial trajo la utilizacin de la mquina y con esto la
formacin de una nueva relacin social entre el hombre y la mquina; esta relacin tiene que
ser correctamente manejada para tener un hombre eficiente y una mquina productiva.
El recurso humano de una Empresa es el elemento ms importante en su
funcionamiento. Los recursos materiales, financieros y tecnolgicos por s mismos no
agregan un valor al producto final. Los esfuerzos, las acciones, el trabajo que lleva a cabo el
recurso humano en las distintas funciones de la Empresa es lo que determina el valor real de
la misma, sirve para medir su nivel de eficacia y de eficiencia, sirve para identificarla como
una Empresa preparada para el xito o destinada para el fracaso.
En una visin estratgica, la Empresa requiere que su recurso humano est preparado
y capacitado para enfrentar los retos de la competitividad en una economa mercantilizada o
globalizada, donde permanecen los ms aptos y mejor preparados para los cambios y
exigencias de los clientes y del mercado.
La eficiencia y eficacia de una Empresa depender de la forma en que sean
manejados sus recursos humanos. Implementar acciones y medidas para su manejo
adecuado es responsabilidad del rea de recursos humanos.
La forma en la cual se administren los recursos humanos tiene impacto en toda la
Empresa, la concepcin con la cual se tienen que manejar estos recursos es bajo un enfoque
estratgico, tctico y operacional, es decir en los tres niveles de accin que tiene una
Empresa, debido al impacto que tienen en las dems reas funcionales.
La Administracin de los recursos humanos permite el manejo del recurso ms valioso

de la Empresa; que implica no solamente el esfuerzo o la actividad que desarrollen, sino
1
Trueba Urbina, Alberto, Ley Federal del Trabajo: Comentarios, Prontuario, Jurisprudencia y Bibliografa,
Mxico, Porra, 1992, Pg. 34.
8
tambin otros factores que permiten realizar su actividad, como sus conocimientos,
experiencias, motivacin, intereses, potencialidades, salud y el conjunto de valores que
poseen.
La Administracin de los recursos es aquel proceso estratgico por el cual se buscar
obtener, conservar y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que tengan los miembros
de una Empresa, que permitan contribuir al desarrollo integral de la misma y del propio
individuo. Es decir, el logro de los objetivos organizacionales y del individuo, depender en
gran medida de la forma en la cual sean coordinados sus esfuerzos.
Obtener al personal idneo para que desarrolle de manera eficiente las actividades
que demanda el funcionamiento integral de la Empresa es la parte mas visible que tiene la
Administracin de los recursos humanos, la otra parte, tan importante como la anterior, es la
capacidad para retener y desarrollar al elemento humano, transformarlo para que sea una
persona eficiente, eficaz, productiva y competitiva, que eleve el valor de la Empresa en
relacin del nivel de desarrollo de su capital humano, otro aspecto, parte del segundo punto,
es la administracin del personal: nomina, prestaciones, estmulos, premios y castigos,
tiempo extraordinario y vacaciones, entre otros.
DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS
Existen distintas formas de definir a los recursos humanos de una Empresa, quizs el
ms comn se refiere: al personal que la integran. Sin embargo, es necesario reflexionar
acerca de cul ser la forma en que se pueda definir de manera ms objetiva a los recursos
humanos.
En prrafos anteriores se define que el trabajo es la actividad productiva que lleva a
cabo el hombre para satisfacer sus necesidades. Una de las caractersticas de los recursos
humanos es el trabajo o la accin productiva que desarrolla, sin embargo existen otras
caractersticas que posee como las habilidades, aptitudes, valores, experiencias,
conocimientos, la individualidad y la de no pertenecer a la Empresa; que le permiten tener
esa disposicin para el trabajo.
Los recursos humanos son entonces:
SUJETOS O ACTORES SOCIALES QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES
PRODUCTIVAS, CAPACES DE GENERAR UN SATISFACTOR PARA LA SOCIEDAD,
DESARROLLANDO SUS HABILIDADES, APTITUDES, ACTITUDES Y EXPERIENCIAS
QUE POSEEN EN BENEFICIO COLECTIVO Y PARTICULAR.
OBJETIVOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos son los ejes o guas que nos indican a donde queremos llegar; son los
fines que deseamos alcanzar. El rea de recursos humanos es fundamental para el logro de
los objetivos de la Empresa, ya que los recursos humanos son quienes realizan las
actividades y generan un valor de uso a los recursos materiales, tcnicos y financieros,
dando un nuevo valor a los productos obtenidos.
Los objetivos de los recursos humanos varan en su grado de importancia o de
prioridad, en razn del tipo y tamao de la empresa, sin embargo se propone el siguiente
listado de los principales objetivos que toda Empresa tendr en el rea de recursos
Humanos:
9
Proporcionar a la Empresa el personal idneo y eficiente para alcanzar sus planes y
objetivos estratgicos, tcticos y operativos.
Elevar la productividad del personal, va la capacitacin permanente, para promover la
eficacia y la eficiencia.
Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un ambiente
adecuado en el trabajo.
Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos conflictos como
oportunidades para elevar la productividad de la Empresa.
Facilitar el rendimiento general para que este en posibilidad de competir en el
mercado global
PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeacin se lleva a cabo de manera tradicional en las reas de produccin,

mercadotecnia y finanzas, sin embargo todo lo que se planea en las reas anteriores lo
realiza el personal o recurso humano de la empresa, sin ste elemento las dems funciones
no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeacin de recursos humanos en una
actividad altamente prioritaria.
En el mundo cambiante de nuestros das, casi nada permanece esttico, nuevos
productos y nueva tecnologa aparecen cada da.
En una economa mixta como la que tenemos, la competencia entre las Empresas de
bienes o servicios se hace cada vez ms intensas, se requiere de Empresas Dinmicas que
estn preparadas y se adelanten a los cambios, que accionen y no reaccionen. Este cambio
constante requiere de igual forma de una adaptacin del personal.
Una transicin tecnolgica (modernizar la empresa) puede fracasar si las personas no

estn preparadas para el cambio, si carecen de la experiencia, conocimientos, habilidades,
aptitudes y actitud hacia las nuevas formas o relaciones sociales de trabajo.
Por lo anterior, la planeacin que se lleva a cabo con respecto a los dems recursos
de la Empresa, se tiene que llevar a cabo con sus recursos humanos, pues de otra forma
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puede presentarse un abismo entre los requerimientos impuestos por la necesidad presente
y futura de la Empresa y los recursos humanos que posee.
La planeacin de los recursos humanos requiere de considerar las oportunidades y
retos (amenazas) externos que se presentan y las fortalezas y debilidades internas que
puede tener y aprovecharlas para su beneficio en el funcionamiento de la Empresa.
La planeacin de los recursos humanos deber de ser una fuente de informacin
estratgica acerca de los factores internos y externos, que pueden afectar su nivel de
productividad y competitividad.
LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN EL CONJUNTO DE

PLANES SISTEMTICOS Y ESTRATGICOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS2 DEL
REA DE RECURSOS HUMANOS EN PARTICULAR Y DE LA EMPRESA EN GENERAL.
En tanto que la planeacin de la fuerza laboral (todos los puestos y plazas de la
empresa) son las actividades que sealan los planes para cubrir las futuras vacantes de la
empresa, que se generan por dos razones: primero, la creacin de nuevas plazas, y
segundo, la rotacin de personal.
La figura de la siguiente pgina, ilustra el proceso de la planeacin de los recursos
humanos en la Empresa y sus diferentes etapas.
La planeacin de los recursos humanos obtendr informacin interna y externa que servir
como base para llevar a cabo los pronsticos o las tendencias de las necesidades de personal en
la Empresa y el comportamiento de la mano de obra dentro del mercado laboral.
Las fuentes externas que se pueden considerar son los pronsticos de la economa
nacional e internacional, los planes educativos de las Instituciones y los programas de
inversin y educacin del gobierno.
Las fuentes internas sern las que la propia Empresa genere como sus objetivos, la
planeacin financiera, productiva y mercadolgica que tenga.
2
Los objetivos fueron sealados en la pagina 2
11
ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA
INVENTARIO DE ANLISIS Y
RECURSOS VALUACIN DE SUBCONTRATACIN
HUMANOS PUESTOS
PLANEACIN DE LOS
RECURSOS
VACANTE RECLUTAMIENTO SELECCIN
HUMANOS
PRONSTICOS ADMINISTRACIN CAPACITACIN

DE DE SUELDOS Y INDUCCIN
RECURSOS Y SALARIOS DESARROLLO
HUMANOS
EVALUACIN RELACIONES HIGIENE

DEL LABORALES Y
DESEMPEO SEGURIDAD
LA VACANTE
La creacin de una vacante o la ausencia de una persona para desarrollar una tarea,
trabajo, funcin o puesto es el inicio del proceso reclutamiento - contratacin de personal, sin
12
embargo no se puede establecer con exactitud en qu momento termina; como sabemos, la
ARH se encarga de obtener, mantener y desarrollar al personal idneo que se requiere
dentro de la Empresa, de manera continua.
Se puede conocer en que momento en que da inicio la bsqueda, ms no as la
seguridad de mantener al personal en la empresa.
La vacante se puede crear por varias causas: la separacin voluntaria del trabajador,
la rescisin, la muerte, el desarrollo del personal o por nueva creacin.
Cualquiera que sea la razn, se crea la necesidad, se puede cubrir esa vacante de
manera interna, es decir buscando candidatos dentro de la misma empresa, ascenso de
puesto, o externa, se reclutan candidatos fuera de la empresa. En ambos se depender
considerablemente del anlisis y descripcin de puestos, y de la valuacin de puestos, en lo
que toca al sueldo o salario que le debe corresponder a la vacante, en caso de que no se
cuente con ellos se recomienda elaborarlos a la brevedad posible.
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS
El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir

de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito.
Debe considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier
organizacin, es particularmente indispensable en el proceso de reclutamiento y seleccin.
El anlisis de puestos es el procedimiento a travs del cual se determinan las
responsabilidades y los deberes de cada puesto y las caractersticas que las personas que
deben tener para ocuparlos. La informacin que genera el anlisis de puesto se utiliza para
realizar la descripcin del puesto, en donde encontraremos datos sobre los requerimientos
del puesto, su descripcin y especificaciones, tales como: el nombre del puesto, el rea a la
que pertenece, ubicacin orgnica, ubicacin fsica, nmero y clave del puesto, sus
funciones y las actividades que desarrollar.
El anlisis de puestos se realiza a partir de cuestionarios y entrevistas que se aplican
a los especialistas que ocupan el puesto, es decir, los empleados que normalmente lo
desempean; otras formas de obtener esta informacin son la observacin directa, o de
manera mixta. Toda la informacin, resultado del anlisis de puestos, estar dentro de un
documento llamado catlogo de puestos, que no es otra cosa que el conjunto de
descripciones de puestos de una empresa.
13
La valuacin de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor individual de
un puesto de la Empresa en relacin con los dems puestos de la misma.
La valuacin de puestos permite establecer de manera equitativa la estructura de sueldos
y salarios con respecto a otros puestos de la Empresa, tambin es importante considerar el nivel
salarial de puestos semejantes en otras empresas.
La valuacin de puestos se puede llevar a cabo por distintos mtodos, entre ellos:
El mtodo de alineamiento.
El mtodo de grados predeterminados (graduacin previa).
Mtodo de comparacin de factores.
Mtodo de puntos.
Grfica de dispersin de salarios.
Para dar a conocer una vacante primero se tienen que establecer las caractersticas de
funcionalidad que tendr el puesto vacante y cul es el salario que sea equitativo a las funciones
por desarrollar.
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento se tienen que considerar tanto el
inventario de personal, como el pronstico de recursos humanos.
PRONSTICO DE RECURSOS HUMANOS
Con base a los datos aportados por las fuentes de informacin, se establece un
pronstico que incluye el pronstico de los requerimientos que deber tener el personal, de
acuerdo a las exigencias en el avance de la tecnologa y procesos de trabajo utilizados. El
pronstico de la oferta de la mano de obra, como consecuencia del crecimiento poblacional y
el grado de sustitucin por jubilacin o separacin.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
14
Las Empresas deben tener, tanto un inventario de recursos materiales, por exigencias
contables, como un inventario de personal, por exigencias de crecimiento, para mantener un
nivel de competitividad.
El inventario deber de contener el total de personal y caractersticas de cada uno de
ellos, as como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc.
El inventario de recursos humanos es una herramienta de la administracin de
recursos humanos que abarca una serie de registros histricos, de la suma de aptitudes,
experiencias y cualidades del personal de una Empresa que permiten generar una anlisis y
una valuacin extraeconmica del nivel competitivo de la Empresa en un momento
determinado, dado por su capital intelectual.
Establecido el pronstico, debe compararse con el inventario para tener un panorama
de lo que se necesitar y saber si la Empresa lo tiene o decidir si se consigue fuera de ella.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MXICO 2003
Las mejores empresas para trabajar en Mxico 20033

...O las compaas que mejor trabajan. No son casas de la caridad ni tampoco
instituciones altruistas. Son las firmas con prcticas que las hacen mejores y mucho
ms rentables.
por Vernica Ortiz Reyes
Sus empleados confan en que usted va a cumplir los objetivos que se propuso? Podra asegurar
que se sienten orgullosos de la labor que desempean y estn a gusto de trabajar en equipo?
Por ms romntico que parezca, la confianza, el orgullo y el compaerismo llevan a un mayor
nivel de cooperacin y participacin de los trabajadores, de ah que sean los elementos que
conforman el modelo emprico del Great Place to Work Institute (GPTWI), una consultora
independiente creada hace 20 aos, que ha hecho este mismo informe para Fortune, de Estados
Unidos, y Exame, de Brasil.
Toda la sensiblera acerca de que hay que tratar bien al empleado, ofrecerle beneficios por encima
de los que marca la ley, hacerlo sentir como en familia y apapacharlo constantemente por sus
logros aunque slo est cumpliendo con la tarea para la cual se le contrat toma un matiz
distinto cuando se analizan las utilidades de las firmas que han decidido invertir en estas
prcticas, en comparacin con las que conforman el ndice de Las 500 de Standard & Poors. Son
ms rentables porque son mejores o son mejores porque son ms rentables?
Cualquiera que sea la respuesta, lo cierto es que esta tendencia se ha consolidado con el paso de
los aos (ver grfica), porque de acuerdo con el GPTWI los valores en que basa su estudio
fortalecen las relaciones laborales y traen como consecuencia una cultura de confianza. Sin
embargo, instrumentar una poltica empresarial con tales criterios axiolgicos podra resultar
utpico en Mxico, frente a una realidad en donde el grueso de los trabajadores se consideran
afortunados por el simple hecho de tener empleo; 20.62% de la poblacin econmicamente activa
est en micronegocios no registrados y sin prestaciones; 3.8 % trabaja sin percibir ingreso alguno
y 6.2% tiene empleo pero gana menos de un salario mnimo, segn datos del INEGI.
Las compaas que aparecen en este segundo informe de Las mejores empresas para
trabajar en Mxico s estn haciendo su tarea, no para ganarse un reconocimiento, sino
para atraer y conservar talento y ser ms productivas.
En este reporte predominan las multinacionales que heredan sus prcticas del corporativo. Varias
pertenecen al sector farmacutico, donde el cumplimiento de las normas de calidad e higiene
depende totalmente del operario. Tambin destacan firmas mexicanas convencidas de lo rentable
que es invertir en su gente. En esta ocasin, el GPTWI otorga un premio especial a
3
Revista EXPANSIN, Nm. 861, 19 de marzo de 2003
15
Interproteccin, SC Johnson y Xel-H por haber mantenido el nivel de satisfaccin de sus
empleados en el estudio anterior y en el presente. Hay adems dos menciones honorficas: a
Novartis, por sus esquemas de educacin a largo plazo, y a IBM, por los programas de diversidad
que se detallan en las siguientes pginas.
Lo que no se mide no mejora porque no se conoce. He aqu el resultado de las encuestas
respondidas por miles de empleados de 23 organizaciones, quienes decidieron que el nombre de
su sitio de labor debera aparecer porque, simplemente, estn muy a gusto.
CON SU GRUPO DE TRABAJO, REVISE LOS SIGUIENTES DOCE CASOS Y D SU OPININ SOBRE AL
MENOS TRES DE ELLOS.
Bic No Sabe Fallar Boehringer Ingelheim Promeco

La gente se involucra en la Seguridad en el trabajo, pese a
productividad de la compaa las crisis econmicas, es una de
porque sabe que su esfuerzo es las principales bondades de
reconocido y se traduce en esta organizacin. Adems
bonos y en un mejor salario. cuida y mantiene en excelente
estado sus reas verdes,
promueve el deporte y la
educacin de sus empleados.
British American Tobacco DuPont

Sus programas de Incluir a los lderes de proyecto
responsabilidad social son muy en el modelo de negocio le ha
intensos y promueven que los resultado sumamente benfico
menores no fumen ni trabajen a esta firma, no slo porque
en el cultivo del tabaco. logra involucrar a los
participantes, sino tambin
porque desde el punto de vista
operativo el empleado
contribuye a mejorar las
prcticas.
Parque Garrafn Industrias Pilot

Las instalaciones del parque El programa de mejora
son un valor agregado para los continua es parte fundamental
lugareos que han conseguido del negocio; por ello las
un trabajo bien pagado y con recomendaciones de los
suficientes prestaciones cerca obreros son registradas y
de su localidad, sin tener que puestas en prctica para
recorrer grandes distancias en mejorar la operacin.
busca de una oportunidad
laboral.
Merck Sharp & Dohme Microsoft

La mejor manera de incluir a La gran mayora de los
los empleados es dndoles trabajadores del consorcio son
posibilidades de ser jvenes que se consideran bien
accionistas, como premio al pagados y estn orgullosos de
16
esfuerzo extra. De esta pertenecer a l. La posibilidad
manera, la agrupacin los de ascender en la firma
gratifica e involucra en sus siempre est abierta.
logros.
SAP Unilever
A partir del 1 de abril de 2002 Se trata de una empresa
inici el programa Beneficios centrada en los resultados, de
flexibles para que el trabajador ah que todos los empleados
elija la manera en que desea trabajen por alcanzar las metas
que se le otorguen los premios. propuestas y obtengan
Existen planes de consultas gratificacin por ello. La
mdicas o dentales y administracin pone especial
recompensas que se reflejan cuidado en la alimentacin del
en el aguinaldo, el fondo de personal: se ofrecen distintos
ahorro, ayuda para mens y los productos propios
alimentacin o transporte, por se obsequian a los
mencionar algunas trabajadores.
posibilidades.
UPS Vitro Fibras

Todas las maanas, antes de La firma premia la puntualidad,
iniciar la jornada, se renen los ofrece regalos y ayuda a los
grupos de trabajo para discutir empleados por matrimonio,
sus ideas; esto permite que la nacimiento de sus hijos y becas
gente sea sumamente para los estudios de stos.
participativa.
DE FORMA INDIVIDUAL, RESUELVA EL SIGUIENTE CUESTIONARIO.

a) Redime al hombre
b) enriquece al trabajador
c) enajena al trabajador
d) satisface necesidades
c) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la accin de las personas no de las
maquinas
e) Son las personas quienes toman las decisiones.
17
e) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos
f) Motivar al personal para que trabaje mas y mejor
g) Controlar la entrada y salida del personal, as como el tiempo extra.
h) Obtener al personal idneo que se desempee eficiente.
e) Elevar la productividad del personal, va la capacitacin permanente
f) Elevar las ventas de la empresa
g) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa
h) Busca la mxima ganancia de la empresa y del trabajador.
e) Seleccionar a las personas que sern despedidas
f) Fijar y alcanzar los objetivos de la funcin de recursos humanos
g) Del pago oportuno y justo a los empleados
h) Fijar y alcanzar las metas de produccin.
e) Por la rotacin del personal o la creacin de nuevas plazas.
f) Por el uso intensivo de la maquinaria
g) Por la compra de nuevas maquinas y equipos
h) Por una mejora en la situacin econmica de la empresa.
Verifica tus respuestas, en la parte baja de la pgina. Si no son correctas, vuelve a
intentarlo. Si tienes dudas sobre tu respuesta comntala con tu profesor.
AUMENTA EN EL PAS EL EMPLEO INDIRECTO

Eduardo Jardn. EL UNIVERSAL, lunes 18 de julio de 2005. Seccin B, pg. 1
En la nacin, 8.6 % de los trabajadores son subcontratados por otras empresas.

Este personal tiene mayor importancia en el sector servicios, segn INEGI.
La subcontratacin de personal en Mxico, es una prctica cada vez ms frecuente.

De acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (INEGI) 8.6 %
de los trabajadores en el pas, no dependen directamente de la empresa en la cual laboran.
Este tipo de contrataciones han sido las ms dinmicas en los ltimos aos. Mientras que el empleo
total creci 9.5 % entre 1998 y 2003, la modalidad de contratar personal, va otra razn social, aument
41.5 %.
Es decir, la subcontratacin de personal creci cuatro veces ms rpido que la ocupacin en general.
Para el INEGI, la subcontratacin se refiere a las personas que participan en diversas actividades de
una empresa, como produccin, comercializacin, prestacin de servicios, administracin,
contabilidad, entre otras, pero son ajenas a la razn social de la unidad econmica en la que laboran.
Es decir, el personal es suministrado por terceras empresas dedicadas a reclutar, administrar y abastecer
de trabajadores a otras unidades econmicas, o bien, son expertos externos que trabajan por comisin u
honorarios.
18
FUERA DE NMINA PERSONAL OCUPADO EN MXICO
9 DE CADA 10 TRABAJADORES SON AJENOS A LA 91.4 % DEPENDIENTE DE LA EMPRESA

EMPRESA PARA LA CUAL LABORAN 8.6 % NO DEPENDIENTES
Este personal tiene una mayor importancia en sectores como el de servicios financieros, donde 28 de
cada 100 trabajadores no tienen vnculos con la firma en la que prestan sus servicios. En orden de
importancia le siguen la minora y los servicios no financieros, que con 12.5 % y 9.5% del total de su
personal registran esta peculiaridad. En donde se tiene una menor penetracin es en la generacin de
luz, gas y agua, donde slo 3.7% de su personal ocupado tiene esta caracterstica.
La subcontratacin, tambin conocida como outsourcing permite a las empresas disminuir sus costos
fijos mediante la reduccin o exclusin de ciertas reas no prioritarias para la empresa, lo cual les
permite mayor dedicacin a su principal funcin.
Las actividades ms comunes en la subcontratacin son la limpieza, seguridad, jurdico, sistemas,
mercadeo, transporte, entre otras, las cuales son atendidas por personal especializado de otras
compaas.
Sin embargo, esta prctica conlleva tambin ciertas desventajas para los trabajadores, como menor
seguridad en el empleo y desigualdad en materia de remuneraciones, seguridad social y derechos
colectivos, entre otras.
De acuerdo con los resultados de los censos econmicos 2004, la entidad con mayor uso de
subcontratacin de personal es Quintana Roo, donde casi una quinta parte del personal que labora -
19.7% del total- presenta esta modalidad. Tambin presentan tasas elevadas el D. F. con 14.8%,
Durango y Nuevo Len con 11.0% y 10.4% respectivamente. Por el contrario, estados con menor nivel
son Oaxaca, Michoacn y Tlaxcala.
19
16 PROCESO DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIN, INDUCCIN Y DESARROLLO DE
PERSONAL
20
16 PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIN, INDUCCIN Y
DESARROLLO DE PERSONAL
EL ALUMNO:
EXPLICA EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL Y SE UBICA EN CADA

UNA DE LAS FASES PARA COMPRENDER LAS DECISIONES QUE SE TOMAN.
PARA ELLO:
CONOCER LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN, INDUCCIN Y
DESARROLLO DE PERSONAL.

1. Lee el material EL RECLUTAMIENTO. En mesa de trabajo, con tus compaeros:
1. Qu se necesita para iniciar el proceso de reclutamiento?
2. Explique en que consiste el anlisis de puestos?
3. Cules son las tcnicas que auxilian en la seleccin del personal?
4. Qu utilidad tiene el currculum vitae?
5. Cmo se logra una buena induccin de personal en la Empresa?
6. Para qu sirve la capacitacin y el adiestramiento?
2. CON SU GRUPO DE TRABAJO, DISCUTA LAS CUESTIONES PLANTEADAS EN LOS TRES

ANUNCIOS Y ARGUMENTE SU SOLUCIN. (EJERCICIO Nm. 85)
3. ADQUIERE UNA SOLICITUD DE EMPLEO, LLNALA Y ENTRGALA A TU PROFESOR.

(EJERCICIO Nm. 86)
21
EL RECLUTAMIENTO
Tomada la decisin de cubrir una vacante, se desarrolla una lista de aspirantes para
cubrir el puesto. El reclutamiento es el proceso mediante el cual se obtiene a todos los
posibles candidatos para ocupar un puesto, es el enlace entre la planeacin de los recursos
humanos y la seleccin del personal.
El objetivo de reclutamiento es ofrecer en forma oportuna, todo el elemento humano
que requiera la Empresa para cubrir adecuadamente sus necesidades de fuerza de trabajo
en todos los puestos y niveles4
El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes
requiere de utilizar tanto fuentes, como medios de reclutamiento. Las fuentes de
reclutamiento son las reas del mercado laboral donde se encuentra la fuerza de trabajo,
puede ser interna, considerando a los propios trabajadores que pueden ocupar ese puesto, lo
cual exige un excelente anlisis y valuacin de puestos. Las fuentes externas sern las
escuelas, las agencias de empleos y la subcontratacin, entre otras.
Tanto el reclutamiento interno como externo requieren de utilizar los medios de
reclutamiento, los medios son las formas de comunicacin que tenga la Empresa para dar a
conocer al mercado de trabajo sus necesidades.
Los medios de reclutamiento interno son: memoranda, peridico interno, carteles y
pizarrones al interior de la Empresa, y los medios de reclutamiento externos son entre otros:
el peridico, la radio5 y las revistas especializadas y el Internet.
Decidir cul fuente y medio de reclutamiento es el adecuado requiere de una toma de
decisiones que sea certera, de acuerdo a las necesidades y capacidad financiera de la
Empresa.
Un reclutamiento bien realizado, es el que atrae a la empresa candidatos que cubren
con los requisitos solicitados, no se trata de que acudan muchas personas sino solo, las
adecuadas al puesto vacante.
4
Orozco R. Jorge Enrique, Proceso Prctico de Reclutamiento y Seleccin de Personal, Mxico: COPARMEX, 1980, p.p.
67.
5
La radio es usada en general para puestos de baja capacitacin, pues al no ser un medio impreso las personas solo
recuerdan que hay vacantes y no los requisitos, por lo que acuden en masa y no siempre los adecuados.
22
El proceso de reclutamiento finaliza con la recepcin de la solicitud de empleo y el
currculum correspondiente. Sin embargo, algunas Empresas en la actualidad optan por
solicitar en esta etapa la presentacin de un examen o certificado mdico que avale la salud
integral del candidato.
En realidad una Empresa nunca hace slo reclutamiento interno, ni tampoco solo un
reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, es decir un reclutamiento
mixto.
CON SU GRUPO DE TRABAJO, DISCUTA LAS CUESTIONES PLANTEADAS Y ARGUMENTE SU

SOLUCIN.
1. En este anuncio tiene por objeto reclutar candidatas para

ocupar el puesto de cajera, por qu es importante que se
especifiquen los requisitos que deben reunir las personas
que soliciten el puesto?
2. Qu importancia tendr para la empresa el estado civil?

Se podr contratar a personas solteras? Se aceptaran
candidatos de sexo masculino?
3. En el anuncio de la izquierda solo se mencionan dos

requisitos deseados, sin embargo el anuncio esta completo,
por qu razn?
4. Qu significa sexo indistinto?
5. La mayora de las empresas solicitan experiencia previa. Proponga al menos una forma de
obtener esa experiencia en un recin egresado de una carrera.
23
EL CURRICULUM VITAE
El Currculo (en espaol) o Currculum vitae6, como se le conoce, es una expresin en
latn, que significa: el correr de la vida o como lo denominan en Espaa: Hoja de vida. En
nuestro pas es mas frecuente usar simplemente el termino CURRCULUM.
Antecedentes
Desde los primeros tiempos de la administracin moderna, (principios del siglo XX) el
currculo fue un documento indispensable para toda persona que deseara obtener un puesto
de trabajo a nivel medio o alto dentro de la empresa. Para los jefes de personal, y directivos
encargados de la funcin fue y sigue siendo el documento bsico para conocer La
Experiencia, Habilidades y Desempeo anterior del candidato a ocupar un puesto dentro de
su organizacin.
Desde sus inicios el currculum fue la carta de presentacin de todo profesionista y
profesional dentro de la administracin, as, entre mas informacin proporcionara se
consideraba un currculo mejor presentado. Todava hasta hace menos de 10 aos un buen
currculum deba presentarse en un mnimo de 10 paginas, y frecuentemente de 50 o ms
pginas, deba contener toda la informacin posible sobre el presentador o propietario del
currculo, no solo su formacin escolar y experiencia laboral, se incluan datos sobre su nivel
social, y el de su familia, datos sobre sus actividades de ocio, datos sobre sus propiedades y
cuenta bancaria. En fin se trataba de colocar en un solo documento todo lo que la persona ha
realizado en el correr de su vida.
Por supuesto que desde siempre el nfasis fue la formacin escolar y la experiencia
laboral
Definicin Formal: Currculum Vitae; es el resumen de la vida profesional, habilidades
y experiencias laborales que ha adquirido durante su vida un individuo.
Una tendencia actual es sealar LOGROS o METAS alcanzados en los empleos o puestos
desempeados con anterioridad, por ejemplo:
- Como jefe de ventas en los ltimos cinco aos, en tres de ellos alcance las metas
propuestas por la direccin general y en dos fueron superados.
- Como jefe de produccin, implante nuevos procedimientos en base a mejoras
tecnolgicas, obteniendo un incremento en la productividad superior al 20 %.
La funcin actual, de un Currculum Vitae (CV), no es contar la historia de una vida, es
definitivamente: mostrar los conocimientos habilidades y experiencia de una persona con el
fin de exponer su capacidad para desempear eficientemente una actividad o puesto dentro
de una organizacin
El objetivo primordial de un buen CV es conseguir una entrevista para obtener un
trabajo, conforme a ello un currculum ser tan bueno a tan malo en funcin del logro de ese
objetivo.
6
En latn el Plural de currculum es curricula.
24
CARACTERSTICAS DE UN BUEN CURRICULUM VITAE
1. CONCISO, se logra cuando es:
a) BREVE, Se recomienda presentarlo en solo dos o tres paginas, las
personas que lo leern, deben hacerlo con varios currculos mas, un CV que ocupe mas de
tres hojas tiende a no ser revisado o dejarlo para cuando haya mas tiempo.
b) CLARO, escrito en computadora,(Las maquinas de escribir de tipos de letra
viejas no dan buena presentacin) y casi nunca a mano, (salvo dibujantes calgrafos
caricaturistas, arquitectos y otros que por su propio trabajo as se requieran.)
c) RELEVANTE, el currculum debe contener solo los datos ms importantes
y significativos. Ya no se acostumbra indicar los datos sobre la escuela elemental, sino
solamente los estudios profesionales y de postgrado. Pueden sealarse calificaciones, si
estas son altas, Se puede sealar algunas materias cursadas si estas tienen relacin con el
puesto de trabajo solicitado.
2. FORMAL.
a) Usar hojas tamao carta, color blanco, de buena calidad; muy blanco y de un
gramaje de 100 g/m, ligeramente mas grueso que el papel normal. Tambin se
puede usar papel de color, pero en tonos pastel muy claro. No se recomienda usar
marcos o adornos en las pginas.
b) Si se utiliza computadora, usar tipo de letra Arial o Times New Roman a espacio
sencillo o 1.5 lneas. Se pueden usar negritas, pero no abusar de ello, por
ejemplo: el nombre de la persona en negritas y el resto en letra normal. Usar solo
tinta negra, nunca usar otros colores ya que el CV se vera alegre o vistoso, pero
no formal.
c) Cuidar al mximo la redaccin y la ortografa, emplear las palabras con su
significado real, evitar palabra de significado ambiguo o modismos
d) Es valido incluir una fotografa, no siempre se hace, en su caso deber ser de buena
calidad, en tamao estndar oval, a color o blanco y negro.
La foto del solicitante permite al seleccionador relacionar candidato y currculum, al
mismo tiempo muestra caractersticas fsicas de la persona, que en algunos casos son
relevantes para ocupar el puesto de trabajo vacante.
RECOMENDACIN. Ser honesto, para la empresa es preferible una persona con
menor nivel, que un mentiroso. Si existen puntos negativos en nuestro currculum, es valido
no mencionarlos, pero nunca mentir sobre ellos.
Estructura de un Curriculum Vitae
1. Encabezamiento. Es lo primero que debe aparecer en la parte superior de la hoja. Debe
encabezarse con Curriculum Vitae de... (Nombre y apellidos) o slo con Curriculum Vitae.
2. Datos personales. Nombre, apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, direccin
personal, telfono de contacto, direccin de correo electrnico y nmero de fax (si se tiene)
3. Formacin acadmica. Estudios realizados y ttulos obtenidos relativos al perfil solicitado
por la empresa a la que se dirige el curriculum, indicando la institucin, la localidad y fechas
correspondientes. No se incluye educacin bsica: primaria secundaria y bachillerato,
25
Se discute sobre la conveniencia o no de adjuntar el expediente acadmico con las
calificaciones del candidato. Lo mejor es presentarlo cuando sea necesario o cuando
favorezca al candidato.
4. Experiencia laboral. Relacin de las diferentes experiencias profesionales realizadas.
Es imprescindible dar aqu el mximo de detalles posible: nombre y actividad de la
empresa, fechas, funciones, logros, realizaciones y xitos. Esto permitir a la persona que
lea el curriculum evaluar rpidamente tus capacidades laborales. En el caso de no poseer
experiencia profesional, incluye las prcticas que hayas realizado en empresas, como parte
de tus estudios o servicio social.
5. Idiomas. Conocimientos de idiomas, precisando el nivel oral y escrito. Si tienes algn ttulo
especfico indcalo. Este es uno de los apartados que ms valoran los responsables de
seleccin.
6. Informtica. Conocimientos de informtica, especificando el dominio de programas,
aplicaciones y lenguajes: procesadores de texto, hojas de clculo, bases de datos, Internet,
lenguajes de programacin y programas especficos.
Muchos encargados de seleccin confiesan que una de las mejores formas de hacerse una
idea sobre el dominio informtico de los candidatos, es precisamente, la forma de
presentacin de su curriculum. Esto les da una idea del dominio de los procesadores de
textos.
7. Datos de inters
Datos no incluidos en los apartados anteriores y que aporten informacin relevante acerca de
tu perfil personal: Premios obtenidos profesionalmente, asistencia a Congresos, Cargos
honorficos, y si es conveniente: formacin y actividades complementarias, aficiones e
intereses, logros deportivos, literarios o artsticos.
LA HOJA DE SOLICITUD DE EMPLEO
Cuando se trata de puestos de trabajo vacantes de nivel intermedio o tcnico y todos
los de menor rango en la empresa, el documento imprescindible para ser candidato al puesto
es la solicitud de empleo.
La hoja de solicitud es un formato impreso que el candidato debe llenar, existen dos
posibilidades formatos comerciales Printa Form y HRP la otra es que la empresa tenga su
propio formato de solicitud, en todo caso los datos solicitados son muy similares y la
evaluacin de su contenido es fundamental en el proceso de seleccin y contratacin de los
empleados.
Para un solicitante es fundamental que la solicitud est correctamente llenada, de ello
depende en gran medida el obtener un puesto de trabajo.
Todas las solicitudes se deben llenar a mano y con tinta, bolgrafo, (nunca en
computadora ni a maquina ni con lpiz), desde aqu empieza la seleccin del candidato, es
importante la claridad de su letra, la limpieza de de la solicitud (sin tachadura o borrones)
Tambin es importante llenar todos los datos del formato, por ejemplo: se pide el
nmero de afiliacin al Seguro Social; si se tiene debe anotarse (no dejarse pendiente) y si
no se tiene indicarlo.
Todos los formatos tienen un espacio para una fotografa reciente No se trata de
cualquier foto, debe ser precisamente reciente, bien tomada (las maquinas automticas
26
ofrecen poca calidad, no deben usarse) La foto permite al seleccionador relacionar la
solicitud con el candidato, y en todo momento identificar al nuevo empleado. La solicitud ser
parte importante en el expediente del empleado, en departamento de Recursos Humanos
RECOMENDACIONES GENERALES
1. Cuando se busca trabajo, es conveniente invertir en una cantidad de buenas fotografas
(a color o en blanco y negro, tamao ovalo) para llenar varias solicitudes, todas
correctamente.
2. Como todas las solicitudes contienen bsicamente la misma informacin, se puede
practicar llenando formatos (comprados en cualquier papelera) Lo anterior sirve tambin
para conocer y tener anotados, datos tales como: nmero de afore o referencias personales
con nombre domicilio y telfono y todos los requeridos.
Siempre llenar el espacio PUESTO SOLICITADO escribir precisamente el puesto
vacante que se desea ocupar, es un error sealar cualquiera o el vacante
Por lo que respecta al sueldo, tambin llenar este campo con la cantidad que se desea
ganar, siempre que sea acorde con el puesto solicitado. El candidato debe conocer cual es el
sueldo que se paga en el mercado laboral por puestos similares, si no lo sabe,
probablemente tampoco sabe que debe hacer en el trabajo, es decir, lo primero que la gente
aprende es cuanto se gana haciendo esa actividad.
Es conveniente anotar una cantidad ligeramente superior al sueldo promedio en otras
empresas. Aunque en general, la empresa paga el sueldo que ya tiene determinado para el
puesto.
El nmero de afiliacin al Seguro Social es nico y de por vida, se otorga desde el
primer empleo (hoja de color rosa) y se debe conservar siempre, (aun cuando se trate de
diferentes empresas) con objeto de sumar las semanas de cotizacin requeridas para las
diversas prestaciones y servicios del Segura Social.
ESTADO DE SALUD Y HBITOS PERSONALES
Por un momento piensa como patrn: a quin contrataras a un candidato que practica
algn deporte o a un sedentario? a un candidato sin metas en la vida o a un candidato con
metas difcilmente alcanzables o a quien tiene metas ambiciosas pero los pies bien puestos
en la tierra?
EMPLEOS ANTERIORES
Aunque la informacin solicitada parece de mero tramite en realidad es la mas importante
para la empresa, se debe llenar toda la informacin requerida, nombre de la empresa,
nombre del jefe inmediato, domicilio telfono y motivo de la separacin, siempre tomando en
cuenta que todo esta informacin ser verificada.
REFERENCIAS PERSONALES
Se pide que no sean de parientes cercanos, la hiptesis es que los parientes siempre
hablaran bien del familiar, por lo tanto esa recomendacin no es valida.
Dejando de lado la valides o no de la hiptesis, lo importante es contar con las
personas que darn referencias favorables de nuestra persona, muy importante que cuenten
27
con telfono, para verificar la informacin, frecuentemente la solicitud que no lleva este ltimo
dato es desechada.
DATOS GENERALES
Se trata de informacin que es valorada por departamento de recursos Humanos, en
relacin a las necesidades del puesto; Por ejemplo las personas que manejan dinero en
efectivo normalmente estn afianzadas (si ocurre un faltante o robo la compaa afianzadora,
responde por la perdida) si es el caso solo indicarlo.
DATOS ECONMICOS
Se trata de elementos que permitan conocer de manera general el nivel
socioeconmico del candidato, el cual deber ser acorde con sus ingresos por su anterior
trabajo, salvo justificacin valida.
Observaciones o comentarios del entrevistador.
Se trata de un espacio muy pequeo para hacer anotaciones, sin embargo se utiliza
para anotar si el candidato contina en el proceso de seleccin o se descarta.
Recordemos que el siguiente paso en el proceso es la entrevista, que ser mas
acuciosa, se pedir al solicitante ampliar o precisar la informacin proporcionada en la
solicitud.
Adquiere una Solicitud de Empleo, llnala y entrgala a tu profesor

Recuerda debe ser Manuscrita, con bolgrafo, y sin tachaduras o borrones, adems se debern llenar todos los
campos del formato. Se anexa muestra.
28
29
30
SUBCONTRATACIN
En la actualidad y con el propsito de no asumir compromisos de carcter laboral y de

esta forma evitar el otorgamiento de algunas prestaciones como vacaciones, aguinaldo y
jubilacin, las Empresas han adoptado a la subcontratacin como la solucin mgica a los
problemas de eficiencia en su personal.
Dentro de la Administracin de los recursos humanos y concretamente en su proceso
de planeacin la subcontratacin cada vez adquiere mayor importancia, debido al alto costo
que tiene para la Empresa el contratar de manera definitiva al personal.
Sin embargo, la subcontratacin tiene el problema de que, las personas al no sentirse
parte Integrante de la Empresa, su trabajo no es de la calidad que se requiere, porque no se
sienten comprometidos psicolgicamente con ella, situacin que se agrava cuando los
sueldos y prestaciones son menores que los de los empleados de base de la empresa
contratante.
La subcontratacin tiene por objeto obtener eficiencia en determinadas reas de la
empresa, por medio de la contratacin de empleados especializados.
SELECCIN
Cuando se cuenta con un grupo de candidatos, va la solicitud de empleo, o currculum

vitae presentado, adems que frecuentemente se les pide que lleven un certificado mdico,
es posible iniciar el proceso de seleccin.
Durante el reclutamiento se atraen de manera selectiva a los candidatos que cumplen
con los requisitos del puesto; en la seleccin se escoge entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse y desempear con eficiencia el
puesto ofrecido.
31
Encontrar a la persona adecuada para un puesto especfico y contratarla requiere de una
seleccin minuciosa de todos los candidatos ya reclutados, para lo cual se utilizan tcnicas
como la entrevista, los exmenes y pruebas.
El siguiente esquema ilustra el proceso para llevar a cabo el proceso de seleccin.
CONTRATACIN
SI CUMPLE
SELECCIN REQUISITOS
EVALUACIN Y TOMA DE DECISIN
NO ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO
PRUEBA PSICOMTRICA
ENTREVISTA NO
NO EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
DE
SALIDA NO ENTREVISTA INICIAL
(NO CUMPLE
REQUISITOS) ESTUDIO SOCIO-ECONMICO
NO
SOLICITUD, CURRCULUM VITAE Y EXAMEN
NO MDICO
RECLUTAMIENTO
ESTUDIO SOCIO-ECONMICO
Como su nombre lo indica el objetivo es conocer el nivel socio-
econmico del candidato, deber ser acorde a los aos
trabajados, nivel de estudio y los ingresos declarados. El
estudio incluye cuando menos una visita al domicilio del
solicitante, en donde le aplicaran un cuestionario y le
solicitaran algunos documentos.
No siempre se realiza ste estudio, sin embargo es
imprescindible en puestos de alto nivel y en general en
aquellos en que se maneja dinero o informacin confidencial o
restringida.
LA ENTREVISTA INICIAL
La entrevista, por ser el principal
instrumento para tomar la
decisin al seleccionar la persona
idnea, requiere de un apartado
especial, (lectura
complementaria) sin embargo y
para efectos del presente, solo se
har mencin de que la entrevista
es una pltica formal e informal
que le ayudar al seleccionador
para tomar la decisin final. La
entrevista tiene como objetivo
especfico elegir a la persona que
satisfaga los requerimientos del
puesto a cubrir de acuerdo con
sus caractersticas, experiencias
y aptitudes.
32
Tips para una entrevista laboral

Ests listo para ese crucial momento? Aprovecha este encuentro para poner todo de tu
parte y venderte lo mejor posible
Nayeli Rueda
Si ests en busca de trabajo considera importante preparar la entrevista laboral porque a travs
de este dilogo demostrars tu talento, habilidad y entusiasmo posibles para que seas t quien
ocupe la plaza vacante.
La charla ayuda a evaluar tu perfil, as que no slo te preocupes por la buena imagen y el
currculum, sino tambin ve prevenido sobre qu contestar ante los posibles cuestionamientos
que te haga el reclutador.
Entonces para la prxima cita con fines laborales tratar de dejar la mejor impresin de ti, as
logrars que ese trabajo sea tuyo.
Para ello, toma en consideracin los siguientes consejos que los expertos que estn en el rea
de recursos humanos te proporcionan.
Qu hacer
Antes de la entrevista investiga sobre la compaa: Revisa su sitio Web y los de la competencia
para saber qu desafos enfrenta la empresa y para tener mejor conocimiento de su sector.
Prepara preguntas acerca del puesto y piensa en las respuestas por adelantado. Porqu
quieres el empleo?, qu le ofreces a la compaa?, dnde te ves en cinco aos?, qu te
gustaba o disgustaba de tu posicin anterior?, qu tipo de jefes o ambiente de trabajo te
gustan o disgustan?, qu tipo de salario ests buscando?
Recuerda: No debes estar desprevenido o dudoso sobre lo que contestes en la entrevista.
Prepara tus preguntas bsicas sobre la compaa: sus beneficios, objetivos, metas,
etctera. Al trmino de la entrevista pregunta si hay algo ms que debieras saber sobre el
puesto. (Demostrars inters no slo por el empleo, sino por la empresa).
Lleva referencias confiables y pdeles estar en espera de una llamada telefnica.
Habla sobre ti y tus habilidades, de manera fluida y profesional.
Despus de la entrevista enva una nota de agradecimiento a tu entrevistador. (Una mquina o
un correo electrnico son aceptables).
Si no recibes respuesta a las 3 o 4 semanas de la entrevista, llama para averiguar si el puesto
ya ha sido ocupado.
Qu no hacer
No llegues tarde! No vistas ropa casual para la entrevista.
No mastiques chicle ni tengas una bebida a la mano.
No exageres tus habilidades.
No te expreses en forma negativa de tu empleo actual o anterior, ni de tus compaeros de
trabajo.
Fuente: Mitos y verdades en la bsqueda laboral, de Martha Alicia Alles. Editorial Granica,
1998. Buenos Aires, Argentina. Tomado de El Universal 28 de julio de 2004
Mediante la entrevista se pueden identificar a los diferentes tipos de candidatos, la entrevista

deber de estar diseada para que sea vlida y confiable en la recopilacin de la informacin
del candidato y entrevistado, la entrevista tiene cinco etapas:
1. Apertura. Preparacin del entrevistador hacia el entrevistado de manera formal
2. Rapport. Creacin de un ambiente de confianza
3. Desarrollo. Intercambio de informacin
4. Cima. Se obtiene informacin cualitativa de parte del entrevistado.
5. Cierre. Concluye y se evala la entrevista.
33
LECTURA PARA DISCUTIR EN EL SALN DE CLASE.
7
Gua de supervivencia para una entrevista laboral
Te gustara saber qu respuesta exacta darle a un entrevistador para que te contrate
ya? Un reclutador comparte todos los tips y hasta contesta las preguntas por ti.
por Roberto Debayle
La entrevista de trabajo es quiz el paso ms importante del proceso laboral y el elemento
decisivo en cualquier contratacin. Sin embargo, rara vez le dedicamos el tiempo de preparacin
que requiere y nos limitamos simplemente a presentarnos cruzando los dedos y deseando que
corramos con suerte.
Saba que de cada 100 entrevistados apenas 10 candidatos son invitados a una segunda ronda y
de stos slo tres son contratados?
La situacin no slo responde a una crisis en el mercado laboral sino que pone sobre la mesa un
grave problema: muchos profesionistas no estn preparados para venderse en una entrevista de
trabajo.
La mayora de los reclutadores coincide en que los candidatos no son capaces de convencerlos,
con sus respuestas, de que son la persona ideal para ocupar el puesto.
Esto se debe a diferentes razones: los nervios, la falta de conocimiento de ellos mismos (saber
realmente cules son sus debilidades y fortalezas), o la falta de una agenda sobre la informacin
que quieren comunicar.
Otro grave error es que el candidato utilice un solo estilo de entrevista con todas las personas
involucradas en el proceso de reclutamiento, seleccin y contratacin. Lo mejor es ser dctil.
Ante cada entrevistador (ya sea el representante de Recursos Humanos, el gerente contratante o
el director general) el mejor secreto es variar el estilo de dilogo amoldndolo a lo que cada uno
de ellos busca.
Las preguntas negativas
Pero ms all de los nervios o la falta de preparacin, uno de los momentos ms complicados de
una entrevista laboral es cuando el reclutador comienza con su rosario de preguntas difciles o
incmodas, lo que los especialistas llaman preguntas negativas.
Esta es una de las partes ms complicadas de la conversacin, porque ante preguntas inesperadas
tropezamos y terminamos contestando algo incorrecto o que nos compromete.
Le gustara saber exactamente cmo responder positivamente a preguntas negativas?
No crea que le dar la clave para estereotipar respuestas artificiales, sino que sepa estructurarlas
para que le retraten de la mejor manera.
Seguramente las siguientes preguntas le sonarn muy familiares
* 1. Cules son tus debilidades?
La reaccin inmediata es la incomodidad y rpidamente perdemos el contacto visual para
tomarnos unos segundos y pensar lo que vamos a contestar.
Bajo la presin del tiempo, los nervios naturales de una entrevista y la falta de introspeccin
previa, el entrevistado enumera con toda sinceridad sus debilidades ms negativas, las cuales
terminan jugando en contra.
En repetidas ocasiones he escuchado a lo largo de las entrevistas respuestas tales como: soy
explosivo, soy intolerante o soy muy impuntual. Cada una de estas respuestas comprometen
al candidato y desaniman inmediatamente al reclutador.
Qu quiso preguntar en realidad? Aun cuando es importante conocer las debilidades de un futuro
empleado, lo que es ms determinante para el entrevistador es saber hasta que punto el
candidato trabaj estas dificultades para superarlas y ponerlas a su favor.
7
Revista EXPANSIN, Nm. 891, 26 de mayo de 2004
34
Respuesta correcta
Primero hay que cambiar la connotacin negativa a positiva. ...bueno, yo ms que verlas como
debilidades las considero reas de oportunidad..., esta mgica frase al instante da vuelta a su
favor a la pregunta.
Sugiera que se trata de una debilidad que tena en el pasado: ...habiendo dicho eso,
histricamente he sido....
Conozca cules son sus debilidades neutras o no siempre negativas, lo que los especialistas
llaman grises.
Un ejemplo es el perfeccionismo, una debilidad que es muy bien recibida en reas como control de
calidad o diseo, aunque indeseable para funciones operativas o administrativas ya que afectan la
productividad.
Con todos estos tips, la respuesta correcta sera: Bueno, yo ms que verlas como debilidades las
considero reas de oportunidad. Habiendo dicho eso, histricamente he sido perfeccionista. Sin
embargo, he trabajado mucho en superarlo y de hecho he atendido talleres para el manejo
efectivo del perfeccionismo. Ahora se ha convertido en atencin al detalle y mientras que antes
repercuta en mi productividad ahora no es algo que afecte la misma. Reconozco que an puedo
seguir mejorando esta condicin, pero considero que he hecho mejoras notables en este frente.
En un solo paso reconoce humildemente la debilidad, sugiere que ha tomado acciones para
superarla y admite que an le queda algo de camino por recorrer para convertirla en una
fortaleza.
* 2. Qu es lo que ms le disgusta de su jefe?
Aqu suele traicionar la sinceridad y el factor sorpresa y la mayora contesta sinceramente todos
los aspectos que le desagradan de esa persona. Ms an, si la relacin es de friccin o termin
resentida, no son pocos los que aprovechan esta oportunidad para descargarse emocionalmente.
Error: ofrezca siempre respuestas objetivas.
Respuesta correcta
Aqu tambin es importante cambiar a un tono positivo la pregunta mediante la respuesta. Una
buena frmula es:
Lo que ms me disgusta de mi jefe es el hecho de que interacto poco con l, ya que considero
que puedo aprender mucho de su trabajo porque es una persona muy talentosa;
desafortunadamente su agenda no permite aprovecharlo ms.
Es una manera indirecta de salir de la pregunta y hasta terminar elogiando al jefe. Otra
alternativa es hablar sobre caractersticas de ste que sean menos relevantes para el empleador
potencial. Esto lo puede conocer investigando la cultura organizacional o competencias del capital
humano de la empresa, antes de la entrevista. As podr mencionar de su jefe actual aspectos que
son menos importantes para los ejecutivos de la firma que le est entrevistando.
* 3. Cul ha sido su mayor fracaso?
Lo nico que quiere saber aqu el entrevistador es la habilidad que tiene para recobrarse de los
desencantos o fracasos. Es decir, qu tan automotivable es y cul es su estilo para levantarse
despus de haber cado.
Respuesta correcta
Una vez que recuerde cul fue, en forma breve dedquele una mayor parte de la respuesta a cmo
fue capaz de recuperarse rpidamente y explicar las tcnicas que utiliz para salir adelante.
Mueva la pregunta negativa al lado positivo y sugiera con mucha seguridad que ms que verlo
como un fracaso fue una oportunidad de aprendizaje muy valiosa que forj mi temple y me
permiti ser ms inteligente para enfrentar estas situaciones.
La clave en todos los casos es la misma: ante preguntas negativas, difciles de contestar e
incmodas, se debe cambiar a una connotacin positiva.
Pero lo ms importante es anticipar qu es lo que busca el entrevistador detrs de cada pregunta
y concentrar la respuesta en torno a esto y no exclusivamente en responder la pregunta tal cual la
escucha. Esto slo se logra preparando de antemano respuestas contundentes.
35
Piense que su bsqueda laboral no es ni ms ni menos que un proceso de venta, donde el
candidato es el vendedor, el producto que ofrece son sus servicios profesionales y las ventajas del
producto son sus habilidades y fortalezas soportadas por sus logros.
Con este formato, la entrevista se convierte en una visita de ventas en donde el candidato debe
usar todas las herramientas a su disposicin para cerrar la operacin con su potencial comprador,
o mejor dicho reclutador.
EXAMEN DE CONOCIMIENTOS.
Aun cuando el candidato a presentado documentos que prueban sus conocimientos, la

empresa verifica que sean los adecuados y que estn actualizados, por ello el candidato es
evaluado respecto a los conocimientos y habilidades requeridas. El examen de
conocimientos normalmente se realiza en el rea donde existe la vacante, por supuesto que
nos referimos a los conocimientos tcnicos, pero en ocasiones tambin se realiza un examen
de cultura general, en este caso lo aplicar recursos humanos.
PRUEBAS PSICOMTRICAS
Las empresas buscan tener al personal idneo para cada
puesto de trabajo, ello incluye; los estudios, la experiencia,
la capacitacin y los conocimientos actualizados por parte
del candidato, sin embargo existen otras cualidades que
son importantes para realizar correctamente el trabajo, por
ejemplo para un vendedor es deseable y frecuentemente
indispensable una personalidad extrovertida, para un
puesto en produccin se requerir habilidad coordinacin
manual o habilidades mecnicas y otras, en los ejecutivos
se requiere razonamiento, y en general para todos los
trabajadores inteligencia.
Para todos los casos anteriores, existen instrumentos de medicin que nos
proporciona la psicologa, son los denominados test psicomtricos. (prueba psicometrica).
El nombre correcto de esta etapa debera ser Pruebas Psicolgicas, sin embargo
esta denominacin es interpretada por los candidatos con una connotacin clnica,
generalmente opinan: yo soy una persona cuerda no estoy loco,as para evitar falsas
apreciaciones que pueden sesgar los resultados, en el ambiente administrativo se prefiere
denominar a la etapa: pruebas psicomtricas.
36
Podemos considerar el test como un reactivo que, aplicado a un sujeto, revela y da
testimonio del tipo o grado de su aptitud, de su forma de ser o del grado de instruccin que
posee.
Estos reactivos o tests constan de preguntas, tareas, estmulos, situaciones, etc, que
intentan poner de relieve una "muestra" de las conductas del sujeto, representativa de la
caracterstica que se quiere apreciar o medir.
Los test, conjunto de reactivos, preguntas, situaciones o problemas hipotticos a los
que el sujeto reacciona, tienen por objeto medir una determinada aptitud, habilidad o
caracterstica de la persona. Los psiclogos utilizan otros adems otros tipos de test,
llamados proyectivos, cuya interpretacin puede ser controvertida, por ello casi no se
emplean en recursos humanos.
Las pruebas psicolgicas son instrumentos aceptados con alto grado de certeza,
siempre y cuando renan dos requisitos mnimos:
Valides de la prueba responde a la pregunta: la prueba mide lo que se supone debe medir?,
cuando la prueba ha sido aplicada a cientos o miles de personas y los resultados son validos
en cuanto a la realidad y estadsticamente, podemos confiar en que es valida, en todo caso
lo que tenemos es un Pronostico valido del futuro del desempeo de la persona.
Confiabilidad las calificaciones obtenidas por una persona sern las mismas si vuelve
a repetir la prueba en otro momento. As cundo una prueba es confiable se obtendrn
siempre los mismos resultados en diferentes ocasiones que se aplique a un mismo individuo.
Las pruebas usadas por las empresas son confiables (probadas por los psiclogos) por lo
tanto una ves que han sido aplicadas a una persona no hay necesidad de repetirlas, pues se
obtendra el mismo resultado.
Las pruebas psicolgicas no debes ser utilizada como nico medio de seleccin de
personal, es importante realizar todos los pasos anteriores, se dice que las pruebas predicen
que candidatos fracasaran en el trabajo, pero no son garanta o prediccin de xito.
Sin embargo si la persona esta familiarizado con la prueba podra manipular los
resultados, por lo tanto es fundamental que NO la conozcan.
Los test psicomtricos producen cierta angustia a las personas se les aplica, ya sea
porqu revelan intimidades o mas frecuentemente por que se desconoce como funcionan o
que es lo miden, con el fin de acercar al alumno a estos instrumentos de seleccin de
personal presentamos una muestra de posibles pruebas, en ellas se imita la forma de
cuestionar y medir, sin embargo NO TIENEN VALIDEZ NI CONFIABILIDAD, son solo muestra de
cmo funcionan las reales.
TEST DE DOMINS sin duda el mas utilizado para medir la inteligencia en la seleccin de
personal, El test real, altamente confiable, tiene una duracin de 30 minutos, cinco de
explicacin y 25 de duracin, consta de 45 reactivos, solo el 2% de las personas logran
contestar correctamente 39 o mas de los reactivos.
PRCTICA. TEST DE DOMINS
Una de las condiciones bsicas que exige todo test, es que la persona a la que se le aplica
no lo conozca, ya que de ser as falseara los resultados, el que a continuacin se presenta
no ha sido validado, por lo tanto es solo un ejemplo de cmo son los test en la realidad y su
37
resultado tendr muy poco confiabilidad. Aun as muy pocas personas lograran completarlo
correctamente en el tiempo estipulado. Se trata de un test de inteligencia.
Llena el espacio en blanco de cada ficha, con los nmeros que corresponda
USA LPIZ Y LLENA CON PUNTOS LA FICHA EN BLANCO.
Ejemplos:
CORRESPONDE
SI NO PUEDES RESPONDER ALGUNA SERIE, DJALA EN BLANCO Y CONTINUA, AL FINAL PUEDES

REGRESAR A RESPONDER, SI ESTAS DENTRO DEL TIEMPO. DISPONES DE 30 MINUTOS. Qu
puntos le corresponde a la ltima ficha? Antalos en ella
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
43
44
48
RESULTADOS
49
45 respuestas Brillante
39 y a 43 respuestas muy bueno
30 a 38 respuestas Bueno
23 a 29 respuestas regular
Menos de 23 respuestas malo.
50
CONTRATACIN
El ltimo paso de la seleccin es el momento de la contratacin y de la firma del
contrato legal que une a la Empresa y al trabajador en cuanto a sus responsabilidades y
obligaciones que cada uno adquiera.
Junto con el contrato econmico y legal existe el contrato psicolgico, es decir el
reconocimiento del sistema de valores que la Empresa posee y que enorgullece a sus
integrantes, su misin y visin. Ambos contratos se pueden ilustrar en la siguiente figura.
EMPLEADO
Se satisfacen las expectativas:
EMPLEADO CONTRATO Mucha satisfaccin en el trabajo
PSICOLGICO Buen desempeo
Lealtad hacia la Empresa
Las expectativas no se satisfacen:

Poca satisfaccin en el trabajo
Desempeo deficiente
Posible separacin
EMPRESA CONTRATO
ECONMICO
EMPRESA
Se satisfacen las expectativas:
Se conserva el empleo
Promocin posible
Las expectativas no se satisfacen:

Accin correctiva
Reforzar los valores de la
Empresa(misin y visin)
Separacin posible
51
INDUCCIN
Si el candidato ya forma parte de la Empresa y ha
sido contratado, la responsabilidad del rea de
recursos humanos no termina, al contrario
comienza porque requiere establecer estrategias
para mantener al nuevo integrante.
El nuevo personal se encontrar ante lo
desconocido como: normas, polticas,
procedimientos y costumbres extraas que
pueden afectar en forma negativa su eficiencia y
satisfaccin.
La Empresa tendr que preocuparse por informar de todo lo anterior al nuevo personal
mediante planes y programas de induccin, cuyo objeto es acelerar la integracin del nuevo
personal a su lugar de trabajo y a la Empresa.
El proceso de induccin es aquel que tiene como objetivo principal la integracin del
nuevo personal a su puesto, a sus compaeros de trabajo, a su jefe inmediato y a la
Empresa en general. Todo esto mediante un programa de induccin y los manuales de
bienvenida, de organizacin y de procedimientos.
En general un buen programa de induccin debe de contener lo siguiente:
a) Palabras de bienvenida (manual de bienvenida)
b) Historia de la Empresa
c) Polticas de la Empresa
d) Productos o servicios que ofrece la Empresa
e) Organizacin y funciones de la Empresa (manual de organizacin)
f) Polticas de personal
g) Reglamento interior de trabajo y Contrato colectivo de trabajo
h) Servicios y prestaciones para los trabajadores
i) Polticas de higiene y seguridad
j) Orientacin hacia el trabajo, deberes y normas (manual de procedimientos)
k) Planes de capacitacin y desarrollo.
52
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Para incrementar la productividad en las Empresas, no solo se requiere de una poltica

de Estado ms estratgica, sino que los empresarios inviertan en la capacitacin del
personal y en la actualizacin de su tecnologa.
Hasta mediados del siglo XX se consider a la capacitacin del personal como un
gasto innecesario y no como una inversin. Hoy, la mayora de las Empresas saben que la
mejor forma de elevar su productividad y ser competitiva es por medio de la capacitacin y
actualizacin de su personal; incrementando el valor de su capital humano.
Las Empresas tienen que estar preparadas para los cambios continuos que viven.
Transformar la estructura fsica de un producto solo se logra mediante la incorporacin
de nuevas mquinas y tecnologa, sin embargo, stas por s mismas no lo pueden llevar a
cabo; el personal es necesario para lograr esos cambios.
El personal tiene que prepararse de manera continua para enfrentar los retos de la
competencia entre sus iguales, desde la casa, la escuela, su entorno social, hasta el lugar de
trabajo que tiene, ese proceso de preparacin y de educacin constante es el siguiente:
53
EDUCACIN
ENTRENAMIENTO DESARROLLO
ADIESTRAMIENTO CAPACITACIN
Las Empresas en desarrollo requieren adecuar las caractersticas y habilidades del

personal con los nuevos retos de sus tareas asignadas.
El entrenamiento es la preparacin para un esfuerzo, fsico y mental para desempear
un trabajo. Lo integran al adiestramiento y la capacitacin
El adiestramiento es la preparacin del trabajo en aspectos manuales y actividades
repetitivas para ser su trabajo eficaz. Es la adquisicin de destrezas fsicas, proporciona
hbitos.
La capacitacin es la incorporacin del aspecto terico y prctico, para ser ms
eficiente en su trabajo. Es el proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que se
necesitan para realizar su trabajo, proporciona ideas.
Juntos forman el entrenamiento que recibe el individuo dentro de su trabajo para ser
ms productivo y competitivo en su trabajo. La educacin y el entrenamiento permiten que el
personal pueda aspirar a mejores puestos y retribucin dentro de la Empresa, es decir a su
desarrollo, que se reflejar en lo particular y en la Empresa en lo general.
Un recurso humano contento y satisfecho en la Empresa es un elemento altamente
productivo y competitivo con un grado mximo de lealtad hacia la Empresa que se reflejar
en el desarrollo de sus actividades de manera eficiente y eficaz, es la posibilidad de juntar su
contrato legal y econmico que lo liga a la Empresa con el contrato psicolgico que es el alto
grado de satisfaccin que tenga; lograr que el personal se encuentre en la cima de la escala
de la pirmide de Maslow, en la etapa de autorrealizacin en su trabajo, es un reto del rea.
El entrenamiento, que incluye al adiestramiento y la capacitacin, junto con la
educacin que posee y adquiere el individuo, le permitir su desarrollo. Crecer jerrquica y
econmicamente tanto dentro de la Empresa, como en su entorno social.
54
17 ADMINISTRACIN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES
55
17 ADMINISTRACIN DE SUELDOS, SALARIOS Y
PRESTACIONES
EL ALUMNO:
DESCRIBE LAS FORMAS DE REMUNERACIN AL TRABAJADOR Y LAS

PRESTACIONES MS COMUNES EN LOS CONTRATOS ACTUALES.
PARA ELLO:
DIFERENCIAR ENTRE SALARIOS, SUELDOS, PRESTACIONES.
MANEJAR DIVERSAS TCNICAS DE LOS PROCESOS ANTERIORES.
PRACTICAR DIVERSOS TIPOS INSTRUMENTOS PSICOMTRICOS.

1. Lee el material ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS. En mesa de trabajo, con
tus compaeros:
1. Cules son las diferencias entre la higiene y la seguridad industrial?
2. Para qu le sirve a la Empresa tener un inventario de recursos humanos?
3. Qu relacin tiene la valuacin del puesto y la evaluacin del desempeo con la
administracin de los sueldos y salarios en la Empresa?
4. Cmo se lleva a cabo el control de los recursos humanos en las Empresas?
5. Cmo se relaciona el rea de recursos humanos con las dems reas de la Empresa?
6. El rea de recursos humanos es un rea operativa o de apoyo y por qu?
2. CON SU GRUPO DE TRABAJO, REALICE UNA INVESTIGACIN BIBLIOGRFICA PARA
EXPONER LOS TEMAS DE LEGISLACIN LABORAL E HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL. (EJERCICIO Nm. 88)
3. CON SU GRUPO DE TRABAJO VISITE LA SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIN
SOCIAL DEL GOBIERNO FEDERAL, PARA CONOCER LAS POLTICAS
GUBERNAMENTALES ACERCA DE ESTOS TEMAS. (EJERCICIO Nm. 89)
4. HAGA UN REPORTE DE LA VISITA PARA COMPARTIRLOS CON EL GRUPO. (EJERCICIO
Nm. 90)
5. CON SU GRUPO DE TRABAJO ELABORE UNA NMINA. (EJERCICIO Nm. 91)
6. Lee el material EVALUACIN DEL DESEMPEO. Con tu grupo de trabajo, realiza una
investigacin de campo, para conocer el sistema de evaluacin del desempeo y el
sistema de incentivos que tiene la UNAM en relacin con su personal
administrativo, acadmico y de confianza. (EJERCICIO Nm. 92)
56
7. Lee el material DEPARTAMENTOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
La propuesta de los departamentos que integran al rea de recursos humanos no es la ideal,
pero nos sirve como punto de partida para que en el saln de clase y previa investigacin en
distintas Empresas, con tu grupo de trabajo realiza un anlisis, utilizando el mtodo
comparativo y con razones, del resultado de la visita a la Empresa y de las actividades que
realiza en esta rea (EJERCICIO Nm. 93)
8. Lee el material IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS .
En mesa de trabajo, con tus compaeros realiza el siguiente ejercicio.
(EJERCICIO Nm. 94)
Instrucciones:
1. La actividad se har en forma individual.
2. Posteriormente se confrontar con los dems integrantes del equipo, que expondrn en
plenaria y ante el grupo las razones y argumentaciones de sus respuestas para llegar a
conclusiones. En una tabla, se anotarn las respuestas de cada equipo; para identificar el
nivel de aprendizaje de los conocimientos adquiridos.
En la siguiente tabla anoten en los espacios un SI o un NO, primero en forma individual y
posteriormente en forma grupal, considerando la posibilidad de coincidir en la respuesta.
DECISIN
PERSONAL GRUPAL
1. La productividad de las Empresas es solo resultado
de una correcta administracin en sus recursos humanos _________ _______
2. La creacin de una vacante surge por
necesidades exclusivas de la Empresa _________ _______
3. La subcontratacin es la alternativa actual de las
Empresas para reducir costos en su mano de obra
sin importar la seguridad del trabajador en su empleo_________ _______
4. La entrevista inicial en el proceso de seleccin
garantiza tener una buena seleccin del personal _________ _______
5. Usted contratara a una persona en el rea de
tesorera, que tiene antecedentes penales relacionados
con un robo no comprobado _________ _______
6. Un contrato econmico otorgado al personal
garantiza un alto rendimiento del mismo _________ _______
7. Un recurso humano eficiente es quien ha sido
capacitado o adiestrado en forma continua _________ _______
8. Si me pagan igual que al trabajador ms eficiente
del departamento donde trabajo, me obliga a trabajar
con la misma intensidad que l. _________ _______
9. El Sindicato debe proteger a todos los trabajadores,
sin importar que stos no sean productivos _________ _______
10. Si uno de sus trabajadores tiene un accidente, por usar
el equipo de proteccin en mal estado, lo despedira _________ _______
9. Lee el material IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS .

En mesa de trabajo, con tus compaeros realiza las siguientes actividades:
57
A. Lee los artculos 20 al 55, de los captulos I a V del TITULO SEGUNDO, RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el
siguiente Cuestionario. (Ejercicio 95):
1 QUE SE ENTIENDE POR RELACION DE TRABAJO.
2 DEFINA QUE ES CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
3 ESTABLEZCA LAS CONDICIONES DE TRABAJO QUE DEBE TENER TODO CONTRATO DE
TRABAJO.
4 HAGA UN COMENTARIO GENERAL DE LAS SIETE CAUSALES PARA LA SUSPENSION
TEMPORAL DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
5 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE
TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON.
6 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE
TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR.
7 HAGA UN BREVE COMENTARIO SOBRE LAS CAUSALES DE TERMINACION DE LA RELACION
DE TRABAJO.
B. Lee los artculos 56 al 131, de los captulos I a VIII del TITULO TERCERO, CONDICIONES
DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente
Cuestionario. (Ejercicio 96):
1 DIGA CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
2 DIGA QUE ES JORNADA DE TRABAJO. ARGUMENTE SOBRE LA JORNADA EXTRAORDINARIA.
3 DEFINA JORNADA DIURNA, NOCTURNA Y MIXTA. PROPORCIONE UN EJEMPLO DE CADA UNA
DE ELLAS.
4 DIGA LOS CRITERIOS USUALES PARA LA FIJACIN DEL SALARIO.
5 HAGA UN LISTADO DE LAS PRESTACIONES ECONMICAS Y SOCIALES MAS COMUNES QUE
ACOMPAAN AL SALARIO.
C. Lee los artculos 132 al 162, de los captulos I a V del TITULO CUARTO, DERECHOS Y
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y LOS PATRONES, que corresponden a la Ley
Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio 97):
1 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE.
2 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS PATRONES.
FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE
D. Lee los artculos 354 al 439, de los captulos I a VIII del TITULO SPTIMO, RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el
( ) A la asociacin de trabajadores o patrones para la defensa de 1 MORAL
sus intereses se le denomina
( ) No es legal un sindicato de 2 VEINTE INTEGRANTES
( ) El sindicato es una persona de tipo 3 TREINTA
( ) Los sindicatos no pueden intervenir en asuntos 4 PATRONES
( ) Nmero de trabajadores requeridos para constituir un sindicato 5 DE RELIGIN
( ) Tipo de sindicato que requiere un mnimo de dos integrantes 6 SINDICATO
7 ESTUDIANTES
58
E. Lee los artculos 354 al 439, de los captulos I a VIII del TITULO SPTIMO, RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el
VERTICALES HORIZONTALES
1 Nmero mnimo de patrones para integrar un 3 Asociacin de trabajadores o patrones para la
sindicato (Invertido) defensa de sus intereses.
2 Tipo de persona que es un sindicato 5 Asuntos en los que un sindicato no debe
intervenir.
4 Nmero mnimo de trabajadores para integrar 6 Es la suspensin temporal del trabajo llevada
un sindicato. a cabo por una coalicin de trabajadores.
7 Alcance o mbito de la actual Ley del Trabajo.
F. Lee los artculos 440 al 471, de los captulos I - II del TITULO OCTAVO, HUELGAS, que
corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio
100):
SI LA HUELGA ES: ANOTE LA OPINION DEL GRUPO COMPRELA CON LA
DE TRABAJO: OPINION DE LA LEY
SI o NO ( INCLUIR LOS ARTICULOS )
LEGALMENTE EXISTENTE SI
NO
LEGALMENTE INEXISTENTE SI
NO
JUSTIFICADA SI
NO
INJUSTIFICADA SI
NO
LICITA SI
NO
ILICITA SI
NO
59
10. Realiza el siguiente ejercicio de ordenar sobre conceptos generales del rea de recursos humanos.
(EJERCICIO Nm. 101)
492
Instruccin:
1. La actividad se har en forma individual;
2. Posteriormente se confrontar con los dems integrantes del equipo y se llegar a la
plenaria con el grupo.
La Administracin de los recursos humanos sigue un proceso, integrado por:
Capacitacin y adiestramiento
Reclutamiento
Contratacin
Vacante
Desarrollo del personal
Induccin
Seleccin
Anlisis y valuacin de puestos
Contratacin
Inventario de los recursos humanos
SE PIDE:
Ordenar con nmeros progresivos del 1 al 10 los pasos que se deben de seguir, para
obtener, mantener e incrementar los recursos humanos de una Empresa, colocando el
nmero 1 en la etapa que considere ms importante para iniciar y cumplir con la secuencia
correspondiente, el nmero 2 en la siguiente y, as consecutivamente, hasta colocar el
nmero 10. Utilice la siguiente tabla para realizar la actividad: primero individual; segundo en
equipo y tercero con el grupo.
Decisin Diferencia Clave Diferencia Decisin

grupal grupal personal personal
CONSIDERACIONES FINALES.
Se recomienda la proyeccin de pelculas y videos sobre manejo de personal:
El papel del gerente para lograr mejoramiento y
El uso de un equipo para eliminar los problemas, entre otros.
60
Despus de la proyeccin se le pedir al alumno un reporte por escrito de la sntesis de la
pelcula o video, con la relacin que guarde con el tema tratado; se pueden utilizar preguntas
dirigidas al alumno. El profesor decidir en que momento utilizar la pelcula o video.
Se recomienda continuar con la visita a las Empresas, para investigar sobre el
funcionamiento que tiene en el rea de recursos humanos.
Realizar un socio-drama en el saln de clase, sobre una entrevista de seleccin de personal.
61
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
La administracin de sueldos y salarios forma parte de la administracin de los

recursos humanos y en su fase de planeacin adquiere una relevante importancia porque se
tienen que determinar las estrategias relacionadas a las tcticas y procesos que se tienen
que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto econmico y en el aspecto
psicolgico.
La administracin de sueldos y salarios comprende: la evaluacin del desempeo, la
legislacin laboral y la higiene y seguridad industrial.
El dinero que los empleados reciben por sus servicios es importante para ellos, no
slo por lo que comprarn sino por lo que les proporciona en trminos de posicin y
reconocimiento en la Empresa. En virtud de que el dinero representa una medida
cuantificable de su desempeo, el personal es altamente sensible en cuanto al monto,
comparndolo con el de sus compaeros.
El pago de sueldos o salarios debe ser equitativo, en proporcin directa de su
desempeo y en referencia a lo que ganan sus compaeros que hacen actividades iguales.
La Ley Federal del trabajo establece en su artculo 86 A trabajo igual, desempeado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario
igual8
El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores que
considera el puesto a desempear, la eficiencia, las necesidades e inquietudes del personal
y las posibilidades de la Empresa.
El manejo eficiente de un sistema de sueldos y salarios se reflejar en la actitud que
tenga el personal hacia su trabajo, sus compaeros, sus jefes y hacia la Empresa. Por lo
que es importante darle el anlisis y el tiempo necesario para que cumpla su objetivo; una
retribucin justa y equitativa con relacin al trabajo desempeado por parte del personal.
Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo.
Sueldo es el pago a empleados de confianza y su distincin con el salario es
nicamente por la periodicidad ya que el sueldo es quincenal o decenal.
El salario puede ser nominal, real o diario integrado.
8
Trueba Urbina, Alberto, op.cit., p.p.72
62
La tcnica que nos auxilia para determinar tanto el sueldo como el salario que percibe
el recurso humano de la Empresa es la nmina, documento donde se encuentra la relacin
de empleados y se muestran las percepciones y deducciones derivadas de una relacin
laboral.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, considerando

tanto los estndares como las mediciones objetivas y subjetivas del desempeo. Existen
mtodos de evaluacin basados en el desempeo tanto en el pasado como en el futuro. La
evaluacin del desempeo tiene que acompaarse con un sistema de incentivos.
El siguiente esquema nos muestra los mtodos de evaluacin basados en el
desempeo durante el pasado y el futuro.
EVALUACIN DEL DESEMPEO BASADO EVALUACIN DEL DESEMPEO BASADO

EN EL PASADO EN EL FUTURO
Escalas de puntuacin De Autoevaluacin
Lista de verificacin Administracin por objetivos
Mtodo de seleccin forzada
Evaluaciones psicolgicas
Mtodo de registro de acontecimientos
Escalas de calificacin conductual Mtodos de los centros de evaluacin
Mtodo de verificacin de campo Crculos de Calidad
Mtodo de evaluacin en grupos
Mtodo de categorizacin
Mtodo de distribucin forzada
Mtodo de distribucin de puntos
Mtodo de comparacin por parejas
63
RELACIONES LABORALES
El recurso humano de la Empresa requiere una seguridad en su trabajo basada en su

nivel de productividad y en la firma de un contrato individual de trabajo. La ley Federal de Trabajo
en Mxico establece las bases jurdicas de las relaciones laborales en Mxico, esta ley emana
del artculo 123 constitucional.
En esta ley, se establece que tanto trabajadores como Empresa (patrn) tienen una
serie de obligaciones y derechos uno con respecto del otro; resultado o consecuencia de la
relacin laboral o contrato de trabajo que une a las dos partes de manera voluntaria.
Las relaciones laborales en Mxico requieren de una profunda reforma para elevar el
nivel de productividad de las Empresas, sin que ello implique una baja en los salarios.
Se requiere que los sistemas de incentivos y evaluacin del desempeo en los
recursos humanos permitan incrementar su capacidad adquisitiva de los mismos y observar
un mayor equilibrio entre la mano de obra y el capital.
En las relaciones laborales intervienen aspectos como la relacin de trabajo
propiamente dicha, el contrato de trabajo, la contratacin, la suspensin y trmino de la
relacin de trabajo, as como la creacin y funcionamiento de los sindicatos de los
trabajadores y de los patrones, as como los organismos empresariales existentes.
ARTCULOS SOBRESALIENTES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Art. 123 Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til, para tal efecto se
promovern la creacin de empleos y la organizacin social del trabajo, por medio de este
articulo se engloba todos los apartados de la ley federal del trabajo.
DISPOSICIONES GENERALES.
Art. 21 Debe haber un contrato que describa la relacin de trabajo entre el que presta un
trabajo y el que lo recibe.
Art. 22 Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de catorce aos y de los
mayores de esta edad y menores de diecisis que no hayan terminado su educacin
obligatoria.
64
Art. 29 Queda prohibida la utilizacin de menores de dieciocho aos para la prestacin de
servicios fuera de la repblica, salvo que se trate de tcnicos profesionales, artistas,
deportistas y especializados en general.
DURACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o indeterminado, de
acuerdo a los contratos que firmen ambas partes y lo que estipule la ley federal del trabajo.
Art. 39 Si vencido el trmino que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin
laboral quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
SUSPENSIN DE LOS EFECTOS Y RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 42 Son causas de suspensin temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar
el salario sin responsabilidad para el trabajador.
La enfermedad contagiosa del trabajador.
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad.
El arresto del trabajador.
TERMINACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 46 EL trabajador o el patrn podr rescindir en cualquier momento la relacin de trabajo,

por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad alguna pero aplicando la ley federal del
trabajo vigente.
Art. 47 EL aviso de rescisin deber hacerse del conocimiento del trabajador, en caso de que
ste se negara a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes deber notificrselo
por escrito.
Art. 53 Son causas de la terminacin de las relaciones de trabajo.
El mutuo consentimiento de las partes.
La muerte del trabajador.
La incapacidad del trabajador
CONDICIONES DEL TRABAJO.
Art. 56 Las condiciones de trabajo no pueden establecer diferencias por motivo de raza,
nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina poltica.
Art. 57 El trabajador podr solicitar la modificacin de las condiciones de trabajo, cuando el
salario no sea el adecuado a las jornadas de trabajo, o concurran circunstancias econmicas
que lo justifiquen como son:
La jornada de trabajo es el tiempo durante la cual el trabajador est a disposicin del patrn
para desarrollar su trabajo.
La jornada diurna es de las 6 y las 20 horas.
La jornada nocturna es de las 20 y las 6 a.m.
La jornada mixta es la que abarca tiempos de jornada diurna y nocturna.
La duracin de la jornada diurna es de ocho horas.
La jornada nocturna es de siete horas.
La jornada mixta es de siete horas y media.
La jornada continua de trabajo se le conceder al trabajador media hora de descanso.
La jornada de trabajo podr prolongarse por circunstancias extraordinarias mximo tres
horas y no se exceder de tres veces a la semana.
65
Las jornadas de trabajo extraordinario se pagarn con un 100% ms del salario y los
trabajadores no estn obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del que permite
la ley federal del trabajo.
DAS DE DESCANSO.
Por cada seis das de trabajo gozar el trabajador de un da de descanso, pagndole el
patrn, siete das.
Los trabajadores no estn obligados a laborar en sus das de descanso, si esto fuera
necesario el patrn deber pagarle al trabajador el doble del salario que normalmente le
paga, por el servicio prestado.
DAS DE DESCANSO OBLIGATORIO ESTABLECIDOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. (Si
ocurre en da hbil de lunes a viernes, se gozar el lunes anterior)
1 de Enero.
5 de Febrero.
21 de Marzo.
1 de Mayo.
16 de Septiembre.
20 de Noviembre.
1 de Diciembre cada seis aos (por cambio del Poder Ejecutivo Federal)
25 de Diciembre.
Y los que pacten internamente empresa y trabajadores.
VACACIONES PARA EL PERSONAL.
Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicio disfrutarn de un perodo anual de
vacaciones pagadas, por lo menos sern de seis das continuos.
Las vacaciones no podrn compensarse con remuneracin.
Los trabajadores tienen derecho al 25% de prima vacacional sobre los salarios que les
corresponden.
Las vacaciones debern concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes
al cumplimiento de los aos de servicio.
TRABAJO DE LAS MUJERES.
Art. 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y obligaciones que los hombres.
Art. 166. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto (durante el
estado de gestacin) o el de lactancia y sin prejuicio de su salario, prestacin y derechos, no
podr realizar trabajos insalubres o peligrosos. Tampoco trabajo nocturno e industrial en
establecimientos comerciales o de servicio despus de las diez de la noche, as como en
horas extraordinarias.
Art. 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrn debe mantener un
nmero suficiente de asientos para disposicin de las madres trabajadoras.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD.
Art. 173. El trabajo de los mayores de catorce aos y menos de diecisis queda sujeto a
vigilancia y responsabilidad del trabajo.
Art. 175. Queda prohibida la utilizacin al trabajo de menores de diecisis aos en:
Expendios de bebidas alcohlicas, de consumo inmediato. Trabajos que afecten su
moralidad y buenas costumbres. Trabajos ambulantes, subterrneos o submarinos. Trabajos
66
insalubres o peligrosos, superiores a sus fuerzas Trabajos nocturnos e industriales en
general
HIGIENE Y SEGURIDAD
La salud es fuente de riqueza, esta frase encierra la verdad que ayuda a las Empresas
a elevar su productividad.
Un trabajador sano es un trabajador productivo que contribuye permanentemente al
incremento de la productividad y de la competitividad de la Empresa, en la actualidad se
busca la certificacin ISO 18000 (International Organization Standarization, IOS, por sus
siglas en ingls), que certifica la seguridad e higiene que existen en la Empresa (BS8800,
norma inglesa)
Los recursos humanos en la Empresa estn expuestos de manera constante ha
adquirir enfermedades profesionales, resultado de sus actividades productivas o accidentes
de trabajo que se pueden presentar por descuidos, errores u omisiones.
En las Empresas industriales, las partes ms afectadas por los accidentes ocurridos
en el trabajo son, en orden de frecuencia: manos, pies, ojos y la columna vertebral. Situacin
similar acontece en los accidentes ocurridos en el hogar. De cada 10 accidentes 8
corresponden a actos inseguros de la persona que ejecuta la actividad, al utilizar
inadecuadamente y sin proteccin alguna las partes del cuerpo mencionadas y los 2
restantes debido al uso de materiales defectuosos, utilizar herramienta inapropiada y a los
actos inseguros de los ayudantes, mirones y tentones que estorban, empujan, retozan o
bromean, es decir a situaciones no imputables al ejecutor de la actividad.
La seguridad y la higiene industrial es parte de la administracin de los recursos
humanos y se tienen que considerar en su fase de planeacin, ya que es importante conocer
los ndices de rotacin, ausencia o traslado del personal como resultado de una enfermedad
profesional o de un accidente de trabajo, para estar prevenidos ante posibles contingencias y
resolverlas de inmediato.
67
La higiene industrial es el conjunto de conocimientos y
tcnicas encargadas de reconocer, evaluar, reducir y erradicar
todos aquellos factores de orden qumico, fsico, biolgico e
inclusive psicolgico que pueden provocar una enfermedad
profesional.
La seguridad industrial se refiere al conjunto de

programas, tcnicas y actividades que se orientan para
disminuir al 0% los accidentes de trabajo dentro de la
Empresa.
Tanto la higiene y la seguridad industrial tienen como objetivo principal la permanencia

del personal en las condiciones de trabajo idneas para ser productivos y uno de los medios
de prevencin es la creacin de las comisiones mixtas de higiene y seguridad en cada
Empresa.
Una disciplina que auxilia a mantener a la higiene y seguridad en el trabajo es la
Ergonoma, ya que es aquella que se encarga de estudiar las condiciones del ambiente de
trabajo, su objetivo es el de proporcionar bienestar al trabajador, instaurando para ello
condiciones ptimas de trabajo y utilizando lo mejor posible sus caractersticas fsicas y sus
capacidades fisiolgicas y psquicas.
Muchas medidas ergonmicas deben aplicarse en la construccin de inmuebles o en
la adquisicin de maquinaria, estas medidas deben de considerar la posibilidad de reducir la
presencia de factores que pongan en riesgo las condiciones ptimas del lugar de trabajo
como el color, las seales de seguridad y el mantenimiento.
Las Empresas grandes y medianas han alcanzado buenos resultados, al introducir
programas de Ergonoma, creando uno o varios equipos multidisciplinarios integrados por
especialistas en el estudio del trabajo; un experto en seguridad, el mdico de la Empresa, as
como representantes de las reas operativas y trabajadores interesados en ello.
Las consecuencias de las enfermedades y de los accidentes no solo se reflejarn en
la productividad de la Empresa, sino que ocasionar daos al personal, a su familia y a la
economa del pas en general.
En la siguiente pgina, presentamos un esquema elaborado por Fernando Arias
Galicia9 donde se muestra el impacto de las enfermedades y de los accidentes de trabajo en
la economa.
9
Arias Galicia, Fernando, Administracin de Recursos Humanos, Mxico: Trillas, 1981, p.p.371.
68
Finalmente, la planeacin de los recursos humanos deber de ser estratgica y
considerar que una sola funcin de la misma que no se lleve a cabo de manera eficiente
repercutir en el funcionamiento de las dems en particular y de la Empresa en general
Los pronsticos que al principio se estudiaron tienen que considerar la forma en la
cual se lleve a cabo la funcin de la Administracin de los recursos humanos dentro de la
Empresa y lograr ese nivel de eficiencia en su personal.
P Salud de la Condiciones
persona de P
R Seguridad
O en la Empresa R
D O
U D
C U
Buena Mala Mala Buena
T C
I T
V Accidentes Accidentes I
de fuera del V
I Trabajo trabajo
D I
A D
D A
Enfermedad Muerte Incapacidad Incapacidad D
profesional permanente temporal
COSTOS
Tiempo perdido de la persona
Tiempo perdido de los compaeros
Tiempo perdido del jefe
Tiempo perdido en la investigacin
Atencin mdica inmediata
Atencin mdica posterior
Equipo daado
Materiales daados
Produccin no efectuada
Costos administrativos, etc.
Desamparo de los familiares (costo social)
Menor productividad (costo econmico)
69
CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Los niveles de productividad, de eficiencia, de eficacia y de competitividad sern los

mejores parmetros para evaluar la forma en que estn siendo administrados los recursos
humanos en la Empresa.
Un pas, su economa, la sociedad y una Empresa se evalan en funcin del grado de
eficiencia que tienen sus recursos humanos. La evaluacin del desempeo en los recursos
humanos es una tcnica que nos auxilia para llevar a cabo dicha evaluacin. Junto con la
evaluacin del desempeo de los individuos y el programa de incentivos y estmulos que
poseen, permiten hacer una evaluacin del grado de eficiencia con que se desempean los
recursos humanos, pero el mejor parmetro, es sin duda, los resultados finales de la
Empresa.
El inventario que se tenga sobre los recursos humanos y la auditoria administrativa
que se aplique sern elementos que contribuyan al control del rea de recursos humanos,
detectando desviaciones a tiempo y corrigiendo para mantener el nivel de productividad que
el mercado le exige el da de hoy a todas las Empresas.
El control de los recursos humanos es:
LA TOMA DE ACCIONES Y DECISIONES ESTRATGICAS NECESARIAS PARA EVALUAR, MEDIR Y
CORREGIR EL DESARROLLO DEL PROCESO DEL REA DE RECURSOS HUMANOS, DE ACUERDO A
LOS PLANES Y OBJETIVOS ESTABLECIDOS, CON EL PROPSITO DE MANTENER E INCREMENTAR
SU NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA.
70
TCNICAS DE PLANEACIN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
El manejo de los recursos humanos de una Empresa requiere mas que de tcnicas, de
la habilidad de quien supervisa su trabajo. Los manuales y los documentos de organizacin
que se tengan podrn ser excelentes o realizados por especialistas. Pero su aplicacin es
responsabilidad absoluta del recurso humano que integra y le da vida, convirtindola en una
Empresa Dinmica capaz de hacerle frente a los retos que hoy imponen las economas de
mercado y el proceso de globalizacin.
Las tcnicas que a continuacin se mencionan no son las nicas, ni las ms
importantes, son propuestas que pueden servir para manejar de manera eficiente al recurso
ms valioso que tiene una Empresa; su recurso humano.
A) LA ENTREVISTA
B) EL CUESTIONARIO
C) EXMENES PSICOMTRICOS
D) VALUACIN DE PUESTOS
E) EVALUACIN DEL DESEMPEO
F) SISTEMAS DE INCENTIVOS
DEPARTAMENTOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
Las Empresas pueden adoptar cualquier forma de organizacin de acuerdo a sus

necesidades y condiciones financieras o de operacin.
El rea de recursos humanos en algunas Empresas se le denomina como departamento
de personal, en otras como al rea de relaciones industriales, sin embargo el trmino que se
adapta ms a su funcin es el rea de recursos humanos; el tamao y su complejidad
dependern de las caractersticas, necesidades y recursos financieros de cada Empresa.
El siguiente organigrama nos muestra un modelo con los departamentos que integran
al rea funcional de recursos humanos, con un enfoque estratgico.
71
RECURSOS
HUMANOS
SELECCIN CAPACITACIN RELACIONES HIGIENE SUELDOS

SDE Y LABORALES Y Y
PERSONAL DESARROLLO SEGURIDAD SALARIOS
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las Empresas se miden en funcin de sus resultados y stos a su vez son producto
de la correcta aplicacin y funcionamiento de sus recursos materiales, tcnicos, financieros y
humanos.
La planeacin estratgica de los recursos humanos tendr los mejores planes y
programas, sin embargo, el personal es quien los ejecutar. La productividad de una
Empresa se mide en funcin del nivel de productividad de sus recursos humanos.
Lo anterior reafirma la importancia que tiene una correcta administracin de los
recursos humanos dentro de la Empresa por las siguientes razones:
Los recursos humanos constituyen el rengln ms elevado en los costos de operacin.
Los recursos humanos facilitan la utilizacin ptima de los dems recursos de la
Empresa.
El rendimiento y productividad de una Empresa depende en gran medida de la aptitud
y actitud que tengan sus recursos humanos.
Un recurso humano leal, se refleja en una mayor eficiencia en su trabajo.
RELACIN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS OTRAS REAS
El rea de recursos humanos es un rea estratgica de apoyo para el correcto
funcionamiento de las dems reas, su interrelacin es muy importante, su integracin dentro
de las dems reas, es cada vez mayor.
Por ejemplo, para elaborar un producto con calidad total, se tiene que contar con el
personal idneo y comprometido con la excelencia del producto o servicio que se elabore o
proporcione, esto se logra por medio de los crculos de calidad, donde el papel del personal
es fundamental.
72
Para llevar a cabo las funciones de la mercadotecnia, comercializacin, distribucin,
publicidad y propaganda, se requiere de la creatividad de las personas que laboran dentro
del rea.
Para lograr obtener y aplicar de forma ptima a los recursos financieros, se necesita el
recurso humano inteligente para tomar la decisin acertada en cuanto al momento adecuado
para lograr una mayor tasa de rentabilidad sobre la inversin hecha.
La relacin que se manifiesta dentro de la Empresa es en los siguientes sentidos.
Como un servicio directo. En la aplicacin de leyes y reglamentos laborales.
Como un servicio de asesora. En la aplicacin de los manuales de organizacin y de
procedimientos.
Como un servicio de control. En la aplicacin del anlisis y evaluacin de puestos,
higiene y seguridad y remuneraciones a las que tienen derecho.
73
REFLEXIN FINAL
Las Empresas contemporneas tienen la obligacin y el compromiso de prepararse
permanentemente para los retos que exigen los cambios continuos, resultado del proceso de
globalizacin actual.
Una Empresa tiene que ser competitiva y productiva para desarrollarse en esta
economa globalizada, donde existe una interdependencia cada vez mayor entre todas ellas,
al mismo tiempo que existe una competencia voraz que absorbe o destruye a las ms
dbiles.
Las Empresas pequeas, medianas o grandes que son administradas
estratgicamente tienen la ventaja de planear sus actividades y su propia existencia a largo
plazo, identificando las fortalezas y oportunidades que les brinda el medio donde se
desenvuelven o que ellas crean, tambin podrn analizar y superar sus debilidades y
amenazas que identifiquen.
Externamente, la Empresa se tiene que preparar para ser competitiva y ganar un
espacio en el mercado que le permita crecer, atendiendo las necesidades que la sociedad
tiene y que son de su competencia, considerando factores de tipo social, econmico, poltico,
cultural e inclusive ambiental.
Internamente, la forma de funcionamiento es determinante para el logro de sus
objetivos organizacionales y la divisin de trabajo que tenga ser fundamental para
conseguirlos.
Cada una de las funciones que la integran tienen que trabajar de manera sincronizada
y con responsabilidad, atendiendo a sus objetivos particulares, pero orientados al logro de los
objetivos generales.
Las reas funcionales de una Empresa es la expresin prctica de la divisin del
trabajo dentro de las mismas: Produccin, Finanzas, Mercadotecnia y Recursos Humanos;
stas funciones tienen la obligacin de colaborar colectivamente para tener un
funcionamiento estratgico que logre que la Empresa sea competitiva, productiva, que este
preparada para enfrentar los retos, que no reaccionen ante las situaciones que se le
presentan, que no sea una Empresa del futuro incierto. La Empresa actual tiene que ser
Dinmica e Inteligente, que accione, de un futuro de hoy y de ayer, Empresa de clase
mundial, capaz de atender, comprender y complacer al cliente.
El funcionamiento estratgico de cada rea funcional de la Empresa es de vital
importancia para lograr lo anterior, sin importar la denominacin o el nombre que se adopte
al interior de la misma. As, encontramos el rea de produccin bajo la denominacin de
operaciones, la de mercadotecnia como comercializacin, la de finanzas como tesorera y la
de recursos humanos como personal, inclusive, existe el paradigma empresarial de ubicar
como rea estratgica y funcional a informtica, debido al la gran importancia que tiene hoy
dentro del funcionamiento de la Empresa el uso de los sistemas de informacin de manera
automatizada e inteligente.
Por ltimo, solo queda dejar a la consideracin y buen juicio del lector la utilidad de
esta pequea aportacin para preparar mejor a los alumnos del Bachillerato Universitario,
lograr que nuestra Universidad sea el recinto que forme a los futuros profesionales de este
pas, con una perspectiva social.
74
ESTRATEGIA ACTIVIDADES A APLICAR
LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN EJERCICIO Nm. 78
DE CUESTIONARIO.
ANLISIS Y DISCUSIN LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. REFLEXIN. EJERCICIO Nm. 79
DE CASOS SOBRE LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. REVISIN DE EJERCICIO Nm. 80
CASOS.
FUENTES DE LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN EJERCICIO Nm. 81
RECLUTAMIENTO Y DE CUESTIONARIO.
LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. REFLEXIN. EJERCICIO Nm. 82
PERFIL DE LOS VISITA A UNA EMPRESA. REPORTE DE VISITA. EJERCICIO Nm. 83
CANDIDATOS. LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN EJERCICIO Nm. 84
DE CUESTIONARIO.
LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN EJERCICIO Nm. 85
DE CASOS.
PRCTICA DE SOLICITUD EJERCICIO DE SOLICITUD DE EMPLEO. EJERCICIO Nm. 86
DE EMPLEO. LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN EJERCICIO Nm. 87
DE CUESTIONARIO.
INVESTIGACIN BIBLIOGRFICA. EXPOSICIN DE
ANLISIS DE TEMA.
EJERCICIO Nm. 88
CURRICULUM VITAE Y VISITA A DEPENDENCIAS DEL GOBIERNO FEDERAL. EJERCICIO Nm. 89

REPORTE DE VISITA A DEPENDENCIAS DE EJERCICIO Nm. 90
PRUEBAS GOBIERNO FEDERAL.
PSICOMTRICAS. ELABORACIN DE NMINA. EJERCICIO Nm. 91
INVESTIGACIN DE CAMPO. EJERCICIO Nm. 92
ANLISIS Y DEBATE DE LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. ANLISIS DE EJERCICIO Nm. 93
LOS ARTCULOS ACTIVIDADES.
LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN DE EJERCICIO Nm. 94
CORRESPONDIENTES A EJERCICIO.
LA LEY FEDERAL DEL LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN DE
CUESTIONARIO.
EJERCICIO Nm. 95
TRABAJO Y DE LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN DE EJERCICIO Nm. 96

CUESTIONARIO.
CONTRATOS DE TRABAJO. LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN DE EJERCICIO Nm. 97
CUESTIONARIO.
CUESTIONARIO.
CUESTIONARIO.
CUESTIONARIO.
EJERCICIO DE ORDENAR CONCEPTOS EJERCICIO Nm. 101
Profr. JOS ARMANDO FRANCO GALICIA
75
575
EJERCICIO Nm. 78
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN
HUMANOS DE CUESTIONARIO.
DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesin anterior al estudio del tema, el profesor distribuir a los alumnos, los
materiales sobre DEFINICIN, OBJETIVOS, PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS, as como
un cuestionario sobre el tema con 6 preguntas.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesin, el profesor organizar mesas de trabajo y permitir que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del cuestionario resuelto.
2. La discusin colectiva no deber llevar ms de 15 minutos. Es esencial que el profesor slo observe
atentamente el desarrollo de la discusin, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusin, el profesor podr hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborar una conclusin.
CULMINACIN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluacin final.
DURACIN DE LA ACTIVIDAD: EVALUACIN DE LA ACTIVIDAD

RESOLUCIN DE CUESTIONARIO REQUISITOS DE
ENTREGA:
30 minutos TRABAJO EN MESA - EQUIPO
Pg. 173
1 A QU NOS REFERIMOS CON FUNCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS? ARGUMENTA.
2 OFRECE UNA DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS. ARGUMENTA.
3 ESTABLECE LAS ACTIVIDADES A QUE SE DEDICA LA FUNCIN ADMINISTRACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
4 EXPLICA LA IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS DEL REA DE R. H.
5 EXPLICA LOS OBJETIVOS DE LA FUNCIN A. R. H.
6 MENCIONA CINCO OBJETIVOS Y CINCO POLTICAS DE LA FUNCIN A. R. H.
ARGUMENTO. m. Razonamiento que se emplea para demostrar una proposicin.
1
2
3
4
5
6
76
EJERCICIO Nm. 79
TEMA
INDIVIDUAL
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. REFLEXIN.
HUMANOS
materiales sobre LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MXICO 2003.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la reflexin.

REFLEXIN. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
REFLEXIN. Juicio que resulta de Examinar un suceso o hecho.
EN UNA CUARTILLA, REFLEXIONA SOBRE EL CONTENIDO DEL MATERIAL.
77
EJERCICIO Nm. 80
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. REVISIN DE
HUMANOS CASOS.
materiales sobre DEFINICIN, OBJETIVOS, PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del caso resuelto.

REVISIN DE 12 CASOS. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
REVISA LOS SIGUIENTES DOCE CASOS Y DA TU OPININ SOBRE AL MENOS TRES DE
ELLOS
78
EJERCICIO Nm. 81
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. RESOLUCIN
HUMANOS DE CUESTIONARIO.
materiales sobre DEFINICIN, OBJETIVOS, PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS, as como
un cuestionario sobre el tema con 6 preguntas. El cuestionario resuelto se entrega de manera
individual.
alumnos comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega individual del cuestionario resuelto.

RESOLUCIN DE CUESTIONARIO REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
a) Redime al hombre.
b) enriquece al trabajador.
c) enajena al trabajador.
d) satisface necesidades.
c) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la accin de las personas no de las maquinas
d) Son las personas quienes toman las decisiones.
i) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos
j) Motivar al personal para que trabaje mas y mejor
k) Controlar la entrada y salida del personal, as como el tiempo extra.
l) Obtener al personal idneo que se desempee eficiente.
a) Elevar la productividad del personal, va la capacitacin permanente
b) Elevar las ventas de la empresa
c) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa
d) Busca la mxima ganancia de la empresa y del trabajador.
i) Seleccionar a las personas que sern despedidas
j) Fijar y alcanzar los objetivos de la funcin de recursos humanos
k) Del pago oportuno y justo a los empleados
l) Fijar y alcanzar las metas de produccin.
a) Por la rotacin del personal o la creacin de nuevas plazas.
b) Por el uso intensivo de la maquinaria
c) Por la compra de nuevas maquinas y equipos
d) Por una mejora en la situacin econmica de la empresa.
79
EJERCICIO Nm. 82
TEMA
INDIVIDUAL
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS. REFLEXION.
HUMANOS
materiales sobre AUMENTA EN EL PAS EL EMPLEO INDIRECTO.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la reflexin.

REFLEXIN REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
EN UNA CUARTILLA, REFLEXIONA SOBRE EL CONTENIDO DEL MATERIAL
REFLEXIN. Juicio que resulta de Examinar un suceso o hecho.
80
EJERCICIO Nm. 83
TEMA
FUNCIN DE LA VISITA A EMPRESA.

HUMANOS
REPORTE.
materiales sobre DEFINICIN, OBJETIVOS, PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del reporte de visita.

REPORTE DE VISITA. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
VISITA UNA EMPRESA PARA IDENTIFICAR LA FORMA EN QUE SE LLEVAN A CABO LAS
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. EN UNA
CUARTILLA, ELABORA UN REPORTE DE LA VISITA
81
EJERCICIO Nm. 84
TEMA
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS.

SELECCIN, INDUCCIN Y RESOLUCIN DE CUESTIONARIO.
DESARROLLO DE PERSONAL
materiales sobre EL RECLUTAMIENTO, as como un cuestionario sobre el tema con 6
preguntas.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del cuestionario.

RESOLUCIN DE CUESTIONARIO. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
1. Qu se necesita para iniciar el proceso de reclutamiento?
2. Explique en que consiste el anlisis de puestos.
3. Cules son las tcnicas que auxilian en la seleccin del personal?
4. Qu utilidad tiene el currculum vitae?
5. Cmo se logra una buena induccin de personal en la Empresa?
6. Para qu sirven la capacitacin y el adiestramiento?
1
2
3
4
5
6
82
EJERCICIO Nm. 85
TEMA
LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS.
FUNCIN DE LA RESOLUCIN DE CASOS.
HUMANOS
materiales sobre RECLUTAMIENTO.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la solucin de casos.

RESOLUCIN DE CASOS. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
CON SU GRUPO DE TRABAJO, DISCUTA LAS CUESTIONES PLANTEADAS EN LOS TRES
ANUNCIOS Y EN HOJA ANEXA, ARGUMENTE SU SOLUCIN.
1. En este anuncio 2. Qu importancia 3. En el anuncio de 4. Qu significa 5. La mayora de las
tiene por objeto tendr para la empresa la izquierda solo se sexo indistinto? empresas solicitan
reclutar candidatas el estado civil? mencionan dos experiencia previa.
para ocupar el Se podr contratar a requisitos deseados, Proponga al menos una
puesto de cajera, personas solteras? Se sin embargo el forma de obtener esa
por qu es aceptaran candidatos anuncio est experiencia en un recin
importante que se de sexo masculino? completo, por qu egresado de una carrera.
especifiquen los razn?
requisitos que
deben reunir las
personas que
soliciten el puesto?
83
EJERCICIO Nm. 86
TEMA
FUNCIN DE LA EJERCICIO.
HUMANOS
materiales sobre RECLUTAMIENTO.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio.

EJERCICIO. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
ADQUIERE UNA SOLICITUD DE EMPLEO, O UTILIZA LA QUE EST INTEGRADA EN EL
LIBRO DE TEXTO. LLNALA Y ENTRGALA A TU PROFESOR.
84
EJERCICIO Nm. 87
TEMA
COLECTIVO
ADMINISTRACIN DE SUELDOS
Y SALARIOS LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS.
RESOLUCIN DE CUESTIONARIO.
materiales sobre ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS, as como un cuestionario de
seis preguntas..
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la solucin del
cuestionario.

RESOLUCIN DE CUESTIONARIO. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
1. Cules son las diferencias entre la higiene y la seguridad industrial?
2. Para qu le sirve a la Empresa tener un inventario de recursos humanos?
3. Qu relacin tiene la valuacin del puesto y la evaluacin del desempeo con la
administracin de los sueldos y salarios en la Empresa?
4. Cmo se lleva a cabo el control de los recursos humanos en las Empresas?
5. Cmo se relaciona el rea de recursos humanos con las dems reas de la Empresa?
6. El rea de recursos humanos, es un rea operativa o de apoyo? Por qu?
1
2
3
4
5
6
85
EJERCICIO Nm. 88
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE SUELDOS INVESTIGACIN BIBLIOGRFICA.
Y SALARIOS EXPOSICIN DE TEMA.
materiales sobre ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la exposicin del tema investigado.

EXPOSICIN DE TEMA. REQUISITOS DE
ENTREGA:
TRABAJO EN MESA - EQUIPO
Pg. 173
REALICE UNA INVESTIGACIN BIBLIOGRFICA PARA EXPONER LOS TEMAS DE
LEGISLACIN LABORAL E HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
86
EJERCICIO Nm. 89
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y VISITA A EMPRESAS.
SALARIOS.
1. En la siguiente sesin, el profesor organizar mesas de trabajo y solicitar a los alumnos que en
grupos de trabajo visiten la Secretara del Trabajo y Previsin Social del Gobierno Federal.

VISITA A EMPRESAS REQUISITOS DE
ENTREGA:
TRABAJO EN MESA - EQUIPO
Pg. 173
CON SU GRUPO DE TRABAJO VISITE LA SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL
DEL GOBIERNO FEDERAL, PARA CONOCER LAS POLTICAS GUBERNAMENTALES ACERCA
LA ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS.
87
EJERCICIO Nm. 90
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y REPORTE DE VISITA A EMPRESAS.
SALARIOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del reporte de visita.

REPORTE DE VISITA A EMPRESAS REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
HAGA UN REPORTE DE LA VISITA A LA SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL
DEL GOBIERNO FEDERAL, PARA COMPARTIRLO CON EL GRUPO.
88
EJERCICIO Nm. 91
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y ELABORACIN DE NMINA.
SALARIOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la nmina.

ELABORACIN DE NMINA. REQUISITOS DE
ENTREGA:
Pg. 173
CON SU GRUPO DE TRABAJO ELABORE UNA NMINA.
89
EJERCICIO Nm. 92
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE SUELDOS INVESTIGACIN DE CAMPO.
Y SALARIOS.
materiales sobre EVALUACIN DEL DESEMPEO.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la Investigacin
realizada.

INVESTIGACIN DE CAMPO. REQUISITOS DE
30 minutos TRABAJO EN MESA - EQUIPO ENTREGA:
Pg. 173
CON TU GRUPO DE TRABAJO, REALIZA UNA INVESTIGACIN DE CAMPO, PARA CONOCER EL
SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL SISTEMA DE INCENTIVOS QUE TIENE LA UNAM
EN RELACIN CON SU PERSONAL ADMINISTRATIVO, ACADMICO Y DE CONFIANZA.
90
EJERCICIO Nm. 93
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS.
SALARIOS. ANLISIS DE ACTIVIDADES.
materiales sobre DEPARTAMENTOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la Investigacin
realizada.

ANLISIS DE ACTIVIDADES. REQUISITOS DE
Pg. 173
CON TU GRUPO DE TRABAJO, REALIZA UN ANLISIS, UTILIZANDO EL MTODO COMPARATIVO Y
CON RAZONES, DEL RESULTADO DE LA VISITA A LA EMPRESA Y DE LAS ACTIVIDADES QUE
REALIZA EN ESTA REA.
91
EJERCICIO Nm. 94
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
SALARIOS. EJERCICIO DE CONCORDAR Y DISCORDAR.
materiales sobre IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio solicitado.

EJERCICIO DE CONCORDAR Y DISCORDAR. REQUISITOS DE
Pg. 173
Instrucciones:
2. Posteriormente se confrontar con los dems integrantes del equipo, que expondrn en plenaria y
ante el grupo las razones y argumentaciones de sus respuestas para llegar a conclusiones. En una
tabla, se anotarn las respuestas de cada equipo; para identificar el nivel de aprendizaje de los
conocimientos adquiridos.
En la siguiente tabla anoten en los espacios un SI o un NO, primero en forma individual y
posteriormente en forma grupal, considerando la posibilidad de coincidir en la respuesta.
DECISIN
PERSONAL GRUPAL
1. La productividad de las Empresas es solo resultado
de una correcta administracin en sus recursos humanos. _________ _______
2. La creacin de una vacante surge por
necesidades exclusivas de la Empresa. _________ _______
3. La subcontratacin es la alternativa actual de las
Empresas para reducir costos en su mano de obra
sin importar la seguridad del trabajador en su empleo. _________ _______
4. La entrevista inicial en el proceso de seleccin
garantiza tener una buena seleccin del personal. _________ _______
5. Usted contratara a una persona en el rea de
tesorera, que tiene antecedentes penales relacionados
con un robo no comprobado. _________ _______
6. Un contrato econmico otorgado al personal
garantiza un alto rendimiento del mismo. _________ _______
92
7. Un recurso humano eficiente es quien ha sido
capacitado o adiestrado en forma continua _________ _______
8. Si me pagan igual que al trabajador ms eficiente
del departamento donde trabajo, me obliga a trabajar
con la misma intensidad que l. _________ _______
9. El Sindicato debe proteger a todos los trabajadores,
sin importar que stos no sean productivos. _________ _______
10. Si uno de sus trabajadores tiene un accidente, por usar
el equipo de proteccin en mal estado, lo despedira. _________ _______
93
EJERCICIO Nm. 95
TEMA
LEGISLACIN LABORAL EN COLECTIVO
MXICO
BORAL EN MXICO
PREPARACIN:
1. Una sesin anterior al estudio del tema, el profesor solicitar a los alumnos la lectura de
los artculos 20 al 55, de los captulos I a V del TITULO SEGUNDO, RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
EJECUCIN:
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolucin y entrega de un
cuestionario.
CULMINACIN:
DURACIN: EVALUACIN REQUISITOS DE

ENTREGA:
30 minutos TRABAJO EN MESA - EQUIPO Pg. 173
8 QUE SE ENTIENDE POR RELACION DE TRABAJO.
9 DEFINA QUE ES CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
10 ESTABLEZCA LAS CONDICIONES DE TRABAJO QUE DEBE TENER TODO CONTRATO DE TRABAJO.
11 HAGA UN COMENTARIO GENERAL DE LAS SIETE CAUSALES PARA LA SUSPENSION TEMPORAL
DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
12 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO SIN
RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON.
13 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO SIN
RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR.
14 HAGA UN BREVE COMENTARIO SOBRE LAS CAUSALES DE TERMINACION DE LA RELACION DE
TRABAJO.
1
2
3
4
5
6
7
94
EJERCICIO Nm. 96
TEMA
COLECTIVO
LEGISLACIN LABORAL EN
MXICO LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS.
PREPARACIN:
los artculos 56 al 131, de los captulos I a VIII del TITULO TERCERO, CONDICIONES DE
TRABAJO, que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
EJECUCIN:
cuestionario.
CULMINACIN:

ENTREGA:
6 DIGA CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
7 DIGA QUE ES JORNADA DE TRABAJO. ARGUMENTE SOBRE LA JORNADA EXTRAORDINARIA.
8 DEFINA JORNADA DIURNA, NORTURNA Y MIXTA. PROPORCIONE UN EJEMPLO DE CADA UNA DE
ELLAS.
9 DIGA LOS CRITERIOS USUALES PARA LA FIJACIN DEL SALARIO.
10 HAGA UN LISTADO DE LAS PRESTACIONES ECONMICAS Y SOCIALES MAS COMUNES QUE
ACOMPAAN AL SALARIO.
1
2
3
4
5
95
EJERCICIO Nm. 97
TEMA
COLECTIVO
LEGISLACIN LABORAL EN LECTURA Y DISCUSIN DE TEXTOS.
MXICO
PREPARACIN:
los artculos 132 al 162, de los captulos I a V del TITULO CUARTO, DERECHOS Y
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y LOS PATRONES que corresponden a la Ley
Federal del Trabajo.
EJECUCIN:
cuestionario.
CULMINACIN:

ENTREGA:
3 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE.
4 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS PATRONES.
FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE
1
2
96
EJERCICIO Nm. 98
TEMA
INDIVIDUAL
MXICO
RESOLUCIN DE EJERCICIO.
PREPARACIN:
los artculos 354 al 439, de los captulos I a VIII del TITULO SPTIMO, RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
EJECUCIN:
cuestionario.
CULMINACIN:

ENTREGA:
( ) A la asociacin de trabajadores o patrones para la defensa de 1 MORAL
sus intereses se le denomina
( ) No es legal un sindicato de 2 VEINTE INTEGRANTES
( ) El sindicato es una persona de tipo 3 TREINTA
( ) Los sindicatos no pueden intervenir en asuntos 4 PATRONES
( ) Nmero de trabajadores requeridos para constituir un sindicato 5 DE RELIGIN
( ) Tipo de sindicato que requiere un mnimo de dos integrantes 6 SINDICATO
7 ESTUDIANTES
97
EJERCICIO Nm. 99
TEMA
INDIVIDUAL
MXICO
PREPARACIN:
1. Una sesin anterior al estudio del tema, el profesor solicitar a los alumnos la lectura de los
artculos 354 al 439, de los captulos I a VIII del TITULO SPTIMO, RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
EJECUCIN:
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolucin y entrega de un ejercicio.
CULMINACIN:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades
de evaluacin final.

ENTREGA:
VERTICALES HORIZONTALES
1 Nmero mnimo de patrones para integrar un 3 Asociacin de trabajadores o patrones para la
sindicato (Invertido) defensa de sus intereses.
2 Tipo de persona que es un sindicato 5 Asuntos en los que un sindicato no debe intervenir.
4 Nmero mnimo de trabajadores para integrar un 6 Es la suspensin temporal del trabajo llevada a cabo
sindicato. por una coalicin de trabajadores.
7 Alcance o mbito de la actual Ley del Trabajo.
98
EJERCICIO Nm. 100
TEMA
COLECTIVO
MXICO
PREPARACIN:
los artculos 440 al 471, de los captulos I - II del TITULO OCTAVO, HUELGAS que
corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
2. Los alumnos se organizaran en grupos de trabajo con un mximo de cuatro integrantes y
acudirn a una empresa que se encuentre en huelga. Ah, solicitaran informacin sobre las
causales del movimiento. Extendern una invitacin para que una delegacin de
trabajadores acuda al saln de clases a exponer sus puntos de vista.
EJECUCIN:
1. En la siguiente sesin, despus de escuchar a la delegacin de trabajadores, los alumnos intercambiaran
impresiones y puntos de vista, con objeto de calificar el movimiento.
CULMINACIN:

ENTREGA:
SI LA HUELGA ES: ANOTE LA OPINION DEL GRUPO COMPRELA CON LA
DE TRABAJO: OPINION DE LA LEY
SI o NO ( INCLUIR LOS ARTICULOS )
LEGALMENTE EXISTENTE SI
NO
LEGALMENTE INEXISTENTE SI
NO
JUSTIFICADA SI
NO
INJUSTIFICADA SI
NO
LICITA SI
NO
ILICITA SI
NO
99
EJERCICIO Nm. 101
TEMA
COLECTIVO
FUNCIN DE LA
SALARIOS. EJERCICIO DE ORDENAR CONCEPTOS.
materiales sobre IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio.

EJERCICIO DE ORDENAR CONCEPTOS. REQUISITOS DE
Pg. 173
Instrucciones:
2. Posteriormente se confrontar con los dems integrantes del equipo y se llegar a la plenaria con el
grupo.
3. Ordene con nmeros progresivos del 1 al 10 los pasos que se deben de seguir, para obtener,
mantener e incrementar los recursos humanos de una Empresa, colocando el nmero 1 en la etapa que
considere ms importante para iniciar y cumplir con la secuencia correspondiente, el nmero 2 en la
siguiente y, as consecutivamente, hasta colocar el nmero 10.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SIGUE UN PROCESO, INTEGRADO POR:
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
RECLUTAMIENTO
CONTRATACIN
VACANTE
DESARROLLO DEL PERSONAL
INDUCCIN
SELECCIN
ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS
CONTRATACIN
INVENTARIO DE LOS RECURSOS HUMANOS
4. Utilice la siguiente tabla para realizar la actividad: primero individual; segundo en equipo y tercero
con el grupo.
100
Decisin Diferencia Clave Diferencia Decisin
grupal grupal personal personal
101
SUGERENCIAS PARA LA EVALUACIN DEL
APRENDIZAJE
INSTRUCCIONES. SE TRATA DE VALORAR LA PROFUNDIDAD Y EXTENSIN DEL

APRENDIZAJE LOGRADO CON EL USO DE ESTE MATERIAL QUE CORRESPONDE A LA
UNIDAD II REAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA, DEL PROGRAMA AJUSTADO PARA EL
CURSO DE ADMINISTRACIN II (1609).
DE LA SUGERENCIA 1 Y 2, SELECCIONA SLO UNA. LO MISMO PARA LOS PUNTOS 3 y 4, 5 y
6. AS, TENDRS TRES PROBABILIDADES DE MEDIR Y VALORAR CUNTO LOGRASTE DE
LOS APRENDIZAJES PREVISTOS. ACUDE AL PROFESOR PARA QUE ORIENTE TU
APRENDIZAJE Y TE AUXILIE EN CUALQUIER SITUACIN.
1. ELABORA UN BREVE ENSAYO CON UN MXIMO DE CINCO CUARTILLAS, CUYO TEMA

SEA LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. NO OLVIDES INCLUIR EJEMPLOS
ACTUALES DE ESTA FUNCIN QUE SE DESARROLLA EN LAS EMPRESAS NACIONALES Y
EXTRANJERAS, SIN IMPORTAR EL TAMAO O EL REA DE APLICACIN EN LA
ECONOMA NACIONAL.
2. ELABORA UNA MONOGRAFA, CON ILUSTRACIONES Y DIBUJOS, DONDE SE MUESTRE LA
PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA, CONSIDERANDO LOS
ELEMENTOS DE INVENTARIOS DE PERSONAL, ANLISIS DE PUESTOS Y PRODUCTIVIDAD
DEL TRABAJO.
SEA LA FUNCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA. NO OLVIDES INCLUIR
EJEMPLOS ACTUALES DE EMPRESAS NACIONALES Y EXTRANJERAS.
SEA EL ANLISIS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA. NO
OLVIDES INCLUIR UNA OPININ PERSONAL SOBRE TAL PROCEDIMIENTO.
5. ELABORA UN CUADRO SINPTICO QUE ABARQUE LAS CARACTERSTICAS MS
IMPORTANTES DE LOS SIGUIENTES DEPARTAMENTOS DE PERSONAL:
a) CAPACITACIN Y DESARROLLO.
b) HIGIENE INDUSTRIAL.
c) DEPARTAMENTO LEGAL Y DE CONTRATACIN.
SEA LA APLICACIN DE TEST PARA SELECCIN DE PERSONAL: LA ENTREVISTA. USO E
INTERPRETACIN EN LA EMPRESA. NO OLVIDES INCLUIR EJEMPLOS ACTUALES DE LA
APLICACIN DE LA TCNICA EN LAS EMPRESAS NACIONALES EN CUALQUIER REA DE
LA ECONOMA NACIONAL.
102
BIBLIOGRAFA DE CONSULTA
Arias Galicia, Fernando, Administracin de Recursos Humanos, Mxico: TRILLAS,

1981.
Briseo Garca de la Cadena, Adrin; Franco Galicia, Jos Armando y Salgado Salgado
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Velzquez Mastretta, Gustavo, Administracin de los Sistemas de Produccin,
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103

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LA EMPRESA y

LIBRO DE TEXTO CON

PARA EL CURSO DE ADMINISTRACIN II

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Cada tema desarrolla un ensayo basado en bibliografa seleccionada del

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British American Tobacco DuPont

Parque Garrafn Industrias Pilot

Merck Sharp & Dohme Microsoft

UPS Vitro Fibras

DE FORMA INDIVIDUAL, RESUELVA EL SIGUIENTE CUESTIONARIO.

AUMENTA EN EL PAS EL EMPLEO INDIRECTO

En la nacin, 8.6 % de los trabajadores son subcontratados por otras empresas.

La subcontratacin de personal en Mxico, es una prctica cada vez ms frecuente.

9 DE CADA 10 TRABAJADORES SON AJENOS A LA 91.4 % DEPENDIENTE DE LA EMPRESA

EXPLICA EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL Y SE UBICA EN CADA

ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES SUGERIDAS:

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CON SU GRUPO DE TRABAJO, DISCUTA LAS CUESTIONES PLANTEADAS Y ARGUMENTE SU

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ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES SUGERIDAS:

9. Lee el material IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS .

( ) El sindicato es una persona de tipo 3 TREINTA

( ) Los sindicatos no pueden intervenir en asuntos 4 PATRONES

( ) Nmero de trabajadores requeridos para constituir un sindicato 5 DE RELIGIN