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Diseno y Analisis de Cargos PDF
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2.1 INTRODUCCIN
EI trabajo como proceso social no es un elemento esttico, ni desde el punto de vista del proceso
general, ni de un trabajo especfico en particular. Est condicionando por las diferentes
caractersticas de cada trabajo, las exigencias y requerimientos para el desarrollo del mismo.
Como se ha sealado, desde el punto de vista metodolgico las caractersticas del objeto
condicionan los mtodos a emplear.
EI proceso de anlisis, descripcin y valoracin no existe en abstracto, sino que esta vinculado a
diferentes formas de actividad humana; en este caso fundamentalmente a la actividad laboral que
es un producto de la interaccin hombre-trabajo.
1
Figura 2.1: Modelo de la integracin hombre-trabajo
1
Fuente: Zayas, P. (2000)
2.2 EL TRABAJO
Es vital en nuestra concepcin terico-metodolgica la teora de la actividad por ser el trabajo una
actividad transformadora por excelencia.
La psicologa del trabajo profundiz desde el punto de vista terico metodolgico en el estudio
psicolgico de la actividad laboral y su estructura, e introdujo los trminos exigencias laborales y
premisas de rendimiento, de gran trascendencia desde el punto de vista terico y metodolgico en
el estudio del trabajo y cuyos resultados se valoran en esta propuesta.
Hacker, W., (1986) define a la actividad laboral como "una unidad funcional de procesos
motivacionales, volitivos, cognoscitivos (perceptivos, mnsicos, intelectuales) y motores. "
Segn este mismo autor, la actividad laboral esta caracterizada por las siguientes propiedades
psicolgicas relevantes:
Plantea adems que los componentes psquicos de la actividad laboral estn determinados por la
tarea de trabajo y que la unidad bsica del anlisis psicolgico de la actividad es la accin,
definiendo por accin la unidad psicolgica ms pequea de la actividad regida por la voluntad.
Se coincide con las propiedades planteadas por Hacker, W., pero es necesario resaltar que la
actividad laboral no se desarrolla en abstracto sino implicada dentro de un marco de
interrelaciones sociales y personales concretas donde hay incidencias de la cultura organizacional y
los elementos de carcter axiolgico, donde el sujeto participa en la construccin de las
competencias laborales que sirven de base al desarrollo exitoso de la actividad.
La categora actividad tiene mltiples acepciones y es enfocada desde los ms dismiles puntos de
vista filosfico, gnoseolgico, sociolgico, como sujeto en el proceso de investigacin y sinnimo
de personalidad, de individuo o de hombre.
Los cambios en el entorno, las condiciones socioeconmicas, el papel del mercado y el desarrollo
cientfico-tcnico van modificando las exigencias, y a su vez revolucionan las formas de produccin,
as se pasa de producciones masivas seriadas a producciones unitarias caracterizadas por la
variacin constante; se pasa de actividades sencillas poco calificadas a otras que exigen una amplia
preparacin tcnica, y de la superespecializacin de los empleados se pasa a la formacin con un
perfil amplio de los trabajadores, caracterizado por la autonoma, flexible el trabajo en equipo y la
variedad de habilidades.
EI proceso del anlisis de cargo est muy ligado a los intentos de perfeccionar los procesos de
trabajo y la necesidad de alcanzar mayor eficiencia en el desarrollo de los mismos.
Entre los precursores de estos estudios se pueden sealar a F. Taylor, H. Ford, los esposos Gilbreth
y H. Emerson, representantes de la denominada Escuela Clsica de la Organizacin Cientfica del
Trabajo.
Con respecto al anlisis de cargos, Barranco, F. (1993) plantea que "la War Manpower Commission
de Estados Unidos propuso hace aos una frmula que tuvo un gran xito en su momento y que ha
dado origen en la practica a la totalidad de los sistemas de anlisis y valoracin que se han venido
aplicando en los pases occidentales". La misma contempla en su formato los aspectos siguientes:
a. Determinacin del alcance del trabajo:
- Qu hace el trabajador?
- Para qu lo hace?
- De qu forma lo hace?
- Cundo, con que ritmo o cadencia lo hace?
- Cul es el resultado o producto directo de su trabajo?
Determinacin de la dificultad del trabajo. Esta faceta puede ser descrita, entre otras por medio
de los requisitos siguientes:
Otros autores, David, L., Canter, R., y Hoffman, R., (1972) plantean que el proceso de disear los
cargos puede ser dividido en tres actividades:
Davis, L., (1972) seala que los diseos de cargos se basan en los siguientes criterios:
Livy, B., (1975) plantea que el anlisis de cargos es un proceso de investigacin de las actividades
del trabajo y de las demandas sobre los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel del
empleo.
Barranco F (1993) plantea que: El anlisis o descripcin del puesto de trabajo consiste en detallar
el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos
de la empresa, especificando, adems, los niveles de formacin y experiencias necesarios para
poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al ocupante y las
caractersticas fsicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo en s, as como los
recursos que normalmente utiliza en el mismo."
Para Dessler G. (1994) el anlisis de puesto es: "EI procedimiento para determinar las tareas y
requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se deben contratar. "
Casas, J., (1992) emplea el trmino anlisis de tareas, y seala que estas consisten en "el estudio
precise de los diversos componentes de un puesto de trabajo concreto. Mediante el mismo se
identifica la tarea, es decir, se examinan los deberes del trabajador y las condiciones propias del
puesto de trabajo. Adems, tambin se acta una descripcin de las condiciones del candidato
idneo, que no es ms que el anlisis de las habilidades y capacidades que se requieren para tener
xito en el mismo. "
Byars, D. Y Rue, L. (1996) formulan un modelo que muestra que a partir del anlisis de puestos se
producen dos salidas independientes, una es la descripcin del puesto y otra la especificacin.
Roft, H., y T. Watson (1961) sealan que "el proceso de analizar un cargo es esencialmente el de
determinar sus principales caractersticas o dimensiones."
Chiavenato I (1999) plantea que: "EI anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar e
informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las
descripciones de cargos."
Stanton E. (1989) plantea que: "El anlisis del trabajo es el proceso mediante el cual una
informacin importante relacionada con un trabajo particular se obtiene de manera sistemtica y
ordenada."
Snchez J. (1993) plantea: "EI anlisis de puesto (job analysis) es un procedimiento que consiste en
determinar los elementos o caractersticas inherentes a cada puesto. EI anlisis de puestos trata de
determinar la exigencia de estos, es, por tanto, una tcnica o procedimiento que se centra
exclusivamente en el puesto de trabajo y no en la persona que lo desempea, haciendo una clara
diferenciacin del anlisis y los otros procedimientos."
Milkovich, G y Boudreau (1994): "El anlisis del trabajo es un proceso sistemtico de recopilacin
de datos y elaboracin de juicios acerca de la naturaleza de un trabajo especfico."
Cowling, A y P. James (1997) plantea que: "El anlisis del puesto es el proceso de estudiar un
puesto para describir su verdadero contenido."
Como se puede apreciar, pese a existir un grupo de elementos esenciales comunes, en el cual se
coincide que el anlisis es un proceso investigativo en funcin de obtener informacin sobre las
tareas que se desarrollan en el proceso de trabajo y los requerimientos humanos para su
desempeo, existen diferencias en la proyeccin conceptual y metodolgica de los diferentes
autores en relacin con este trmino.
1. Identificar y aislar, para el propsito del estudio, las tareas componentes de un cargo
(algunos cargos pueden tener un gran numero de tareas o subtareas).
2. Examinar cmo son desempeadas las tareas (manera de ejecucin, habilidades
requeridas, si las tareas son aisladas o hacen parte de un esfuerzo de equipo).
3. Examinar por qu las tareas son desempeadas de aquella manera (por que los
procesos de produccin o administrativos requieren varios inputs, las relaciones de las
tareas dentro de un cargo y con las de otros cargos dentro de la organizacin).
4. Examinar cundo y por qu son desempeadas de aquella manera (para completar la
figura operacional).
5. a) Identificar los principales deberes que se tienen, ya sean regulares u ocasionales.
b) Clasificar los deberes principales de acuerdo con su dificultad, frecuencia e
importancia en el cargo como un todo.
6. Identificar las principales reas de responsabilidad (por la designacin del trabajo, por
el trabajo de otras personas, por dinero, fbrica equipo, materiales, turnover) y, donde
sea posible, cuantificar estos aspectos del cargo.
7. Anotar las condiciones de trabajo predominantes, en cuanto a los aspectos fsicos,
sociales y financieros del cargo.
a) Ambiente fsico (temperatura, ruido, suciedad, peligro o comodidades tpicas de la
oficina).
b) Ambiente social (trabajo en equipo, trabajo individual).
c) Condiciones financieras (si el sistema de pago ya existe, anotar los salarios
actuales, esquemas de incentivos, beneficios sociales, bonos, que se pueden
aplicar).
8. Identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo (esto no es una
descripcin de los atributos que el ocupante actual posee, sino una lista de aquellos
atributos esenciales necesarios para el buen desempeo, sin los actuales no sera
posible ocupar el cargo adecuadamente); las demandas pueden ser categorizadas de
acuerdo con los siguientes criterios:
a) Demandas fsicas (por ejemplo: energa muscular, trabajo secundario, viajes, horas
de trabajo, apariencia personal, porte fsico, voz y requisitos bsicos desde el
punto de vista medico, etc.).
Este modelo tiene muchas cosas buenas, pero a raz de las competencias hay que
interrelacionar ms, y a luz de la integracin resultan ahora obsoletos.
EI anlisis y descripcin de cargo tiene mltiples usos en todas las esferas, entre los que
puede destacarse:
Adems de los usos mencionados, el anlisis y descripcin de cargo puede tener otras
finalidades:
Algunos autores identifican los trminos anlisis y descripcin y otros lo ven como
procedimientos independientes. AI respecto se analizaran los conceptos sobre descripcin
de cargos, formulados por especialistas de esta temtica.
Stanton, E. (1989) plantea que: "La primera etapa al recoger informacin pertinente
acerca de un trabajador es preparar una descripcin precisa del trabajo. Aqu se desea
obtener un cuadro dinmico y realista de lo que el puesto implica."
Casas, J., (1992) emplea el trmino identificacin de las tareas, que consiste en
determinar cuales son los factores esenciales del puesto de trabajo.
Chiavenato I. (1990) plantea: "La descripcin de cargos es una relacin escrita que delinea
los deberes y las condiciones relacionados con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cmo lo hace y por que lo hace. La descripcin de cargos es el proceso que
consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y
que lo hacen distinto de todos los existentes en la organizacin. La descripcin de cargos
es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de
los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hacen) y
los objetivos del cargo (para qu lo hace). Es bsicamente un inventario escrito de los
principales hechos significativos sobre la ejecucin del cargo de los deberes y
responsabilidades intrnsecas."
La descripcin de cargo para Snchez J. (1993) "es el resultado final del anlisis y el punto
de partida para la evaluacin de tareas o valoracin de puesto."
Milkovich G. y J. Boudreau (1994) plantea que "la descripcin del trabajo es un resumen
sistemtico de la informacin recopilada en el anlisis del trabajo.
Para Cowling A. Y P. James (1997): "Las descripciones del puesto proporcionan informacin
para la definicin de este y, por tanto, constituyen la base para el reclutamiento y
seleccin."
En la actualidad algunos autores plantean que las descripciones de los cargos suelen
tornarse obsoletas prcticamente antes de su aplicacin, no obstante en todo el mundo
empresarial occidental las mismas son consideradas requisitos indispensables al valorar
un cargo. AI respecto Milkovich G. y J. Boudreau (1994) sealan: "El hecho de que las
exitosas compaas japonesas no utilizan descripciones de puesto detalladas ha
sorprendido a los gerentes occidentales. Si bien esto es cierto, tambin lo es que en las
selecciones efectuadas por los japoneses en EE. UU. suelen emplearlas." Ejemplos de esto
son los procesos de seleccin de compaas como la Toyota, Smyrna Tennesse o Mazda.
La descripcin de cargo es un producto derivado del anlisis, que contiene una relacin
de los objetivos y funciones, tareas del cargo, principales acciones u operaciones,
condiciones de trabajo, riesgos y responsabilidades de los que se derivaran los
requerimientos humanos integrados en las principales formaciones y competencias
para su desempeo exitoso, los cuales sern plasmados en las especificaciones y los
perfiles de los cargos.
2.4.1 MODELOS DE DESCRIPCIN DE CARGOS U OCUPACIONES
Perego, L. y Ricardi, R. (1984) indican que las descripciones del trabajo constan
normalmente de:
Para Stanton, E. (1989) "una declaracin total de los deberes precisos que se ejecutan
tpicamente, probablemente es de suma importancia al desarrollar una descripcin de
trabajo. Una informacin adicional debe recogerse sobre los siguientes factores para
redondear la comprensin general del puesto." Estos son:
- Fsico.
- Logros.
- Inteligencia general.
- Aptitudes especiales.
- Intereses.
- Disposicin.
- Circunstancias distintivas.
Agregan adems estos autores: "Un marco de referencias mas moderno para llevar a cabo
una especificacin del puesto utiliza seis factores". Estos son:
- Descripcin genrica del puesto: por la que, de forma general, se indica la razn de
ser del puesto. Enuncia los fines o resultados finales que se obtienen del mismo.
- Descripcin cuantitativa del puesto: indica, cuantificndola la importancia del puesto
a travs de los medios o recursos utilizados y de los resultados, en unidades
econmicas o de producto obtenidos.
- Localizacin del puesto: situacin del puesto dentro de la estructura organizativa de
quin depende? quines y cuntos dependen de l? quines son sus
colaboradores?
- Naturaleza interna del puesto: conjunto de detalles especficos referentes al
desempeo del mismo, en el entorno de circunstancias en el que se desarrolla.
Otro de los procedimientos que constituye un enlace directo entre las caractersticas del
trabajo y el sujeto que lo realiza son las especificaciones de los cargos.
Dessler G. (1994) define la especificacin del puesto como la lista de los requerimientos
humanos del puesto, esto es, la educacin, capacidad, personalidad, etc, necesaria otro
producto de un anlisis de puestos.
Snchez, J., (1993) plantea que la especificacin de puestos hace referencia a los
requerimientos y cualidades que debera, idealmente, reunir el ocupante del puesto para
desempearlo con xito. Estos requisitos emanan del anlisis y descripcin del puesto.
Para Stanton, E. (1989) la especificacin del trabajo es una lista de las capacidades exactas
que el candidato exitoso debe poseer.
Para Chiavenato, I. (1990) las especificaciones del cargo constituyen una descripcin
detallada de los requisitos mentales y fsicos necesarios que requiere el ocupante para
poder desempear adecuadamente el cargo, adems de las responsabilidades y de las
condiciones de trabajo que constituyen el hbitat del mismo.
Para Cowling, A. y P. James (1997) la especificacin del puesto es un trmino muy comn
que da cuenta del proceso de transformacin de la descripcin del puesto en una
definicin del tipo de persona que tendra xito al realizar determinado trabajo.
A partir de la descripcin del cargo, sobre la base de las caractersticas de las tareas, las
principales acciones u operaciones, las condiciones de trabajo, riesgos y
responsabilidades, se derivan las especificaciones del cargo, las cuales no van a ser mas
que la integracin de los principales aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales, visto
a travs de las principales formaciones y competencias necesarias para desempear con
xito un cargo u grupo de estos. O sea, que a partir de las especificaciones se precisan los
criterios de seleccin para un determinado cargo u ocupacin, y este es el punto de
partida de la veracidad y credibilidad del proceso.
Snchez, J. (1993) seala entre los aspectos que deben contener las especificaciones de
cargos los siguientes:
Casas, J. (1992), plantea: "Todos los datos obtenidos mediante el anlisis de tareas suelen
recogerse en unos grficos llamados profesiogramas, los cuales reflejan cuantitativa y
cualitativamente las caractersticas que debe tener el candidato ideal para ese trabajo
especfico."
Por otra parte, aunque el proceso de construccin de perfiles tiene un carcter heurstico,
no se establecen las vas mediante las cuales se llegue al perfil como base del proceso de
seleccin de personal, lo que representa una de las ms serias dificultades encontradas en
el mundo empresarial al abordar esta problemtica; o sea, no aparece el know how para
ir desde el anlisis de cargos hasta la definicin del perfil, aspecto que ser abordado en el
prximo epgrafe.
Destacan, adems, los estudios realizados en relacin con el diseo del trabajo por
Hackman, R. y Lawler III, E. (1971) y Hackman, R. y Oldham, G. (1975), los que identifican
como dimensiones esenciales del trabajo la variedad de habilidades, la identidad de la
tarea, la importancia, la autonoma en la realizacin del mismo, y la retroalimentacin que
se recibe sobre la marcha del trabajo.
Con relacin al estudio de las exigencias laborales se destacan, adems, los trabajos
efectuados por Vzquez, M., y otros (1986) sobre la base del TBS-K creado por J. Wolff y
Th. Wolff de la Universidad de Dresden, el cual es una versin reducida del TBS-L de
Hacker y Richter, que es un sistema para la valoracin de las actividades laborales. En el
mismo se realiza un anlisis ponderado sobre la base del criterio de jueces de la
complejidad de la tarea, la autonoma en el cargo, la variedad de exigencias y los
contactos sociales.
Schaarschmidt, U., y de Prado, R. (1982) abordan como una de las tareas fundamentales
de la psicologa del trabajo, el estudio de las exigencias laborales y definen estas como: ...
demandas que se imponen a la persona trabajadora y que resulta de las condiciones
laborales exteriores en forma de tarea laboral y condiciones objetivas en la ejecucin de la
actividad (medios, objetos, procedimientos de trabajo, condiciones, espacios temporales y
ambientales. "
Las exigencias de tipo II se refieren a las ejecuciones necesarias del hombre para el
cumplimiento de la tarea laboral, que surgen a partir de la relacin hombre-medio
de trabajo-objeto de trabajo. Se pregunta aqu por las funciones laborales
necesarias del hombre en el sentido de la actividad psicofsica (ej: operaciones
manuales y cognitivas, decisiones).
Las exigencias de tipo III son las que se refieren todava ms a la personalidad del
trabajador. Se consideran en este caso las -exigencias como premisas del
rendimiento necesarias para el cumplimiento de la tarea en el sentido de
caractersticas de personalidad.
Por otra parte, Cuesta, A. (1997) formula a partir de reingeniera la tecnologa de tareas
como base de la gestin de recursos humanos.
2
Figura 2.2 Tecnologa de las tareas
2
Fuente: Cuesta, A. (2002)
Dicha tecnologa es un sistema integrado por los subsistemas de trabajo donde incluye:
Esta tecnologa de tareas tiene incidencia sobre todos los subsistemas que componen la
gestin de recursos humanos e incluye el procedimiento para la elaboracin de los perfiles
de los cargos, tomando como base las preguntas esenciales que conforman el anlisis
crtico:
En la actualidad existe una fuerte tendencia al enfoque del estudio del trabajo a partir
de las denominadas competencias laborales. Su esencia es la integracin de los
objetivos, los resultados esperados, las caractersticas de la actividad y valores
organizacionales en relacin con los requisitos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales
necesarios para desempear con xito determinadas funciones.
Entre los principales mtodos empleados en el estudio del trabajo en el enfoque por
competencias se encuentra el mtodo DACUM (Developing a Curriculum), desarrollado en
Canad y difundido en Estados Unidos por la Universidad de Ohio.
Velando, M. (1997) seala entre los mtodos mas empleados en la definicin de las
competencias, el mtodo indirecto de anlisis del trabajo, denominado tcnicas del
suceso crtico, el cual sigue los pasos siguientes:
Con vistas al Anlisis y descripcin es necesario hacer un anlisis que permita valorar el
acercamiento o el grado de correspondencia del trabajo, su naturaleza, estructura y
funcionamiento con las caractersticas de los candidatos.
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el
principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad.
Las personas constituyen el centro de la gestin de recursos humanos, pues integran las
esferas cognitiva, afectiva, fsica y social.
Hablar de un todo tiene lgica cuando existen partes, al igual que hablar de partes
adquiere sentido cuando existe un todo; por lo que hay que valorar estos nexos en sentido
complejo y reconocer su carcter holstico y sinrgico. Esto implica analizar el sistema y
sus componentes cuyas interacciones adquieren una dimensin cualitativa diferente.
3
Fuente: Zayas, P. (2000)
AI respecto, Cowling, A. y James, P. (1997) plantean: "Si bien la mayora de las personas
estar de acuerdo en que la personalidad es un factor muy importante que contribuye al
xito o fracaso en el trabajo, convendr menos sobre fa naturaleza de las personas y como
debe medirse". Aqu afloran los debates alrededor de lo biolgico y lo social en la
personalidad, as como la relacin entre lo heredado y lo adquirido y los mtodos
adecuados para su valoracin.
- en el enfoque sistmico-configuracional;
- su individualidad;
- el carcter reflejo-constructivo; el carcter social;
- la unidad de lo cognitivo y lo afectivo;
- la bsqueda de sntesis integradoras al explicar la misma;
- el carcter activo del sujeto en la construccin de la personalidad;
- la funcin reguladora y autorreguladora.
3
Existen tambin sntesis donde se expresa al ms alto nivel la integracin de aspectos
cognitivos y afectivos tales:
EI sentido de la vida, como la forma motivacional compleja, que expresa los niveles
superiores de orientacin de la jerarqua de motivos, manifiesta el objetivo
supremo de la vida del sujeto y rige su orientacin.
Dentro de los factores a los que se atribuye gran importancia, y a los que se ha prestado
mayor atencin en la psicologa, estn los aspectos de la esfera cognitiva, como dimensin
ejecutora en la regulacin y autorregulacin de la personalidad.
Se parte del anlisis de la estructura de las capacidades, conformado por los diferentes
procesos psicolgicos de orden cognitivo, tales como: percepcin, atencin, memoria,
pensamiento y lenguaje, y que sirven de base al subsistema operacional en el cual se
integran diferentes procesos en habilidades y hbitos, que expresan el accionar del sujeto
en el desarrollo de las diferentes actividades.
Las habilidades son acciones simples o complejas que han sido aprendidas, hasta el
grado de ejecutarlas con rapidez.
Fitts, P., y Posner, M. (1968) cuando valoran las experiencias desarrolladas por W. Bryan, y
M. Harter, en 1899, hablan sobre el desarrollo de habilidades en el aprendizaje de la
transmisin y recepcin telegrfica, en la cual se produce la necesidad del empleo de
habilidades perceptivo-motoras y lingsticas, realizando la siguiente clasificacin:
Entre los principales elementos que componen la esfera afectiva, se pueden sealar: las
necedades, los motivos, los intereses, las aspiraciones, las caractersticas personales y el
equilibrio emocional.
Es en este vnculo con las dems personas, objetos y fenmenos que se forman
determinadas actitudes, a partir de las cuales se configuran toda una serie de formaciones
motivacionales.
Las necesidades son el estado de carencia del individuo, que lo induce a satisfacerlas en
dependencia de las condiciones de su existencia, y los motivos son los objetos, personas o
procesos que responden a una u otra necesidad, y que reflejado bajo una forma u otra por
el sujeto, conduce su actividad.
Puede parecer redundante hablar de una esfera social al hacer alusin al hombre, ya que
se parte del principio de que es un ser social por excelencia; pero no se trata de los
factores internos refractados a travs de la implicacin del hombre en el medio y que
matizan la esencia de su personalidad, sino en la manifestacin y la imagen externa que el
mismo proyecta
4
Fuente: Zayas, P. (2002)
2.8.3 ESFERA FSICA
Entre las principales caractersticas de orden fsico que pueden ser requerimientos para el
desarrollo de la actividad laboral se encuentran la constitucin fsica, estatura,
complexin, habilidades fsicas, peso corporal, vigor fsico, fuerza, edad, sexo y apariencia
fsica
Asi mismo, las habilidades motoras pueden ser un requisito especfico para determinadas
ocupaciones y existen diferentes mtodos y tcnicas para su estudio, que incluyen
muestras de trabajo, tests de lpiz y papel y aparatos.