EL IMPACTO DE LA

CAPACITACION EN LAS
ORGANIZACIONES




SI USTED CREE QUE LA
CAPACITACION ES
CARA

PRUEBE CON LA
IGNORANCIA

CAPACITAR NO ES LA SIMPLE
REALIZACION DE CURSOS EN LAS
ORGANIZACIONES

CAPACITAR ES LOGRAR QUE LAS
PERSONAS ESTEN EN CONDICIONES
DE HACER AQUELLO QUE SE
NECESITA QUE HAGAN

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES
LOS SISTEMAS EDUCATIVOS
FORMALES PONEN EL ACENTO
EN EL SABER

LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS
PRIVILEGIAN EL HACER

LA CAPACITACION ESTA SUJETA
A UNA SERIE DE RESTRICCIONES
Y EXIGENCIAS QUE NO SE
ENCUENTRAN EN EL SISTEMA
FORMAL
LA CAPACITACION

MANIFESTACION FENOMENO
EDUCATIVO
HERRAMIENTA DE GESTION
ORGANIZACIONAL
INSTRUMENTO DE CAMBIO
OPORTUNIDAD PARA EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS

CUANDO ES NECESARIO
RESOLVER UN PROBLEMA DE
CAPACITACION ?

CUANDO SE NECESITA QUE
ALGUIEN HAGA ALGO QUE NO
SABE HACER
GESTION DE CAPACITACION
QUE LO QUE SE ENSEE RESPONDA
A UNA NECESIDAD DE LA
ORGANIZACIN
QUE LO QUE SE ENSEE SEA
APRENDIDO
QUE LO APRENDIDO SEA
TRASLADADO A LA TAREA
QUE LO TRASLADADO A LA TAREA SE
SOSTENGA EN EL TIEMPO
RELACION ENTRE LO QUE SE
NECESITA Y LO QUE SE ENSEA

TOMAR RR.HH. YA FORMADOS
SI LAS PERSONAS MAGICAMENTE
ACTUALIZARAN SUS CONOCIMIENTOS
SITUACION QUE NO SE DA EN LA
REALIDAD.
CADA DIA ES MAYOR LA NECESIDAD
DE FORMACION
NO SOLO ES NECESARIO DETECTAR
LA NECESIDAD SINO TAMBIEN DE
ANALIZARLA.

ES NECESARIO UN TRABAJO DE
EVALUACION.

SE DEBERA DETERMINAR SI EL
COSTO DE LA CAPACITACION
GUARDA RELACION CON EL
BENEFICIO QUE SE BUSCA
EL PROBLEMA DEL
ENAMORAMIENTO

ENSEAR CONTENIDOS
INCOMPATIBLES CON LA CULTURA DE
LA ORGANIZACIN

DETECTAR ANALIZAR EVALUAR LA
NECESIDAD Y ELEGIR
ADECUADAMENTE LOS CONTENIDOS
LA RELACION ENTRE LO QUE SE
ENSEA Y LO QUE SE APRENDE

LAS ORGANIZACIONES NO
CONTRATAN A LOS CAPACITADORES
PARA QUE ESTOS DEMUESTREN LO
QUE ELLOS SABEN, SINO PARA QUE
LO SEPAN TODAS LAS PERSONAS
QUE NECESITAN SABERLO
EL TRASLADO DEL
APRENDIZAJE A LA TAREA

ES LA ETAPA MAS DIFICIL DE LA
TAREA DE CAPACITACION
SERA IMPOSIBLE DESARROLLAR UN
PLAN ADECUADO DE
TRANSFERENCIA SIN UN ELEVADO
GRADO DE COMPROMISO DE TODA LA
LINEA DE AUTORIDAD
COMPROMETIDA CON EL PROBLEMA
EL SOSTENIMIENTO EN EL
TIEMPO
DEBEMOS TENER EN CUENTA LA
FRECUENCIA DE USO DE LO APRENDIDO.

CON EXCEPCION DE LOS APRENDIZAJES
CUYA APLICACIN ES INMEDIATA TODOS
LOS RESTANTES REQUERIRAN UNA
ACCION PARA MANTENER SU VIGENCIA EN
EL TIEMPO

ACEPTAR QUE SE NECESITA
APRENDER ALGO NUEVO ES VISTO
COMO UNA CONFESION DE
IGNORANCIA, COSA INADMISIBLE EN
MUCHAS POSTURAS
PSEUDOPROFESIONALES


1.- LA CAPACITACION COMO
MANIFESTACION DEL
FENOMENO EDUCATIVO
ES ENORME LA DEMANDA DE
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
ACTITUDES QUE REQUIERE EL
PROCESO DE CAPACITACION EN
TERMINOS DE CAMBIOS
PERMANENTES.

EN MUCHOS CASOS SE HACE DEL
FENOMENO EDUCATIVO UN
NEGOCIO PROSTITUYENDO LA
ACTIVIDAD HASTA NIVELES
INCALIFICABLES




TRABAJO ADULTO
CAPACITACION
EDUCACION
PARTICULARIDADES DE LA
CAPACITACION

LA MISION
LA UTILIDAD Y SUS CONSECUENCIAS
LA DECISION
EL TIEMPO Y LA OPORTUNIDAD
EL COMPROMISO CON EL
RESULTADO
LA MISION

PONER A LAS PERSONAS EN
CONDICIONES DE HACER LO QUE TIENE
QUE HACER

LA CAPACITACION ES UN MEDIO Y NO UN
FIN

LAS ORGANIZACIONES PRIVILEGIAN EL
HACER, EL SABER ESTA EN FUNCION DE
AQUEL
LA UTILIDAD Y SUS CONSECUENCIAS

TIEMPO QUE SE DISPONE PARA APRENDER

ESFUERZO NECESARIO PARA LLEVAR A
CABO EL APRENDIZAJE

CUANDO EL APRENDIZAJE FORMAL ES UNA
EXPERIENCIA LEJANA
LA DECISION

FORMA EN QUE SE DECIDE QUE UN
ADULTO APRENDA

BRECHA ENTRE LOS CONOCIMIENTOS QUE
POSEE Y LOS QUE LE DEMANDA EL
PUESTO DE TRABAJO

DECISION COMPARTIDA

EL TIEMPO Y LA OPORTUNIDAD

MOMENTO EN QUE EL APRENDIZAJE DEBE
SUCEDER.

DURACION = COSTOS

FORMA DEL PROCESO EDUCATIVO
COMPROMISO CON EL RESULTADO

GRADO DEL COMPROMISO DEL
CAPACITADOR CON EL RESULTADO

SI EL ALUMNO NO APRENDE = SE VA EL
ALUMNO

SI EL ALUMNO NO APRENDE = SE VA EL
CAPACITADOR

APRENDIZAJE ENSEANZA

EL VALOR DE LA INFORMALIDAD

LO QUE SE APRENDE EN EL DIA A DIA EN LA
TAREA
APRENDIERON HACIENDO
TIENE LA FUERZA DE LOS HECHOS
ENTUSIASMA EN LOS EXITOS
DUELE EN LOS FRACASOS
ESTO NO SE HABLA, SE VIVE



REQUERIMIENTOS QUE SE LE PIDEN A LA
CAPACITACION

LO QUE SE PUEDE HACER Y LO QUE NO SE PUEDE
HACER
FRONTERA DONDE SE PRODUCEN LOS CAMBIOS
DENTRO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
MAS CERCA DEL NEGOCIO
SOBREDIMENSIONAMIENTO DE LOS RECURSOS
DEL SERVICIO
MODA POR INMERSION
RELACION COSTO BENEFICIO


REQUERIMIENTOS DE LA
CAPACITACION DE ADULTOS

LA PERCEPCION DE LA UTILIDAD
LA PARTICIPACION
EL COMPROMISO CON EL PROCESO DE
APRENDIZAJE
EL COMPROMISO DEL COORDINADOR
EL USO DE LA EXPERIENCIA DE LOS
PARTICIPANTES
LA EVALUACION PERMANENTE
LA CONEXIN DEL APRENDIZAJE CON LA
REALIDAD DEL PARTICIPANTE
LAS TECNOLOGIAS
2. LA CAPACITACION COMO
HERRAMIENTA DE LA GESTION
ORGANIZACIONAL
LA CAPACITACION COMO RECURSO
DE UNA GESTION

CONOCIMIENTOS
CONJUNTO DE DATOS CONCEPTO
HABILIDADES ACCION
ACTITUDES PREDISPOSIC.
UN SERVICIO INTERNO

QUE RESPONDA A UNA
NECESIDAD
QUE SEA APRENDIDO
QUE SEA TRASLADADO A LA
TAREA
QUE SE SOSTENGA EN EL
TIEMPO

DETECCION DE LAS
NECESIDADES

COMO SE GENERA UN APRENDIZAJE

ALINEACION CON EL NEGOCIO

LA POLITICA

LOS 3 NIVELES DE NECESIDAD DE
APRENDIZAJE

EL NIVEL FUNCIONAL

EL NIVEL SITUACIONAL

EL NIVEL PERSONAL

QUE ES UNA NECESIDAD DE
CAPACITACION


Por discrepancia
Por cambio
Por incorporacin



EL TRABAJO CON LA NECESIDAD DE
CAPACITACION

DESCRIMINACION DEL TIPO DE NECESIDAD

OTRAS CAUSAS DEL PROBLEMA QUE
ACOMPAAN LA NECESIDAD DE LA
CAPACITACION


DESCRIPCION DE LA CONDUCTA
FINAL


JUSTIFICACION INSTITUCIONAL
OBJETIVOS FINALES
OBJETIVOS OPERACIONALES
OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

OBJETIVOS DE UNA GESTION
EMPRESARIA


LA DIFERENCIACION


LA TECNOLOGIA


LA POLITICA DE CAPACITACION
ENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS
ENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS TAREAS
DESARROLLO INTEGRADA
BENEFICIO
OPERATIVA
LA FINANCIACION DE LA
CAPACITACION
PRESUPUESTO DE
PRESUPUESTO PARA

LOS ROLES DEL SERVICIO DE
CAPACITACION
EL ADMINISTRADOR
EL DISEADOR
EL COORDINADOR
EL CONSULTOR

ROLES AUXILIARES

EL EXPERTO EN CONTENIDOS

EL MODELO INTERNO

EL VALIDADOR

EL AGENTE DE CAMBIO


LA PROFESIONALIDAD
Tiene definido cual es su inters
Crea su propio desarrollo
No se propone objetivos inalcanzables
Participa
Reconoce sus debilidades laborales
Utiliza los recursos profesionales ms indicados
No se vuelca irracionalmente hacia una tendencia
Es cuidadoso y preciso
Usa bien el tiempo
Tiene capacidad de anticiparse a los hechos
Busca fuentes de informacin y perfeccionamiento
Desarrolla una tica profesional
3. LA CAPACITACION COMO
INSTRUMENTO DE LOS PROCESOS
DE CAMBIO
LA MOTIVACION PARA EL APRENDIZAJE
COMO SE ESTA CAPACITANDO
LA TOLERANCIA AL CAMBIO EN UNA
ORGANIZACIN
EL COMPORTAMIENTO FRENTE A LO
DESCONOCIDO
LA AMENAZA AL PRESTIGIO Y LA
AUTORIDAD

LA MODIFICACION DEL SISTEMA DE
LEALTADES
CONSECUENCIAS
ORGANIZACIONALES DEL
APRENDIZAJE
LA PREPARACION PARA EL
APRENDIZAJE
Falta de hbito
Contenidos muy diferentes a los que usa diariamente
Las formas de aprendizaje
Oportunidad del aprendizaje
EL CONOCIMIENTO MOVILIZADOR DE
LA INNOVACION
Entrenamiento dentro y fuera del puesto de puesto de
trabajo:
Facilidades y dificultades para el traslado a la tarea
Facilidades y dificultades para el aprendizaje

LA POSIBILIDAD DE OBSERVAR
RESULTADOS EN LA CAPACITACION
Medicin de los resultados del aprendizaje
Medicin de los resultados de la actividad de la
capacitacin

UN MARCO DE REFERENCIA

La medicin de los resultados de la capacitacin es
difcil, pero posible
No todas las actividades generan resultados medibles
Una misma actividad no produce idnticos resultados
sobre realidades distintas.
La medicin de los resultados nace con el diseo de la
actividad
No todos los que evalan esperaban recibir lo mismo
Si todo funciona bien es raro que alguien pida medir los
resultados



QUE ES UN RESULTADO DE CAPACITACION?

DONDE MEDIR EL RESULTADO

Relacin entre lo que se necesita y lo que se
ensea
Diferencia entre lo enseado y lo aprendido
Diferencia entre lo aprendido y lo transferido a la
tarea
La permanencia en el tiempo de lo transferido

QUE TENER EN CUENTA CUANDO SE
QUIERE MEDIR

GRADO DE ESTRUCTURACION DE LA
TAREA:
Bajo Alto

GRADO DE SEMEJANZA DE LAS
SITUACIONES COMPARADAS
Muy comparables Poco
comparables

ZONA DE MEDIANA
POSIBILIDAD DE
MEDIR CON
CERTEZA
ZONA DE ALTA POSIBILI
DAD DE MEDIR CON
CERTEZA
ZONA DE MEDIANA
POSIBILIDAD DE
MEDIR CON
CERTEZA
ZONA DE MEDIANA
POSIBILIDAD DE
MEDIR CON
CERTEZA
ZONA DE BAJA
POSIBILIDAD DE
MEDIR CON
CERTEZA
4.- LA CAPACITACION COMO
OPORTUNIDAD PARA EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
EL DESARROLLO DE LA GENTE

FORMAS DE CRECIMIENTO:
JERARQUICO
HACER MEJOR LO QUE HACEMOS
OPTIMIZAMOS EL USO DEL TIEMPO
TRABAJAMOS EN EQUIPO

EL PROYECTO HUMANO DE LA
ORGANIZACIN

LO QUE DICE
LO QUE PIENSA
LO QUE QUIERE
LO QUE EXIGE

PARA SU GENTE

QUE NECESITA UNA PERSONA PARA
PODER TRABAJAR

OPERAR CON UNA VISION GLOBAL DE LOS
PROCESOS QUE LAS INVOLUCRAN

SABER OBTENER AYUDA

SABER ANALIZAR CRITICAMENTE SU PROPIA
SITUACION Y SU PROPIO DESEMPEO

DESARROLLAR CONDUCTAS COMPATIBLES CON
EL MEDIO SOCIAL

LA SOLICITUD DE APRENDIZAJE
LAS ACTITUDES

EL PROCESO DE CAMBIO EN LAS PERSONAS

DIFUSION
DISONANCIA
DIFERENCIACION
COHERENCIA

LA RESPONSABILIDAD POR EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS

5.- LOS LIMITES DE LA
CAPACITACION

LA CAPACITACION SUSTITUTIVA

INSTRUCTORES VEDETTES
CURSOS SHOW
CURSOS PARA MOTIVAR A LA GENTE
PROCESO DE SELECCIN OCULTO
PARA CONVENCER A ALGUIEN DE ALGO
EL GATOPARDISMO
LA CAPACITACION FANTASIOSA

EXPECTATIVAS EXAGERADAS

APRENDIZAJE DE IDIOMAS

CARRERAS DE CORTA DURACION CON SALIDA
LABORAL

LO APTITUDINAL: CUALQUIERA PUEDE APRENDER
CUALQUIER COSA






LA CAPACITACION MAGICA

USO DE ENERGIA

USO DE ESFUERZO

LA INFORMATICA



LA CAPACITACION AUTONOMA

Cuando la capacitacin se maneja con
una cultura distinta a la de la organizacin.
sencillamente es EXPULSADA

LA CAPACITACION VACIA

NO SE PUEDE ENSEAR LO QUE NO SE
SABE.
CONTENIDOS DEBILES O LEJANOS DE LA
REALIDAD.
LA TECNICA DEL GRAN CAMPEON.