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Director:
Msc. FERNANDO RODRIGUEZ FONSECA
La rotacin existente en este cargo es de alto nivel , esto puede considerarse que
los candidatos seleccionados no cuentan en su totalidad con los requisitos
exigidos para llevar a cabo las funciones inherentes a cargos operativos y/o
administrativos; lo que puede resumirse en que las fuentes aplicadas en el
reclutamiento y las tcnicas de seleccin de personal no estn claramente
definidas y los resultados del proceso se ha
2. JUSTIFICACION
De igual forma busca con el desarrollo del proyecto fortalecer y normalizar los
procesos de reclutamiento y seleccin enfocados al departamento de Talento
Humano, lo cual
3. OBEJTIVOS
3. MARCO DE REFERENCIA
3.1.1. EL RECLUTAMIENTO
Una vez que se han definido los puestos en la organizacin, se debe planificar las
vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas. Seguidamente se debe
desarrollar la investigacin pertinente, para determinar si existe personal de la
organizacin que rena los requisitos para desempear el cargo de Operador de
Cajeros Automticos satisfactoriamente (Reclutamiento Interno).
De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer
candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la
organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin
comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categoras,
las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.
(p.105).
A. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante
con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de:
* Transferencias ( movimiento horizontal)
* Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
* Transferencia con promociones
* Programas de desarrollo
El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
* Internet
VENTAJAS
DESVENTAJAS
plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el
proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda
escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar
las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
(p.114)
d. Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo
referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general.
e. Examen Mdico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es
costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de
laboratorio, entre otros.
del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las
habilidades y conocimientos tcnicos del candidato.
* Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones
como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a
cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a
utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado
que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los
futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin
destacar solo los aspectos positivos de forma universal.
* Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de
seleccin.
* Pas 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las
diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente
los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.
* La Entrevista
* Dinmicas de Grupo
* Pruebas Escritas
* Assesment Center
3.1.2.10 Productividad.
* Nmero de socios: 5
Esta mina de explotacin bajo tierra cuenta con unas dimensiones de altura 3.5m
y ancho 4m, puerta alemana y arcos de acero con ductos de ventilacin para
evacuacin de gases txicos, carrilera y banda transportadora para doble opcin
de transporte de personal, equipos, materiales y carbones. Los trabajos de esta
mina se realizan a
4. DISEO METODOLGICO
4.1 METODOLOGA
4.2.1
Desarrollo del plan de capacitacin para la implementacin del sistema: Una vez
documentados y normalizados los procesos de reclutamiento y seleccin de
personal, fue necesario elaborar un plan de capacitacin para todos los
colaboradores administrativos de CARBOINSA LTDA que les permiti involucrarse
en el sistema teniendo en cuenta que durante el tiempo de la realizacin de
proyecto estuvieron participando activamente un representante de la direccin, el
auxiliar de Talento Humano y el jefe de salud Ocupacional.
Presentacin de resultados: Por ltimo como fase final se procedi a la realizacin
de un informe final que fue presentado ante las directivas y gerencia general de la
empresa.
del manejo contractual- legal y de llevar el archivo general de las hojas de vida y la
creacin de bases de datos en el sistema, afiliacin al sistema de seguridad social.
Con relacin a la vinculacin el primer paso que la empresa es la convocatoria del
personal de acuerdo con las necesidades existentes en el rea para la cual est
la vacante, la fuente de reclutamiento ms comn en la empresa es el externo a
travs de recomendaciones de los mismos empleados y, a travs de solicitudes
personales u hojas de vida forma minerva 1003; las fuentes internas son utilizadas
para realizar ascensos.
En cuanto a la seleccin a nivel operativo todo aspirante debe presentar dos
entrevistas, la primera con el jefe de seccin a la cual desea ingresar y luego si es
apto para el cargo pasa a la segunda entrevista con el gerente de la planta, quien
decide su vinculacin o no a la empresa. A nivel administrativo la oficina de
Talento Humano realiza una preseleccin de candidatos al cargo y luego los
remite al gerente general, quien realiza una entrevista y determina cual es el
candidato ms apto.
El pago salarial se efecta los das 1 y 16 de cada mes tanto para los cargos
administrativos como operativos.
Crear el perfil y anlisis ocupacional de todos los cargos de la empresa para suplir
adecuadamente y en forma rpida las necesidades de personal de la empresa.
En cuanto a los procesos de gestin del talento humano se analizaron cada uno
de los procesos que conforman la gestin del talento humano, as:
Diagrama Responsable
Jefe de Seccin
Gerencia
Talento
Humano o Compaa contratada
Se contrata
NO SI
Apto
NO
Induccin y capacitacin
rea de talento humano
Jefe de seguridad y S.O
Jefe de seccin
directa con los colaboradores tanto del nivel tcnico- operativo como
administrativo.
* MC Manual de calidad.
* PG Proceso gerencial.
* PR Proceso de realizacin.
* PA Proceso de apoyo.
* P Procedimiento.
* I Instructivo
Auxiliar de Personal
Auxiliar de Personal
* Realiza exmenes prcticos (segn cargo solicitado)
* Analiza los resultados de los exmenes prcticos
* Entrega los resultados al supervisor que requiri cubrir la vacante
Supervisor
* Revisa resultados psicolgicos y prcticos
* Planifica entrevista al recurso humano que supero las pruebas psicolgicas y
practicas
* Entrevista recurso humano (oferente)
* Decide recurso humano seleccionado
* Informa al departamento de recurso humano
Auxiliar de Personal
* Realiza exmenes mdicos
* Realiza induccin general
* Informa al seleccionado que debe presentarse al Departamento de Operaciones
de Cajeros Automticos, y que a partir de esa fecha comienza su periodo de
prueba.
Supervisor
* Recibe al seleccionado
* Realiza induccin especifica
* Evalu periodo de prueba
* Nombramiento
Cualidades intelectuales |
1. GeneralesIniciativa: ausencia de rutina, gran previsibilidad del comportamiento
humano.Inteligencia: facilidad y rapidez de comprensin en los problemas
humanosJuicio practico.Espritu observadorMemoria: retentiva de nombres y
fracciones. |
2. Conductuales Cultura generalExperiencia: en trato con colaboradores y de
personal en generalConocimientos elementales sobre sistemas industriales y
comerciales.Conocimiento de doctrina social y derecho laboral.Preparacin
especfica sobre administracin tcnica de personal.Capacidad de anlisis
psicolgico, al menos natural. |
3. Morales Sentido de responsabilidad. Laboriosidad. Sentido de la trascendencia
de su misinPrudencia y serenidad. Cautela combinada con decisin. Rectitud:
Sinceridad, espritu de justicia, lealtad. |
4. SocialesDon de gentes: Ser accesible, cortesa, amabilidad.Habilidad para
convencer: Orden y claridad al exponer; objetividad al razonar; flexibilidad;
paciencia.Personalidad: Saber hacer valer su puesto. |
5. Fsicas Integridad y normalidad: En razn de la personalidad que su puesto
requiere. Edad Adecuada: De 25 a 50 aos normalmente. |
Fuente: Presente investigacin, 2011.
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES