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Definicin e importancia de la planeacin

del capital humano


Definicin e importancia de la planeacin del capital humano (Ansoff, 1988.)

La planeacin de recursos humanos es el


proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organizacin, dentro de sta adems de hacia afuera.
La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores
no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no
tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una
organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber
cundo y dnde est desviando su camino.
Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde
y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros
propsitos ms especficos de la planeacin de RH incluyen anticipar periodos de
escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores
oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el
creciente nfasis en la planeacin de RH se torna especialmente crtico cuando
las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o
clausurar instalaciones de operacin.
Etapas del proceso de planeacin del capital humano

Al planear los recursos humanos, los gerentes


siguen un proceso sistemtico o modelo, cuyos elementos fundamentales son:
1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin
e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizacin adems
de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias
corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos
de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en
tanto que otros no lo estn.
La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal;
cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, as
como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador
de la accin que se debe realizar.
2. Pronosticar la oferta.
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el
siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la
externa.

Oferta interna de trabajo: Una evaluacin de la


oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera cuenta del nmero de
empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual
fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores
actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa las vacantes

que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se
consignan en los cuadros de reemplazo potencial.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los
trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente
prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el
progreso individual. Las auditoras de personal y los cuadros de reemplazo
potencial pueden ser esenciales para la base de informacin del departamento de
RH. Al conocer ms a fondo el potencial del personal actual, el departamento
puede planificar el reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras
profesionales de manera ms efectiva.
Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse
mediante promociones internas. En algunos casos la organizacin no cuenta con
la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promocin o
que abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en el caso de los puestos
de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de provisin de
RH. El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del departamento de personal
determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el
crecimiento de la organizacin constituye el principal factor en la creacin
depuestos de nivel bsico, sobre todo en las compaas que establecen la poltica
de alentar la promocin interna de su personal.
El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de
trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa
importante tarea.
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

La planeacin de recursos humanos deber


esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico
y su aplicacin, sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda
adems de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias
pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la
determinacin del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades
requeridas para cubrir las vacantes.

Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente nmero de puestos


que precisan una capacitacin avanzada, este aspecto de la planeacin recibe
cada vez ms atencin.
Despus de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la
empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa, existe un
exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compaas responde a una
situacin de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los
trminos de una poltica de este tipo el departamento de personal deja de llenar
mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta por una
poltica generalizada de reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de
rotacin de personal y abandono de la organizacin, corrige lentamente la
situacin.

Si la oferta interna no puede llenar las


vacantes que se presentan en la organizacin, existe una situacin de
insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los
administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones que
pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos externos y
localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para que los
empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitacin
que permitan su promocin en el futuro