SEMINARIO DE TITULO

CONTROL VI.

Ttulo del Control: Marco Terico.

Nombre Alumno: Mayquel Bernal B.
Nombre Asignatura: Seminario de titulo.
Instituto IACC
15.01.2016

NOMBRE: Marco Terico.

OBJETIVO DEL CONTROL: Enunciar fuentes principales y secundarias para la
construccin del marco terico.
RECURSOS NECESARIOS: Contenidos de la semana 6 y Recurso Adicional de la
semana.
INSTRUCCIONES: Indague y presente fuentes de informacin, principales y
secundarias, que le proporcionen la base para construir su marco terico.
Analizar la percepcin de los colaboradores, acerca de la metodologa de
reclutamiento y seleccin en la empresa SIGMA S.A.
Hoy en da bajo el concepto de que todas las organizaciones a nivel de estrategia
competitiva se han ido equilibrando, son muy pocas la diferenciacin entre una y
otra, por lo que se hace imperativos buscar nuevas formula estratgicas con la
finalidad de cubrir ms eficazmente los puesto vacantes, para ello es imprescindible
tener enlistados o contar con una nomina considerable de especialistas a esperas
de ser llamados para cubrir los cargos, ahora por otra parte establecer
herramientas de gestin relacionadas a reclutamiento y seleccin, reduciendo al
minino los acontecimientos desafortunados, evitando la contratacin de personal
inadecuado para realizar ciertas funciones.
Acle Tomasini, Alfredo. La planeacin estratgica es un conjunto de
acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos
estratgicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver,
plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar
recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para
medir los avances.
Idalberto Chiavenato. La estrategia define el comportamiento de la
organizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo. La
estrategia est condicionada por la misin organizacional, por la visin del
futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El nico
integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el
elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organizacin. Adems
comenta que los resultados obtenidos a travs de una buena estrategia
logran los objetivos que la empresa se propone, y que le aseguran,
tambin, supervivencia, estabilidad o crecimiento.
Reclutamiento y seleccin. En trminos generales, hay una urgencia en adecuar los
instrumentos de seleccin de personal, y as mejorar la calidad de estos procesos.
Nunca perder el norte, nunca dejarse de preguntar qu es lo que estoy buscando?
Los instrumentos que utilizo me llevan a esto o me alejan de mi objetivo? Podra
llegar as la revelacin de que la escritura a mano de mi candidato no me dice
mucho sobre como resolvera una situacin de crisis.

Por otro lado, al reemplazar los test de personalidad con preguntas abiertas u otros
instrumentos no significa darle un aire informal a la entrevista. Siempre es
recomendable estandarizar la entrevista para todos los candidatos, mantener el
orden de las preguntas, hacer la evaluacin en el momento de la entrevista y
comparar los resultados en forma horizontal para disminuir la subjetividad, ya que
como seres humanos todos tenemos prejuicios.
Y lo otro es entender bien el perfil que busca la empresa. La intuicin tiene mucho
que ver en esta parte. No basta solo con leer una y otra vez el curriculum sino ir
ms all, usando tu empata e inteligencia emocional. Es este el matiz que hace la
diferencia entre un buen o malo especialista en reclutamiento, ya sea del propio
departamento de seleccin o un agente externo.
Y ustedes cmo hacen para saber si un candidato encaja o no en el cargo? Qu
instrumentos usan? O si estn del otro lado de la mesa, alguna vez se han topado
en las entrevistas de trabajo con preguntas inslitas; Para que el reclutamiento sea
eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de
manera adecuada el proceso de seleccin. Es decir, la funcin del reclutamiento es
la de proporcionar la materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de
la organizacin.
Idalberto Chiavenato (8 edicin), en su definicin de reclutamiento se
refiere a que es un conjunto de tcnicas y procedimientos que tiene la
finalidad de atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de
informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Chiavenato (2000, p. 223). Es de responsabilidad del reclutamiento suplir
la seleccin de candidatos en cantidad y calidad para un buen
funcionamiento del proceso de seleccin. La pesquisa interna es una
verificacin de la necesidad de la organizacin en relacin a su necesidad
de recursos humanos, en el corto, medio y largo plazo.
Reclutamiento externo. El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos
reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras organizaciones, o que estn
en bsqueda de nuevos desafos laborales. Este ocurre cuando en la organizacin
existe la real posibilidad de varias vacantes para un determinado proyecto, inclusive
dos o tres en simultneo, con eso la organizacin procura rellenar con personas
desconocidas, o sea, con candidatos externos extrados por las tcnicas variadas de
reclutamiento.
Cuando el reclutamiento externo es desarrollado de manera continua y sistmica,
aunque sea ste un proceso ms caro para la empresa, la organizacin puede
disponer de candidatos a un costo mucho menor en el procesamiento en funcin de

la formacin de un banco de candidatos para rellenar posibles cargos que vengan a

surgir. En muchas veces este no garantiza el buen desempeo de profesional .
Idalberto Chiavenato, El reclutamiento externo incide sobre candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y
puede involucrar una o ms de las tcnicas de reclutamiento,
Recomendacin de candidatos por parte de empleados de la empresa. Es
tambin un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus empleados a
presentar o recomendar candidatos, utiliza un medio de los ms eficientes
y de amplio espectro de cobertura, ya que con l se llega al candidato por
medio del empleado.

Percepciones de los individuos. En este punto asemos referencia a la percepcin

que tienen los individuos al interior de la organizacin, que tendrn injerencia
directa con el personal contratado, como bien se conoce, el sistema de
reclutamiento de seleccin, se ha basado a travs de varios mtodos no
tradicionales como lo son referencia de trabajadores ya al interior de la
organizacin, recomendaciones externas a la organizacin, llamado a travs de
avisos en internet, peridicos, etc. Ahora la seleccin no se realiza gestionando
exmenes psicolgicos, ni tampoco alguno de los test tradicionales, ms que solo
exmenes mdicos, que no son un medio concluyente al momento de la comprobar
su expertis en un tema, profesin o competencias.
Juana Gorostiaga, Depende de lo que el individuo sienta al momento de
recibir un estmulo, y qu sentimientos o emociones le cause dicho
estmulo, vara en el cmo lo percibe. Las expectativas, las cuales se
agrandan a medida que el individuo se va desarrollando es otro factor
fundamental frente al acto de percepcin. Ellas mueven al usuario a la
bsqueda de una satisfaccin, ya sea una necesidad como un deseo.
El ser humano es una especie que de por s posee una historia de culturas,
costumbres y creencias. Es un ente social y por ms que una cultura
responde a una serie de creencias y protocolos, dentro de ella existen una
cantidad de personas que actan por s solas y que son diferentes entre
ellas. Nacen, crecen, se desarrollan, mueren, y todas perciben y es ella las
que le brinda las herramientas necesarias para la supervivencia.
Fermn de Rojas, Buscando la definicin de percepcin en el mbito laboral
encontramos que todos los seres humanos hacemos automticamente
observaciones a lo largo del da, algunas de ellas son buenas pero la
tendencia suelen ser negativas. Estas observaciones son generalmente
conocidas como percepciones de una persona, lugar o situacin.

Idalberto Chiavenato, Cada persona tiene su propio sistema conceptual, es

decir, su patrn de referencia que acta como filtro codificador, lo que
condiciona la aceptacin y el procesamiento de cualquier informacin. Ese
filtro selecciona y rechaza toda informacin que no se ajuste a ese sistema
o que lo amenace.
Para este caso uno o ms de los individuos no presentan las competencia
necesarias para cumplir con los objetivos, establecidos esto no es comprobado
hasta que el nuevo trabajador llega a las instalaciones de faena, en donde se pone
en prctica la expertis de este.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) sealan que competencia laboral es
la capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo
movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo
competente incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base
para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y
problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

Bibliografa
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Idalberto Chiavenato, 2002, Gestin del talento humano, Mc Graw Hill.

Idalberto Chiavenato, 2007, Administracin de recursos humanos, interamericana de
Mxico, Mc Graw Hill.
Juana Gorostiaga, 2002, Diseo Industrial, Creacin expresin. Fido, Palermo, Edu.