HITO 3, Mayquel - Bernal - Proyecto de Titulo

INSTITUTO IACC
NOMBRE DE LA CARRERA: INGENIERIA EN RECURSOS HUMANOS.
ANALIZAR LA PERCEPCION DE LOS

COLABORADORES, ACERCA DE LA
METODOLOGIA DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCION EN LA EMPRESA
SIGMA S.A.
NOMBRE PROFESOR(A) METODLOGO(A): CAROL PIA DIAZ NUEZ

NOMBRE DE ALUMNO(A): MAYQUEL ANTONIO BERNAL BRITO.
FECHA: 20 de marzo de 2017
1.- PRESENTACIN DE LA INVESTIGACIN.
1.1 INTRODUCCION.
Hoy en la actualidad las personas que componen la fuerza de trabajo de una empresa son
el recurso ms importante y valioso, por lo que resulta absolutamente necesario cuidarlo,
estimularlo, capacitarlo y promoverlo lo mximo posible desde el equipo de recursos
humanos de la empresa. Ni siquiera la maquinaria se puede llegar a comparar con la
eficiencia de la mente humana, ya que el verdadero xito de una organizacin pasa
siempre por el hecho de que se tomen las decisiones humanas ms adecuadas en cada
momento.
Uno de los principales problemas que enfrentan las empresas en la actualidad en el rea
de recursos humanos es el reclutamiento y seleccin del personal y principalmente los
mtodos de seleccin poco apropiados. En ocasiones, dada la carga de trabajo, algunas
empresas prefieren renunciar al hecho de seguir protocolos o procedimientos de
reclutamiento y seleccin. Segn Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una
unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de
los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponde al
empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los empleados
contribuyan al logro de objetivos de la organizacin.
Mi investigacin tendr su anlisis en la percepcin de los colaboradores, acerca de la

metodologa de reclutamiento y seleccin en la empresa SIGMA S.A. Es importante
destacar que en la actualidad la implementacin de protocolos, procedimientos y
herramientas adecuadas, en esta organizacin, corresponde a una de las prioridades
globales, permitiendo que la gestin de contratacin se desarrolle de manera eficiente y
eficaz, finalmente la idea principal es comprender y estudiar las opiniones que poseen los
colaboradores de esta organizacin con respecto a este tema, tomando en consideracin
que esta empresa en la actualidad no utiliza las herramientas adecuadamente, es por esta
razn que la investigacin tendr su enfoque en los objetivos y el desempeo de una
estrategia competitiva, por lo tanto su implementacin debe ajustarse a la realidad, y
alcanzable para que de esta manera se logre comprobar si las percepciones de los
colaboradores se ajustan de manera correcta.
Dar a conocer las normas para el desarrollo de los procesos de Reclutamiento y Seleccin
de recursos humanos, desde que surge un requerimiento de personal, hasta que se ha
contratado un nuevo funcionario, el proceso de seleccin de personal se efectuar sobre la
base de criterios objetivos, transparentes e informados. Las polticas permitirn entregar
igualdad de oportunidades de ingreso a los postulantes, generando alternativas para que
las jefaturas elijan al personal idneo.
2.- FUNDAMENTACIN DE LA INVESTIGACIN
2.1.- PRESENTACIN DEL TEMA

Hoy en da las organizaciones requieren implementar diversos procedimientos o polticas
que permitan mejorar las diversas gestiones que se realizan da a da, es por esta razn
que es de vital importancia conocer las percepciones de las diversos agentes ante la
implementacin de una herramienta de gestin que busca mejorar uno de los
procedimientos ms importantes dentro del rea de recursos humanos, ms an en esta
empresa que sus funciones estn orientada a la entrega de servicios a travs de personas.
De acuerdo a esto y despus de haber analizado la situacin actual de la organizacin se

ha detectado la necesidad de implementar herramientas en la gestin de seleccin y
reclutamiento, debido a que esta es una de las mayores debilidades encontradas,
afectando negativamente el normal desarrollo de la administracin de recursos humanos a
nivel general y sobre todo departamentalmente. es decir que el personal contratado no
contaba con los conocimientos adecuados e idneos para los diversos cargos existentes,
generando inestabilidad y cambios constantes de personal y por otra parte la mayora de
sus trabajadores no tenan claridad con respecto a sus funciones y responsabilidades, ya
que finalmente no exista un documento que definiera de manera clara y precisa las tareas
y responsabilidades que tena cada trabajador con respecto a su cargo en especfico, dado
estos resultados la empresa SIGMA S.A, comenzara a trabajar en la implementacin de
protocolos y procedimientos de seleccin y reclutamiento, por lo tanto la investigacin se
enfocara en realizar un anlisis de las percepciones que poseen las diversas jefaturas de la
organizacin con respecto a la implementacin de estas herramientas, ya que sus
percepciones ciertamente permitirn guiar a la empresa de manera adecuada hacia el
objetivo principal.
Segn Pea Baztan (1990) lo define como la fijacin del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los
niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad
que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.
Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters
y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin
y anlisis.
2.2.- PROYECCIN Y/O VALOR DEL TEMA.
La investigacin apunta a conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
directamente en los procesos de reclutamiento y seleccin en la empresa SIGMA S.A, con
respecto a la implementacin de nuevos protocolos, procedimientos y la utilizacin de
nuevas herramientas, para de esta manera entregar informacin que permita tener una
visin completa del tema en cuestin.
Poner en conocimientos y en discusin los resultados de la percepcin que poseen

los diversos involucrado de la empresa con respecto a la incorporacin de estas
herramientas.
Conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores directamente en
los procesos de reclutamiento y seleccin en la empresa
La importancia que tiene la aplicacin de estas herramientas de gestin en la

organizacin.
Exponer los beneficios que implica a la empresa y trabajadores la implementacin

de estas herramientas.
2.3.- ALCANCES DEL TEMA PARA EL MEDIO QUE LO GENERA
Los resultados permitirn conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
de la empresa sociedad de servicios de ingeniera y mantencin, SIGMA S.A. Lo importante
de todo esto, es saber y reconocer los beneficios que esto atraer en trminos de
estrategia competitiva y rentabilidad.
2.4. SEGUNDA PARTE: FACTIBILIDAD DE LA INVESTIGACIN
ANTECEDENTES:
El tipo de investigacin que se utilizar en este proyecto es la investigacin cualitativa, ya

que permite la interaccin social empleando mtodos de recoleccin de datos que no son
cuantitativos, ya que tienen como propsito principal explorar las relaciones sociales y
describir y descubrir la realidad tal como la experimentan, siendo esta la manera ms
viable para analizar las percepciones que poseen los diversos involucrados de la empresa
SIGMA S.A, con respecto al tema de implementacin de protocolos, procedimientos y el uso
de herramientas en reclutamiento y seleccin. El principal problema causado por no utilizar
o utilizar de mal forma los procedimientos y protocolos, es la inconsistencia en el formato
de seleccin y contratacin del personal, y por otra parte debido a las irregularidades, en
variados casos no se ha sabido cuanto personal est disponible en terreno, y
econmicamente hablando tambin se ha descubierto casos que, ya estando finiquitados
los empleados se les sigue cancelando sueldo. Y el problema ms relevante es que no se
siguen protocolos, se contratan en forma masiva y una parte es enviada a domicilio a
espera de instrucciones, las cuales nunca llegan.
Buonacore (1980) las define como aquellas que contienen datos o informaciones
reelaborados o sintetizados229p. Ejemplo de ella lo seran los resmenes, obras de
referencia (diccionarios o enciclopedias), un cuadro estadstico elaborado con mltiple
fuentes entre otros.
FUENTES DE INFORMACIN.
Buonacore (1980) define a las fuentes primarias de informacin como las que contienen
informacin original no abreviada ni traducida: tesis, libros, monografas, artculos de
revista, manuscritos. Se les llama tambin fuentes de informacin de primera mano. 229 p.
Las principales fuentes de informacin sern:

GERENTE DE PROYECTO
ADMINISTRADOR DE CONTRATO
JEFE DE RR.LL ADMINSITRATIVO TURNO A. ENCARGADO DE CAMPAMENTO
ADMINISTRATIVA TURNO A TURNO A
ADMINISTRATIVO TURNO B ENCARGADO DE CAMPAMENTO
ADMINISTRATIVA TURNO B TURNO B
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO A SUPERVISOR OO.CC TURNO A CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO A MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO B SUPERVISOR OO.CC TURNO B CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO B MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO A SUPERVISOR OO.CC TURNO C CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO C MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVISOR ELECTRICO TURNO A CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO A SUPERVISOR ELECTRICO TURNO A MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVOSOR ELECTRICO TURNO B CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO B SUPERVISOR ELECTRICO TURNO B MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVISOR ELECTRICO TURNO C CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO C SUPERVISOR ELECTRICO TURNO C MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE HSEC TURNO A SUPERVISORA HSEC TURNO A
SUPERVISOR HSEC TURNO A
JEFE DE HSEC TURNO B SUPERVISORA HSEC TURNO B
SUPERVISOR HSEC TURNO B
JEFE DE TRANSPORTES SUPERVISOR DE TRANSPORTES CONDUCTOR BUS, CONDUCTOR
TURNO A DE SERVICIO, OPERADOR
SUPERVISOR DE TRANSPORTES MAQUINARIA PESADA, OPERADOR
TURNO B CAMIN PLUMA, TRUNO A
CONDUCTOR BUS, CONDUCTOR
DE SERVICIO, OPERADOR
MAQUINARIA PESADA, OPERADOR
CAMIN PLUMA, TRUNO B
JEFE DE ADQUISICIONES ENCARGADO DE COMPRAS TURNO EXPEDITOR TURNO A

A EXPEDITOR TURNO B
ENCARGADA DE COMPRAS TURNO BODEGUERO TURNO A
B BODEGUERO TURNO B
Las fuentes secundarias son las mencionadas en el marco terico, tales como las
definiciones de los conceptos de perfiles y descripciones de cargo, anlisis de cargo,
revistas y sitios de internet enfocados en la implementacin de este tipo de herramientas.
TIEMPO PARA SU DESARROLLO.
AGREGAR PLANILLA.
3.- MARCO TEORICO.
3.1.- ANTECEDENTES GENERALES.
Nuestro pas hoy en da, est compuesto en su gran mayora por empresas Pyme, de micro
y mediana envergadura. Estas son las grandes generadoras de empleo, marcando una
gran importancia a nivel nacional. La mayora de este tipo de empresas no cuenta con un
departamento de reclutamiento y seleccin definido, o con especialistas en la materia.
Realizando los procesos de reclutamiento y seleccin de manera informal y sin
metodologas establecidas.
En general, debido a los escasos recursos econmicos disponibles con los que cuentan se
hace complicado implementar un departamento de reclutamiento y seleccin con el
personal adecuado, Sin embargo van en la bsqueda de un adecuado capital humano, ya
que es vital contar con personal calificado para los diversos tipos de puestos de trabajo
existentes dentro de una organizacin, dado la importancia de esta tema es fundamental
exponer que esta herramienta de gestin permite reducir la incidencia de variados tipos de
situaciones tales como: el asignar a una persona no adecuada para un cargo;
desorientacin del trabajador al no conocer con claridad sus funciones y/o el lugar que
ocupa dentro de la organizacin, etc.
Es por esta razn que han ido incorporando personal con las competencias necesarias para
reclutar y seleccionar, e ir mejorando da a da la estructura general de funcionalidad. Esto
se ve reflejado en el avance global y la competitividad organizacional. Sin embargo, su
principal nfasis est en darle la importancia que requiere al capital humano, reclutando,
seleccionando, compensando y manteniendo en constante desarrollo a las personas
indicadas, segn las necesidades de la organizacin y sus respectivos puestos.
Jos Luis Del Campo (pgina 94) Siguiendo una estrategia de Reclutamiento y Seleccin, el
profesional o la empresa, han de seguir unos lineamientos que se adapten a las
necesidades laborales del momento actual, mostrando aquellos aspectos y valores que
posee la organizacin, que podran resultar atractivos para los profesionales con talento.
3.2.- ANTECEDENTES HISTORICOS SIGMA S.A.
Sociedad de servicios de ingeniera y mantencin S.A, Es una empresa de servicios, que

proporciona soluciones integrales en el rea de Ingeniera y Mantenimiento Industrial, est
formada por un amplio equipo, integrado por prestigiosos profesionales del rea minera,
civil, industrial, legal y de otras especialidades como el aseguramiento de la calidad,
seguridad y salud ocupacional, cuidado del medioambiente. Estos profesionales cuentan
con una vasta experiencia en el campo del desarrollo de proyectos de servicios del rubro
minero, civil, industrial, construccin y geomensura. Sin embargo a pesar de la gran
experiencia que presentan sus especialistas su falencia est en el rea de recursos
humanos y la administracin de este.
A contar del 2012, esta empresa ha ampliado su giro, interviniendo en el rea de

construccin. Para el proyecto Sierra Gorda, o Quadra como fue nombrado en un principio,
la forma de reclutamiento y seleccin se utiliz para los cargos de jefatura e ingenieros, fue
la misma dinmica que utilizan todas las empresas que laboran en este rubro, a travs de
recomendaciones entre los mismos trabajadores. Por ejemplo, el supervisor de obras civiles
trabaja con una cuadrilla que consiste en capataces, maestros mayores, maestros primera,
segunda y ayudantes, y estos a su vez van referenciando a otros colegas del mismo rubro.
Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una unidad de la organizacin, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempea,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de objetivos de la
organizacin.
3.3.- RECLUTAMIENTO Y SELECCION PERSONAL DE
CONSTRUCCION.
El reclutamiento y seleccin, se realiza a travs del mismo departamento de relaciones

laborales del proyecto o cada uno de los proyectos en forma independiente. Los nombres y
telfonos son entregados por el supervisor al departamento de RR.LL. del proyecto, este, a
su vez se contacta con el trabajador, este rene la documentacin, luego de tener la
documentacin se traslada por sus propios medios a la ciudad en donde est el proyecto,
es instalado en una pensin en la ciudad ms prxima al proyecto por el encargado de
campamento, luego se les indica el lugar y hora para realizar los cursos de induccin y
exmenes mdicos de rigor. Luego de pasar estos dos procesos, los trabajadores son
equipados y asignados en el campamento al interior del proyecto o se mantienen en las
mismas pensiones, siendo trasladados en buses ida y vuelta todos los das, mientras se
habilitan cupos al interior del campamento.
Chiavenato (2000, p. 223). Es de responsabilidad del reclutamiento suplir la seleccin de

candidatos en cantidad y calidad para un buen funcionamiento del proceso de seleccin. La
pesquisa interna es una verificacin de la necesidad de la organizacin en relacin a su
necesidad de recursos humanos, en el corto, medio y largo plazo.
3.4.- ANALISIS DE CARGO.
Para toda organizacin, hoy en da es muy importante y fundamental, el reclutamiento y

proceso de seleccin de personal. Las empresas cuentan en su organizacin, con el rea o
departamento de Recursos Humanos, que es la que lleva gestin y conduccin de este
proceso y para ello cuenta con herramientas sencillas y prcticas de aplicar, as como con
personal idneo, adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al
candidato ms calificado y capacitado y que este cumpla con las expectativas y
condiciones del perfil de la oferta laboral.
La importancia del anlisis de cargo se basa principalmente, segn lo investigado, en que
ayuda a evitar conflictos y malos entendidos entre los trabajadores, ya que, si no se tienen
claras las tareas y responsabilidades, con toda probabilidad se presentarn conflictos.
Adems, permite agrupar y organizar las reas. Segn Chiavenato (1988) el anlisis de
cargo es El proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos, estas informaciones son registradas, inicialmente en la descripcin de cargo. Para
hacer el anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos
componentes, que son los llamados factores de especificaciones.
Segn Gama, el anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de
llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los requerimientos mnimos
para ocupar el mismo, para que sea desempeado en forma eficaz (Gama, 1992).
Consejo de competencias mineras, fuerza laboral de la gran minera chilena 2014-2023.

(2013). Diagnstico y recomendaciones.
El informe revela, en trminos cuantitativos, los requerimientos proyectados de capital
humano por parte de las empresas de la gran minera chilena y de sus proveedores, en
especfico para las funciones de extraccin, procesamiento y mantenimiento de faenas
mineras. En trminos generales, refleja que al 2023 la industria requerir 27.000 nuevos
trabajadores para esos procesos, considerando los empleos que se generarn por el
desarrollo de nuevos proyectos, as como las oportunidades derivadas del reemplazo de
trabajadores que alcanzarn la edad de retiro en el perodo. A nivel de perfiles, se mantiene
una alta demanda de mantenedores y especialistas en mantenimiento, as como de
tcnicos en operaciones de equipos mviles y equipos fijos.
Segn Hernn Araneda Daz, Gerente de Innovum Fundacin Chile (2015) La

Gran Minera enfrenta en Chile un conjunto complejo de desafos para mantenerse
competitiva y sustentable en el largo plazo. Disponer del capital humano con la calificacin
requerida y en el momento adecuado se mantiene como uno de estos desafos urgentes
de abordar, tanto para las propias compaas mineras como para los proveedores de
servicios permanentes
Hoy en da uno de los objetivos ms transcendentales de esta empresa, es poder contar es
contar con buenos elementos. Para ello se est trabando bajo protocolos establecidos, con
bases de datos reales, con gran cantidad de posibles empleados de los cuales pueda
escoger, pero de igual forma se contina reclutando aspirantes, si hubiese una insuficiente
oferta, esta agotar todas las instancias para atraer y contar con las personas que se ha
indicado segn las plazas disponibles. Siempre debemos tener en cuenta que una
organizacin es una entidad conformada por varias personas, y que funcionas con la
conviccin de alcanzar metas y objetivos comunes. La forma en que estas personas
trabajan e interactan entre s, influye significativamente en el xito alcanzado y
rentabilidad de la organizacin, en este sentido se debe tener en cuenta la importancia
para elegir al candidato con valores y actitudes propias del entorno de trabajo.
3.5.- RECLUTAMIENTO EXTERNO.
Hoy en da a raz del vertiginoso cambio de la informacin se est, esta razn se da, ya que
al interior de la organizacin no se cuenta con los candidatos o personal necesario para
suplir los cargos vacantes, para cumplir con el objetivo propuesto y los nuevos protocolos
establecidos el reclutamiento externo se desarrolla traces de:
1.- El sistema educacional formativo. Compuesto por la Enseanza Media y Superior o

Universitaria, que constituye una importante fuente de profesionales, para cargos
especficos o los practicantes.
2.- Avisos. Los servicios pblicos para atraer postulantes colocan un aviso en la prensa o en
alguna revista especializada. Es importante que la eleccin del medio sea el adecuado para
el cargo a llenar, poniendo atencin al da de publicacin y al tipo de aviso, de tal forma que
seale claramente cul es el cargo y los requisitos mnimos para postular.
3.- Consultoras. Todos aquellos organismos, ya sean pblicos o privados que prestan
servicios de reclutamiento y seleccin de personal.
4.- Instituciones Educacionales. El encargado del Departamento de Recursos Humanos se

contacta con Institutos y Universidades para la bsqueda de egresados.
5.- Recomendacin de Funcionarios. Los propios funcionarios llevan antecedentes de

familiares y conocidos para diferentes cargos.
Rojas (2010) presenta un nuevo modelo para encontrar talento. En la actualidad, los
medios de reclutamiento de la web, se presentan como una opcin viable para las
organizaciones, ya que no les genera mayores gastos, y es una herramienta bastante til,
ya que permite revisar la papelera de una manera digital y evita que las organizaciones
acumulen antecedentes de candidatos que no aplican en el proceso.
4.- EL PROBLEMA Y PREGUNTA DE INVESTIGACIN
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista, 2006, El investigador debe ser capaz no slo de
Conceptuar el problema, sino tambin de escribirlo en forma clara, precisa y accesible. En
algunas ocasiones sabe lo que desea hacer, pero no cmo comunicarlo a los dems.
De igual forma, el planteamiento y sus elementos son muy importantes porque proveen
las directrices y los componentes fundamentales de la investigacin, adems, resultan
claves para entender los resultados. La primera conclusin de un estudio es evaluar que
ocurri con el planteamiento
Para el planteamiento de este problema de investigacin, su esencia se fundamenta, en

que an no tenemos conocimiento sobre el tipo de percepcin que rodea el ambiente de la
organizacin por parte de sus colaboradores, ahora tambin debemos tener en cuenta que
las sensaciones o pensamientos son muy diferentes y difusos una de otra aunque
compartan la misma problemtica e inseguridad. Ya que la empresa espera que las
percepciones estn en su mayora direccionadas en comprender que la utilizacin de
estas herramientas tienen como objetivo central mejorar la gestiones tales como: el
reclutamiento y seleccin de personal calificado para cada puesto y la correcta
descripciones de las funciones que conlleva cada cargo dentro de la organizacin.
Segn Hernndez, Fernndez y Batista, 2006, el investigador debe ser capaz no slo de
conceptual izar el problema, sino tambin de escribirlo en forma clara, precisa y accesible.
Para el planteamiento de este problema de investigacin, se fundamenta, en que no
conocemos como se interpretacin la informacin por parte de sus colaboradores, ahora
tambin debemos tener en cuenta que los pensamientos o sentimientos a partir de
experiencias previas son diferentes aunque compartan la misma problemtica. Ya que la
empresa espera que las percepciones estn en su mayora direccionadas en
comprender que la utilizacin de estas herramientas tienen como objetivo central
mejorar la gestiones tales como: el reclutamiento y seleccin de personal calificado para
cada puesto y la correcta descripciones de las funciones que conlleva cada cargo dentro de
la organizacin.
Pregunta de investigacin:
Cul es la percepcin de los colaboradores en la empresa SIGMA S.A, ante la

metodologa de reclutamiento y seleccin como herramienta de mejora en la gestin de la
administracin de los recursos humanos?
La justificacin a esta pregunta invita a conocer las diversas opiniones que poseen
los colaboradores existentes en la empresa SIGMA S.A. con respecto a al reclutamiento
y seleccin en la organizacin, considerando que en la actualidad esta herramienta no est
incorporada como herramienta de gestin, por lo tanto implica que su
implementacin requerir del apoyo de todas sus colaboradores. Segn Miller (1977). Dice
que, cuanto mayor nmero de respuestas se contesten positiva y satisfactoriamente, la
investigacin tendr bases ms slidas para justificar su realizacin.
Las percepciones son indeterminadamente diversas o alineadas, causando dudas, ya que

la empresa espera que las percepciones estn en su mayora direccionadas en comprender
que la utilizacin de estas herramientas tienen como objetivo central mejorar la
administracin de recursos humanos como: la contratacin de personal calificado para
cada puesto y la correcta descripciones de las funciones que conlleva cada cargo dentro de
la organizacin.
Segn Kerlinger y Lee, 2002. Ahora bien, despus de haber verificado el concepto y la
importancia del planteamiento del problema, es sumamente necesario el conocer los
criterios para plantear adecuadamente un problema de investigacin.
El argumento a dicha pregunta nos convoca a entender los variados criterios que tienen los
colaboradores existente en la empresa SIGMA S.A. Respecto a la implementacin de
metodologas de reclutamiento y seleccin, como herramienta de gestin en la
administracin de recursos humanos, tomando en consideracin que en la actualidad esta
herramienta no est incorporada como herramienta de gestin, por lo tanto implica que su
implementacin requerir del apoyo de todos los involucrados.
Los colaboradores de la empresa sociedad de servicios de ingeniera y mantencin, SIGMA
S.A. en relacin a la metodologa o procedimientos de reclutamiento y seleccin,
comparten una percepcin similar, y consideran que su opinin ser de gran ayuda, para el
correcto funcionamiento de los protocolos y procedimientos de reclutamiento y seleccin
en el departamento de recursos humanos y su vez las relaciones laborales.
5.- ENUNCIACIN DE LA HIPTESIS.
De acuerdo a la hiptesis planteada, a continuacin se mencionaran los aportes que

conlleva la implementacin de metodologas de reclutamiento y seleccin dentro de la
empresa.
Los colaboradores de la empresa SIGMA S.A, tiene la percepcin que la implementacin de
protocolos y procedimientos en la seleccin y reclutamiento, ser un aporte para el
desarrollo adecuado de toda la organizacin.
El proceso de reclutamiento aporta una gran motivacin para los empleados que
saben que puede que en algn momento, si rinden lo que corresponde, pueden
llegar a un puesto mejor o que les gusta ms.
El proceso de reclutamiento cuenta con personal de su confianza en los puestos

ms altos, personas que conocen la misin, visin y valores de la empresa y estn
al tanto de su funcionamiento. Adems, ofrece mayor seguridad porque la empresa
ya conoce cmo funciona el trabajador y las posibilidades que podra tener en el
nuevo puesto.
El proceso de reclutamiento de personal por una parte la promocin interna es una

buena manera de retener el talento dentro de la empresa y evitar fugas hacia otras
empresas competidoras del sector. Como ya mencionamos, es una medida
motivadora y que ahorra costes de entrenamiento en las actividades ms bsicas
dentro de la misma puesto que el trabajador las conoce
Los procesos de seleccin: permite establecer los requisitos necesarios que ha de

tener un candidato para desempear de manera eficaz un puesto de trabajo.
Los procesos de seleccin evita la rotacin de personal, el adiestramiento continuo,
los perodos de rendimiento limitado de los nuevos empleados y sobre todo, por la
eficiencia y calidad del trabajo realizado por la persona adecuada.
Este proceso de reclutamiento y seleccin le permite satisfacer sus necesidades

actuales y futuras buscando incorporar las personas ms tiles para sus objetivos
tanto a corto como a largo plazo y de esta forma conseguir ser mucho ms
competitivos que si se contrata a otra persona.
Valoracin de los puestos trabajo, es un procedimiento que proporciona

informacin acerca del valor o el peso especfico que un determinado puesto
tiene, cuestin fundamental a la hora de establecer retribuciones.
Evaluacin del desempeo, nos permite medir el desempeo de un

trabajador y para realizar este proceso es necesario conocer con exactitud cules
son las tareas que hace, cules son sus funciones, sus objetivos.
Formacin, permite evaluar al trabajador desde el punto de saber lo que hace,

cmo lo hace y dnde lo hace, para as determinar que capacidades,
aptitudes y conocimientos tiene y en cuales muestra carencia.
Determinacin de la responsabilidad, significa que nos dar informacin

acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias, etc., lo que reducir
la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y evitar el
desempeo de un rol distinto al que realmente tenemos.
Segn Roberto Hernndez (2006: 122) las hiptesis son las guas para una investigacin o
estudio. Las hiptesis indican lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones
tentativas del fenmeno investigado. De manera ms determinante, las hiptesis son el
centro, la mdula o el eje del mtodo cientfico.
6.- ENUNCIACIN DE LOS DE OBJETIVOS
Los objetivos deben expresarse con claridad para evitar posibles desviaciones en el
proceso de investigacin y deben ser susceptibles de alcanzarse.
Segn Ast Vera (1993) menciona que el punto de partida de la investigacin es, pues, la
existencia de un problema, que habr de definir y analizar crticamente para poder luego
intentar su solucin. El primer paso ser entonces delimitar el objeto de la investigacin, el
problema, dentro de los temas posibles. La investigacin parte siempre de una situacin
problemtica. Un problema de investigacin es una laguna en el conocimiento cientfico
que tenemos sobre un tema.
Segn Selltizet al., 1976. Indica que el seleccionar un tema, una idea, no coloca
inmediatamente al investigador en una posicin que le permita comenzar a considerar qu
informacin habr de recolectar, por qu mtodos y cmo analizar los datos que obtenga.
Antes necesita formular el problema especfico en trminos concretos y explcitos y de
manera que sea susceptible de ser investigado por procedimientos cientficos.
6.1. OBJETIVO GENERAL DE INVESTIGACIN
Analizar la percepcin de los colaboradores de la empresa SIGMA S.A, ante la

implementacin de protocolos y procedimientos en la seleccin y reclutamientos.
6.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
Analizar la metodologa actual de reclutamiento y seleccin empleado por empresa

SIGMA S.A.
Establecer las ventajas de una correcta metodologa de reclutamiento y seleccin

en la empresa SIGMA S.A.
Conocer en profundidad las fortalezas y debilidades que conlleva la
implementacin de una correcta metodologa de reclutamiento y seleccin.
Establecer comparaciones con respecto a las diversas percepciones de los

colaboradores de la empresa.
Identificacin de errores o falencias en las metodologas actualmente empleadas.
Implementacin de herramientas de gestin, como los son software ERP,

(SOFTLAND, SAP HCM).
7.- DISEO DE LA INVESTIGACIN (METODOLOGA)
Tomando en consideracin el tema escogido y su relacin directa con las percepciones

de los colaboradores de una organizacin, la metodologa que se utilizara para desarrollar
la investigacin de manera adecuada es el mtodo cualitativo. Segn Ragin, Nagel y White
(2004), la investigacin cualitativa se caracteriza por el estudio a profundidad de un
nmero pequeo de casos, incluyendo el estudio de caso nico, entendindose por casos
acciones, eventos, narraciones, instituciones, organizaciones, y otras categoras sociales
como ocupaciones. Adems, la investigacin cualitativa busca conocimiento detallado de
casos especficos, tratando de descubrir cmo ocurren (u ocurrieron) las cosas. Agregan
que la meta primaria es que los hechos sean comprensibles, con menor nfasis en la
extraccin de inferencias o de prediccin a partir de los patrones que emergen al comparar
diferentes casos. Por lo general, los estudios cualitativos son investigaciones a muy
pequea escala pero intensivas por la profundidad con que tratan de explorar la
experiencia cotidiana de la gente y sus comunidades en diferentes tiempos y espacios.
Segn Philip (1989) el enfoque cualitativo, tanto la posicin que adopta el investigador, as
como sus experiencias, perspectivas y prejuicios son significativos en el desarrollo y los
resultados de la investigacin.
Este mtodo permite hacer interpretaciones y anlisis de experiencias, percepciones

y valores donde se profundiza en el contenido, ciertamente el tema de investigacin
no est relacionado directamente con estadsticas, pero no lo podemos descartar del
todo debido a que puede avalar a travs de cifras resultados que ayudan a
respaldar informacin relevante en un proceso de investigacin. Dado la diferenciacin
que existe entre ambos mtodos, nos guiaremos por el mtodo cualitativo, debido a que es
el mtodo adecuado para analizar las percepciones que poseen los colaboradores
involucrados de la empresa SIGMA S.A, con respecto a la implementacin de protocolos y
procedimientos de reclutamientos y seleccin.
A continuacin se detallan los instrumentos que permitirn llevar a cabo el mtodo

de investigacin seleccionado:
Entrevistas individuales (semiestructurada), las cuales sern realizadas a las

diversas jefaturas del departamento de relaciones laborales en los proyectos y el
departamento de recursos humanos en la casa matriz de la empresa SIGMA S.A. Esto
implica que se determinara de antemano la informacin relevante que se quiere
conseguir, pero las preguntas permiten y dan la oportunidad a recibir ms matices de la
respuesta, lo cual permite ir entrelazando temas.
Segn Ruiz Olabuenaga (1999) a este proceso lo favorece:
Es una conversacin, no un interrogatorio.

Dado que la conversacin no lleva un fijo ser necesario que se retomen o
encaucen los temas, o con palabras que incentiven y motiven al entrevistado.
La actitud del entrevistador ha de ser amistosa sin olvidar la profesionalidad.
Segn Spradley, 1979, pp. 58-60. Dentro de la entrevista semiestructurada optamos por la
entrevista etnogrfica, tanto en la versin presencial y la online, en la que se plantea la
conversacin como un encuentro amistoso en el que se van introduciendo
progresivamente por parte del investigador preguntas estructurales y de contraste que
permitan ahondar en las dimensiones de significado que los entrevistados tienen
construidas.
La tcnica o procedimiento de Focus Group, indica que los investigadores deben
baarse de experiencia subjetivas repletas de emociones y actitudes frente a un
conocimiento que seduce al investigador a convertirse en un especialista con flexibilidad
objetiva, que con habilidad y experiencia buscar crear un ambiente donde los
participantes den su opinin al respecto, y donde la confluencia de opiniones conformen
una esfera mgica propia del mundo humano con caractersticas contingentes sobre la
realidad. As en la actualidad, sta herramienta de recoleccin de informacin subjetiva
toma un verdadero auge dentro de las investigaciones sociales.
En Metodologa de la Investigacin de Roberto Sampieri 2003 nos dice:
Es un mtodo de recoleccin de datos cuya popularidad ha crecido. Son los grupos de
enfoques Focus Group Pgina 465. Cpitulo 9.
Este mtodo ser utilizado para entrevistar a un grupo de Jefes de la empresa

SIGMA S.A, la entrevista ser preparada con antelacin, ya que la idea es guiar las
respuestas enfocndolas al tema de investigacin.
Teoras Fundamentadas, este mtodo hace referencia a una teora derivada de datos
recopilados de manera sistemtica y analizados por medio de un proceso de investigacin,
por lo tanto en este mtodo es fundamental la recoleccin de datos, el anlisis y la teora
que surgir de ellos guardan estrecha relacin entre s. Segn Strauss y Corbin (1990)
afirman que la Teora Fundamentada puede ser utilizada para un mejor entendimiento de
un fenmeno ya estudiado y as poder profundizar en l. Aseguran que el aspecto
cualitativo de esta metodologa favorece el desarrollo de respuestas a fenmenos sociales
respecto a lo que est ocurriendo y por qu.
La Teora Fundamentada (Grounded Theory) es un mtodo de investigacin en el que la
teora emerge desde los datos (Glaser y Strauss, 1967). Es una metodologa que tiene por
objeto la identificacin de procesos sociales bsicos (PSBs) como punto central de la teora.
A travs de esta metodologa podemos descubrir aquellos aspectos que son relevantes de
una determinada rea de estudio (Strauss y Corbin, 1990).
7.1 DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN
A continuacin se desarrollara la investigacin en base a los mtodos seleccionados, para

de esta manera lograr recopilar la informacin necesaria, las entrevistas y el focus group,
fueron aplicadas a los jefes de cada rea de la empresa SIGMA S.A, que en total son 5 y se
detallan a continuacin:
Personas de la empresa encuestadas.
GERENTE DE PROYECTO
ADMINISTRADOR DE CONTRATO
JEFE DE RR.LL ADMINSITRATIVO TURNO A. ENCARGADO DE CAMPAMENTO
ADMINISTRATIVA TURNO A TURNO A
ADMINISTRATIVO TURNO B ENCARGADO DE CAMPAMENTO
ADMINISTRATIVA TURNO B TURNO B
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO A SUPERVISOR OO.CC TURNO A CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO A MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO B SUPERVISOR OO.CC TURNO B CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO B MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO A SUPERVISOR OO.CC TURNO C CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO C MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVISOR ELECTRICO TURNO A CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO A SUPERVISOR ELECTRICO TURNO A MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVOSOR ELECTRICO TURNO B CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO B SUPERVISOR ELECTRICO TURNO B MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVISOR ELECTRICO TURNO C CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO C SUPERVISOR ELECTRICO TURNO C MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE HSEC TURNO A SUPERVISORA HSEC TURNO A
SUPERVISOR HSEC TURNO A
JEFE DE HSEC TURNO B SUPERVISORA HSEC TURNO B
SUPERVISOR HSEC TURNO B
JEFE DE TRANSPORTES SUPERVISOR DE TRANSPORTES CONDUCTOR BUS, CONDUCTOR
TURNO A DE SERVICIO, OPERADOR
SUPERVISOR DE TRANSPORTES MAQUINARIA PESADA, OPERADOR
TURNO B CAMIN PLUMA, TRUNO A
CONDUCTOR BUS, CONDUCTOR
DE SERVICIO, OPERADOR
MAQUINARIA PESADA, OPERADOR
CAMIN PLUMA, TRUNO B
JEFE DE ADQUISICIONES ENCARGADO DE COMPRAS TURNO EXPEDITOR TURNO A

A EXPEDITOR TURNO B
ENCARGADA DE COMPRAS TURNO BODEGUERO TURNO A
B BODEGUERO TURNO B
Como dato se establece que:
- Las entrevistas y focus group se realizaron entre los turnos A, B y C, la entrevista consta de
5 preguntas.
- Del total de los entrevistados 4 corresponden a mujeres y 3 a hombres, todos en el rango

etario de distintas edades.
- El proceso fue realizado en una sala de reuniones de la misma organizacin en diferente

da a cada uno de ellos. De acuerdo a los turnos.
SET DE ENTREVISTAS N. 1
Que entiende por 1.- GERENTE DE En general se logra

seleccin y PROYECTO: si por detectar que todos
reclutamiento? supuesto, en la manejan los conceptos y
empresa anterior se entienden que son
trabajaba con esta herramientas que
herramienta de gestin y permiten mejorar
segn entiendo es el diversas gestiones en
proceso de identificar e una organizacin no
interesar a candidatos importando su tipo.
capacitados para llenar
las vacantes.
2.- ADMINISTRADOR
DE CONTRATO: se
define como el proceso
de atraer individuos
oportunamente en
suficiente nmero y con
los debidos atributos y
estimualrlos para que
soliciten empleo en la
organizacin.
3.- JEFE DE RR.LL: El
proceso de reclutamiento
y seleccin de personal
es un conjunto de etapas
o pasos que tienen como
objetivo el reclutar y
seleccionar al personal
ms idneo para un
puesto de trabajo en una
empresa.
4.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO A: la
verdad es que no he
trabajado en empresas
que hayan aplicado
estas herramientas, pero
entiendo que son de
gran ayuda para mejorar
en aspectos como la
seleccin adecuada del
personal y por otro
lado contar con las
tareas claras permite
trabajar de ms
ordenado.
5.- JEFE DE TERRENO

OO.CC TURNO B: son
de gran ayuda para el
desarrollo adecuado de
cualquier organizacin
no importando el rubro
de esta, lo que buscan
en general es tener
claridad acerca las
tareas.
6.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO C: podra
decir que ambos
conceptos son
importantes para toda
organizacin, entiendo
adems que nuestra
empresa est trabajando
en su implementacin y
me parece muy positivo.
7.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO A:
son importantes de
aplicar para detectar las
diversas necesidades
que presenten nuestros
trabajadores a cargo.
8.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO B:
El proceso de
reclutamiento y seleccin
de personal empieza con
la definicin del perfil del
postulante, es decir, con
la definicin de las
competencias o
caractersticas que debe
cumplir una persona
para que pueda postular
al puesto que estamos
ofreciendo.
9.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO C:
La seleccin de personal
es una comparacin
entre las cualidades de
cada candidato con las
exigencias del cargo.
10.- JEFE DE HSEC
TURNO A: Es el proceso
de determinar cules de
entre los solicitantes de
empleo, son los que
mejor llenan los
requisitos del puesto.
11.- JEFE DE HSEC
TURNO B: Consiste en
un conjunto de tcnicas y
procedimientos
orientados a atraer
candidatos
potencialmente
calificados.
12.- JEFE DE
TRASPORTES: distingue
las personas que la
empresa requiere, lo que
el mercado de recursos
humanos puede ofrecerle
y las tcnicas.
13.- JEFE DE
ADQUISICIONES: es un
conjunto de
procedimientos que
tienden a atraer
candidatos.
Pregunta 2: considera 1.- GERENTE DE Todos concuerdan en que
que los efectos de la PROYECTO: si, de todas la aplicacin de estas
implementacin de esta maneras, como herramientas de gestin
herramienta pueden ser te indique en la pregunta permitir generar
beneficios para su anterior tuve una diversos beneficios,
administracin? experiencia en otra algunos manejan cuales
empresa y si era de gran seran, pero la mayora
ayuda menciona que estos
2.- ADMINISTRADOR beneficios sern tanto
DE CONTRATO: si es para las personas como
importante por que es el para organizacin.
medio o proceso para
atraer individuos en el
momento oportuno en
cantidades suficientes.
3.- JEFE DE RR.LL:
como Jefe de Recursos
Humanos puedo afirmar
y asegurar que la
aplicacin de estas
herramientas sera un
cambio importante para
toda la organizacin y
ciertamente nos
permitir mejorar
diversas gestiones que
hoy se encuentran muy
deficientes.
4.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO A: si es
muy importante ya que
de este depende la
obtencin del personal
calificado para el
desempeo de una
posicin dentro de la
empresa.
5.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO B: si, ya
que permitir contar
con personal calificado
en cada puesto de
trabajo.
6.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO C: si por
que cada puesto contara
con el detalle de
responsabilidades que
conlleva cada cargo, lo
cual har ms eficiente
el sistema de trabajo.
7.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO A:
yo creo que s, pero me
no atrevo a indicar
cuales seran los
beneficios para mi rea,
ya que no he trabajado
antes con estas
herramientas.
8.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO B:
si y no solo para mi rea,
pienso que finalmente
traer beneficios para
todas las personas que
formamos parte de esta
organizacin.
9.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO C:
si por que coloca al
hombre indicado, en el
puesto adecuado y con
un costo equitativo.
10.- JEFE DE HSEC
TURNO A: Si por que
aporta una gran
motivacin para los
empleados que saben
que puede que en algn
momento, si rinden lo
que corresponde, pueden
llegar a un puesto mejor
o que les gusta ms.
11.- JEFE DE HSEC
TURNO B: si por que
crea una competencia
sana que ayuda a que los
trabajadores quieran ser
mejores da a da para
ser los seleccionados
para nuevos puestos.
12.- JEFE DE
TRASPORTES: s, yo
creo que una puede ser
la realizacin de una
contratacin con gran
xito.
13.- JEFE DE
ADQUISICIONES:
Disminuye los indices de
rotacin de trabajadores.
Pregunta 3: cul sera 1.- GERENTE DE De acuerdo a las
su percepcin como jefe PROYECTO: mi respuestas
de rea con respecto a percepcin personal obtenidas podemos decir
que la empresa quisiera sera sper positiva me que sus percepciones
implementar estas alegrara mucho saber son positivas con
herramientas de gestin? que la empresa est respecto.
trabajando en estos
temas, ya que hoy en da
una de las grandes
falencias es la alta
rotacin de personal, lo
cual se debe a varios
factores que hoy estan
fuera de nuestro control.
2.- ADMINISTRADOR
DE CONTRATO: como
administrador debo
mantener una postura de
apoyo para todos los
cambios que considere
realizar nuestra
organizacin, por lo tanto
mi percepcin est
abierta para todo lo que
implique mejorar las
gestiones de nuestro
trabajo.
3.- JEFE DE RR.LL: Si
considero que mi
percepcin est a favor
de implementar cambios
y tengo toda la
disposicin para preparar
a nuestro personal a
cargo con respecto a la
aplicacin de estas
herramientas.
4.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO A: siento
que esto sera muy
beneficioso,
considerando que el
recurso principal de
nuestros servicios son las
personas y de ellos
depende que esto
funcione de manera
correcta.
5.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO B: mi
postura y percepcin es
la que un jefe debe tener
ante estos temas y esto
implica estar dispuesto a
colaborar en todas
aquellas materias que la
empresa determine.
6.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO C: Como
jefatura creo que es
estar siempre en pro de
los cambios, si estos son
para mejorar los
procesos.
7.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO A:
en mi caso puntual mi
percepcin ante esta
tema es que debemos
apoyar y avanzar en
todo.
8.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO B:
siempre como jefaturas
debemos apoyar todos
aquellos temas que
permitan mejorar
nuestras gestiones.
9.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO C:
es nuestro deber como
jefes guiar y ensear a
nuestros equipos a
trabajar con todas las
nuevas herramientas que
la empresa considere
necesario implementar.
10.- JEFE DE HSEC
TURNO A: mi
percepcin es muy de
acuerdo con la empresa,
me anima la postura
saber que la empresa
est trabajando en estos
temas.
11.- JEFE DE HSEC
TURNO B: Desde mi
punto de vista reconosco
los esfuerzos que esta
realizando la empresa en
lograr implementar estas
herramientas.
12.- JEFE DE
TRASPORTES: Desde mi
percepcin considero
muy bueno, y que para
los cargos de
responzabilidad
contaremos con el
persona idoneo.
13.- JEFE DE
ADQUISICIONES: Desde
mi punto de vista todo
cambio es beneficioso, si
este o los cambios
mejoran los procesos o
sistemas, y en este caso
sobre todo que influye en
las personas, sus
capacidades y las ganas
de desarrollo de estas.
Pregunta 4: hoy en da 1.- GERENTE DE La mayora considera
la empresa SIGMA S.A no PROYECTO: considero que hoy en da existen
aplica y ni utiliza estas que al no tener estas varios efectos negativos
herramientas, herramientas, nos que se generan
considera que esto generamos varios directamente por el
genera efectos negativos inconvenientes que la hecho no de contar con
para el desarrollo empresa debe conocer las herramientas de perfil
adecuado de la 2.- ADMINISTRADOR y descripciones de cargo,
organizacin? DE CONTRATO: claro otro tanto no identifica
que s, debido a que con claridad las
hoy en da no existe falencias.
claridad con respecto a
varios temas como por
ejemplo las
responsabilidades que
conlleva cada cargo,
generando muchas veces
molestias en los
trabajadores quienes
indican que no es su
responsabilidad realizar
una tarea determinada
o bien se contrata
personal inadecuado,
etc.
3.- JEFE DE RR.LL: si de
todas maneras, no contar
con un procedimiento de
seleccin y reclutamiento
es muy complejo y
genera variados
inconvenientes como por
ejemplo: no contar
con personal calificado
para los diversos
cargos, etc.
4.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO A:
inestabilidad en los
equipos de trabajo,
desmotivacin.
5.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO B: no
siento que existan tantos
efectos negativos, ya
que estoy acostumbrado
al sistema actual.
6.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO C: creo
que si existen efectos
negativos, pero como
nunca se ha trabajado
con estas herramientas
no podra decir si todos
los que tengo en mente
se deben principalmente
al no contar con estas
herramientas como parte
del desarrollo
adecuado.
7.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO A:
no solo se produce un
impacto econmico
negativo, el tiempo que
se ha convertido en un
recurso escaso, tambin
se malgasta
8.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO B:
existe un impacto aun
mayor y es que un mal
empleado puede afectar
la moral y el rendimiento
de otros.
9.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO C:
El tiempo invertido en
entrevistas, pruebas y
trmites administrativos
es enviado a la basura.
10.- JEFE DE HSEC
TURNO A: Insatisfaccin
en la persona.
Normalmente esto
sucede porque no se
recoge suficiente
informacin sobre el
candidato o se obtiene
informacin que no es
importante para el
puesto.
11.- JEFE DE HSEC
TURNO B: La mala
seleccin tambin
propicia un aumento de
la rotacin.
12.- JEFE DE
TRASPORTES: Las
emociones se contagian
y si contamos con
personal que no est
satisfecho o que no se
adapta al puesto puede
llegar a contaminar el
clima de la compaa.
Incluso, si se contrata a
una persona que no tiene
las capacidades
necesarias y no consigue
nunca hacerlo bien,
pueden surgir diversos
rumores que afecten al
ambiente laboral.
13.- JEFE DE
ADQUISICIONES:
Obviamente, si contamos
con personal sin las
aptitudes y actitudes
necesarias para el
puesto, el rendimiento
disminuira y con ello la
produccin.
Pregunta 5: conoce con 1.- GERENTE DE En general no manejan
claridad las mejoras que PROYECTO: podra con exactitud las mejoras
proporciona la decir que nos asegura la que proporciona la
implementacin de estas contratacin de implementacin de
herramientas de gestin? personal calificado y que procedimientos de
esto permite mejorar seleccin y
la tasa de rotacin que reclutamiento, solo
existe actualmente. tienen algunos
2.- ADMINISTRADOR referentes, por
DE CONTRATO: pero experiencias vividas en
creo que una de las otras organizaciones
mejoras es contar con un
detalle claro de las
tareas que conlleva cada
cargo, lo cual es un
positivo para todos los
trabajadores y la
organizacin.
3.- JEFE DE RR.LL:
podra mencionar como
mejoras, el reclutamiento
de personal calificado
para cada cargo,
disminucin de la
rotacin de personal,
implementacin de
evaluaciones de cargo,
en base a la
descripciones de cargo,
lo cual permitir a su
vez determinar si es
necesario mejorar o
reforzar alguna debilidad
o fortaleza que posea
un trabajador.
4.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO A: no
podra detallar las
mejoras con exactitud,
solo puedo decir que su
utilizacin favorece a
todas a las reas de la
organizacin.
5.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO B: no
manejo esa informacin
y creo que debe
esencialmente a que no
he trabajado con estas
herramientas
directamente.
6.- JEFE DE TERRENO
OO.CC TURNO C: no en
realidad, ya que debo
interiorizarme ms en el
tema.
7.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO A:
en realidad no las
manejo ya que en
nuestro rubro nosotros
mismo traemos el
personal, por que ya
hemos trabajado en otros
proyectos.
8.- JEFE DE TERRENO
ELECTRICO TURNO B:
generalmente nosotros y
los supervisores tenemos
cudrillas con las cuales
andamos de proyectos
en proyectos, por lo que
desconosco los
beneficios.
9.- JEFE DE TERRENO
ELCTRICO TURNO C:
en mi caso lo hacemos a
travs de nuestros
propios contactos, de
efectos positivos no
manejo por el momento,
tendra que ver lo que
pasa con la
implementacin.
10.- JEFE DE HSEC
TURNO A: por lo que
conosco en este rubro los
supervisore siempre
tienen sus cuadrillas, y
conocen al personal, no
se como funcionaria para
ellos la seleccin y
reclutamiento.
11.- JEFE DE HSEC
TURNO B: no manejo
mayor informacin, ya
que nuestra busqueda de
empleo, se realiza a
traves de contactos
conocidos, etc.
12.- JEFE DE
TRASPORTES: Por mi
parte creo que seria
favorable, ya que tendria
personal idoneo y
calificado, por el motivo
de que es vastante
responzabilidad trasladar
personal.
13.- JEFE DE
ADQUISICIONES: para
la contratacin de
personal en el
departamento de
adquisiciones seria una
potente herramiento, ya
que la persona que
contratemos como
encargado de compras,
debe tener experiencia
en el mercado, sistemas
ERP o software
especificos.
Que entiende por 1.- ADMINSITRATIVO En general se logra

seleccin y RR.LL TURNO A: es detectar que no todos
reclutamiento? proceso de atraer los entrevistados
individuos manejan los conceptos y
oportunamente en no entienden que son
suficiente nmero y con herramientas que
los debidos atributos y permiten mejorar
estimualrlos para que diversas gestiones en
soliciten empleo en la una organizacin no
organizacin. importando su tipo.
2.- ADMINISTRATIVA
DE RR.LL TURNO B: es
proceso de identificar y
atraer a la organizacin a
solicitantes capacitados
e idneos.
3.- ADMINISTRATIVO
DE RR.LL TURNO B: es
un proceso por el cual las
empresas contratan al
personal adecuado para
ocupar un puesto.
4.- ADMINISTRATIVA
RR.LL TURNO B:
permite a la empresa
tener el personal
adecuado y necesario
para cumplir sus
objetivos.
5.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A:
entiendo que se trata de
pruebas, para poder
entrar a una empresa.
6.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A:
desconosco los terminos,
ya que nunca he pasado
por pruebas para entrar
a trabajar.
7.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: la
verdad no se de que se
trata.
8.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: no
manejo informacin en
relacin a ese tema.
9.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: nuca
he entendido de que se
trata, pero si he
escuchado los terminos.
10.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: se
trata donde se
selecciona gente para
trabajar.
11.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO A:
es seleccionar
trabajadores de acuerdo
a sus especialidades.
12.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO A:
yo he pasado por esos
procesos, en donde te
hacen entrevistas, y test
para poder entrar a una
empresa. Pero aqu
nunca lo he visto.
13.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO B:
no para nada.
14.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO B:
si he escuchado el
termino pero no me
interiorizado en el tema,
15.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO C:
no se de que se trata,
aqu no se ve eso, en
este rubro.
16.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO C:
me prodria explicar de
que se trata, para
responder si en este
rubro he oido sobre eso.
17.- SUPERVISOR
HSEC TURNO A: si los
terminos los conozco, ya
que en otras
oportunidades he paso
esos procesos para
entrar a trabajar. Pero en
otros rubros, no en este.
18.- SUPERVISOR
HSEC TURNO B: una
vez postule para una
empresa en santiago y
tuve que pasar todo el
proceso de seleccin y
reclutamiento,
entrevistas, pruebas, test
etc., pero aqu en este
rubro no lo he visto.
19.- SUPERVISOR
TRANSPORTES TURNO
A: si una ves postule
para una empresa de
trasportes y pase todo
un proceso para que
despues me informaran
que no habia sido
seleccionado.
20.- SUPERVISOR DE
TRANSPORTES TURNO
B: en este rubro nunca lo
he visto, pero para
postular a empleo en
otros rubros si tienes que
pasar un proceso de
seleccin largo, tedioso
y entrampado por
entrevistas y test, para
que despues nunca te
digan si quedastes o no.
21.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO A:
en esta empresa no lo he
visto, pero en la empresa
anterior en la cual
trabajaba, pase un
procesos as.
22.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO B: se
que se trata de sistemas
o protocolos en donde se
realizan entrevistas
personales, test
psicologicos, etc. pero
nuca los he vivido.
23.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TURNO
A: entiendo que la
seleccin y el
reclutamiento son para
elegir los trabajadores
con conocimientos
especiales en algunas
reas.
24.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TURNO
B: segn entiendo sirve
para elegir trabadores a
tarves de entrevistas y
pruebas psicologicas.
Pregunta 2: considera 1.- ADMINSITRATIVO Ms del 50% concuerdan
que los efectos de la RR.LL TURNO A: si yo en que la aplicacin de
implementacin de esta considero que toda estas herramientas de
herramienta pueden ser herramienta es gestin permitir generar
beneficios para su beneficosa, siempre que diversos beneficios,
administracin? se utilice correctamente. algunos de ellos manejan
2.- ADMINISTRATIVA cuales seran, pero la
DE RR.LL TURNO A: si mayora otros menciona
por su puesto, todo que estos beneficios
depende con la finalidad sern tanto para las
que esta se utilice. personas como para
3.- ADMINISTRATIVO organizacin, y en
DE RR.LL TURNO B: relacin al resto de los
para nuestra rea, todas entrevistados no
las herramientas son manejan una respuesta
buenas. satisfactoria.
4.- ADMINISTRATIVA
RR.LL TURNO B: si las
herramientas que se
implementan son para
mejorar lo que ya esta,
simpre sern buenas.
5.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A: no
entiendo de que se trata,
pero si lo estan
planteando es por que
sirve.
6.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A: no
sabria con exactitud.
7.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: no se.
8.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: no
sabria explicar si o no
tiene beneficios.
9.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: como
no conozco de que se
trata, no sabria decir si
funciona o no.
10.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: si es
una herramienta que en
otras partes, a dado
resultados, por que aqu
no podra funcionar.
11.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO A:
si yo pienso que daria
bastantes beneficios,
pero a que nivel de
profesionales.
12.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO A:
si por su puesto todas las
herramientas son
beneficiosas, cuando se
utilizan adecuadamente.
13.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO B:
desconozco los
beneficios.
14.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO B:
si tengo la conviccin
que debe entregar
beneficios, pero a que
nivel de empleados.
15.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO C:
no sabria responder,
habria que verlo en la
practica.
16.- SUPERVISOR DE
ELECTRICO TURNO C:
ojala que resulte, y que
sea positivo para todos.
17.- SUPERVISOR
HSEC TURNO A: por
supuesto todo proceso o
sistema bien
estructurado siempre es
beneficioso.
18.- SUPERVISOR
HSEC TURNO B: si
claro, la seleccin de
profesionales sera ms
regularizada.
19.- SUPERVISOR
TRANSPORTES TURNO
A: ser muy beneficioso
y agilizara los procesos
de contratacin.
20.- SUPERVISOR DE
TRANSPORTES TURNO
B: por mi parte, creo y
estoy convencido de que
ser muy beneficioso
sobre todo para mi rea
de transportes.
21.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO A: si
creo que ser positivo la
implementacin de estas
herramientas, ya que a
los cargos entraran solo
profesionales con
experiencia en los temas.
22.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO B:
para la seleccin de
profesionales con
competencias y expertis
ser muy beneficiosa.
23.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TRUNO
A: si por supuesto, todas
las herramientas son
positivas, para eso
fueron creadas, me
imagino.
24.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TURNO
B: siempre son de gran
ayuda, tambien hay que
neter claro que depende
como se usen, si se usan
correctamente pueden
ser una herramienta muy
potemnte.
Pregunta 3: cul sera 1.- ADMINISTRATIVO De acuerdo a las
su percepcin como RR.LL TURNO A: si la respuestas obtenidas
supervisor de rea con empresa esta en la podemos decir que sus
respecto a que la propuesta de percepciones son
empresa quisiera implementar nuevas positivas, en su gran
implementar estas herramientas de gestin mayoria, ahora por otra
herramientas de gestin? en pro de mejorar los parte tambin hay un
sistemas, mi postura sentido de obligatoriedad
seria de apoyar el en aceptar los cambios,
desarrollo de estas. solo en unos casos
2.- ADMINISTRATIVA puntuales.
DE RR.LL TURNO A: la
empresa contara con
todo mi apoyo, en la
nuevas herramientas.
3.- ADMINISTRATIVO
DE RR.LL TURNO B:
como personal del rea
de recursos humanos mi
postura siempre ser de
apoyo, a nuevas
herramientas.
4.- ADMINISTRATIVA
RR.LL TURNO B:
apoyando los nuevos
cambio, ya que son tanto
beneficiosos para la
empresa comom para los
que las utilizamos.
5.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A: como
supervisor tengo que
apoyar los cambios, si
son para mejorar.
6.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A: si
estoy de acuerdo o no
con los cambios, igual los
tengo que apoyar, por
que se supone que son
para mejorar.
7.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B:
siempre apoyare las
nuevas iniciativas, de
mejoras.
8.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: si las
apoye o no, no es
relevante, ya que de
igual forma hay que
hacerlas cumplir.
9.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: un
jefe debe estar dispuesto
a colaborar en todas
aquellas materias que la
empresa determine.
10.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: creo
que apoyar los cambios,
si estos son para mejorar
los procesos.
11.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO A:
a favor de implementar
cambios y tengo
toda la disposicin para
preparar a nuestro
personal a cargo.
12.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO A:
considerando que el
recurso principal de
nuestros servicios son las
personas y de ellos
depende que esto
funcione de manera
correcta.
13.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO B:
mi percepcin personal
sera sper positiva
14.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO B:
siempre apoyando los
cambios, cuando son
para mejorar lo que ya
tenemos.
15.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO C:
por mi parte entiendo
que la empresa tiene
falencias en RR.HH, si
esta herramienta es para
superar las fallas,
bienvenida sea.
16.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO C:
no creo que mi
percepcin sea
relevante, si la empresa
decide la
implementacin de esta
herramienta, los
trabajadores tenemos
que respetarlas.
17.- SUPERVISOR
HSEC TURNO A: si
apoyo la
implementacin, pero
una pregunta esta dara
resultado a nivel de los
maestros.
18.- SUPERVISOR
HSEC TURNO B: yo
apoyo absolutamente,
los cambios, pero para
ello es un largo camino,
sobre todo en este rubro.
19.- SUPERVISOR
TRANSPORTES TURNO
A: como lo mencione
anteriormente para mi
ser una gran
herramienta, asi que la
apoyo completamente.
20.- SUPERVISOR DE
TRANSPORTES TURNO
B: estemos de acuerdo o
no en este cambio,
tendremos que aceptarlo
e igual adaptarnos a el.
21.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO A:
mi percepcin es que
este cambio tiene y debe
dar resultado, para
mejorar las falencias en
RR.HH, por lo que yo
apoyo la iniciativa.
22.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO B: si
apoyo, ahora mi
percepcion, esta abierta
para todo lo que
implique mejorar las
gestiones de nuestro
trabajo.
23.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TRUNO
A: simpre positiva y la
idea es aprender de
estas herramientas.
24.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TURNO
B: simpre apoyando los
cambios.
Pregunta 4: hoy en da 1.- ADMINISTRATIVO La mayora considera
la empresa SIGMA S.A no RR.LL TURNO A: si que hoy en da existen
aplica y no utiliza estas 2.- ADMINISTRATIVA varios efectos negativos
herramientas, DE RR.LL TURNO A: si que se generan
considera que esto 3.- ADMINISTRATIVO directamente por el
genera efectos negativos DE RR.LL TURNO B: si hecho no de contar con
para el desarrollo 4.- ADMINISTRATIVA las herramientas de
adecuado de la RR.LL TURNO B: si seleccin y
organizacin? Responda 5.- SUPERVISOR DE reclutamiento, otro tanto
si o no. OO.CC TURNO A: no no identifica con claridad
6.- SUPERVISOR DE las falencias.
OO.CC TURNO A: no
7.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: no
8.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: no
9.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: no
10.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: no
11.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO A:
no
12.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO A:
no
13.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO B:
no
14.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO B:
no
15.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO C:
no
16.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO C:
no
17.- SUPERVISOR
HSEC TURNO A: si
18.- SUPERVISOR
HSEC TURNO B: si
19.- SUPERVISOR
TRANSPORTES TURNO
A: si
20.- SUPERVISOR DE
TRANSPORTES TURNO
B: si
21.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO A: si
22.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO B: si
23.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TRUNO
A: si
24.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TURNO
B: no
Pregunta 5: conoce con 1.- ADMINISTRATIVO
claridad las mejoras que RR.LL TURNO A:
proporciona la asegura la contratacin
implementacin de estas de personal calificado y
herramientas de gestin? que esto permite mejorar
la tasa de rotacin que
existe actualmente.
2.- ADMINISTRATIVA
DE RR.LL TURNO A:
solo puedo decir que su
utilizacin favorece a
todas a las reas de la
organizacin.
3.- ADMINISTRATIVO
DE RR.LL TURNO B:
podra mencionar como
mejoras, el reclutamiento
de personal
calificado para cada
cargo
4.- ADMINISTRATIVA
RR.LL TURNO B: lo
bueno es que para la
seleccin y contratacin
no regiremos bajo
protoclos y
procedimientos, no se
contratara personal a
tontas y a locas.
5.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A:
desconozco
6.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO A: en
realidad no las conozco,
pero me imagino que
deben ser favorables.
7.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: me
imagino que todo sera
ms ordenado.
8.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO B: no las
tengo claras, pero me
imagino que ya no se
podra traer personal
como lo hacemos ahora.
9.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C: no
comenta
10.- SUPERVISOR DE
OO.CC TURNO C:
desconozco
11.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO A:
la contratacin ser ms
ordenada.
12.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO A:
los trabajadores sers
ms calificados
13.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO B:
en mi caso el personal
elctrico tendran ms
experiencias
14.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO B:
se contratara solo
especialistas.
15.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO C:
no con exactitud
16.- SUPERVISOR DE
ELCTRICO TURNO C:
no pero ojal sean
positivas
17.- SUPERVISOR
HSEC TURNO A: espero
que sean buenas, ya que
ultimamente an
contratado mano de obra
no muy calificada.
18.- SUPERVISOR
HSEC TURNO B:
determinar si es
necesario mejorar o
reforzar alguna debilidad
o fortaleza que posea
un trabajador
19.- SUPERVISOR
TRANSPORTES TURNO
A: por una parte la
contratacin ser ms
ordenada, los
trabajadores contratados
tendrn ms
competencias o
experiencia en el rubro.
20.- SUPERVISOR DE
TRANSPORTES TURNO
B: eso nos permitira
tener trabajadores ms
preparados.
21.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO A: la
mano de obra ser ms
calificada y
especializada.
22.- ENCARGADO DE
COMPRAS TURNO B:
no podra detallar las
mejoras con exactitud.
23.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TRUNO
A: tendremos ms
especialistas, con titulo.
24.- ENCARGADO DE
CAMPAMENTO TURNO
B: las personas
contratadas tendran que
pasar pruebas y test por
eso sern ms
adecuados para las
labores.
Pregunat 1: Entiende los procesos de seleccin y reclutamiento?
OO.CC TURNO A SI NO NO TIENE CLARO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO NO
PRIMERA
MAESTRO No tiene claro
SEGUNDA
AYUDANTE NO
OO.CC TURNO B SI NO NO TIENE CLARO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
PRIMERA
SEGUNDA
AYUDANTE NO
OO.CC TURNO C SI NO NO TIENE CLARO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO NO
PRIMERA
SEGUNDA
AYUDANTE NO
Pregunta 2: considera que los efectos de la implementacin de esta
herramienta pueden ser beneficios para su administracin?

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE No tiene claro

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
PRIMERA
SEGUNDA
AYUDANTE NO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO NO
PRIMERA
MAESTRO NO
SEGUNDA
Pregunta 3: cul sera su percepcin como trabajador con respecto a
que la empresa quisiera implementar estas herramientas de gestin?
OO.CC TURNO A POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE SI
OO.CC TURNO B POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE SI
OO.CC TURNO C POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE SI
Pregunta 4: hoy en da la empresa SIGMA S.A no aplica y ni utiliza
estas herramientas, considera que esto genera efectos negativos para
el desarrollo adecuado de la organizacin?

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR NO
PRIMERA
SEGUNDA

CAPATAZ SI No tiene claro
MAESTRO MAYOR No tiene claro
MAESTRO NO
PRIMERA
SEGUNDA

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
SEGUNDA
Pregunta 5: conoce con claridad las mejoras que proporciona la
implementacin de estas herramientas de gestin?

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR NO
MAESTRO NO
PRIMERA
MAESTRO NO
SEGUNDA
AYUDANTE NO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR No tiene claro
MAESTRO NO
PRIMERA
MAESTRO NO
SEGUNDA
AYUDANTE NO
OO.CC TUENO C SI NO NO TIENE CLARO

CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO NO
PRIMERA
MAESTRO NO
SEGUNDA
AYUDANTE NO
ELECTRICOS SI NO NO TIENE CLARO

TURNO A
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
SEGUNDA
AYUDANTE NO

TURNO B
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE NO

TURNO C
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE NO

TURNO A
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA

TURNO B
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE NO

TURNO C
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE SI
ELECTRICOS POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

TURNO A
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE SI

TURNO B
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE SI

TURNO C
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
MAESTRO SI
SEGUNDA
AYUDANTE SI

TURNO A
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
PRIMERA
SEGUNDA

TURNO B
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
MAESTRO SI
PRIMERA
SEGUNDA
AYUDANTE NO

TURNO C
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR NO
PRIMERA
MAESTRO NO
SEGUNDA
AYUDANTE NO

TURNO A
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
PRIMERA
MAESTRO No
SEGUNDA
AYUDANTE No

TURNO B
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
PRIMERA
MAESTRO No
SEGUNDA
AYUDANTE No

TURNO C
CAPATAZ SI
MAESTRO MAYOR SI
PRIMERA
MAESTRO No
SEGUNDA
AYUDANTE No
TRANSPORTES SI NO NO TIENE CLARO

TRUNO A
CONDUCTOR BUS NO
CONDUCTOR DE NO
SERVICIOS
OPERADOR DE NO
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR SI
CAMIN PLUMA

TRUNO B
CONDUCTOR BUS NO
CONDUCTOR DE NO
SERVICIOS
OPERADOR DE NO
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR NO
CAMIN PLUMA

TRUNO A
CONDUCTOR BUS No tiene claro
CONDUCTOR DE No tiene claro
SERVICIOS
OPERADOR DE No tiene claro
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR SI
CAMIN PLUMA

TRUNO B
CONDUCTOR BUS No tiene claro
SERVICIOS
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR No tiene claro
CAMIN PLUMA
TRANSPORTES POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

TRUNO A
CONDUCTOR BUS SI
CONDUCTOR DE SI
SERVICIOS
OPERADOR DE SI
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR SI
CAMIN PLUMA
TRANSPORTES POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

TRUNO B
CONDUCTOR BUS SI
CONDUCTOR DE SI
SERVICIOS
OPERADOR DE SI
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR SI
CAMIN PLUMA

TRUNO A
CONDUCTOR BUS SI
SERVICIOS
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR SI
CAMIN PLUMA

TRUNO B
CONDUCTOR BUS SI
CONDUCTOR DE NO
SERVICIOS
OPERADOR DE SI
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR SI
CAMIN PLUMA

TRUNO A
CONDUCTOR BUS NO
SERVICIOS
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR NO
CAMIN PLUMA

TRUNO B
CONDUCTOR BUS NO
CONDUCTOR DE NO
SERVICIOS
OPERADOR DE NO
MAQUINARIA
PESADA
OPERADOR NO
CAMIN PLUMA
ADQUISICIONES SI NO NO TIENE CLARO

TRUNO A
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI

TRUNO B
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI


TRUNO A
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI

TRUNO B
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI
ADQUISICIONES POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

TRUNO A
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI
ADQUISICIONES POSITIVA NEGATIVA NO TIENE CLARO

TRUNO B
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI
Pregunta 4: hoy en da la empresa SIGMA S.A no aplica y ni utiliza estas

herramientas, considera que esto genera efectos negativos para el desarrollo
adecuado de la organizacin?

TRUNO A
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI

TRUNO B
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI

TRUNO A
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI

TRUNO B
EXPEDITOR SI
BODEGUERO SI
ESTADISTICAS: ENTREVISTA.
RESPUESTAS PREGUNTA 1
SI 47 %
NO 20 %
NO TIENE CLARIDAD 12 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO TIENE CLARO 12%
NO 20%
PREGUNTA 1
SI 47%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

SI 53 %
NO 11 %
NO TIENE CLARIDAD 15 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO TIENE CLARO 15%
NO 11%
PREGUNTA 2
SI 53%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Pregunta 3: cul sera su percepcin como trabajador con respecto a que la
empresa quisiera implementar estas herramientas de gestin?
POSITIVO 77 %
NEGATIVO 0%
INDIFERENTE 2%
TOTAL 79 PERSONAS
INDIFERENTE 2%
NEGATIVO 0%
PREGUNTA 2
POSITIVO 77%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

SI 44 %
NO 21 %
NO TIENE CLARO 14 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO TIENE CLARO 14%
NO 21%
PREGUNTA 4
SI 44%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

SI 33 %
NO 32 %
NO TIENE CLARO 14 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO TIENE CLARO 14%
NO 32%
PREGUNTA 5
SI 33%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Focus group
Fecha Semana 1
Hora 11:00
Lugar Sala de reuniones, proyecto
Nmero y tipo de participantes 8 personas, con cargos de jefaturas
Responzable Mayquel Bernal
Tema
ANALIZAR LA PERCEPCION DE LOS
COLABORADORES, ACERCA DE LA
METODOLOGIA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCION EN LA EMPRESA SIGMA
S.A.
Antes de comenzar con las preguntas al grupo, se presenta el tema y se explica que el
propsito del estudio es que nos provean informacin, la cual sera de gran ayuda para
futuras decisiones que desee tomar la organizacin, se refuerza que en esta actividad no
hay respuestas correctas o incorrectas, sino diferentes puntos de vista, por lo tanto se les
pide expresar lo que sienten con toda libertad.
Respuestas a las preguntas.
Pregunta 1 Estn de acuerdo que la empresa comience a implementar

herramientas de gestin para mejorar sus debilidades?
Resumen breve / Aspectos claves Frases Notables

En general todos muestran una Nuestro deber como trabajadores
actitud muy positiva ante la pregunta apoyar a la organizacin en todos los
planteada, comparten sus opiniones cambios que favorezcan nuestras
con respecto a que la implementacin gestiones.
de permitirn mejorar respecto estas
a que la favorezcan nuestras
gestiones. Herramientas
notablemente las debilidades que
presentan hoy en da, aspectos
destacables:
.- Disposicin para generar cambios.
.- Conocimiento acerca de las nuevas
herramientas.
Pregunta 2 Es de conocimiento de ustedes, la utilizacin de perfiles y

descripciones de cargo?

La mayora conoce estas La seleccin y reclutamiento, nos
herramientas, debido a experiencias permitira contratar personal con el
vividas en organizaciones anteriores, perfil y las competencias necesarias,
por lo tanto comprenden que su para cada vacante.
utilizacin favorecer al desarrollo
adecuado de la organizacin, aspectos
destacables.
.- Existe manejo del tema
Pregunta 3 Creen que la implementacin de estas herramientas proporcionara

resultados favorables para la organizacin y sus trabajadores?

Todos esperan que estas herramientas Nuestro espritu debe ser positivo para
proporcionen resultados favorables, ya de esta manera traspasar a nuestros
que ciertamente conocen las falencias trabajadores a cargo.
que existen hoy en da y consideran Es importante reconocer nuestras
que es importante realizar las falencias para as avanzar en el
gestiones que sean necesarias para camino correcto.
retomar el camino y as poder
enfocarse en la entrega de servicios
de calidad, aspectos destacables.
.- Los cambios son necesarios
Pregunta 4 Consideran que los perfiles que requiera un cargo especfico deben
ser analizadas y seleccionadas en conjunto con las jefaturas de cada rea?

Un grupo estuvo de acuerdo en Si la organizacin requiere de nuestro
participar en la seleccin de perfiles apoyo en esta materia, considero que
que pueda requerir a una persona, por es vital que participemos activamente,
otra parte el grupo restante concuerda ya que ciertamente las competencias
en que el departamento de recursos que se requieran para cada cargo
humanos es el responzable de analizar permitiran que nuestras reas puedan
los perfiles, aspectos destacables. desarrollarse de mejor manera, lo cual
.- Existe la disposicin para aportar en es favorable para todos en general.
este tema, pero tambien consideran Es importante crear por cada rea los
que es un tema que debe ser tratado perfiles reales que se requieran para
por especialistas. los diversos puestos.
Teoras Fundamentadas
Ideas principales Teoras Fundamentales

- El perfil permite detallar los - El perfil para cada cargo tiene
requisitos que se necesitan para un referencia a las tareas, deberes y
determinado cargo y a la vez define responzabilidades de cada uno de los
cuales son las reales funciones de cargos, en tanto que las
cada uno de los puestos vacantes. especificaciones del puesto se
- El perfil es aquel que explica de relaciona con los requisitos que el
manera clara t sencilla, las ocupante necesita cumplir. Por tanto
competencias que debe presentar los cargos se proveen de acuerdo con
cada trabajador para ocupar un esas descripciones y especificaciones.
puesto determinado. (chiavenato, 1999).
- Ambas ideas buscan definir los
conceptos para la seleccin y
reclutamiento.
- Esto nos permitira orden y eficiencia - Es una herramienta eficaz, con la
en cada uno de lso procesos, por lo cual deben contar todas las empresas
que la implementacin de estas de cualquier rubro, si es que quieren
herramientas ser mucho ms tener una buena organizacin y
beneficioso. coordinadas todas sus funciones,
- Con lo mencionado puedo afirmar porque la empresa que se encuentre
que la aplicacin de herramientas en bien organizada, con su objetivo bien
los procedimientos de seleccin y definido, alcanzara las metas
reclutamiento, desarrollara un cambio deseadas, ya que el personal sabe que
sustancial para toda la organizacin y hacer y como hacerlo, por lo tanto
claramente mejorara las gestiones con este conjunto de elementos les
deficiencia. asegura un buen lugar en el mercado,
- Ambas en este caso reforzaran la (Muunch y garcia 2009)
herramientas de gestin, para un
adecuado desarrollo en la
organizacin.
7.2 ANALISIS DE LOS DATOS.
Anlisis de la informacin
Entrevistas individuales (Trabajadores Emprea SIGMA S.A)
Pregunta 1: qu entiende por seleccin y reclutamiento?
Dimensin: Conceptos
Esta pregunta permiti observar que la mayora de las trabajadores entrevistadas maneja
en cierta forma los conceptos de perfil y descripcin de cargos, lo cual es muy favorable, ya
que entienden que estas herramientas de gestin, pueden generar resultados positivos
para el desarrollo adecuado de la organizacin, la seleccin y reclutamiento son una
herramienta bsica y primordial de la gestin y direccin de recursos humanos y tambin
de la gestin empresarial.
Por lo tanto, se puede confirmar que existe un manejo adecuado acerca de los conceptos
tratados en la investigacin y que adems se acercan a los conceptos mencionados por
diversos autores.

herramienta pueden ser beneficios para su rea en especfico?
Dimensin: Resultados
De acuerdo a esta interrogante, las trabajadores entrevistadas comparten su opinin con

respecto a que los efectos que genera la implementacin de estas herramientas
efectivamente pueden ser muy beneficiosos tanto para sus reas a cargo, como para el
resto de las reas en general.
Segn Sibila (2005) estas herramientas son valiosas tanto para los trabajadores como para
la institucin porque proporciona altos beneficios, ya que puede conocer de una forma
completa todo lo referente a un cargo, adems de contener informacin valiosa que sirven
de gua para los procesos administrativos.
Pregunta 3: cul sera su percepcin como trabajadores de rea con respecto a
Dimensin: Responsabilidad
Las percepciones de las trabaadores hacia la pregunta planteada, son bastantes positivas y
en general todos consideran que como lderes de la organizacin deben estar dispuestos a
colaborar en todos aquellos temas que tengan relacin con implementacin de
herramientas, ya que de esta manera tambin sera ms fcil que los trabajadores logren
aceptar estos cambios.
Es importante considerar que las actitudes segn R.Jefrres: son la respuesta emocional y
mental a las circunstancias de la vida, por lo tanto si estas son positivas podrn generar
tambin este tipo de resultados en el resto de los trabajadores.
Dimensin: Actualidad
En general esta interrogante permiti reconocer que la mayora de las trabajadores tienen
claro que al no contar con estas herramientas son variados los efectos o consecuencias que
genera, ciertamente existe una percepcin de insatisfaccin, ya que al no contar con un
sistema de gestin adecuado los resultados actuales no tendrn una mejora, por lo tanto la
respuesta recibida nos da una seal clara con respecto a que es necesario implementar
estas herramientas, debido a que actualmente los resultados no son los esperados a nivel
general.

Dimensin: Beneficios
En general ante esta interrogante no existe una claridad con respecto a los diversos
beneficios que les pueden proporcionar estas herramientas de gestin, lo que si se deja en
manifiesto es que puede provocar beneficios a todo nivel organizacional, segn Wright
(1994) una estructura organizativa correctamente diseada responde a una necesidad de
la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con
la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad, lo cual
nos afirma que si existe una estructura con herramientas de gestin adecuadas, los
resultados sern tambin favorables.
Focus Group (Trabajadores Empresa SIGMA S.A)
Pregunta 1 Estn de acuerdo que la empresa comience a implementar

herramientas de gestin para mejorar sus debilidades?
Dimensin: Disposicin
Esta interrogante demostr que existe un nivel de disposicin adecuado, es decir que los
trabajadores de la empresa SIGMA S.A, estan totalmente dispuestos a llevar a cabo la
implementacin de estas herramientas de gestin, ya que reconocen que es necesario
generar cambios para guiar de manera adecuada a los trabajadores en base a informacin
clara, la cual les permita exigir resultados orientados hacia el cumplimiento de objetivos
que posee la organizacin.
Pregunta 2 Es de conocimiento de ustedes, la utilizacin de perfiles y

descripciones de cargo?
Dimensin: Conocimiento
En general existe un manejo sobre los conceptos y utilizacin de las herramientas, la

mayora de las jefaturas manifest conocer los conceptos y entiende para que se utilizan,
en general esto permitir a la empresa Grupo AMG contar con un respaldo con respecto a
la decisin de incorporar estas herramientas de gestin, ya que es de vital importancia que
el nivel de jefaturas posea una percepcin favorable, ya que as tambin podrn percibirlo
el resto de los trabajadores.
Pregunta 3 Creen que la implementacin de estas herramientas proporcionara
resultados favorables para la organizacin y sus trabajadores?
Dimensin: Efectos
De acuerdo a esta interrogante, es importante destacar que el equipo de jefaturas de la

empresa SIGMA S.A, se encuentra alineado y muestran una actitud muy abierta y
dispuesta para implementar cambios y comprenden que estas herramientas generaran
cambios muy favorables para todos en general, ms aun considerando que la empresa
est dedicada a la prestacin de servicios a travs de personas, por lo tanto se entiende
que contar con perfiles adecuados y descripciones de cargo claras, permitir a la empresa
avanzar de mejorar manera hacia sus objetivos.
Pregunta 4 Consideran que los perfiles que requiera un cargo especfico deben
ser analizadas y seleccionadas en conjunto con las jefaturas de cada rea?
Dimensin: Colaboracin
Frente a esta interrogante hubo respuestas divididas, ya que un grupo considera que si es
necesario que las jefaturas participen en la seleccin de competencias laborales necesarias
para un determinado cargo, pero por otro lado existe otro grupo que reforz que esta
materia debe ser tratada por especialistas del rea de recursos humanos, ambas opiniones
son vlidas y se destaca un espritu de colaboracin y aceptacin entre las jefaturas.
Teoras Fundamentadas (Trabajadores empresa SIGMA S.A)
De acuerdo a los anlisis realizados a las entrevistas, se logr detectar varias ideas que se
repiten entre algunas de las trabajadores y/o jefaturas, las cuales fueron comparadas con
descripciones de autores que en cierta forma tambin reforzaron las ideas que estas
personas quisieron manifestar, lo cual nos permite comprender que existe un cierto grado
de conocimiento acerca del tema de investigacin, lo cual es muy beneficioso, tanto para
las jefaturas como para la empresa, ya que de esta manera existir un lineamiento de
percepciones con respecto a la implementacin de estas herramientas de gestin.
Anlisis General
En general podemos identificar en primer lugar que las jefaturas de la empresa SIGMA S.A,
consideran que la implementacin de estas herramientas de gestin, son un aporte real
para la organizacin y por otro lado se detecta adems que existe un espritu colaborativo,
el cual avala nuestra hiptesis:
Los colaboradores de la empresa SIGMA S.A, tiene la percepcin que la implementacin de

protocolos y procedimientos en la seleccin y reclutamiento, ser un aporte para el
desarrollo adecuado de toda la organizacin.
Segn R. Wayne Moody en su libro administracin de recursos humanos, seleccin y
reclutamiento es : El proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente nmero y
con los debidos atributos y estimularlos para que soliicten empleo en una organizacin.
Segn R. W. Werther y Keith Davis en su libro administracin de personal y recursos

humanos es : El proceso de identificar y atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e
idneos.
Chiavenato ( 1999) expone una definicin bastante completa de reclutamiento; el proceso
de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece
al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.
Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros
integrantes de la organizacin. Este proceso exige una planificacin de lo que la
organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de
reclutamiento por aplicar. (p.208).
De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer
candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin.
Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el
proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una
vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Beer, M (1990), indica que el perfil de cargo determinan en gran medida el rol que las
personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de

trabajo, esta descripcin nos permite demostrar que estas herramientas son el principal
nexo de unin entre los trabajadores y la organizacin, por lo tanto su aplicacin sin duda
tiene como objetivo central mejorar el reclutamiento a travs de la bsqueda de personal
con perfiles idneos para los diversos cargos y a su vez contar con la claridad con respecto
a las funciones y responsabilidades que conlleva cada puesto de trabajo, permitiendo de
esta forma contar con personal calificado, el cual permitir que la organizacin pueda
desarrollarse de manera adecuada debido a podr contar con un equipo de trabajo idneo.
Folch citado por Mondy (1997) opina: los perfiles y descripciones de cargo proporcionan un
resumen de deberes y responsabilidades en relacin con otros cargos, los conocimientos y
habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que se realiza.
Administracin de personal Primera Edicin. Anlisis de los Procesos de Recursos Humanos

(2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, Gerencia General de
Formacin Profesional
Segn Chiavenato ( 1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la
cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo
y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras(p.215) (a) Inicialmente
reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los
resultados deseables, (b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de
que no se presente el resultado esperado, ( c) Reclutamiento externo e interno
simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso
de igualdad de condiciones.
Wayne ( 1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno
de los solicitantes.(p.93). En un definicin mas amplia la Seleccin de Personal, se define
como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que
permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en
que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin.
(Pea 1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin, adecuacin
e integracin del candidato mas calificado para cubrir una posicin dentro de la
organizacin."(p.112)
Es importante destacar que estas herramientas de gestin de cargo tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las empresas, debido a que implican
una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organizacin, por lo tanto podemos decir que esta herramientas permiten la
eficiencia de la administracin de personal.
Respecto al objetivo general
ANALIZAR LA PERCEPCION DE LOS COLABORADORES, ACERCA DE LA

METODOLOGIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION EN LA EMPRESA SIGMA S.A.
Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para
modelar y algunas veces, distorsionar la percepcin de las personas. Estos factores pueden
residir en el perceptor (actitudes, motivos, intereses...), en las caractersticas del objeto o
blanco que se percibe (movimiento, novedad, sonido, tamao...), o en el contexto en el que
la percepcin tiene lugar (entorno social o de trabajo...etc).
En general las percepciones de los trabajadores de acuerdo al objetivo general, es muy

positiva y se visualiza que todos estan de acuerdo con la implementacin de estas
herramientas de gestin, ya que consideran que es necesario tomar acciones para mejorar
en aquellos temas que estan siendo conflictivos para el adecuado desarrollo de la
organizacin, el anlisis realizado permiti adems comprender que las distintas cargos con
responzabilidades como jefaturas (supervisores, encargados, etc) poseen percepciones
relativamente alineadas con respeto al tema de investigacin.
Respecto a los objetivos especficos:
Analizar la metodologa actual de reclutamiento y seleccin empleado por empresa

SIGMA S.A.
Establecer las ventajas de una correcta metodologa de reclutamiento y seleccin

en la empresa SIGMA S.A.
Podramos decir existe un conocimiento general de las jefaturas con respecto a las
fortalezas que conlleva la implementacin de estas herramientas, lo cual es favorable, ya
que se entiende que el por qu se quiere implementar y lo que se podra generar en las
diversas reas de la organizacin, la mayora concuerda que estas herramientas fortalecen
los diversos procedimientos que existen en actualidad.
Ducceschi, M. (1982), indica que las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos
Humanos se dirigen hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y
participativos que consideran los perfiles y descripciones de cargo como una herramienta
bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las
actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en
la informacin que proporciona este procedimiento. En general se entiende que la
implementacin de perfiles y descripciones de cargo tiene com finalidad central fortalecer y
optimizar procesos que hoy se encuentran deficientes en la empresa SIGMA S.A..
Segn Matlin y Foley (1996), la percepcin es la interpretacin de esas sensaciones,

dndoles significado y organizacin.
Segn Feldmann (1999), la organizacin, interpretacin, anlisis e integracin de los
estmulos, es la actividad de nuestros rganos sensoriales y tambin de nuestro cerebro.
Dada la importancia que poseen las percepciones en este proceso de investigacin fue
fundamental comparar las diversas percepciones de las jefaturas para as determinar si
existe conocimiento acerca del tema y si existe adems un nivel de agrado o rechazo hacia
la implementacin de estas herramientas de gestin, obteniendo como resultado general
percepciones favorables y alineadas, lo cual nos permite comprender que las jefaturas
consideran fundamental implementar y aplicar estas herramientas para de esta manera
mejorar los diversos procesos que existen en la actualidad.
Describir los efectos que puede generar la implementacin de estas herramientas de
gestin en la empresa. Sin duda los efectos que provoca son uno de elementos ms
importantes dentro de la investigacin, ya que la idea es demostrar a los trabaadores los
diversos efectos a favor que pueden generar la utilizacin de estas herramientas, los cuales
se detallan a continuacin:
- Contratacin de perfiles idneos.

- Disminucin de la rotacin de personal.
- Ordenamiento de tareas.
- Evaluaciones de desempeo.
- Optimizacin del recurso humano.
- Ordenamiento de cargas de trabajo.
- Etc.
Raventos (2004): nos indica que el mejor diagnstico es aquel que responda al diseo
ptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de
la organizacin alcanzar la armona y el mximo rendimiento, por lo tanto podemos
demostrar que la utilizacin de estas herramientas permite optimizar diversos procesos al
interior de la empresa SIGMA S.A, generando diversos resultados positivos que permiten a
la organizacin un avance en temas de gran importancias como lo son las personas. En
general se considera que los mtodos utilizados para analizar a los trabaadore y jefaturas
de la empresa, permitieron mostrar de manera clara y precisa, cuales son las percepciones
reales que poseen los colaboradores de la empresa con respecto a la implementacin de
estas herramientas, percibiendo en general que existe un lineamiento positivo, el cual
permitir que la empresa SIGMA S.A pueda implementar las herramientas como parte del
mejoramiento y poltica de la organizacin.
7.3 RESULTADO DE LA INVESTIGACION.
Despus de aplicar los instrumentos seleccionados, ordenarlos y analizarlos, los resultados
arrojan los siguientes datos: Con respecto a la hiptesis planteada: Los colaboradores de la
empresa SIGMA S.A, tienen la percepcin que la implementacin de las herramientas de
seleccin y reclutamiento, sern un aporte para el desarrollo adecuado de la organizacin.
Esto queda validado de acuerdo a los resultados obtenidos en las entrevistas realizadas,
debido a que en general existe una percepcin muy positiva, colaborativa y adecuada, ya
que entienden que la implementacin de estas herramientas de gestin puede permitir
mejorar variados aspectos que hoy en da estan generando diversas falencias las cuales
afectan de manera directa a las diversas reas de la organizacin.
Percepciones de los colaboradores.
- En general existe un equipo de colaboradores, que maneja el tema de investigacin, lo

cual permiti guiar este proceso de manera adecuada, centrndonos en la importancia que
conlleva la implementacin y aplicacin de las herramientas de seleccin y reclutamiento
en la empresa SIGMA S.A, la cual se encuentra trabajando en la confeccin de estas
herramientas debido a diversas falencias detectadas durante un estudio previo.
- Las percepciones que presentaron los colaboradores, fueron muy positivas con respecto al
tema de investigacin, existe una disposicin general para apoyar la incorporacin de estas
herramientas de gestin, ya que comprenden que estas herramientas permitirn mejorar y
optimizar diversos procesos que hoy no estan claros y estan generando resultados
inadecuados para la organizacin a nivel general.
- Se considera que los resultados de las diversas percepciones detectadas entre las
colaboradores se encuentran alineadas, ya que no importo ni demostraron adjudicarse el
tema como un bien solo para el rea a la cual pertenecen, ya que quizs esto podra haber
sido considerado como un factor de diferenciacin entre las diversos cargos, pero en este
caso la totalidad de jefes entrevistados demostr que la implementacin de herramientas
de seleccin y reclutamienro favorecera a la organizacin en general, lo cual demuestra
que existe un equipo de trabajo que busca el bien comn para todas las personas que
forman parte de la empresa.
- Analizar las diversas percepciones de los colaboradores permiti reconocer que la
seleccin y reclutamiento es una herramienta de gestin vital en todo tipo de
organizaciones, por lo tanto su implementacin en esta empresa sera un gran aporte a
todo nivel, ya que favorecern en el desarrollo de estrategias en cada uno de los procesos
que hacen parte de una gestin de recursos humanos eficiente, entre ellos:
- Posibilita comparar puestos y clasificarlos.

- Permite reclutar, seleccionar y contratar personal idneo para cada cargo.
- Mejor coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa.
- Designa responsabilidades en la ejecucin de las tareas.
- Ayuda a definir y repartir mejor las cargas de trabajo.
- Nos proporciona informacin detallada de las obligaciones y caractersticas de cada
puesto.
- Proporciona buena informacin a la hora de realizar evaluaciones de desempeo.
- Sirve de fundamento a la hora de establecer una poltica salarial y de incentivos.
- Etc.
CRITERIOS CARACTERISTICAS DEL PROCEDIMIENTOS

CRITERIO
Credibilidad Los resultados optenidos - Observacin,
permitieron demostrar entrevistas individuales y
que gran parte de los grupales, anlisis de las
trabajadores manejan el percepciones.
tema de investigacin y - Triangulacin
que sus percepciones
fueron positivas y
alineadas.
Aplicabilidad Fue factible, permitiendo - Descripcin detallada
obtener informacin para del contexto y de los
llevar a cabo la partipantes.
investigacin. - Muestreo terico.
Consistencia Las entrevistas - descripcin detallada
realizadas permitieron del proceso, anlisis e
dar consistencia al tema interpretacin de datos
de investigacin obtenidos en los
obteniendo informacin mtodos de
valiosa para entender y investigacin.
comprender las
percepciones que poseen
los colaboradores de la
empresa SIGMA S.A, con
respecto a la
herramientas de gestin.
Criterios de rigor aplicados:
- Credibilidad, los datos obtenidos en la investigacin estan avalados por las teoras
propuestas en el marco terico, siendo estas la base para demostrar que la seleccin y
reclutamiento en una organizacin son herramientas de gestin que permiten mejorar
varios aspectos en el desarrollo adecuado de una organizacin.
- Aplicabilidad, logro consistencia y permiti obtener la informacin necesaria de los

colaboradores de la empresa SIGMA S.A.
- Consistencia, el tema de investigacin conto con la base necesaria para demostrar que
las percepciones de todos los trabajadores son importantes a la hora de querer
implementar nuevas herramientas de gestin, ya que finalmente son las jefaturas los
primeros involucrados y encargados de promover cambios que favorezcan el desarrollo
adecuado de laorganizacin.
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HITO 3, Mayquel - Bernal - Proyecto de Titulo

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INSTITUTO IACC

NOMBRE DE LA CARRERA: INGENIERIA EN RECURSOS HUMANOS.

ANALIZAR LA PERCEPCION DE LOS

NOMBRE PROFESOR(A) METODLOGO(A): CAROL PIA DIAZ NUEZ

Mi investigacin tendr su anlisis en la percepcin de los colaboradores, acerca de la

2.- FUNDAMENTACIN DE LA INVESTIGACIN

2.1.- PRESENTACIN DEL TEMA

De acuerdo a esto y despus de haber analizado la situacin actual de la organizacin se

2.2.- PROYECCIN Y/O VALOR DEL TEMA.

Poner en conocimientos y en discusin los resultados de la percepcin que poseen

La importancia que tiene la aplicacin de estas herramientas de gestin en la

Exponer los beneficios que implica a la empresa y trabajadores la implementacin

2.3.- ALCANCES DEL TEMA PARA EL MEDIO QUE LO GENERA

El tipo de investigacin que se utilizar en este proyecto es la investigacin cualitativa, ya

informacin original no abreviada ni traducida: tesis, libros, monografas, artculos de

Las principales fuentes de informacin sern:

JEFE DE ADQUISICIONES ENCARGADO DE COMPRAS TURNO EXPEDITOR TURNO A

definiciones de los conceptos de perfiles y descripciones de cargo, anlisis de cargo,

revistas y sitios de internet enfocados en la implementacin de este tipo de herramientas.

TIEMPO PARA SU DESARROLLO.

3.- MARCO TEORICO.

3.1.- ANTECEDENTES GENERALES.

3.2.- ANTECEDENTES HISTORICOS SIGMA S.A.

Sociedad de servicios de ingeniera y mantencin S.A, Es una empresa de servicios, que

A contar del 2012, esta empresa ha ampliado su giro, interviniendo en el rea de

El reclutamiento y seleccin, se realiza a travs del mismo departamento de relaciones

Chiavenato (2000, p. 223). Es de responsabilidad del reclutamiento suplir la seleccin de

3.4.- ANALISIS DE CARGO.

Para toda organizacin, hoy en da es muy importante y fundamental, el reclutamiento y

Consejo de competencias mineras, fuerza laboral de la gran minera chilena 2014-2023.

Segn Hernn Araneda Daz, Gerente de Innovum Fundacin Chile (2015) La

3.5.- RECLUTAMIENTO EXTERNO.

1.- El sistema educacional formativo. Compuesto por la Enseanza Media y Superior o

4.- Instituciones Educacionales. El encargado del Departamento de Recursos Humanos se

5.- Recomendacin de Funcionarios. Los propios funcionarios llevan antecedentes de

4.- EL PROBLEMA Y PREGUNTA DE INVESTIGACIN

Para el planteamiento de este problema de investigacin, su esencia se fundamenta, en

Cul es la percepcin de los colaboradores en la empresa SIGMA S.A, ante la

Las percepciones son indeterminadamente diversas o alineadas, causando dudas, ya que

5.- ENUNCIACIN DE LA HIPTESIS.

De acuerdo a la hiptesis planteada, a continuacin se mencionaran los aportes que

El proceso de reclutamiento cuenta con personal de su confianza en los puestos

El proceso de reclutamiento de personal por una parte la promocin interna es una

Los procesos de seleccin: permite establecer los requisitos necesarios que ha de

Este proceso de reclutamiento y seleccin le permite satisfacer sus necesidades

Valoracin de los puestos trabajo, es un procedimiento que proporciona

Evaluacin del desempeo, nos permite medir el desempeo de un

Formacin, permite evaluar al trabajador desde el punto de saber lo que hace,

Determinacin de la responsabilidad, significa que nos dar informacin

6.1. OBJETIVO GENERAL DE INVESTIGACIN

Analizar la percepcin de los colaboradores de la empresa SIGMA S.A, ante la

6.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Analizar la metodologa actual de reclutamiento y seleccin empleado por empresa

Establecer las ventajas de una correcta metodologa de reclutamiento y seleccin

Establecer comparaciones con respecto a las diversas percepciones de los

Identificacin de errores o falencias en las metodologas actualmente empleadas.

Implementacin de herramientas de gestin, como los son software ERP,

7.- DISEO DE LA INVESTIGACIN (METODOLOGA)

Tomando en consideracin el tema escogido y su relacin directa con las percepciones

Este mtodo permite hacer interpretaciones y anlisis de experiencias, percepciones

A continuacin se detallan los instrumentos que permitirn llevar a cabo el mtodo

Entrevistas individuales (semiestructurada), las cuales sern realizadas a las

Segn Ruiz Olabuenaga (1999) a este proceso lo favorece: