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MATERIA:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MAESTRO:
BADILLO ROSALES ATANACIO
ALUMNA:
HERNANDEZ LOPEZ ANA ITZEL
ndice
Pg.
Introduccin
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30
3.4.2 Empowerment
3.5 Equipos de trabajo
3.5.1 Equipos de alto desempeo
3.5.2 Equipos multihabiles
Unidad 4. Conflicto
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Bibliografas
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Introduccin
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adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y con nosotros
mismos. Se trata de un trmino que engloba habilidades muy distintas-aunque
complementarias-a la inteligencia acadmica, la capacidad exclusivamente
cognitiva medida por el cociente intelectual....
Weisinger es ms directo, la present en la introduccin de su libro, de la
siguiente forma:
La inteligencia emocional es, en pocas palabras, el uso inteligente de las
emociones: de forma intencional, hacemos que nuestras emociones trabajen para
nosotros, utilizndolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro
comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados....
Coopers y Sawaf la definen ms brevemente:
Inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el
poder y la agudeza de las emociones como fuente de energa humana,
informacin, conexin e influencia....
1.3 Implicaciones de la percepcin en la toma de decisiones
organizacionales.
Los tipos de decisiones son de rutina, que se toman sin mayor complicacin; de
adaptacin, que se toman en cuenta considerando elementos fuera de lo habitual,
e innovadoras, que se toman en forma creativa e inusual.
La toma de decisiones organizacionales suele darse bajo diferentes conjuntos de
hechos y circunstancias que, por sus caractersticas, pueden agruparse en
factores operativos y contextuales. Los factores operativos se producen por un
alojamiento de experiencias previas, por una modificacin en las condiciones de
funcionamiento, o por una desviacin de los planes establecidos. Por su parte, los
factores contextuales se producen por ajustes en los grupos clave de inters, en la
poltica, en la cultura y en las cuestiones de tica y responsabilidad social.
Para aumentar la creatividad en el proceso de toma de decisiones, las
organizaciones pueden emplear recursos como la lluvia de ideas, el grupo
nominal, la tcnica Delphi, el conflicto constructivo, el abogado del diablo, el puntocontrapunto, la dialctica y el pensamiento lateral.
FACTORES QUE IMPACTAN EN LA TOMA DE DECISIONES
Haciendo un recuento de las condiciones que inciden en la toma de decisiones,
encontramos que en la complejidad, la certidumbre, el riesgo y la incertidumbre
ejercen una importante influencia en el proceso. Cuando las condiciones son
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COMPLEJIDAD
La complejidad es la condicin que se presenta en un escenario cambiante
cuando se identifican soluciones alternativas para cada hecho en cada momento
histrico, y se tiene claro que los resultados obtenidos a partir de stas dependen
de las circunstancias que prevalezcan al momento de tomar una decisin. Esta
condicin es consecuencia de que la necesidad, el problema y la oportunidad son
cambiantes, y pone de manifiesto un alejamiento de experiencias previas, una
modificacin de las condiciones de funcionamiento, o una desviacin de los planes
establecidos, por lo que se hace necesario generar soluciones a la medida para
cada planteamiento en un momento dado.
La condicin de complejidad significa que las metas que se debern lograr o el
problema que se deber resolver son pocos claros, las alternativas son difciles de
definir y la informacin acerca de los resultados no est disponible. La complejidad
ha sido denominada como un problema de decisin lgido. Los problemas
lgidos se asocian con conflictos sobre las metas y componentes de las
decisiones, con circunstancias rpidamente cambiantes, informacin ambigua y
vnculos pocos claros entre los elementos de las decisiones.
CERTIDUMBRE
La certidumbre es la condicin que predomina cuando toda la informacin que
necesita quien toma decisiones est plenamente disponible. Esto significa que se
conoce a fondo la necesidad, el problema, la oportunidad y las soluciones
alternativas. En tales circunstancias es relativamente fcil tomar una decisin: el
responsable slo elige la solucin que producir el mejor resultado.
RIESGO
El riesgo es la condicin que prevalece cuando una decisin tiene metas muy
precisas y se dispone de buena informacin para determinar la probabilidad de
que ocurran ciertos hechos, pero los resultados futuros asociados a las soluciones
alternativas son inciertos. En general, la condicin de riesgo implica que la
necesidad, el problema, la oportunidad y las soluciones alternativas estn en algn
punto ubicado entre dos extremos: la certidumbre y un conjunto de hechos
probables y poco comunes. Es por ello que el riesgo suele concebirse como una
consecuencia incierta que puede derivarse de una decisin o de un proceso de
decisin al aplicar un procedimiento o afrontar una contingencia.
La probabilidad es el porcentaje de veces que un resultado especfico se
presentar si una persona tomar la misma decisin un gran nmero de veces; la
medida de la probabilidad de que se presente un hecho especfico se ubica entre
(imposible) y (certeza).
La calidad de la informacin acerca de una condicin relevante para la toma de
decisiones que una persona puede tener a su disposicin es variable, al igual que
el nivel de riesgo que una persona asumira al elegir una alternativa especfica. La
clase, la cantidad y la fiabilidad de la informacin influyen en el grado de riesgo
implcito en una decisin determinada, y tambin en qu tanto sta se basa en un
clculo objetivo de probabilidades. As puede afirmarse que:
INCERTIDUMBRE
La incertidumbre es la condicin que impera cuando se sabe cules son las metas
que se desea alcanzar, pero la informacin acerca de las alternativas de solucin y
de los eventos futuros no permite asignar probabilidades certeras a los resultados
esperados. De hecho, tal vez ni siquiera sea posible precisar la necesidad, definir
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TIPOS DE DECISIONES
Tipos de
decisiones
Decisiones Decisiones
Decisiones
de
innovadora
de rutina
adaptacin
s
Grupo
Situacin
Alejamiento de
experiencias previas
Operativos
Modificacin a las
condiciones de
funcionamiento
Ajustes en los
grupos de interpes
clave
Factores que
impactan en la toma
de decisiones en la
organizacin
Poltica
Contextuales
Cultura
tica
Responsabilidad
Social
Los factores contextuales estn conformados por los ajustes de inters clave, la
poltica, la cultura y las cuestiones de tica y de responsabilidad social.
Todas las crisis pueden generar tanto en los individuos como en los grupos
situaciones de estrs cuyas manifestaciones suelen abarcar los mbitos fsico y
psicolgico. El estrs laboral se manifiesta en los niveles individual y grupal por
igual: es prcticamente inevitable que todos experimentemos estrs en la vida
laboral, ya que casi cualquier situacin de trabajo puede desencadenarlo; sin
embargo, cada persona responder a estas presiones de acuerdo con sus
caractersticas personales, su historia, la etapa vital que est atravesando,
etctera.
En resumen, el estrs es una reaccin fsica y psicolgica negativa del
organismo frente las exigencias del medio, susceptible de ocurrir en todas
aquellas situaciones de trabajo en equipo y de vnculos estrechos con otros.
Adems, genera sentimientos de displacer y tiene consecuencias en la vida
personal, social y laboral de los individuos, y afecta de manera directa sus
emociones (alegra, angustia, miedo, afecto, vergenza, etc.) en procesos
intelectuales (formas de pensar, de razonar, etc.) y salud fsica.
ESTRS LABORAL
Adems de la violencia en el entorno del trabajo, el estrs laborar tiene diversas
causas, como las exigencias excesivas respecto de los tiempos para la realizacin
de las tareas y el logro de los objetivos, as como presiones de toda ndole. Por
ejemplo, el empleado desarrollara estrs si no puede cumplir los objetivos
puntuales que se haba planteado para un da especfico debido a haber sido
interrumpido numerosas veces por sus compaeros o su jefe con otras actividades
que implicaban distraer su atencin. Cuando este tipo de situaciones se reiteran
todos los das, entorpeciendo el desarrollo de la actividad, se generan
frustraciones que al final producen malestares tales como dolor de cabeza,
irritabilidad, desgano, etc., todos ellos sntomas de estrs que el empleado podra
interpretar en el sentido de que el trabajo lo supera y l es incapaz de manejarlo.
Ahora bien, aun cuando en general representa un problema, el estrs puede ser
constructivo si el individuo lo vive como un estmulo saludable que fomenta
conductas para desafiar los retos laborales. Por el contrario, ser destructivo o
negativo cuando los niveles de exigencia y tensin resulten excesivos y deriven en
una interferencia para el rendimiento del empleado en su trabajo, afectando su
productividad y, por supuesto, su salud fsica y/o psquica.
En muchas ocasiones el empleado tiene que buscar excusas para no ir a trabajar
y evitar as sufrir desagradables sensaciones de tensin que ya no se sabe cmo
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manejar, pero otras veces recurre a sustancias (alcohol, tabaco o drogas) para
paliar los efectos del estrs.
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Autor
Clase de
estrs
Distrs
Hans Selye
Esustrs
Richard
Lazarus
Dao/prdida
Caractersticas
Dolor
Angustia
Destructivo
Empata
Protege la salud
El dao o la prdida la ya se produjeron
Amenaza
Desafo
de
poder
superar
las
dificultades
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Perseverancia
El sndrome burn-out
Cuando se estudia el concepto de estrs, no puede dejar de mencionarse
aunque sea de manera breve- el llamado sndrome burn-out (estar quemado en el
trabajo). Se trata de un sentimiento de inadecuacin personal y profesional, capaz
de desarrollar un alto grado de cansancio emocional y generar una prdida de
motivacin hacia la actividad que se realiza. Por lo general, conduce a
sentimientos de angustia y de fracaso laboral.
Este sndrome aparece con mayor frecuencia en aquellas profesiones
relacionadas con el asistencialismo y la docencia. Quienes lo sufren experimentan
la sensacin de hacer constantes intentos fallidos de adaptarse a la prdida,
sostenida en el tiempo, de los ideales y de los objetivos esenciales de la profesin
que se estudi. Esta prdida se debe a las dificultades, las presiones y demandas
que se presentan en el desempeo profesional, sumadas a la falta de apoyo y
contencin por parte de las organizaciones, as como a una actitud de indiferencia
y no valoracin del trabajo realizado.
Consecuencias
fsicas del estrs
Transtornos del
sueo: insomnio,
pesadillas,
somnolencia,etc.
Problemas
digestivos,
lceras, gastritis,
etc.
Enfermedades
cardiacas,
hipertensin
arterial,
taquicardia,
infartos, etc.
Dolores de
cabeza, mareos,
fatiga, etc.
Consecuencias
psicolgicas del
estrs
Mal humor,
nerviosismo,
ansiedad, etc.
Preocupacin
excesiva.
Depresin,
agotamiento,
cansancio,
desgano, etc.
Obsesin por el
trabajo,
sentimientos de
inseguridad
Consecuencias
conductuales del
estrs
Ausentismo
laboral, retrasos.
Aumento del
consumo de
tabaco, alcohol
y/o drogas.
Disminucin del
rendimiento,
prdida de la
capacidad de
concentracin.
Conductas
agresivas hacia el
jefe o los
compaeros de
trabajo.
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Evitar el trato con personas del grupo de trabajo que sean agresivas,
conflictivas o generadoras de situaciones estresantes.
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Ser realistas con sus objetivos personales (no proponerse metas que de
antemano saben que no podrn alcanzar).
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Necesidad de poder: las personas con una elevada necesidad de poder sienten
gran preocupacin por ejercer influencia y control. Por lo general buscan puestos
de liderazgo.
Necesidad de afiliacin: las personas con una alta necesidad de afiliacin
obtienen satisfaccin al sentirse queridas.
Necesidad de logro: las personas con una gran necesidad de logro tienen un
intenso deseo de alcanzar el xito y un temor equivalente al fracaso.
TEORA DE LA EXPECTATIVA, DE LAWLER
Esta teora de la motivacin desarrollada por los estadounidenses Edward
Lawler III y Lyman Porter, se basa en que no slo el dinero es capaz de estimular
el desempeo, sino que tambin el compaerismo y la dedicacin logran hacerlo.
Lawler verific que el poder de motivacin que tiene el dinero se debe al empleo
incorrecto que se hace de l en casi todas las organizaciones, al mostrar
incoherencia en la relacin entre ste y el desempeo.
El enfoque de Porter y Lawler sostiene que los hombres efectan elecciones en
cuanto a las conductas que adoptan en determinadas situaciones, y tienden a
inclinarse por aquellas que, desde su punto de vista, traern como resultado la
satisfaccin de sus propias necesidades, valorndolas de antemano.
Los factores que determinan la fuerza motivacional asociada a cada una de las
conductas posibles son:
La probabilidad subjetiva de conseguir el nivel de rendimiento que el individuo
est tratando de alcanzar: es una perspectiva segn la cual el individuo calcula
sus posibilidades de triunfar si lo intenta. Se trata de una expectativa basada en la
relacin esfuerzo-rendimiento.
La probabilidad subjetiva de que se produzcan algunos resultados tras el xito
del proyecto llevado a cabo; en este caso la expectativa a que se refiere a la
relacin rendimiento-resultados.
El valor atribuido por el individuo a los resultados que se desprenden de su
conducta; el individuo otorga tal o cual valor a cada uno de los resultados que
espera conseguir, siempre en funcin de sus necesidades.
Los resultados pueden provenir de dos fuentes:
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El individuo puede recibirlos del mundo exterior, bajo las formas de bonos o
ascensos.
Es posible que el mismo individuo los genere, experimentando al hacerlo un
sentimiento de competencia y orgullo. Se establece as una distincin entre
recompensas extrnsecas e intrnsecas.
Motivacin = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por
alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un
determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin
sobre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia
entre esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1.
Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la
obtencin de recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una
alta calificacin y de lo contrario baja.
TEORA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS.
Esta teora se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la
persona en funcin de la recompensa que recibe comparndola con las
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La teora de la Equidad sostiene que la
motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin
subjetiva de las relaciones entre su razn de esfuerzo recompensa y la razn de
esfuerzo recompensa de otros en situaciones parecidas".
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes as como la forma o mtodo
a emplear para el anlisis de un aspecto concreto.
Segn esta teora cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una
injusticia se incrementa su tensin y la forma de darle solucin es variando su
comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en "Equity Theory and Time" sealaron al
respecto: " las relaciones de trabajo no son estticas y que las injusticias
generalmente no existen como fenmenos aislados o que ocurren una sola vez, y
que ms all de cierto umbral la gente no tolerar ms acontecimientos injustos".
TEORA DE LA MODIFICACIN DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER.
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros siclogos
formul la Teora del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivacin
interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una
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Existencia
Relacin
Crecimiento
Deseos
sociales y
de estatus
que
Deseo
intrnseco de
alcanzar el
desarrollo
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necesitan personal
de la
interaccin
con otras
personas
para quedar
satisfechos
Correspondenci Necesidade
a con la
s
Teora Maslow fisiolgicas
y de
seguridad
Necesidade Necesidades
s de amor y de
componente autorrealizaci
externo de n y el
la estima
componente
intrnseco de
la clasificacin
de estima
27
Conclusiones del
estudio
Cmo acta
Condiciones
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Las metas
especficas
mejoran el
desempeo
La especificidad de la
Deben estar correctamente
meta sirve como estimulo definidas por el mando y/o
interno.
el equipo de trabajo.
Permite una organizacin
o esquema mental de lo
que se quiere conseguir.
La retroalimentacin
ayuda a descubrir las
El individuo obtiene discrepancias entre lo que
mejores resultados el individuo ha hecho y lo
que quiere hacer. Sirve de
cuando obtiene
conducta gua
retroalimentacin
La retroalimentacin
autogenerada (en la cual el
individuo puede vigilar su
progreso) constituye un
motivador ms potente que
la que procede del exterior
En cuanto a los
trabajadores
En cuanto a la
organizacin
Aumento de la productividad.
Unidad 3. Liderazgo
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3.3.3 Transformacional
El objetivo del liderazgo de transformacin es "transformar" a la gente y a las
organizaciones. Cambiar sus mentes y sus corazones, ampliar su visin y sus
posibilidades, ayudarlos a que el comportamiento sea congruente con sus
creencias y motivar a realizar cambios permanentes.
Un lder que est muy centrado en optimizar el crecimiento de las personas con
aquellas transformaciones que requieren para optimizar su rendimiento, aportar lo
mejor de s.
Entre los atributos que requiere cultivar en s mismo y en los dems, un lder de
transformacin nos indica Bertarmini, estn:
Visin
Iniciativa
Confiabilidad
Paciencia
Respeto.
Coraje
Deseo
Mara Isabel Rojas, nos agrega sobre este interesante tema, que Liderazgo
transformacional, implica el incremento de las capacidades de los miembros de
una organizacin para resolver individual o colectivamente los diferentes
problemas y la toma de decisiones. El liderazgo transformacional es pues la
cultura del cambio, el agente transformacional de su cultura organizativa.
Los factores clsicos que se incluyen en el liderazgo transformacional son:
a) Carisma
b) Consideracin individual
c) Estimulacin intelectual
d) Inspiracin
e) Tolerancia psicolgica
f) Capacidad de construir un "liderazgo compartido" fundamentado en la cultura de
la participacin
g) Considera "el trabajo en equipo" como una estrategia importante que produce la
sinergia necesaria para conseguir mejores resultados en la organizacin.
h) Dedica tiempo y recursos a la "formacin continua" de sus colaboradores como
medio fundamental del crecimiento personal y forma de implicarles en la aplicacin
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Unidad 4. Conflicto
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Podra tambin ser necesario crear las condiciones adecuadas que permitan una
comunicacin fluida entre ambas partes, y ser flexibles en cuanto a nuestras
concesiones cuando sea necesario.
Buscar diferencias
Otra estrategia de negociacin consiste en identificar diferencias que existan entre
ambas partes (ya sea en necesidades, preferencias, gustos, valores, intereses,
recursos, habilidades, etc.) que nos permitan crear valor a travs del intercambio.
Por ejemplo, al intercambiar algo que para nosotros no tenga tanto valor, pero
para la otra parte s, por algo que para la otra parte no tenga tanto valor, pero para
nosotros s.
Por ejemplo, cuando en una negociacin previa a la creacin de una sociedad,
cada uno de los socios acuerdan aportar recursos o habilidades que los otros
socios no poseen, pero que son complementarios con los de los dems.
Formar coaliciones
Coaliciones en una negociacin consisten en alianzas temporales que se forman
entre entidades o personas, ya sea de manera natural o artificial, con el fin de
defender intereses en comn y negociar con una tercera parte.
Formar coaliciones con una o varias partes es otra estrategia de negociacin, ya
que trabajar en conjunto nos permite obtener una mejor posicin o un mayor poder
de negociacin.
Aunque otra estrategia de negociacin tambin podra consistir en procurar dividir
o disolver coaliciones formadas por la otra parte, con el fin de debilitar su posicin
o poder de negociacin.
Una forma de lograr ello es ofrecer a los miembros de una parte mejores
condiciones que las que podran lograr como grupo, o abordar las exigencias de
una parte y dejar que la otra se valga por s misma.
tenemos que competir con las mejores empresas del mundo, independientemente
de la ubicacin y de donde se opere.
El empresario del siglo XXI, por un lado, ha de saberse manejar entre la expansin
globalizadora de los mercados y la contraccin especialista de sus servicios o
productos; pero tambin, por otro lado, ha de lograr una sntesis entre las
vertientes humanas y tecnocrtica de la empresa; adems, el empresario que no
consiga la subordinacin de la competencia a la colaboracin, no alcanzar
mantener a flote a su organizacin, cuya cohesin se observa cada vez ms
atacada. (Llano, 2001)
La globalizacin tiene un impacto determinante en la sociedad, en su cultura, en
su modo de vida, su forma de hacer negocios, a tal grado que la misma ha tenido
apoyo y rechazo de gran parte de la humanidad. Quienes la aceptan ven
oportunidades de negocio, de expansin, dominio, crecimiento y riqueza. Quienes
la rechazan ven prdida de valores, de cultura, de identidad nacional, y la
amenaza de competir en desventaja con las grandes potencias.
Una posicin autnticamente crtica ante la globalizacin presupone ante todo una
determinada postura tica. Pues la globalizacin econmica no es ni mala ni
buena. Cuando la atacamos es debido a la dificultad que entraa controlar la
economa desde los Estados Nacionales que, mejores o peores, son ya viejos
conocidos nuestros. Pero parecemos haber olvidado algo, al hablar as, que los
Estados Nacionales de la mayor parte del planeta han consentido unas
desigualdades internas escalofriantes, que los imperialistas siempre han contado
con tteres de cada nacin, y que el estado del bienestar, preocupado por las
exigencias de justicia de sus ciudadanos, ha sido una realidad casi
exclusivamente europea. Cabe destacar la necesidad de instituir un eficiente
control internacional de la economa global y de unas reglas de juego ms justas,
porque las existentes favorecen a los pases ms poderosos, que se protegen por
los medios ms retorcidos, practicando un neoproteccionismo incluso en nombre
del mercado. Y es que, en realidad, la globalizacin es no slo reducida e
imperfecta, sino que en muchas ocasiones est amaada en favor de
determinados intereses hegemnicos. (Conill, 2001).
Las naciones, la sociedad, las organizaciones, y los individuos deben estar
preparados para los cambios mundiales que estn sucediendo; el proceso de
adaptacin no es fcil y menos la aceptacin de una nueva cultura que en la
mayora de los casos es vista como capitalista, impuesta y que viene a sustituir los
valores y cultura actuales.
Preparar a cualquier empresa para competir en el siglo XXI no ser fcil. El
camino rara vez lo es. Pero al hacer cambios ahora, al colocar a la organizacin
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de modo que pueda operar como una sola entidad integrada en todo el mundo, al
hacerla ms esbelta, rpida, enfocada al cliente, impulsada por productos,
innovadora y productiva; creemos que estaremos preparados no slo para
sobrevivir en la sacudida global, sino para prosperar y crecer en el siglo XXI.
(Trotman, 1999).
Ya no es posible detener la globalizacin; sus impactos y consecuencias ms
importantes estn por venir. Nos veremos afectados en aspectos vitales como son
la economa, la actividad colectiva, la tecnologa, la cultura, y la ecologa. En otras
palabras estamos viviendo hoy y para el futuro una nueva realidad mundial
llamada globalizacin; la manera de enfrentarla con xito es formando una cultura
de adaptacin a la realidad global basada en la tica y los valores individuales,
sociales y organizacionales.
La globalizacin y los retos culturales
Todos estamos viviendo un cambio global y ms competitivo, donde la velocidad
de adaptacin, de innovacin y de informacin sern los factores clave de xito.
La globalizacin se extiende a los mbitos del mercado, de la adquisicin, del
capital, de la cultura y del personal de trabajo. El mercado ms grande del mundo
no es los Estados Unidos, sino el mundo mismo: nuestro primer reto es el de
largar el horizonte de nuestra mirada. Pero debe tenerse en cuenta que la
globalizacin econmica no monopoliza todos los aspectos internacionales de la
vida: la empresa ha de encararse con la multiculturizacin. Las diversidades
caracterolgicas, tnicas y geogrficas de cada pueblo estn adquiriendo una
mayor autoconciencia y autoafirmacin, no siempre de signo positivo. Nuestras
empresas tienen que convivir sabiamente con la generalizacin econmica y con
la especificidad cultural. (Llano, 1999)
El equilibrio entre la globalizacin de los mercados y la cultura de las naciones
marcar el grado de adaptacin para con la globalizacin misma; esto permitir a
las naciones una preparacin ms rpida y menos dolorosa para enfrentar la
competencia. Entre los principales retos que enfrenta la globalizacin est: la
integracin de los valores de la sociedad, las creencias, el respeto por los
derechos, y la igualdad de oportunidades para todos.
El papel de la cultura dentro de un mbito globalizador es vital, pero as como la
globalizacin tiene retos para ser aceptada por las naciones, la cultura tambin
tiene sus retos para con la globalizacin. La globalizacin es un fenmeno que no
podemos detener. La pregunta es: de qu manera la cultura puede permanecer y
trascender en un mundo sin fronteras? Dentro de cada nacin se tienen diferentes
culturas basadas en regiones geogrficas o tnicas que conviven dentro de una
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misma frontera, pero que estn en conflicto; sectas o tribus de un mismo pas
luchan por su hegemona. Al abrirse las fronteras las culturas pueden permanecer
y mantener su nacionalismo. Los retos de la cultura ante la globalizacin son:
mantener la identidad y/o raz de cada nacin, lograr una reafirmacin de los
valores y principios culturales, aceptar la convivencia multicultural dentro de una
organizacin o nacin.
La aceptacin de que la globalizacin es inevitable, y que debemos abrirnos al
mundo en los aspectos econmicos, tecnolgicos y culturales nos permitir estar
preparados para la competencia.
Y ese es el motivo por el cual debemos pensar globalmente. Ya ha pasado la
poca en la que podamos limitarnos slo a los mercados conocidos y amistosos
dentro de nuestras fronteras. Muchas organizaciones han tenido que aprender de
la manera ms difcil que un mercado es un mercado, aun cuando se encuentre a
medio mundo de distancia. El cambio es inevitable a nivel empresarial, pero en
ninguna parte sucede ms rpido que en la arena internacional. Todo puede
suceder y, a menudo, sucede todo. Por lo tanto, permanezca abierto a lo nuevo y
diferente. Estar abierto significa mantener la flexibilidad y el equilibrio, sin importar
los obstculos con los que se encuentre. Siempre podr encontrar un camino
viable por el cual transitar, aun cuando las seales del camino hayan sido
derrumbadas.
La cultura organizacional como estrategia
La cultura organizacional es el conjunto de valores y creencias aceptadas y
compartidos por los individuos de una organizacin, y que dan forma a su
comportamiento.
Las compaas se estn preparando para enfrentar la globalizacin con xito; una
de las estrategias adoptadas es la de fortalecer la cultura organizacional. En estas
empresas, la cultura regula el comportamiento hacia el xito.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qu
forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en
las actividades de la empresa. (Martnez, 2000).
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensado por la gerencia y que hoy constituye una de las
tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es
diferente, ya que el aspecto humano es el factor determinante para enfrentar los
cambios del entorno mundial y la globalizacin. Tomemos en cuenta que el
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Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.
Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero.
Se genera dependencia del individuo a la organizacin.
Necesidades satisfechas son de mantencin y el desempeo es de cooperacin
pasiva.
Ventajas: brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por
debajo de sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms
altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de Apoyo:
Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los
empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto
con los intereses de la organizacin.
La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel
es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.
El resultado sicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y
colaboracin en las actividades de la organizacin. (Nosotros en lugar de Ellos
al hablar de la organizacin).
Este modelo funciona mejor en pases ms ricos.
Modelo Colegial
Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad comn.
Concepto de equipo.
Este modelo tiende a ser ms til en trabajos de naturaleza no programada,
ambientes intelectuales y mucha libertad.
La direccin debe crear una sensacin de compaerismo o sociedad con los
empleados, con el resultado de que se sientan necesarios y tiles. Como ven que
los gerentes estn haciendo su aporte a la consecucin de las metas globales, es
ms fcil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo.
Orientacin gerencial es el equipo de trabajo.
La respuesta de los empleados es la responsabilidad.
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Carreras no especializadas
Responsabilidad individual
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Conclusin
Bibliografas
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