MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 Métodos y procesos en la integración de equipos de trabajo

La integración de un equipo se da en siete movimientos que se complementan de manera que al darse uno se impulsa a los demás, el esfuerzo de integración deberá pasar por todos ellos, una y otra vez.  Las rutinas de eficiencia: en el nivel más básico de la acción, lo miembros de un equipo integrado tienen prácticas individuales que se orientan al fin y los valores, hábitos personales que les dan el boleto de entrada al grupo y establecen una microconducta común sobre la que se construye la integración.  El disfrute: los participantes disfrutan y festejan en grupo los logros comunes y los logros individuales, desarrollando ritos de celebración distintivos, que los cohesionan y les dan resistencia emocional al permitirles evocar el gozo compartido cuando la presión por el logro los hace tender a la desintegración.  Las disciplinas: el grupo tiene prácticas propias, reglas a las que todos se sujetan y que les dan la oportunidad de confiar en que el otro cubre su posición mientras cada uno cubre la propia; conforme la presión aumenta, los miembros se sujetan a las disciplinas en un esfuerzo por llegar juntos, estas reglas de conducta permiten que las debilidades de unos sean suplidas por las fortalezas de otros.  El don: la misión es única, el modo de lograrla es único, conforme el equipo enfrenta estas realidades crece el orgullo por pertenecer en cada uno, el orgullo se convierte en estilo y en mística que los participantes cuidan y

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tiende a hacer que el grupo reduzca su capacidad a la del integrante que tiene menor capacidad. esta claridad obliga a la excelencia. el modo de lograrlo hará del grupo una leyenda. sin este equipo no hubiera sido posible. los integrantes agradecen al grupo por permitirles ser parte. que lo convertirá en un ejemplo de integración y de logro. imponer la disciplina a toda costa. hay un sentido vocacional en la misión. por ello. a un equipo como éste hay que pertenecer al menos una vez en la vida. Existen varios modelos que muestran el desarrollo de los grupos: Modelo de las cinco etapas 2 . por encima de los intereses personales prevalece la necesidad de crecer sirviendo. cada instante perdido aleja el éxito. invitando a los integrantes a ir más allá de lo conocido y lo probado genera modos de hacer que reditúan en menor costo o tiempo requeridos para la realización de los entregables. la desintegración significa pérdida personal.  El servicio: la organización necesita del equipo. la inmensidad de la tarea impone la economía de recursos y la necesidad de apoyarse en el otro. hay que lograr el fin porque el fin es útil. el logro de la misión significa una aportación que hará que las cosas no vuelvan a ser como fueron. unos integrantes requieren de los otros.  La conciencia de límite: cada persona que toma parte en el esfuerzo se ve de pronto frente a una verdad aplastante al entender que solamente hay una oportunidad de lograr el resultado. eso sublima el objetivo.  El descubrimiento: el grupo comprende su naturaleza única. sus integrantes son líderes en la organización en la medida en que toman parte del proceso creativo. nunca nadie lo ha logrado.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 promueven. siendo útiles. Impulsar la iniciativa personal.

Para los grupos de trabajo permanentes. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 Los grupos pasan por cinco fases: formación. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo. y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto. Por añadidura. se presentan conflictos sobre quién controlará el grupo. En este punto la estructura es completamente funcional y es aceptada por el grupo. desempeño y desintegración La primera etapa. La cuarta etapa. precisamente. de conflicto se distingue. de desempeño. Al culminar las etapas. conflicto. de regulación se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito. por los conflictos internos que en ella se dan. el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara. el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior. En esta etapa. Esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo. de formación. queda una fase de desintegración. regulación. Modelo de equilibrio puntuado (grupos temporales con plazos) 3 . la estructura y el liderazgo del grupo. equipos. sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. sino a realizar la tarea que los ocupa. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada. La segunda etapa. la etapa de desempeño es la última de su desarrollo En cambio. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. En la tercera etapa. tratándose de comisiones. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse.

MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 No todas las formaciones de grupos siguen el modelo de las cinco etapas. En la primera reunión se traza la dirección del grupo. a pesar de que algunos grupos dedicaban no más de una hora a su proyecto en tanto que otros necesitaron seis meses. y La última reunión del grupo es de actividad intensa. 4. en la primera fase el grupo es incapaz de actuar en consecuencia. Es un periodo de inercia. En este momento surge un marco de referencia de premisas y pautas de conducta a través del cual el grupo aborda su proyecto. ya que se menciona que tienen una sucesión peculiar de actividades (o inactividades): 1. Al final de la fase sobreviene una transición. Ya que se determina la dirección del grupo. es decir. La transición suscita cambios importantes. queda "escrita con fuego" y es poco probable que se reconsidere durante la primera mitad de la existencia del grupo. En esta primera fase la actividad del grupo es inercial. En la primera reunión se traza la dirección del grupo. Las pautas de conducta son duraderas y pueden aparecer ya en los primeros segundos de existencia del grupo. Uno de los descubrimientos más interesantes de estos estudios fue que cada grupo experimentaba su transición en el mismo momento: exactamente a la mitad del tiempo entre la primera reunión y el plazo oficial de terminación. Era como si en este punto todos los grupos sufrieran una crisis de mitad de la vida. 3. El punto central parecería funcionar como 4 . Incluso si se adquieren nuevos conocimientos que ponen en tela de juicio las pautas y premisas iniciales. 6. 5. 2. exactamente cuando el grupo consumió la mitad de su tiempo. A la transición sigue una segunda fase de inercia. como lo son los grupos temporales con plazos. el grupo insiste o se atora en un curso fijo de acción.

sino que se limita esencialmente a los grupos temporales de tarea que trabajan con un plazo de terminación restrictivo Modelo de Equipos x Los autores de este modelo parte del fundamento que los mejores equipos de trabajo fracasan debido a se concentran en sus actividades internas y descuidan el exterior. se descartan las pautas anteriores y se adoptan nuevos puntos de vista. de amplias conexiones y de un liderazgo flexible. los equipos al estilo tradicional ya no funcionan porque carecen de un alcance externo. 5 . Esta transición pone fin a la primera fase y se caracteriza por una cerrada andanada de cambios. El grupo ejecuta los planes trazados en el periodo de transición. En el esquema del modelo del equilibrio puntuado los grupos muestran periodos prolongados de inercia salpicados por breves cambios revolucionarios incitados principalmente porque los miembros se hacen conscientes del tiempo y de su plazo. Pero se debe tener presente que este modelo no se aplica a todos los grupos. La segunda fase es de un nuevo equilibrio o inercia.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 una alarma que agudizara la conciencia de los individuos de que su tiempo se acaba y hay que avanzar. La última reunión del grupo se distingue por un estallido final de actividad para concluir con el trabajo. Según los autores. En la transición se impone una nueva dirección para la segunda fase.

Los equipos que se enfocan hacia el interno asumen sus tareas. ofrecen aquello que los miembros ya saben y establecen la mejor solución posible. 6 . mantener un enfoque meramente interno puede ser perjudicial. Sin embargo. Este modelo afirma que todos los equipos se tienen que asegurar de mantener una dinámica interna saludable. además. los equipos X no sólo son capaces de adaptarse a las circunstancias dadas sino que. Por tanto. El problema es que este tipo de equipos no interactúan con todos los responsables de buscar una solución. sus requisitos son insuficientes y sus proyectos están mal planteados. aumentan la capacidad de la organización para generar ideas y llevarlas a cabo.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 En cambio. cuentan con información incompleta.

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