MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 Métodos y procesos en la integración de equipos de trabajo

La integración de un equipo se da en siete movimientos que se complementan de manera que al darse uno se impulsa a los demás, el esfuerzo de integración deberá pasar por todos ellos, una y otra vez.  Las rutinas de eficiencia: en el nivel más básico de la acción, lo miembros de un equipo integrado tienen prácticas individuales que se orientan al fin y los valores, hábitos personales que les dan el boleto de entrada al grupo y establecen una microconducta común sobre la que se construye la integración.  El disfrute: los participantes disfrutan y festejan en grupo los logros comunes y los logros individuales, desarrollando ritos de celebración distintivos, que los cohesionan y les dan resistencia emocional al permitirles evocar el gozo compartido cuando la presión por el logro los hace tender a la desintegración.  Las disciplinas: el grupo tiene prácticas propias, reglas a las que todos se sujetan y que les dan la oportunidad de confiar en que el otro cubre su posición mientras cada uno cubre la propia; conforme la presión aumenta, los miembros se sujetan a las disciplinas en un esfuerzo por llegar juntos, estas reglas de conducta permiten que las debilidades de unos sean suplidas por las fortalezas de otros.  El don: la misión es única, el modo de lograrla es único, conforme el equipo enfrenta estas realidades crece el orgullo por pertenecer en cada uno, el orgullo se convierte en estilo y en mística que los participantes cuidan y

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Existen varios modelos que muestran el desarrollo de los grupos: Modelo de las cinco etapas 2 . los integrantes agradecen al grupo por permitirles ser parte. hay que lograr el fin porque el fin es útil. siendo útiles. a un equipo como éste hay que pertenecer al menos una vez en la vida.  El descubrimiento: el grupo comprende su naturaleza única.  El servicio: la organización necesita del equipo. eso sublima el objetivo. por ello. el logro de la misión significa una aportación que hará que las cosas no vuelvan a ser como fueron. la inmensidad de la tarea impone la economía de recursos y la necesidad de apoyarse en el otro. nunca nadie lo ha logrado. la desintegración significa pérdida personal. sin este equipo no hubiera sido posible. sus integrantes son líderes en la organización en la medida en que toman parte del proceso creativo.  La conciencia de límite: cada persona que toma parte en el esfuerzo se ve de pronto frente a una verdad aplastante al entender que solamente hay una oportunidad de lograr el resultado. tiende a hacer que el grupo reduzca su capacidad a la del integrante que tiene menor capacidad. invitando a los integrantes a ir más allá de lo conocido y lo probado genera modos de hacer que reditúan en menor costo o tiempo requeridos para la realización de los entregables. el modo de lograrlo hará del grupo una leyenda. por encima de los intereses personales prevalece la necesidad de crecer sirviendo. imponer la disciplina a toda costa. unos integrantes requieren de los otros. Impulsar la iniciativa personal. que lo convertirá en un ejemplo de integración y de logro.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 promueven. esta claridad obliga a la excelencia. hay un sentido vocacional en la misión. cada instante perdido aleja el éxito.

queda una fase de desintegración. de desempeño. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. la etapa de desempeño es la última de su desarrollo En cambio. conflicto. de regulación se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior. Al culminar las etapas. Para los grupos de trabajo permanentes. se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito. La segunda etapa. tratándose de comisiones. por los conflictos internos que en ella se dan. desempeño y desintegración La primera etapa. Modelo de equilibrio puntuado (grupos temporales con plazos) 3 . En la tercera etapa. equipos. En este punto la estructura es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. precisamente. fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada. la estructura y el liderazgo del grupo. En esta etapa. Por añadidura. se presentan conflictos sobre quién controlará el grupo.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 Los grupos pasan por cinco fases: formación. sino a realizar la tarea que los ocupa. sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. de conflicto se distingue. y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo. regulación. el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara. La cuarta etapa. de formación.

Uno de los descubrimientos más interesantes de estos estudios fue que cada grupo experimentaba su transición en el mismo momento: exactamente a la mitad del tiempo entre la primera reunión y el plazo oficial de terminación. Las pautas de conducta son duraderas y pueden aparecer ya en los primeros segundos de existencia del grupo. 2. La transición suscita cambios importantes. En la primera reunión se traza la dirección del grupo. el grupo insiste o se atora en un curso fijo de acción. Al final de la fase sobreviene una transición. En la primera reunión se traza la dirección del grupo. En este momento surge un marco de referencia de premisas y pautas de conducta a través del cual el grupo aborda su proyecto. a pesar de que algunos grupos dedicaban no más de una hora a su proyecto en tanto que otros necesitaron seis meses. 4. Ya que se determina la dirección del grupo. ya que se menciona que tienen una sucesión peculiar de actividades (o inactividades): 1. es decir. exactamente cuando el grupo consumió la mitad de su tiempo. 5. como lo son los grupos temporales con plazos. 6. y La última reunión del grupo es de actividad intensa. Era como si en este punto todos los grupos sufrieran una crisis de mitad de la vida. A la transición sigue una segunda fase de inercia. Incluso si se adquieren nuevos conocimientos que ponen en tela de juicio las pautas y premisas iniciales. en la primera fase el grupo es incapaz de actuar en consecuencia. En esta primera fase la actividad del grupo es inercial. Es un periodo de inercia. 3.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 No todas las formaciones de grupos siguen el modelo de las cinco etapas. queda "escrita con fuego" y es poco probable que se reconsidere durante la primera mitad de la existencia del grupo. El punto central parecería funcionar como 4 .

sino que se limita esencialmente a los grupos temporales de tarea que trabajan con un plazo de terminación restrictivo Modelo de Equipos x Los autores de este modelo parte del fundamento que los mejores equipos de trabajo fracasan debido a se concentran en sus actividades internas y descuidan el exterior. La última reunión del grupo se distingue por un estallido final de actividad para concluir con el trabajo. 5 . de amplias conexiones y de un liderazgo flexible. La segunda fase es de un nuevo equilibrio o inercia.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 una alarma que agudizara la conciencia de los individuos de que su tiempo se acaba y hay que avanzar. Según los autores. los equipos al estilo tradicional ya no funcionan porque carecen de un alcance externo. En el esquema del modelo del equilibrio puntuado los grupos muestran periodos prolongados de inercia salpicados por breves cambios revolucionarios incitados principalmente porque los miembros se hacen conscientes del tiempo y de su plazo. Pero se debe tener presente que este modelo no se aplica a todos los grupos. El grupo ejecuta los planes trazados en el periodo de transición. se descartan las pautas anteriores y se adoptan nuevos puntos de vista. Esta transición pone fin a la primera fase y se caracteriza por una cerrada andanada de cambios. En la transición se impone una nueva dirección para la segunda fase.

Este modelo afirma que todos los equipos se tienen que asegurar de mantener una dinámica interna saludable. los equipos X no sólo son capaces de adaptarse a las circunstancias dadas sino que. El problema es que este tipo de equipos no interactúan con todos los responsables de buscar una solución. Sin embargo. mantener un enfoque meramente interno puede ser perjudicial. cuentan con información incompleta. sus requisitos son insuficientes y sus proyectos están mal planteados. Los equipos que se enfocan hacia el interno asumen sus tareas. aumentan la capacidad de la organización para generar ideas y llevarlas a cabo. Por tanto. ofrecen aquello que los miembros ya saben y establecen la mejor solución posible. además.MÉTODOS Y PROCESOS EN LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJ0 En cambio. 6 .

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