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Psicologia Organizacional PDF
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Pag.
I.
PRESENTACIN
II. OBJETIVOS
5
7
UNIDAD TEMTICA I
FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
1. Antecedentes histricos
10
2. Psicologa Organizacional
20
23
UNIDAD TEMTICA II
PSICOLOGA DEL PERSONAL
4. Criterios: normas para la toma de decisiones
35
5. Seleccin de personal
35
6. Capacitacin y desarrollo
45
48
8. Motivacin en el trabajo
51
9. Satisfaccin laboral
69
77
83
12. Liderazgo
94
UNIDAD TEMTICA IV
PSICOLOGA PARA LAS ORGANIZACIONES
13. Gestin de Recursos Humanos
107
112
114
123
Referencia Bibliogrfica
Glosario
137
139
complejos
procesos
psicolgicos
que
se
desencadenan
en
la
carrera
profesional
conocimientos
tericos,
de
Psicologa
sino
tambin
podrn
no
aplicaciones
slo
de
desarrollar
Psicologa
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Brindar en el estudiante los componentes tericos-conceptuales de la
Psicologa Organizacional para su conocimiento y ejecucin.
OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Proporcionar en el estudiante los aspectos conceptuales de lo qu es
Psicologa
Organizacional,
as
como
la
diferenciacin
en
su
FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS:
El estudiante al terminar el primer UNIDAD TEMTICA, podr CONOCER
la evolucin de la Psicologa Organizacional.
Podr EXPLICAR la definicin de Psicologa Organizacional, la relevancia
de su estudio, as como los aspectos que se consideran en su aplicacin.
Asimismo, al finalizar el estudiante podr APLICAR los lineamientos de
investigacin para la mejora del recurso humano en su ambiente
laboral.
1. ANTECEDENTES HISTRICOS
La Psicologa Organizacional toma sus primeros inicios a partir del
movimiento de las relaciones humanas en el trabajo. A travs de la
historia, el trabajo ha sido visto desde diversas perspectivas, al principio
se desvalorizaba el trabajo manual en la antigua polis griega, pero ya en
edad Media se dio gran importancia al trabajo artesanal. Ms tarde,
dentro de la tica protestante, el trabajo es visto como una forma de
alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de Dios y de ratificar la
condicin de elegido.
Durante la revolucin industrial, el trabajo humano
se consider casi como una prolongacin de la
mquina, el aporte humano se asumi como una
aplicacin subordinada de msculos y esfuerzos
fsicos rutinarios, totalmente determinada por los
tiempos necesarios para producir. As, la revolucin industrial necesit de
una "administracin cientfica", cuyos principios indicaban cmo aumentar
la productividad.
10
logr
laboral
para
alcanzar
tanto
una
mayor
la
economa
industrial,
el
trabajo
fue
subordinado
la
11
desarroll
una
ingeniosa
simulacin
de
emplear
psiclogos,
algunos
psiclogos
comenzaron
realizar
impuls
la
llegada
de
la
nueva
era
de
la
Psicologa
productividad
de
los
obreros
aumentaba
aunque
la
iluminacin
en
sus
habilidades
para
aprender
los
deberes
Posteriormente
los
investigadores
afectaban
la
conducta
organizaciones.
La
Psicologa
dentro
aplicada
de
a
las
la
15
de
empleo
minoritarios.
no
Adems,
discriminaba
las
normas
de
manera
uniforme
gubernamentales
nuevas
grupos
no
se
un
alto
nivel
de
cambio
en
el
entorno
de
las
empresas
modernizacin,
competitivas
aplanamiento
aplican
y
estrategias,
simplificacin
que
de
pasan
sus
por
la
estructuras,
escenario
laboral,
el
incremento
de
17
cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que
las empresas que quieren ser ms competitivas valoren y reconozcan las
competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)
En resumen, en la actualidad existe una revalorizacin del trabajo
humano, que se puede caracterizar en:
Diseo
de
mecanismos
de
reconocimiento
valoracin
de
las
18
N1
Luego
de
conocer
los
antecedentes
histricos
de
la
Psicologa
19
2. PSICOLOGA ORGANIZACIONAL.
La Psicologa se define como el estudio cientfico del pensamiento y la
conducta. Es una ciencia porque los psiclogos utilizan los mismos
mtodos rigurosos de investigacin que existe en otras reas de
investigacin cientfica. Algunas de sus investigaciones son ms de
naturaleza biolgica; otras investigaciones son de naturaleza ms social.
En este sentido es difcil tener una idea clara de lo que hace el psiclogo,
ya que muchas personas suponen que es un loquero, que cuenta con un
divn y que quiere averiguar cmo es la gente en realidad. Cuando en
realidad estas creencias surgen de uno de los campos de la Psicologa
como lo es la Clnica. La mayor parte de los psiclogos no se ocupan de
los desrdenes mentales ni practican la psicoterapia. En realidad, los
psiclogos forman un conjunto muy diverso de intereses especializados.
Entendindose estos intereses como campos de aplicacin donde se llevan
a cabo los mismos principios psicolgicos bsicos. (Muchinsky, 2002)
Como la Psicologa en general, la Psicologa Organizacional es una ciencia
diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades
profesionales de los psiclogos del trabajo pueden dividirse en seis
campos generales:
de
factores
que
influyen
sobre
la
conducta
en
las
organizaciones.
21
N2
Luego
de
conocer
los
campos
de
aplicacin
de
la
Psicologa
22
de
suma
importancia
para
su
aplicacin
obtencin
de
Primero
se
comienza
con
el
planteamiento
de
Cmo
diseas
un
estudio
para
responder
tales
necesarios?
Cuarto
Cmo
aplicas
los
procedimientos
estadsticos para analizar los datos? (En otras palabras, cmo extraes
un significado de toda la informacin recolectada) Finalmente Cmo
extraes conclusiones del anlisis de datos?
24
se
basan
del
conocimiento
existente,
en
la
algunos
problemas
de
investigacin
provienen
de
la
25
Anlisis estadstico
a. Estadstica descriptiva:
Distribucin de frecuencia: contiene las categoras, cdigos,
frecuencias
absolutas
(nmero
de
casos),
frecuencias
27
Prueba
Tipo de hiptesis
Correlacional / Causal
Prueba t
Diferencia de grupos
de
grupos
factorial. Causal
ms
variables
independientes.
Anlisis
de
(ANCOVA)
f. Pruebas no paramtricas.
Las
pruebas
estadsticas
no
paramtricas
se
utilizan
Tipo de hiptesis
Ji cuadrada (X2)
para
Pearson,
de
Cramer,
Spearman
Correlacin de Kendall
28
y Correlacional
con
g. Anlisis multivariados.
Prueba
Variables involucradas y
Tipo de hiptesis
niveles de medicin.
Regresin mltiple.
Una
dependiente Correlacional/Causal
(intervalos o de razn) y
dos o ms independiente
(cualquier
nivel
de
medicin)
Anlisis lineal path.
nivel
de
medicin)
Anlisis
de
varianza varias
(MANOVA)
dependientes
y (Intervalos o razn)
correlacin cannica.
Anlisis discriminante.
Varias
independientes Correlacional/Causal
(intervalos
una
razn)
dependiente
(nominal u ordinal)
ya
un
agrupamiento
de
los
mismos
en
unidades
29
N3
En grupo de a cuatro, entreviste a un psiclogo organizacional e indague
las investigaciones que suele realizar en la o las empresa(s) en la cual
trabaja identificando el procedimiento de investigacin correspondiente
para ello.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
______________________________________
30
N1
31
a. Seleccin de personal
b. Evaluacin de desempeo
e. Desarrollo organizacional
c. Ergonoma
4. Relacione las fases del proceso de investigacin con sus respectivas
definiciones.
a. Las preguntas que dan inicio
Anlisis de datos
Conclusiones
d. Anlisis en matrices.
Medicin de variables.
e. Trabajo de anlisis e
Diseo de investigacin.
a la investigacin.
b. Plan para llevar a cabo un
estudio.
c. Propiedad que puede variar y
es medible.
interpretacin.
5. Identifique el campo de aplicacin que se hace referencia en la
siguiente proposicin:
Se dedica a disear herramientas, equipo y mquinas que sean
compatibles con las capacidades humanas.
a. Seleccin de personal
b. Evaluacin del rendimiento
c. Ergonoma
d. Clima organizacional
e. Calidad de vida laboral
32
RESPUESTAS DE LA AUTOEVALUACIN N1
1. FVVVV
2. Planteamiento del problema
Diseo del estudio de investigacin
Medicin de variables
Anlisis de datos
Conclusiones de la investigacin
3. b (Evaluacin del desempeo)
4. d, e, a, c y b
5. c
33
OBJETIVOS:
El estudiante al finalizar el segundo UNIDAD TEMTICA, podr
IDENTIFICAR los componentes psicolgicos inherentes en el personal.
34
35
contratacin.
En
los
departamentos
de
personal
de
grandes
37
finalmente
contratados
el
nmero
total
de
solicitantes.
La razn de seleccin se determina mediante la frmula:
Nmero de candidatos contratados
Nmero total de solicitantes
= Razn de la seleccin
39
40
la relacin entre
personalidad y desempeo
con
informacin
conocimientos
que
posee
el
41
El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
a. Preparacin
del
entrevistador:
El
entrevistador
debe
requiere
que
se
desarrollen
preguntas
debe
considerar
las
preguntas
que
de
aceptacin
recproca
corresponde
al
Es
importante
que
su
actitud
no
trasluzca
aprobacin o rechazo.
c. Intercambio de informacin: Se basa en una conversacin.
Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin
de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a
empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas
que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le
permita adquirir el mximo de informacin. Es aconsejable
42
imaginativo
puede
aumentar
en
forma
considerable.
d. Terminacin: Cuando el entrevistador considera que va
acercndose al punto en que ha completado su lista de
preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es
hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle qu
perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes
candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los
otros pasos del proceso de seleccin podran modificar por
completo la evaluacin global del candidato.
e. Evaluacin: Inmediatamente despus de que concluya la
evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas
especficas y sus impresiones generales sobre el candidato.
En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificacin
pos entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a
cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede
obtenerse considerable informacin.
f. Errores del Entrevistador: La figura sintetiza algunos de los
errores de fondo ms comunes en un entrevistador. Una
entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se
omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores,
los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato
por factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista
con errores puede redundar en el rechazo de personas
43
muchos
los
profesionales
que
muestran
un
gran
45
46
Quin
Qu
Para qu
Cundo
Capacitacin
Desarrollo
gerencial.
gerencial.
Operaciones tcnico-
Ideas terico-
mecnicos.
conceptuales.
Desempeo en el cargo
especfico.
Corto plazo
Conocimiento general.
Largo plazo
47
laborales,
deben
incluir
consejos
sobre
los
48
EMPRESARIO
DEL EMPLEADO
la
medicin,
individuales
constituir
de
la
las
rendimiento
diferencia
pueden es
distintiva
necesario
sino
tambin
del deseada.
una
valoracin
La
valoracin
racionalpara
ofrece
construir
una
un
sistema
de de
primas o mritos.
4.
Las
empleados
dimensiones
valoracin
pueden
objetivos
estratgicos
estndares
ayudar
y
aplicar 4.
clarificar
Parte
del
proceso
de
que
delos
stas
valoracin
las reconocimiento
rendimiento
el
del
los
criterios
pueden realizarse
de
valoracin
sobre el trabajo en
equipo.
49
50
8. MOTIVACIN EN EL TRABAJO
interrupciones de varias formas hacen que sea difcil reducir por completo
este estado interno de desequilibrio. En estos casos, surgen otras formas
de conducta. Por consiguiente, el modelo que se muestra a continuacin
est sujeto a muchas complicaciones.
52
53
Las
necesidades
de
seguridad
incluyen
deseo
de
de
seguro
mdico,
programa
de
jubilacin,
necesario.
Estas
satisfacen
con
frecuencia
los
dems
reconocimiento
que
respalde
estos
gerente
tiene un conjunto
de
responsabilidades,
se
identifican
con
la
55
Lo
ms
importante,
sin
embargo
es
la
de
La
Motivacin-Higiene
(Frederick
Herzberg)
La Teora de la Motivacin-Higiene, tambin conocida como
Teora de los dos Factores o Teoria Bifactorial establece
que
los
factores
que
generan
insatisfaccin
en
los
de
evitar
el
dolor
las
situaciones
56
Los
factores
condiciones
relaciones
higinicos
ambientales,
preventivos
mecanismos
interpersonales
de
(salario,
supervisin,
administracin
de
la
sentimiento
de
logro,
autonoma
factores,
el
individuo
se
encontrar
totalmente
insatisfecho.
Si
solamente
funcionan
los
factores
higinicos,
el
motivacionales
trabajador
efectos
estar
de
motivacin
los
insatisfecho
factores
cuando
pero
no
los
(estn
higinicos,
bloqueados
motivacionales).
ambas
clase
de
el
los
Slo
habr
factores
estn
funcionando adecuadamente.
8.1.4. Teora E.R.C. (Clayton Alderfer)
La Teora E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los
seres humanos tienen tres tipos bsicos de necesidades:
necesidades
de
existencia
(E),
que
requieren
la
57
de
estima de
la
autorrealizacin
en
el
esquema
ERC.
Cuando
un
individuo
ve
frustrada
la
cuando
un
individuo
satisface
una
necesidad
de
de
las
Necesidades
Secundarias
(David
Mcclelland)
Es
tambin
conocida
como
Teora
de
las
tres
estar
dominada
por
tres
tipos
de
necesidades:
mantener
relaciones
interpersonales
amistosas
tres
motivaciones
necesidades
operan
59
(individuos
de
rendimiento
satisfactorio
de
riesgo
moderado,
donde
tengan
junto
con
la
motivacin
afectan
el
desempeo
una
vez
obtenido
el
resultado
se
alcance
la
de
la
probabilidad
instrumentalidad)
que
subjetiva
perciba
(expectativa
de
que
puede
61
entusiasmo...)
Resultados
socioeconmicos,
(R)
percibe
(salario,
prestigio,
un
otros
estimacin,
conjunto
de
beneficios
afecto...).
Los
de
elevado
desempeo.
Si
(Rp/Ap)
<
(Rpr/Apr) hay sensacin de inequidad pues se siente subretribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su
motivacin y desarrolla conductas compensatorias (por lo
general disminuyendo sus aportes o incrementando sus
resultados por cualquier va). Por ltimo, si (Rp/Ap) >
(Rpr/Apr)
el
individuo
puede
desarrollar
cierto
63
8.1.8.
Ryan. R. De Charm)
La Teora de la Evaluacin Cognoscitiva busca determinar
la influencia de las recompensas sobra la motivacin intrnseca.
Bsicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad
impulsado por motivacin intrnseca y recibe alguna recompensa
(motivador
extrnseco)
motivacin
intrnseca
fenmeno
seala
esto
provoca
inicial.
que
al
La
una
disminucin
explicacin
agregar
ms
de
comn
compensaciones
la
del
externas
desde
afuera,
por
otros
(los
otorgantes
de
la
ha
descubierto,
sin
embargo,
que
no
todas
las
por
mientras
que
ejemplo)
las
disminuyen
recompensas
la
motivacin
intangibles
intrnseca,
(un
elogio,
As,
una
recompensa
tangible
esperada
afecta
Toda
recompensa
tiene
dos
efectos:
un
efecto
65
conducta
en
un
determinado
sentido
(direccin)
menos
entusiasmo
porque
los
resultados
no
67
cuando
desafos
competencias
no
se
tareas
moderadamente
desafiantes
produce
tareas
escasamente
desafiantes
causa
68
autodireccin.
Esta
autodireccin
exige
ms
La
autodireccin,
en
consecuencia,
ofrece
la
69
empleado que afectan las percepciones del debera ser (lo que desea un
empleado de su puesto) son: Las necesidades, los valores y los rasgos
personales.
Los
tres
aspectos
de
la
situacin
de
empleado
que
afectan
las
percepciones del debera ser son: las comparaciones sociales con otros
empleados, las caractersticas de empleos anteriores y los grupos de
referencia.
70
especficos
de
su
trabajo:
reconocimiento,
beneficios,
71
N4
En grupo de a cuatro, entreviste a un psiclogo organizacional e indague
lo siguiente:
a) El procedimiento de seleccin de personal qu realizan (mtodos,
instrumentos, examen mdico y referencias).
b) La capacitacin y desarrollo que efectan para el personal y en qu
casos y periodos se realiza.
c) Qu criterios utilizan para promover en la motivacin del personal y
bajo qu teora de la motivacin se basan.
d) Indagar si se han realizado estudios en cuando a la averiguacin de la
satisfaccin laboral, en caso de ser afirmativo qu resultados se
encontr y qu lineamientos de mejora se promovieron.
72
N2
(el)
_____________________
necesidades
especfico
presentes
ejecutado
poniendo
por
el
est
mayor
individuo,
____________________ se relaciona
futuras orienta
ms
vinculada
nfasis
mientras
en
que
el
las
cargo
el
(la)
dentro de la organizacin.
73
a. Seleccin-capacitacin
d. Desarrollo-seleccin
b. Motivacin-capacitacin
e. Capacitacin-desarrollo
c. Desarrollo-motivacin
4. Relacione
las
teoras
de
la
motivacin
con
sus
respectivas
definiciones.
a. Las organizaciones actuales no
) T. X y Y
) T. Tres necesidades
) T. Flujo
) T. Motivacin intrnseca
buscan el compromiso e
iniciativa del personal.
b. El individuo realiza las tareas
por puro placer a pesar que
stas sean difcil.
c. El individuo trabaja de acuerdo
a sus necesidades de afiliacin,
necesidades de logro y
necesidades de poder.
d. Todo gerente tiene un conjunto
de suposiciones sobre el
hombre y su relacin con el
trabajo
5. Identifique los principales factores que determinan la satisfaccin
laboral:
a. _____________________
b. _____________________
c. _____________________
d. _____________________
74
RESPUESTAS A LA AUTOEVALUACIN N2
1. FVVV
2. Puede ser:
7. e
8. d, c, b y a
5.
a) Reto de trabajo
b) Sistema de recompensas justas.
c) Condiciones favorables de trabajo.
d) Colegas que brinden apoyo y adicionalmente la compatibilidad entre
personalidad y puesto de trabajo.
75
OBJETIVOS:
El estudiante al finalizar el tercer UNIDAD TEMTICA, podr CONOCER
los aspectos relevantes de la psicologa en el ambiente de trabajo para
el personal.
76
COORDINACIN
DE
GRUPOS
EQUIPOS
LABORABLES
Un grupo podra definirse como la unin de dos o ms personas que
interactan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todos
los dems miembros y a su vez es influida por stos. A su vez, cada grupo
podra definirse desde una o varias de las siguientes caractersticas:
a. Percepcin de los miembros: se basa en el supuesto de que tales
miembros deban ser conscientes de su relacin con los dems.
b.
c.
d.
e.
f.
77
aquellos
que
surgen
de
la
combinacin
asociaciones
informales
de
sujetos
que
Verticales:
conformado
por
miembros
de
un
mismo
compuesto
por
miembros
ubicados
niveles
especifica
C. Generar
necesidades
nuevas
ideas o soluciones
afiliacin
I.
D. Coordinacin
E. Resolucin
de
decisiones
J.
de
socializacin
entretenimiento
Medio
para
incrementar
F. Implementacin de
La mayora de los
una
desarrollar,
problemas
G. Medio
de
M.
formales
informales,
como
pueden
confirmar el sentido
de identidad y estima
de la organizacin y a
Sirven esencialmente
para
comprobar la realidad
social
psicolgicos,
establecer
inseguridad,
ansiedad
sensacin
clave
la
integracin
impotencia
L. Medio
para
la
de
los problemas.
que
facilite
la
entre
los
fines de la organizacin
y
resolver
bien
las
personales
necesidades
de
sus
miembros.
todos
los
miembros
se
sienten
o Lder fuerte
o Liderazgo compartido
o Responsabilidad individual
o Responsabilidad individual y
solidaria
o Tienen un propsito especfico
o El producto del trabajo es
colectivo
o Se alienta la discusin abierta y
la resolucin de problemas
o Su efectividad se mide de
o Su efectividad se mide de
financieros
obtenidos
81
N5
- Seale 2 ejemplos de equipos de trabajo y 2 ejemplos de grupos
laborables:
Grupos de trabajo
______________________
______________________
____
______________________
_______________________
____
_______________________
_______________________
_______________________
____
_______________________
____
Equipos de trabajo
_______________________
____
______________________
____
82
_______________________
______________________
____
esta
situacin
de
estrs
el
trabajadores
afecta
fsica
83
definindolo,
para
luego
identificarlo
(mediante
sus
ESTRS
85
de
trabajo:
mucho
que
hacer
bien
86
de
tarea
con
gran
dificultad
(Muy
de
responsabilidad
sin
lugar
para
decidir
(trabajar rpido).
Trabajo aislado.
Al existir riesgos o peligros fsicos-qumicos: desorden,
apilado.
Confinacin, vapores, humos, sustancias txicas, etc.
b. En el proceso del trabajo:
Interrupciones o alteraciones inesperadas en las tareas.
Carencia de breves descansos o recuperacin.
Condiciones inapropiadas para el puesto o tarea
Dependencias y controles inesperados de otros.
Cambios continuos de tareas y lugares.
87
laboral
no
ptimo:
cambios
permanentes
capacidad
relacionarse
de:
comunicarse,
afectivamente
con
vincularse
compaeros
superiores.
Timidez e inseguridad de si de sus capacidades.
88
ofende
con
facilidad,
se
afecta
de
lo
menor
(Hipersensibilidad).
Excesivo perfeccionismo en el desempeo de sus tareas.
Excesiva autoexigencia en metas y plazos: se traza meta
a corto plazo.
No sabe programar ni distribuir su tiempo.
Renuncia a delegar.
Otros
e. Condiciones
familiares,
sociales,
nacionales
internacionales
La globalizacin y los avances tecnolgicos.
Situacin socio- poltica - econmica inestable, bajas
remuneraciones.
Familia
numerosa:
inadecuadas
condiciones
domiciliarias.
Largas
distancias
domiciliarias:
dificultades
en
transportes.
89
Nivel Institucional
organizacin
laboral.
Lo
que
implica
exige:
personal
ajenos
la
institucin,
pero
con
la
travs
de
organizacionales
la
programacin
especficas
sin
de
previo
actividades
estudio
de
de
la
tarea
de
la
al
grupo
planificacin,
el
cual,
es
organizacin
ejecucin y control.
Cambio de horario, en cuanto a la organizacin de
la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc.
Asignacin
de
tareas
para
una
determinada
91
la
estructura
organizacional,
de:
tcnicas
de
negociacin
de
roles,
Nivel individual
reservas
fsicas:
Alimentacin
nutricin
completa
integral
nos
dan
la
relajacin
mantenimiento
cognitivas
de
de
buena
autocontrol,
condicin
tcnicas
fsica,
de
tcnicas
comunicacin
interpersonal.
D. Formacin en dinmica de grupos, implantacin de
sistema de innovacin y mejora, apoyo social.
E. Asesora o tratamiento Psicolgico individual.
N6
Relate casos de estrs laboral el cual cumpla con lo anteriormente
estudiado.
1. ______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
________________
2. ______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
93
______________________________________________________
________________
3. ______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
________________
12. LIDERAZGO
El liderazgo podra definirse como el proceso de influencia sobre las
actividades de individuos o grupos, para lograr metas comunes en
situaciones determinadas. En virtud de ello podemos deducir que el
liderazgo implica una distribucin desigual, pero legtima, de la influencia
y el poder los cuales no tendrn valor sin la existencia de roles
complementarios de seguidores o miembros de grupo.
De acuerdo con esta definicin todos los ejecutivos que supervisan o
dirigen a subordinados seran lderes al funcionar dentro de una
estructura, pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas
no son lderes al no tener personas bajo su mando, a su vez, muchos
lderes no son directivos por no formar parte de una organizacin formal.
Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera:
a) Autoritario: toma las decisiones y emite instrucciones sin consultar
con sus subordinados, es escasa o inexistente la libertad otorgada a
los distintos miembros del grupo.
b) Laissez faire: deja librado a sus adeptos la manera de organizar y
ejecutar el trabajo.
c) Democrtico: permite al grupo participar en el proceso de toma de
decisiones como un elemento motivador.
94
esfuerzo
posible
en
ambos
sentidos,
evita
las
sacar
el
trabajo
adelante
buscando
la
eficacia
95
demandas de sus
de
flexibilidad,
adaptabilidad
autocrtica
para
que
sus
posicin
se
dificultar
mantener
el
mismo
grado
de
identificacin.
E) Competencia: se produce cuando un actor ejerce poder, que es
reconocido por otra persona, en virtud de su capacitacin
experiencia en determinada temtica. El conocimiento provee
informacin vlida para cumplir con los objetivos laborales pero si
no se combina con otras fuentes de poder, tiende a debilitarse.
Los integrantes de una organizacin deben conservar su poder e
incluso aumentarlo para asegurar su permanencia. Para que esto sea
posible se establecen juegos de favores pagos colaterales ya sea para
97
ganar adeptos para excluir a los opuestos. Estos pagos colaterales sern
positivos en la medida en que se intente favorecer los objetivos de la
organizacin y no los personales.
12.1. AUTORIDAD
La autoridad est relacionada con el ejercicio legtimo del poder,
es decir, es el tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un
determinado cargo para tomar decisiones que afectan a otros. La
autoridad tiene las siguientes influencias:
Autoridad
Influencia
persuasin y la sugerencia.
Acta
fuera
dentro
de
la
su
capacidad
obedezca lo ordenado
crtica
Hace
que
el
subordinado
98
ESTADO
ESTILO
FINALIDAD
INTENCIN CON
QUE SE EMPLEA
OK
Conductor
Dirigir,
indicar,
corregir, disciplinar.
Transmitir directivas y
decisiones
tomadas
por la superioridad y
Padre crtico
corregir
las
desviaciones
de
las
normas.
no OK
Autoritario
Obediencia,
sumisin.
sin
rplica,
detentando el poder y
la responsabilidad en
su grupo de trabajo.
OK -
Protector
Apoyar,
estimular,
espaldar.
Impulsa
cumplimiento de las
metas
Padre nutritivo
al
laborales,
apoyando
el
crecimiento
desarrollo
de
su
grupo de trabajo.
no OK
Salvador
Consciente: ahorra
molestias
responsabilidades
Inconsciente:
crea
dependencia y hace
las
tareas
otros
de
para
sentimientos
del
subordinado
seguidor.
los
ser
aceptado.
Adulto OK
OK
Racional
Razonar
Activar
conjuntamente,
pensamiento
delegar,
del
recopilar datos.
seguidor
el
lgico
para
intercambiar
informacin
con
99
mismo.
no OK
Fro
Utiliza
el
como
medio
los
poder
para
propios
intereses.
personales
cumplir
las
metas
laborales
sin
contemplar
las
necesidades
del
subordinado.
Libre OK
Creativo
Entusiasmar,
Emplear la intuicin y
compartir
expresar
emociones,
emociones
movilizar,
superar
resistencias.
las
para
producir la conducta
deseada
en
el
Nio
seguidor.
Libre,
sumiso
Indiferente
Consciente: delegar
Eludir
todo lo posible.
responsabilidad
Rebelde
su
ante
el incumplimiento del
no OK
Inconsciente: evitar
que moleste.
observables
en
cada
momento
permitiendo
un
ESTILO DE LIDERAZGO
- Protector: para iniciar el contacto
- Racional: para confrontarlo
- Creativo: para sorprenderlo
100
Padre Nutritivo OK
Adulto
Nio Libre no OK
Nio Sumiso
Nio Rebelde
101
N7
- Establezca diferencias entre el liderazgo transaccional y el liderazgo
transformacional.
Liderazgo Transaccional
102
Liderazgo Transformacional
1.
1.
2.
2.
3.
3.
4.
4.
5.
5.
6.
6.
7.
7.
N3
1. Identifique
la
verdad
(V)
falsedad
(F)
en
las
siguientes
103
c. Autoridad
b. Liderazgo
d. Lder desarrollador
transformacional
4. Relacione
las
teoras
e. Jefe
de
la
motivacin
con
sus
definiciones.
a. Toma las decisiones y emite
) Club campestre
) Democrtico
) Autoritario
) Laissez faire
104
respectivas
RESPUESTAS A LA AUTOEVALUACIN N3
1. FFVF
2. E
3. B
4. d, c, a y b
105
OBJETIVOS:
106
13.
B.
D.
reglamentarios
instrumentales
(premisa
logstica).
107
de
personal
articulacin
de
polticas
de
personal,
la
de
oposicin
frontal,
se
dar
generalmente
prioridad
la
109
110
111
N8
Entreviste a un Jefe o director de Recursos Humanos (Oficina de personal)
de la institucin en la que trabaja o estudia, e indague los criterios que
consideran para desarrollo del personal (aspectos estudiados en el 2do y
3er UNIDAD TEMTICA) y el tipo de gestin que tienden a ejecutar.
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________
14.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta
112
por
un
grupo
de
personas
que
conforman
subgrupos
humano
complejo
que
acta
dentro
de
un
contexto
mecanismos
de
identificacin,
necesidades,
motivaciones, etc.
B. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una
estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje
central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus
interacciones.
Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicologa se
relaciona con la organizacin a travs de los recursos humanos. La
psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de las
relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su
rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global.
113
INVESTIGACIN DE MERCADOS
Mara
Orqudea
Escobar
Torres,
Universidad
Javeriana
Bogot,
es
servir
de
puente
de
sobre
los
hbitos,
intereses,
perfil
de
personalidad,
114
veces
115
eficiencia para
empresas
publicista,
esto involucr
de la calidad de un producto, su
ser
particularmente
creativos
para
motivar
la
compra
en
117
El
psiclogo
asesor
en
investigacin
de
mercados
debe
UTILIZADAS
EN
INVESTIGACIN
DE
MERCADOS
De acuerdo con la necesidad de informacin que posee el cliente, se
elige una tcnica cuantitativa o cualitativa. La primera es la recoleccin
sistemtica
de
informacin,
con
base
en
un
instrumento
pre-
se
realiza
entre
un
gran
nmero
de
sujetos
DE
ESTUDIOS
DE
MERCADO
DE
MAYOR
APLICACIN
Todo
producto
servicio,
119
la
que
los
informacin
grupos
sobre
la
de
enfoque
manera
de
pueden
pensar
proporcionar
de
los
clientes
de mercadotecnia
ms costosas.
C. Flexibilidad: Mientras que este enfoque permite variaciones,
reacciones
encuesta
sesiones
solamente
con
abordajes
inesperados,
da las respuestas a
una
las preguntas
preseleccionadas.
D. Detalles y matices: "Un buen moderador puede explorar
exactamente lo que piensa el consumidor, obteniendo matices
valiosos",
ejemplo, nota que cuando los miembros del grupo hablan sobre
velas, hablan ms tranquilos y la conversacin se vuelve ms
suave. O cuando aprecian un comercial emotivo, sus rostros
demuestran el impacto de la comunicacin. Esto proporciona
una
indicacin
importante
para
disear
el
tono
de
la
publicidad.
E. Adaptabilidad: El grupo de enfoque
ndole,
con
requerimientos
la
respuesta
de
que
sus clientes.
ofrece
la
entidad
los
desahogo
de
las
frustraciones
de
la
clientela
los
enfoque
para penetrar
puede
verse
en
los
comerciantes
de
productos
grupo
de
enfoque
es
una
ayuda
la
investigacin
cuantitativamente antes de
121
N9
Realice un breve estudio de mercado de una tienda o bodega que est
por su domicilio, considerando los aspectos estudiados para ello.
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________.
122
16.
123
digitales.
Cada
indicador
tiene
sus
ventajas
sus
persona
(e.g.
el
maquinista),
tiene
un
comportamiento
minucioso
de
la
mquina,
no
se
encuentra
ningn
125
drogas
cualquier
otra
sustancia
que
justifiquen
un
ocasiones
en
las
cuales
una
secuencia
planeada
de
127
Por
ejemplo,
estamos
pasando
de
interactuar
con
129
ocurren
cadenas
de
procesos
que
tienen
que
ser
dentro
de
las
llamadas
salas
de
control
de
procesos
cognitivos
humanos
cuyo
correcto
con
los
artefactos
directamente.
Incluso,
en
cuando
funcionamiento
la
del
persona
sistema
confa
demasiado
automtico
deja
en
de
el
buen
supervisar
131
N10
Identifique aquellos aspectos ergonmicos que tienen a influir de manera
negativa en el desempeo de trabajo del personal administrativo de su
universidad.
Aspectos ergonmicos
Influencia negativa
133
N4
1. Identifique
la
verdad
(V)
falsedad
(F)
en
las
siguientes
134
El
_____________________
asume
que
la
psicologa
a. Liderazgo transaccional
b. Ergonoma
c. Desarrollo organizacional
d. Lder desarrollador
e. Clima laboral
4. Identifique
el
concepto
que
hace
referencia
la
siguiente
conceptualizacin:
Disciplina cientfica que puede contribuir a mejorar el bienestar
humano, toma atencin sobre los dos aspectos, el fsico y el
psicolgico, que son importantes diferenciar en la relacin del ser
humano y el sistema donde trabaja.
a. Liderazgo transaccional
b. Ergonoma
c. Desarrollo organizacional
d. Lder desarrollador
e. Clima laboral
135
RESPUESTAS A LA AUTOEVALUACIN N4
1. FVFF
2. D
3. C
4. B
136
Extrado
el
15
de
julio
del
2008
en
lnea:
http://www.psicologiaonline.com/articulos/2004/ergonomia.shtml
2. Carb, Ponce, Esteve. (1999) Manual de Psicologa Aplicada a la
Empresa, Ed. Granica, S.A., Espaa, 278 pp.
Shaun
Comportamiento
Jackson,
Tony.
Organizacional
(1997)
Ed.
La
esencia
Prentice
del
may
David
Della
Bitta.
(1995).
Comportamiento
del
Rada.
(1992)
El
comportamiento
humano
en
las
137
Laura
&
Navarro,
Alma
(1990).
Introduccin
la
Edward
(1990).
Investigacin
de
mercados.
Bogot,
Colombia: McGraw-Hill.
13. Chiavenatto, I. (1992). Administracin de Recursos Humanos.
Mxico: McGraw-Hill.
14. Estrada Marn, A.; Gonzlez Blanco, S. (1998).
Seleccin del
138
GLOSARIO
de
la
vida
laboral:
se
ocupan
de
factores
que
139
adquirir
asignado
por
numerales.
9. Motivacin: se deriva del vocablo latino mover, que significa
mover, impulso que tiende a orientar el comportamiento de la
persona con la finalidad de satisfacer sus necesidades.
10.
Planificacin
un
Psicologa
Organizacioanl:
Estudio
cientfico
del
14.
Seleccin
colocacin.
Se
desarrollan
mtodos
de
141