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Un Enfoque Estrategico y Práctico (Rainieri), 19 Mayo
Un Enfoque Estrategico y Práctico (Rainieri), 19 Mayo
Tabla 1
Caractersticas del diagnstico organizacional
1.- Proceso de medicin que puede variar desde una investigacin experimental hasta
una narracin descriptiva.
2.- Tiene como objetivo describir v/o establecer relaciones entre variables de la
organizacin y su medio para generar conocimientos que permitan entender.
administrar y modificar las organizaciones.
3.- Proceso sistmico en el que participan diferentes actores, grupos de inters
(dueos, administracin, empleados. investigadores. clientes. etctera).
4.- Proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas. tales como
percepciones, opiniones, valores prejuicios de las personas que participan en l.
* Proceso de medicin
El diagnstico organizacional puede entenderse como un proceso de medicin
orientado a evaluar diferentes aspectos de una organizacin, tales como sus
estructuras o las personas que en ella trabajan. Las caractersticas tcnicas de este
proceso de medicin pueden variar, dependiendo del grado en que ste adquiere un
mayor o menor carcter experimental. En un extremo encontramos estudios de
diagnstico que corresponden a investigaciones de una alta rigurosidad experimental,
mientras que en otro extremo aparecen estudios con carcter de narraciones
descriptivas.
* Objetivos y propsitos
Los estudios de diagnstico organizacional buscan describir y/o establecer
relaciones entre las variables de la organizacin y de su medio ambiente. El propsito
de esta bsqueda de informacin es el de generar conocimientos que permitan
entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en funcin de dos grandes
objetivos: por una parte, para mejorar la eficiencia y productividad de las
organizaciones y, por otra, para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida
laboral de sus trabajadores (Raineri y Fuchs 1995 a, b; Rodrguez 1992). La
importancia de ambos objetivos es primordial: se deben producir bienes o servicios
con eficiencia, y, a su vez, resulta necesario mantener la cohesin entre los miembros
de la organizacin (Kabanoff, Waldersee y Coben, 1995). Algunos autores incluso
postulan que los objetivos de equidad y productividad estn interrelacionados entre
s- las inequidades e injusticias que ocurren dentro de la organizacin pueden
perjudicar la eficiencia o productividad de ella (por ejemplo, Pfeffer 1995, Huselid
1995, Raineri y Fuchs 1995).
* Carcter Sistmico
Un aspecto del diagnstico organizacional que han destacado diversos autores es
su carcter sistmico (Lawler, Nadler y Camman 1980, Rodrguez 1992). Esta
perspectiva del diagnstico organizacional subraya el hecho de que en este proceso
participan diferentes actores y grupos de inters, tales como los dueos, la
administracin, los empleados, los investigadores, los clientes, etctera. Esta
perspectiva nos ayuda a mirar la ocurrencia de eventos, pensamientos, sentimientos y
acciones dentro de una organizacin como elementos que estn permanentemente
interactuando y afectndose unos a otros. No slo los investigadores participan en el
diagnstico organizacional, sino que ste, como proceso que ocurre dentro del sistema
organizacional, est tambin expuesto a la influencia de otros elementos. Por ejemplo,
los administradores pueden participar en la definicin de objetivos, los investigadores
en el desarrollo de las tcnicas, los empleados en la entrega de informacin, y estos
mismos u otros actores en todas o algunas de las actividades que componen el proceso
de diagnstico. Este carcter sistmico del diagnstico organizacional ha llevado a
muchos autores a hablar de un codiagnstico entre los investigadores y los miembros
de la organizacin, ya que son los primeros los que mejor manejan la tecnologa del
diagnstico, y los ltimos los que mejor conocen las particularidades de su propia
organizacin.
* Proceso Humano
La intensa participacin de personas en el proceso de diagnstico organizacional
origina que ste posea una fuerte influencia de variables subjetivas, tales como las
emociones, percepciones, opiniones, valores y prejuicios de las personas que
participan en l. Este componente subjetivo del diagnstico est presente desde la
definicin de los objetivos y reas de estudio hasta la decisin de cules resultados se
van a entregar a los empleados u otros actores. La subjetividad de cada uno de los
grupos de actores involucrados en el diagnstico organizacional afecta a las
caractersticas de un estudio de maneras muchas veces insospechadas por los
participantes. Diferentes actores muchas veces esperan, proponen o exigen que un
estudio de diagnstico posea ciertas caractersticas, dependiendo de sus propias
necesidades reales o ficticias. Por ejemplo, hay dirigentes organizacionales que
prefieren evitar la interaccin directa entre evaluadores y evaluados, y, por lo mismo,
piden que las mediciones se efecten utilizando cuestionarios. Hay otros que requieren
el uso de entrevistas para maximizar el intercambio libre de ideas y opiniones. Hay
otras situaciones en que, aun cuando no es necesario desde un punto de vista de
representatividad estadstica, se evala a todos los miembros de una organizacin,
para no generar temores entre las personas que fueron evaluadas o de las que no lo
fueron.
2.
3.
Nivel de anlisis:
Tiempo:
Horizonte temporal de los objetivos del estudio.
Urgencia de los resultados.
5.
Costos:
Diseo y planificacin del diagnstico.
Administracin v ejecucin.
6.
tica:
Confidencialidad.
Acceso a la informacin.
Rol de los consultores.
Tabla 3
reas de diagnstico de inters para las organizaciones
Estructuras y procesos
tcnicos
Personas y procesos
humanos
Medio
Procesos productivos,
administrativos y de
servicios
Estructura organizacional.
Contabilidad y finanzas
Tecnologa disponible
Medio externo
Productos/mercados.
Tecnologa existente.
Marco regulatorio y legal.
Mercado laboral.
Procesos de recursos
humanos: seleccin,
capacitacin., evaluacin
del
desempeo,remuneracion.
etc.
Comportamiento organizacional: poder, liderazgo,
trabajo en equipo,
motivacin, compromiso,
cultura, clima,
comunicacin, etc.
Relaciones pblicas.
Consumidores.
Proveedores.
Conducta de la
competencia.
Estas reas de diagnstico se ordenan de acuerdo con una tabla de doble entrada.
En el eje horizontal se clasifican los elementos en dos tipos: los que se encuentran en el
medio interno de la organizacin y los que se encuentran en su entorno. A pesar de que
tradicionalmente las variables del medio externo no se han considerado como objetos de
estudio del diagnstico organizacional, creemos que es necesario hacerlo. Los
elementos en el ambiente de la organizacin son por lo menos de igual importancia para
su sobrevivencia que los elementos de su interior. Adems, las caractersticas,
determinantes y metodologas de los estudios efectuados en el interior o exterior de la
organizacin son en muchas situaciones similares.
En el eje vertical se encuentra una segunda categorizacin de las reas o temas de
diagnstico organizacional. En este eje aparece un primer tipo de elementos que
corresponden a caractersticas de procesos productivos o administrativos, como por
ejemplo las mediciones de procesos que se hacen en un estudio de reingeniera, o las
mediciones de un estudio de contabilidad. El segundo tipo de elementos de este eje
corresponden a aspectos ms subjetivos y humanos, como por ejemplo estudios de
clima organizacional, o estudios de preferencias de los clientes.
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