UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

TAREA INDIVIDUAL 4: CASO CARTER CLEANING

CENTER 4
ESTUDIANTE:
ARTURO ESTRADA AQUINO

ASIGNATURA:
ADMINISTRACIN DE CAPITAL HUMANO

PROFESOR:
JOSE LARA RUIZ

Carter Cleaning Center 4.

Despus de trabajar varias semanas en el puesto, Jennifer se sorprendi al descubrir que su padre
no haba evaluado el desempeo de los empleados desde que era propietario del negocio. Jack
consideraba que haba cientos de cosas ms importantes que atender, como aumentar las ventas
y disminuir los costos, as como que, en cualquier caso, muchos empleados no se quedaban el
tiempo suficiente para ser evaluados. Adems, segn Jack, los trabajadores manuales, como los
planchadores y los limpiadores, reciban peridicamente retroalimentacin positiva de su parte, si
hacan un buen trabajo, o crticas por mal desempeo, cuando haca sus visitas a las tiendas.

De igual manera, l no reparaba en hablar a sus gerentes acerca de los problemas de las tiendas,
de modo que tambin reciban ciertos comentarios acerca de su desempeo.

No obstante tal retroalimentacin informal, Jennifer consider que necesitaban un mtodo de

evaluacin ms formal y que criterios como la calidad, cantidad, asistencia y puntualidad deben
evaluarse de forma peridica, incluso si los empleados trabajan a destajo.

Asimismo, ella cree firmemente que los gerentes requieren contar con una lista de estndares de
calidad para asuntos como limpieza de la tienda, la eficiencia, seguridad y el apego al presupuesto,
en los que sepan que sern evaluados de manera formal.

Por otro lado, la planeacin de carrera ha sido siempre un aspecto de baja prioridad para Carter
Cleaning, debido a que, como siempre dice Jack, el simple hecho de lograr que los empleados
lleguen al trabajo y se comporten de manera honesta es un gran problema. Sin embargo, Jennifer
consider que no sera una mala idea pensar en los elementos de un programa de planeacin de
carrera para Carter. Gran parte de sus empleados tenan puestos sin progreso; ella se senta mal
por esto: Tal vez podramos ayudarlos a que descubran lo que en realidad desean hacer.
Adems, Jennifer crea definitivamente que el grupo administrativo de la tienda requera una mejor
direccin de carrera para que Carter Cleaning lograra desarrollarse y crecer.

I. Tiene razn Jennifer acerca de la necesidad de evaluar a los trabajadores de manera

formal? Y a los gerentes? Por qu?

El ser humano es el principal recurso con el que cuenta una empresa, y el que puede llevarla al
xito o al fracaso. Aquellas compaas que lo entiendan, estarn en franca ventaja sobre aquellas
que no lo hagan.
Evaluar el desempeo de los empleados es fundamental para establecer cunto contribuye cada
persona al logro de los objetivos de la empresa, y es necesario para la toma de decisiones
gerenciales tales como promocin, formacin, contratacin, despidos, aumentos de salario, entre
otras.
Evaluar el desempeo es una de las tareas ms delicadas e importantes que enfrenta un gerente.
Hacerlo en forma justa, basado en estudios formales y no en apreciaciones subjetivas, es clave
para la carrera de los empleados y del propio gerente.

II. Elabora un mtodo de evaluacin del desempeo para los trabajadores y los gerentes de
cada tienda. Eligiendo la tcnica ms adecuada. Para ello, responda el cuadro comparativo
Tcnicas de Evaluacin del Desempeo, mismo que encontrars en materiales y recursos.
Este cuadro comparativo ya resuelto debers incluirlo en el documento previo a la
explicacin de tu mtodo de evaluacin sugerido.

MTODO DE ORDENACIN JERRQUICA SIMPLE

Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad globalmente considerada, es decir, conjunto
indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.
La medida que resulta de la utilizacin del mtodo de jerarquizacin es tan slo ordinal por cuanto
nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice
respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.
Para llevar a cabo este mtodo se ha desarrollado diversos procedimientos que constituyen
verdaderas alternativas para su puesta en prctica; las ms importantes son:
1. ordenamiento ascendente-descendente
2. columnas alternas
3. utilizacin de tarjetas

4. utilizacin de puestos clave

5. comparacin por pares

VENTAJAS

Es relativamente fcil de comprender y utilizar.

La gradacin puede hacerse rpidamente.

Su puesta en marcha es relativamente poco costosa.

DESVENTAJAS

No se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradacin.

Tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoracin consiguiente

sobre la base de su designacin, retribucin o personas que lo realizan.

El ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores
fundamentales de los puestos.

Puede suscitar confusin en puestos con denominaciones similares.

Es difcil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los

puestos.

El sistema es ms difcil de operar conforme aumenta el nmero de puestos y la

complejidad de los mismos.

Es un mtodo difcil de defender ante los trabajadores

MTODO DE GRADUACION

Dentro de una categora de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades,
funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas,
pueden ser expresadas en trminos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en
grado mnimo dentro de la categora que se califica y hacia los grados mximos.
Es similar al mtodo de jerarquizacin, ya que requiere tambin que el calificador considere los
puestos como un todo. El calificador analiza la descripcin del puesto y selecciona el grado cuya
definicin considera que representa con mayor precisin el nivel de funciones del puesto. Por lo
tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posicin relativa dentro
del grupo que se califica.
En la construccin de la escala de medida se han de tener en cuenta diversos aspectos que se
exponen a continuacin:
1. La asignacin de la responsabilidad del diseo de la escala
2. Los factores que influyen en la construccin de la escala (tipos de puestos a incluir en la
valoracin, categora de estos puestos, etc.)
3. El nmero de grados a establecer (ha de coincidir con el nmero de niveles ocupacionales
ampliamente diferenciables que existan en la organizacin)
4. La redaccin de la escala
5. La fiabilidad y validez de la escala
Entre los criterios o factores que suelen estar presentes en las escalas de graduacin se
encuentran:

Complejidad del trabajo.

Formacin y experiencia necesarias.

Supervisin ejercida y recibida.

Responsabilidades.

Esfuerzo mental.

Esfuerzo fsico.

Condiciones de trabajo.

VENTAJAS

Es fcil de usar y de entender.

Es relativamente fcil de llevar a efecto.

Los resultados logrados son razonablemente satisfactorios

DESVENTAJAS

Puesto que no se hace un anlisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede
causar una clasificacin incorrecta.

No se emplean hojas de calificacin para indicar el valor exacto empleado por los
calificadores para determinar la posicin del puesto.

3 Cules seran las ventajas para Carter Cleaning si estableciera un programa de

planeacin de carrera?

Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de

personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prev va a crear la
empresa.
Permite el desarrollo de empleados con promocin, ya que se puede estimar el talento
latente de los recursos humanos.
Facilita la ubicacin internacional.
Disminuye la tasa de rotacin.
Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que puede canalizar sus posibles
frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Para poner en prctica sus
programas de planeacin de carreras profesionales, las organizaciones recurren a tcnicas
de informacin sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los
programas de capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de asesora, orientacin
profesional y retroalimentacin.

La cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la persona

adecuada.

La dotacin a la Direccin de un Sistema que permita una Gestin planificada de las

personas de Alto Potencial.

La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de los puestos
Directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una dinmica de desarrollo.

Quin debera participar en el programa? Todos los empleados? Empleados

seleccionados? Por qu?

Todos los empleados, Un plan de carrera consiste en un proyecto de formacin individual con uno
o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los
efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que
se realizar, un perfil biogrfico, de formacin y trayectoria entre otros factores de cuadro de
competencias que influirn en la empresa para crear un plan de formacin continuada y la
evaluacin.

En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz
de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque slo la ven como un medio
de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de ascender son escasas o incluso que
no se le valora en algn aspecto, otros ni si quiera creen en sus posibilidades.

ste consiste en un mtodo que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y una prctica que
pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya que requiere una planificacin a ms
largo plazo que requiere de recursos y una gran implicacin.

Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su conocimiento y un

ambiente adecuado.

Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfaccin en el
trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las lneas superiores, inters del trabajador y altos
mandos y difusin de oportunidades.

Adems, se debe hacer una correcta evaluacin para ver que va por buen camino.