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HUMANIDADES IV
Tipos de grupos
El hombre es un ser social que necesita de otros individuos para desarrollarse y
sobrevivir. Los distintos grupos de los que va a formar parte, voluntaria o
involuntariamente, le van a proporcionar un conjunto de estmulos y refuerzos
necesarios para su desarrollo y su supervivencia pero a su vez, de forma implcita
o explcita, el grupo va a requerir de sus integrantes la aceptacin de una serie
de normas.
Conocer algunas de las variables implicadas en la dinmica de los grupos
puede
resultar interesante a nivel personal, dada la frecuencia con la que los grupos
forman parte de la existencia del ser humano. Pero, tambin puede constituir una
herramienta de trabajo muy til que es preciso saber utilizar con destreza para
conseguir de ella el mximo rendimiento.
El grupo parece haberse convertido hoy en uno de los lugares privilegiados para la
reflexin y la accin en el campo formativo, laboral e, incluso, teraputico. Lo que
ha venido poco a poco aclarndose y reforzndose en los ltimos aos es la idea
de que el grupo, y en especial el grupo pequeo, representa un contexto
psicosocial muy rico de estmulos y de posibilidades en orden: al crecimiento, a la
maduracin, al conocimiento, al rendimiento y a la eficacia. De esta forma el
grupo adquiere una significativa valoracin como instrumento flexible y polivalente
para el trabajo con las personas.
Concepto de Grupos
La gran cantidad de marcos tericos diferentes y de campos de aplicacin desde
los que se han estudiado y utilizado los grupos dificulta el establecimiento de una
definicin unvoca del concepto de grupo. Seguidamente se exponen algunas de
las mltiples definiciones existentes (Baron & Byrne, 1998a):
Unidad con un cierto nmero de organismos diferenciados (agentes),
que tienen una percepcin colectiva de su unidad y que poseen
capacidad para actuar y/o que actan, realmente, de un modo unitario
frente a su medio ambiente.
Personas que interactan entre s en una reunin cara a cara, o en una
serie de reuniones, en la que cada miembro recibe una impresin o
percepcin de cada uno de los otros miembros lo suficientemente clara
como para que pueda, en ese momento o al ser preguntado ms tarde,
reaccionar ante cada uno de los dems miembros en tanto que personas
individuales, aunque slo sea recordando que la otra persona se encontraba
presente.
Cierta cantidad de personas que se comunican a menudo entre s, durante
cierto tiempo, y que son lo suficientemente pocas para que cada una de
ellas pueda comunicarse con todos las dems, no en forma indirecta, a
travs de otras personas, sino cara a cara.
Dos o ms personas que comparten normas con respecto a ciertas cosas y
cuyos roles sociales estn estrechamente intervinculados.
Conjunto de organismos en el que la existencia de todos ellos, en sus
determinadas relaciones, es necesaria para la satisfaccin de ciertas
necesidades individuales.
Conjunto de personas en interaccin recproca, y es este proceso de
interaccin lo que distingue a un grupo de un agregado.
Conjunto de individuos cuya existencia como conjunto es gratificadora (o
recompensante) para los individuos.
En general, se puede definir un grupo como un conjunto de individuos (ms de
dos) que se interaccionan entre s, y comparten cierto grado de interdependencia.
Tamao del Grupo
Una variable importante del grupo es el nmero de personas que lo integran. No
resulta sencillo alcanzar un acuerdo acerca del tamao ideal de un grupo, puesto
que ello depende de mltiples variables, tales como el tipo de grupo, las
caractersticas de la tarea, los objetivos y metas grupales los factores situacionales
procedentes del contexto en el que se encuentra ubicado, etc.
Es frecuente encontrar sugerencias acerca del tamao ptimo de distintas
modalidades de grupos. Hay autores que opinan que doce es el nmero ideal
para un equipo de trabajo, mientras otros lo reducen a siete, cinco e incluso
cuatro. Un equipo interdisciplinar contara con un tamao ideal entre cuatro y seis
miembros. Un grupo cuyas tareas consisten en solucionar problemas o tomar
decisiones tiene un tamao ptimo si est compuesto por cinco miembros, nmero
que cuenta con numerosos partidarios para otros tipos de grupos pequeos, sean
o no grupos de tarea. En el caso de un grupo de discusin, como los que se
utilizan en investigacin de mercados, lo ideal sera que estuviera compuesto por
entre seis y ocho miembros.
Pero como indica Alcover (Alcover, 1999) no existe un modo sencillo que nos
permita determinar el tamao ideal de un grupo. En consecuencia, puede resultar
mucho ms fructfero analizar ciertos correlatos del tamao del grupo, es decir,
cmo ste se encuentra relacionado o puede influir sobre variables relevantes de
la dinmica y el rendimiento grupales. Las diversas revisiones sobre este ltimo
La Influencia Social
La entrada en un grupo ya formado plantea al individuo problemas de adaptacin
a un contexto con normas, objetivos y relaciones ya establecidos (Morales &
Huici,1997). La influencia social hace referencia a los procesos a travs de los
cuales las personas influyen de forma directa o indirecta sobre los pensamientos,
los sentimientos y la conducta de los dems. Existen varios mecanismos de
influencia social como: la des individualizacin, la conformidad, la obediencia, la
polarizacin y el pensamiento grupal.
a) la masa
b) la comunidad
c) la comunin
a) La masa es una forma elemental de sociabilidad, es una cierta manera de estar
juntos, en donde los miembros no tienen una clara conciencia de su personalidad, y en
caso de tenerla, se consideran recprocamente como nmeros o como unidades del
conjunto y no como personas.
Gurvitch hace una distincin entre masa y multitud, pues para l, esta ltima es la forma
ms inestable de grupo, pero capaz de unirse momentneamente hasta la comunin.
b) En la comunidad se experimentan sentimientos colectivos, se comparten los mismos
intereses y deseos y, lo ms importante, se asume conscientemente un mismo esfuerzo y
un mismo ideal. Los sujetos tienen conciencia de s mismos y del prjimo, han superado,
por lo menos parcialmente, el egosmo individual y esto se expresa en el nosotros.
c) La comunin se refiere al intercambio interpersonal (amistad, amor) donde el yo y el t
se confunden en una unidad.
La masa es la manifestacin ms superficial del nosotros y la comunin, la forma ms
profunda.
Cartwright y Zander clasifican a los grupos de acuerdo a ciertas propiedades, tales como:
tamao, grado de interaccin fsica entre los miembros, grado de intimidad, nivel de
solidaridad, lugar donde se controlan las actividades del grupo, grado de formalizacin de
las reglas que gobiernan las relaciones entre los miembros, tendencia de los miembros a
reaccionar entre s como personas individuales o como ocupantes de roles o funciones.
De estas propiedades han resultado dicotomas para la clasificacin de los grupos:
Formal-informal, primario-secundario, pequeo-grande, autnomo-dependiente, temporalpermanente, consensual-simbitico.
Los grupos, segn estos autores, tambin se pueden clasificar de acuerdo a sus
objetivos o ambientes sociales, en:
a) de trabajo
b) para resolver problemas
c) de accin social
A) Grupos de formacin deliberada d) de mediador
e) legislativos
f) de clientes
B) Grupos de formacin externa
C) Grupos de formacin espontnea
A) La condicin fundamental para crear deliberadamente un grupo es la de que una o
varias personas juzguen que la reunin de ciertos individuos puede lograr algn propsito
que no es posible de otra manera. Como ejemplo se pueden citar:
Trabajo en equipo
Algunas definiciones de trabajo en equipo:
Nmero reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un
propsito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad
mutua compartida.
Katzenbach y K. Smith.
Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar un
resultado.
Fainstein Hctor.
Qu es un Equipo?
Es un conjunto ilimitado de personas con talentos y habilidades complementarias
directamente relacionadas entre s que trabajan para conseguir objetivos determinados y
comunes, con un alto grado de compromiso, un conjunto de metas de desempeo y un
enfoque acordado por lo cual se consideran mutuamente responsables.
Es un mtodo de trabajo colectivo coordinado en el que los participantes intercambian
sus experiencias, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos comunes al realizar
una tarea conjunta que se caracteriza por la identificacin con el logro de los objetivos,
aceptacin de los roles, comunicacin clara y fluida, involucramiento de diversos
componentes afectivos; espontnea colaboracin y ayuda mutua; cohesin, afinidad
e identificacin; conciencia de grupo y buenas relaciones interpersonales. En resumen en
un equipo existe alta productividad y su bajo nivel de conflicto interpersonal.
Etimolgicamente la palabra equipo proviene del escandinavo skip cuyo significado es
barco, y del francs equipage que designa a la tripulacin o conjunto de personas
organizadas para realizar un trabajo de navegacin. As una idea bsica respecto al
equipo es que este realiza una obra en comn, vinculados por un objetivo y una
organizacin determinada. No resulta extrao pedir un esfuerzo preciso a los integrantes
de un equipo, ya que van en el mismo barco.
Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo. Un grupo es una serie de
personas que forman un conjunto, es decir un grupo es una reunin de personas
que hacen algo juntos, puede ser asistir a un concierto. Un equipo en cambio, adems de
ser un grupo de personas, estn organizadas con un propsito, esto quiere decir, un
objetivo comn.
Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo. Un grupo es una serie de
personas
que
tienen
una
relacin
de
interdependencia
pero
no
necesariamente comporten una meta u objetivo. Esta definicin incluye tanto a los grupos
formales como a los informales. En los grupos:
Equipos.
Cuando se forma un equipo, intervienen fuerzas psicolgicas que van desde la
confraternizacin hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes,
conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen.
Dichas
confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente
porque cada
uno aporta y ejerce la funcin que ms se adecua a su
personalidad, habilidades y conocimientos. En la medida que avanza el trabajo en
equipo se identifican las funciones de cada uno, estas dependen de sus
caractersticas personales, su capacidad de trabajo, sus conocimientos previos, as
como de la forma en que interactan sus miembros. Son caractersticas de los
equipos:
Integrantes interdependientes.
Los miembros funcionan por s mismos
Est enclavado en un sistema social.
Tiene una tarea para desarrollar.
Sus miembros comparten una meta comn.
Diferencias entre Equipo y Grupo.
Un grupo de trabajo se compone de un determinado nmero de personas, que por
lo general se reportan a un superior comn y tienen una interaccin cara a cara,
que tienen cierto grado de interdependencia en el desempeo de las tareas
a fin de alcanzar las metas de la organizacin.
Un equipo se compone de un nmero variable de personas con habilidades
complementarias, que tienen un compromiso con un propsito comn, una
serie de metas de desempeo y un enfoque, de todo lo cual son
mutuamente responsables.
Tienen una identidad definida, y los miembros trabajan juntos de manera
coordinada y con apoyo mutuo, son responsables ante los dems y usan
habilidades complementarias para cumplir con un propsito comn.
Cuando se forma un equipo, intervienen fuerzas psicolgicas que van desde la
confraternizacin hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes,
Falta de liderazgo,
Carencia de aceptacin de algunos integrantes,
Confusin de valores y objetivos,
Debern formularse polticas para normar la actuacin.
B. Etapa de tormenta.
Cuando empieza a surgir el conflicto por desacuerdos entre los miembros del equipo. El
trabajo en equipo implica negociar intereses personales, ceder en algunos aspectos
y conciliar en otros, se compite por el liderazgo.
Salen a flote los desacuerdos sobre los procedimientos y los roles de cada uno de
los integrantes. An no existe un trabajo de equipo, se privilegia la experiencia
individual.
El conflicto no es malo por s mismo, ya que a partir del desacuerdo empiezan a surgir los
acuerdos.
Son caractersticas de esta etapa:
Se negocian, valores, reglar y objetivos,
Hay mayor confianza y se exteriorizan opiniones al grupo,
Hay un lder que estimula la comunicacin e interaccin.
C. Etapa de establecimiento de normas.
En esta etapa, los miembros empiezan asentirse parte del equipo con ms fuerza que al
principio, desarrollndose un sentido de unin. Las normas que se establecen son
aquellas relacionadas con la regulacin de la conducta de los miembros del equipo,
el logro de los objetivos y la resolucin de problemas personales.
Sus caractersticas son:
Concepto de Rol
Zurcher (i980), en su estudio sobre los roles sociales los has descrito como conducta que
se espera de los individuos que ocupan categoras sociales paniculares. La definicin es
aparentemente clara, pero slo aparentemente, porque tales categoras pueden incluir
posiciones en sistemas sociales formales (por ejemplo, padre de familia o maestro), otros
menos formales (miembro de una audiencia o cliente de un supermercado), estatus que
reflejan los valores culturales de una sociedad (ciudadano responsable, trabajador duro),
y as sucesivamente. Por tanto, es evidente que el trmino rol en las ciencias sociales es
polivalente. Zurcher destaca algo ms: las expectativas se refieren a lo que la persona en
una posicin debera hacer. Como veremos ms adelante, esto significa que los roles
suelen estar vinculados a las normas.
Ahora bien, en los grupos pequeos el significado de rol es ms preciso, entre otras cosas
porque es ms modesto. Probablemente, es Bales (1958) quien mejor ha relacionado
proceso (interaccin) y diferenciacin (estructura) en el contexto de grupos de solucin de
problemas y a l vamos a dedicar las siguientes lneas.
Concepto de Estatus
En cuanto a la asignacin de estatus, existen dos enfoques. El primero de ellos (Bottger,
1984; Insko et al., 1982; Weisfeld y Weisfeld, 1984) establece que el estatus se obtiene
como una retribucin. Una retribucin que se recibe a cambio de ayudar al grupo a
conseguir sus metas, como pago a los sacrificios personales en pro del grupo y tambin a
cambio de conformarse a sus normas, ya que a menuda la conformidad con tales normas
es una forma de apoyo. El segundo enfoque pone de manifiesto un hecho paradjico, y es
que en muchas ocasiones los sistemas de estatus se forman en los minutos que siguen a
los primeros encuentros del grupo (Barchas y Fisek, 1984), lo que pone en tela de juicio la
idea de que los miembros son valorados por sus contribuciones a lo largo del proceso que
conduce al grupo a sus metas.
La rpida formacin de los sistemas de estatus ha sido explicada a travs de los estados
de expectativa (Berger et al., 1980), sta seala que inmediatamente que tiene lugar la
reunin de los miembros del grupo comienza un proceso de formacin de expectativas
con respecto a la hipottica contribucin de cada uno de ellos a las metas del grupo. Tales
expectativas se basan en la observacin de caractersticas personales como inteligencia,
conocimiento y preparacin para la realizacin de la tarea. Pero tambin cuentan otras
que tienen una connotacin ms genrica, como la edad, el sexo, y presumiblemente los
atributos de clase social. El resultado de este proceso es la asignacin de ms estatus a
las personas que presentan caractersticas ms valoradas por el grupo.
Ahora bien, las asignaciones iniciales de estatus pueden sufrir modificaciones posteriores,
es decir, una reevaluacin, basada en las contribuciones reales que se producen
conforme el grupo va avanzado hacia la meta. En este proceso de reevaluacin no
siempre se reequilibran las aportaciones de los miembros con los estatus que reciben.
As, por ejemplo, Ridgeway (1982) pone de relieve que aquellas personas que obtienen
un bajo estatus inicial lo arrastran como una rmora y tienen dificultades para demostrar
ms tarde su valor a los miembros del grupo.
El estatus se encuentra jerarquizado, de tal modo que la presin que comportan las
rdenes es tanto mayor conforme se asciende en la jerarqua. En tal sentido, las lneas de
autoridad del pequeo grupo componen una pauta de forma piramidal, similar a la de los
grupos organizados formalmente, como las organizaciones militares o las empresas. Por
otra parte, las diferencias en trminos de responsabilidad llevan aparejadas diferencias en
trminos de privilegios. Como destaca Forsyth, las diferencias de estatus en el grupo
violan la idea de trato igual para todos: en la microsociedad del grupo la desigualdad es
moneda corriente.
Tipos de Estatus
Entre esa multiplicidad de status, algunos tienen un fundamento biolgico. En todas las
culturas, la edad o el sexo determinan alguna de las posiciones que pueden ocuparse.
Pero la mayora de ellos surgen del proceso mismo de la vida colectiva, de sus
actividades econmicas, polticas o religiosas.
Una forma comn de clasificar los status consiste en distinguir entre adscritos y
adquiridos.
Un status adscrito deriva de factores sobre los que el individuo carece de control
y, por tanto, es independiente de su voluntad. El status de hijo o el de heredero a
la corona pertenecen a esta clase.
Por el contrario, el status adquirido depende de acciones positivas y, en ocasiones,
del esfuerzo del propio interesado por alcanzarlo: los status de esposo, profesor, lder
sindical...
En la medida en que la estructura del grupo est formada por el conjunto de status que lo
integran, cada persona ocupa, al menos, tantos status como grupos a los que
pertenece. Sin embargo, existe siempre uno que es el status clave porque identifica al
individuo socialmente y le sita en la estructura social. La determinacin de cul sea
ese status principal depende de la forma en que 4 cada sociedad valore las distintas
actividades institucionales. En una sociedad en la que la mayora de las actividades se
organizan en torno a las relaciones de parentesco, el status familiar ocupa el lugar
preeminente. En la nuestra, en la que se concede una fuerte valoracin al xito
econmico, el status dominante suele ser el profesional. La profesin es, generalmente, el
criterio fundamental en la valoracin de la personalidad social.
El estatus ser el rango social de la persona dentro del grupo, y tambin puede suponer
un smbolo de la magnitud del reconocimiento, el respeto y la aceptacin concedidos a la
persona (Keith & Newstrom, 1988) Scott (1967) sugiere que la diferenciacin de estatus (y
los smbolos implcitos de estatus) sirven a cuatro fines en las organizaciones:
Motivacin para el desempeo, cuando asignamos un estatus a las personas
como recompensa por sus logros.
Identificacin de rango.
Dignificacin de los individuos, mediante smbolo o rituales inherentes al estatus,
para significar el respeto que se le debe.
Estabilidad y continuidad: el sistema de asignacin de estatus define los patrones
de autoridad, las relaciones entre roles y las interacciones personales. Como
resultado, se reduce mucho la ambigedad en la situacin de trabajo.
El estatus puede suponer un grave inconveniente para el trabajo eficaz en equipo, pues
es muy posible que a las contribuciones de estos miembros, aun siendo valiosas, se les
preste una atencin desproporcionada. (West, 2003, p.73).
ROL
Papeles sociales
Se desempean
Funcin social.
Normativo (deber de):
Pensar.
Decir.
Actuar.
Dinmica social.
estructura, pueden tener una mayor unin y aceptacin de sus miembros, lo cual
contribuye a un mejor desempeo laboral y a una unin que permitir la obtencin de las
metas organizacionales.
Cada integrante de un equipo, asume un rol dentro del mismo, usualmente lo hace de
acuerdo a su personalidad y patrones de comportamiento. No existe una clasificacin
con la cual todos los tericos estn de acuerdo, as podemos mencionar tambin la
siguiente: moderador, colaborador, creativo, relacionista y evaluador.
El moderador: coordina, orienta, motiva y controla a otros integrantes; dependiendo
de quien asuma ese rol, puede ejercerlo de forma autocrtica, consultiva,
democrtica, anrquica, orientadora o relajada.
El colaborador: secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la labor de todo
el equipo, especialmente de quien asume el rol de moderador.
El creativo: sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas.
El relacionista: cuida todo lo que tiene que ver con la armona tanto entre los
integrantes del equipo, como con las personas ajenas a l.
El evaluador: es el crtico, el que vuelve a centrar al equipo cuando este se dispersa y
evala tanto los resultados como los procedimientos.
El rol de un coordinador, no es el mismo que el de un lder. El lder es aquel que mueve el
grupo hacia la superacin de obstculos.
El portavoz: es el emergente grupal, expresa el acontecer grupal, lo que el resto del
grupo no est en posibilidad de hablar, pero que lo afecta a l ms que a otros
El chivo emisario: es aquel al que se le depositan todos los aspectos
desfavorables, de tensin o conflictos grupales, habitualmente es segregado del grupo.
El saboteador: es aquel que se hace cargo de la resistencia al cambio.
Se plantea que los roles de equipo se desarrollan, maduran e incluso pueden modificarse
con la experiencia y formacin.
Como resultado de sus observaciones distingui tres tipos de equipos de trabajo:
orientados por la accin, por las personas y por el cerebro. Los roles se agrupan en tres
categoras fundamentales:
Liderazgo
Liderazgo en la capacidad de transformar la visin en realidad
Warren Bennis.
Concepto de Liderazgo
El concepto de liderazgo es uno de los que ms controversias han generado dentro de la
literatura cientfica y sobre este existen diversas interpretaciones as como diversos
autores han tratado la temtica. As, Fiedler (1961) citado por Kreitner y Kinicki (1997),
considera el liderazgo como un hecho subjetivo que estructura el poder de un grupo.
Esta unidad estructurada se realiza por medio de una constelacin de relaciones entre el
lder y los restantes miembros del grupo.
Este lder debe tener como caractersticas principales la satisfaccin de necesidades de
su grupo, la seguridad y la tendencia a la unidad.
Desde otro punto de vista, el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se
logren las metas. La fuente de esta influencia podra ser formal, tal como la proporcionada
por la posesin de un rango general en una organizacin (Robbins, 1999).
El Liderazgo es tambin un proceso altamente interactivo y compartido, en el cual los
miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un mismo proceso; implica
establecer una direccin, visin y estrategias para llegar a una meta, alineando a las
personas y al mismo tiempo motivndolas (French & Bell,1996)
Liderazgo es, adems, la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a
travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos
especficos.
El liderazgo es considerado como un fenmeno que ocurre exclusivamente en la
interaccin social; debe ser analizado en funcin de la relaciones que existen entre las
personas en una determinada estructura social, y no por el examen de una serie de
caractersticas individuales (Chiavenato,1999).
Liderazgo convierte una visin en realidad. Para influir sobre los seguidores de modo que
muestren disposicin al cambio, los lderes necesitan una serie especfica de aptitudes
que guen sus acciones. Estas aptitudes se pueden concebir como las herramientas
interiores para motivar a los empleados, dirigir los sistemas y procesos, y guiar a la
organizacin hacia metas comunes que le permitan alcanzar su misin.
Principios de Liderazgo.
Caractersticas del Lder.
No existe un lder tpico, cada uno tiene su tipo y estilo nico.
lderes poseen caractersticas en comn:
Visin orientadora: Tienen una idea clara de lo que desean hacer, tanto en su
vida profesional como personal.
Tienen la fortaleza para ejecutar esa visin, a
pesar de los inconvenientes que se puedan presentar en su camino.
Pasin: adoran lo que hacen, y comunican su pasin en formas que inspiran a los dems.
Integridad: se expresa mediante:
Conocerse a s mismo. Los seres humanos comienzan a ser lderes en el
momento que deciden por s mismos cmo quieren ser, dejando atrs lo que
opinen familiares, amigos, sociedad, etc. Esto requiere de mucha determinacin y
coraje, ya que la persona debe distinguir entre quien es y quien quiere llegar a ser.
Conocer el entorno. Los verdaderos lderes estn obsesionados con conocer el mundo
tanto como se conocen a s mismos. Este conocimiento proviene de viajes, una
vida privada satisfactoria, contactos claves con grupos y mentores, y una amplia y
continua educacin.
Hacer caso a los instintos. Con el objetivo de simplificar sus vidas, los seres
humanos tercamente se empean en reducir los riesgos que se puedan presentar
en su camino. Quienes promueven la simplicidad, ven la realidad como mecnica,
segmentada y racional, cuando en realidad es orgnica, completa y ambigua.
Permtase sugerir. Una vez que domine las habilidades de liderazgo
mencionadas anteriormente, debe expresarse como un lder.
Para ello: Reflexione:
adems de ser una de las cuatro lecciones para el auto-conocimiento, la reflexin es
tambin el medio por el que usted aprende de sus experiencias pasadas.
Surcando el caos. Los lderes operan en ambientes caticos e impredecibles, en
donde lo nico que es constante es el cambio. Deben aceptar que aprendern a
medida que actan. Deben aprender a reconocer cules son los retos, qu tareas
no estn programadas, y qu trabajos se estn realizando por primera vez.
Poner a la gente de su lado. El carisma no es una cualidad esencial para el liderazgo.
Muchos lderes sin carisma logran inspirar la confianza y lealtad de los dems.
Muchos lderes que carecen de empata logran el xito. Sin embargo, quienes la
poseen, logran reunir ms apoyo por parte de su gente.
Los lderes controlan el maana. Convertirse en un lder, es una aventura y
un descubrimiento que dura toda la vida. Para llegar a ser un lder genuino hay que
Teoras de Liderazgo
HERSEY Y BLANCHARD: Teora del Liderazgo Situacional.
Esta teora seala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un lder deben
basarse en el nivel de disposicin del personal. El comportamiento directivo ocurre
cuando un lder usa la comunicacin unidireccional con sus colaboradores. El
comportamiento de apoyo se da cuando el lder utiliza la comunicacin bidireccional para
escuchar, alentar e involucrar a sus colaboradores en la toma de decisiones. Los autores
trataron de definir exactamente el tipo de comportamiento que exhibe un lder, y a
travs de sus investigaciones encontraron dos dimensiones independientes
llamadas: La conducta de la tarea (grado en que el lder explica lo que deben
hacer, cundo, dnde y cmo realizar la tarea); y la conducta de relacin (grado en el que
el lder proporciona apoyo emocional.
La teora del liderazgo situacional est basada en la interaccin entre:
La cantidad de direccin (conducta de tarea) que ofrece un lder,
La cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relacin) que proporciona, y
El nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea, funcin u
objetivo especfico que el lder intenta realizar a travs de un grupo.
El lder alto en estructura de iniciacin que asigna tareas a los miembros, har
nfasis en la necesidad de superara la competencia, les dejara saber a los
miembros que se espera de cada uno, y cosas por el estilo.
El lder alto en consideracin, por otro lado, encontrara tiempo para conversar con los
miembros del grupo, ser amable y accesible, ayudarle al subordinado con sus
problemas personales, defenderlos, etc.
Hersey y Blanchard, rechazan la idea de que existe un estilo de liderazgo ideal,
porque todas investigaciones realizadas, demuestran que, un grupo productivo y
satisfecho se puede encontrar bajo casi cualquier tipo de liderazgo.
Los autores definen 4 estilos bsicos de liderazgo:
1. Informativo (comportamiento alto en tarea y bajo en relacin)
2. Persuasivo: (comportamiento alto en tarea y alto en relacin)
3. Participativo: (comportamiento bajo en tarea y alto en relacin)
4. Delegatorio: (comportamiento bajo en tarea y bajo en relacin)
Introducen otra variable, el concepto de madurez que es la capacidad para fijar
objetivos altos pero alcanzables, la disposicin y habilidad para asumir responsabilidades
y la educacin y/o experiencia de un individuo en un grupo.
Esta definicin hace nfasis en la motivacin y en la competencia y se refiere no solo a la
madurez laboral sino tambin a la psicolgica. La teora bsica se puede formular ahora
en los siguientes trminos:
1. Si la madurez del colaboradores baja, el lder debiera ser alto en tarea y bajo en
relacin, La comunicacin es unilateral descendente.
2. A medida que el grado de madurez de los colaboradores aumenta, el lder
debiera empezar a rebajar en tarea, y aumentar en relacin, para ayudarlos a ser
ms competentes. Comunicacin bilateral.
Clasificacin de Liderazgo
Existen diversas clasificaciones de liderazgo: el fuerte, el negociador,
el hroe
visionario y el superlder. Otra clasificacin es el opresor, constructo del poder,
con y sin delegacin de autoridad.
El lder creativo: Desafa procesos, inspira una visin compartida, faculta a otros,
modela con el ejemplo y despertar pasin y entusiasmo en el trabajo.
El lder diseador: La esencia del diseo consiste en ver como las partes se
articular para desempearse como un todo. La tarea crucial para los lderes de
organizaciones inteligentes se relaciona con la integracin de la visin, del
aprendizaje en equipo, el dominio personal, los modelos mentales y el pensamiento
sistemtico o sea la integracin de todas las disciplinas del aprendizaje.
El lder creativo es alguien capaz de hacer que las cosas sucedan en su vida personal o
profesional, y tiene la habilidad de influir en otros para que quieran actuar en
direccin a una visin que les resulte deseable u alcanzable con base a sus talentos y
el compromiso de todos.
John P. Kotter, sugiere que los lderes deben poder comunicar su visin para
implementar el cambio en cinco minutos y obtener entendimiento e inters.
parte del liderazgo en tres reas cruciales es importante para ganar la confianza de la
organizacin y de los asociados:
Ayudar a los empleados y miembros a entender la estrategia global de la
organizacin.
Ayudar a los empleados y miembros a entender cmo pueden contribuir para
lograr objetivos claves.
Compartir informacin con los empleados y miembros sobre la situacin de la
organizacin y la manera en que la funcin del empleado o del miembro est
relacionada con los objetivos estratgicos de la organizacin.
Un lder debe ser confiable y estar dispuesto a comunicar una visin sobre la direccin
futura de la organizacin.
Comunicacin.
No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o
fsicamente aislados, adems es indispensable para lograr la necesaria coordinacin
de esfuerzos a fin de alcanzar, los objetivos perseguidos por una organizacin.
Uno de los conceptos de Comunicacin nos dice que es un proceso continuo y dinmico
formado por una serie de acontecimientos variados y continuamente en interaccin.
La esencia de una comunicacin eficaz es la respuesta comprensiva a esta serie de
variables. La comunicacin no es solo una transferencia de informaciones de un
individuo a otro, resaltando claro esta; que los diferentes significados de los
mensajes humanos no pueden ser transmitidos tal cual de un individuo a otro, sino
que estos deben ser clarificados y negociados por ambos, dado que pueden estar
influenciados por numerosas variables.
Factores que influyen en la comunicacin:
a) La percepcin
b) Los valores
c) Las creencias: racionales, ciegas, irracionales.
d) Aspectos sociales y culturales.
e) Aspectos familiares. (Autoestima, poder, intimidad, autonoma, confianza)
Gracias a la comunicacin es posible transmitir las experiencias de una generacin a otra
para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de comunicacin), el
avance no hubiera sido posible en ningn sentido. Estamos hablando de un proceso de
enseanza y aprendizaje.
Axiomas de la comunicacin.
Paul Watzlawick, (1921-2007 filsofo, psiclogo, socilogo) y uno de los pilares de la
Teora de la Comunicacin, formul cinco axiomas:
Es imposible no comunicarse.
Toda comunicacin tiene un nivel de contenido y un nivel de relacin.
La naturaleza de una relacin de pende de la puntuacin de las
secuencias comunicacionales entre personas.
La comunicacin humana implica dos modalidades: la digital (lo que se dice) y la
analgica (cmo se dice).
Los intercambios comunicacionales
pueden ser tanto
simtricos como
complementarios.
Segn Watzlawick, la realidad de cada ser humano es una interpretacin construida por y
a travs de la comunicacin; construimos el mundo segn pensamos que lo
percibimos. Estos axiomas son esenciales para la interrelacin entre dos sujetos, y
capaces de hacer fracasar la comunicacin si alguno de ellos no funciona.
Sugerencias.
La experiencia dicta que utilizar bien el lenguaje ayuda a evitar muchos conflictos
verbales, a deshacer malentendidos y facilita bien-entendidos.
Seamos educados: Entendiendo por educacin:
Tratar a todos con el mismo respeto y cortesa: Todos los trabajos son necesarios:
Qu pasa cuando hay una huelga de limpieza o de recogida de la basura o hay un
incendio?
De qu sirven entonces mdicos, directores o abogados? para molestar por
incompetencia o, lo que es lo mismo, inexperiencia.
Qu es ms importante, el ttulo o un trabajo bien hecho, sea el que sea?
Valoremos el tiempo y el esfuerzo invertido en una accin: abre puertas y deja
buen recuerdo:
Utilicemos por favor, para pedir una accin.
Digamos, gracias, una vez se ha realizado.
Respetemos nuestro tiempo y el de los dems: ante una situacin de
conflicto, centrmonos en la solucin: Todos cometemos y hemos cometido
errores. Normalmente stos se dan por inexperiencia, ignorancia de impactos o
desconocimiento de variables a tener en cuenta. El reto no es, no cometerlos, el
reto es aprender de ellos y convertirlos en experiencia para una siguiente ocasin.
Comentan que Paul Ghetty, deca: hemos de aprender a divorciarnos de los
errores y, cuanto antes, mejor. Utilicemos la lgica, al final lo vamos a tener que
solucionar?
Ante los problemas:
1. Analicmoslo y secuencimoslo.
2. Estudiemos los impactos (a medio y largo plazo) y coste de los impactos:
3. Investiguemos la solucin o soluciones alternativas
4. Al presentarlo, respetemos el tiempo de esa persona o profesional.
5. Presentmoslo describiendo la situacin y su anlisis.
6. Valoremos los peros como perspectivas diferentes que nos pueden ayudar a mejorar
la solucin y convirtmoslos en accin.
7. Al despedirnos, el mnimo a agradecer es el tiempo.
En resumen:
Las normas de cortesa nos facilitan las aperturas y los cierres de conversaciones.
Es de mala educacin empearnos en querer tener razn, por la prdida
de tiempo (y recursos) que conlleva.
Es de buena educacin encontrar soluciones:
Ahorra tiempo.
Evita conflictos posteriores
Ayuda a la mejora de la calidad del producto o servicio y del buen ambiente.
Motivacin
La motivacin es el arte de conseguir que los dems hagan
lo que usted quiere que hagan porque ellos quieren hacerlo.
Dwight Eisenhower
Concepto de Motivacin
La motivacin es un aspecto de enorme relevancia en las diversas reas de la vida,
entre ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta las acciones y se conforma
as en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qu
objetivos se dirige. De acuerdo con Santrock (2002), la motivacin es el conjunto de
razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El
comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido (p. 432).
Ajello (2003) seala que la motivacin debe ser entendida como la trama que sostiene
el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la persona y en las que
esta toma parte. En el plano educativo, la motivacin debe ser considerada como
la disposicin positiva para aprender y continuar hacindolo de una forma autnoma.
Trechera
(2005)
explica
que, etimolgicamente, el trmino motivacin procede
del latn motus, que se relaciona con aquello que moviliza a la persona para ejecutar
una actividad. De esta manera, se puede definir la motivacin como el proceso por
el cual el sujeto se plantea un objetivo, utiliza los recursos adecuados y mantiene
una determinada conducta, con el propsito de lograr una meta. Segn Bisquerra
(2000):
Motivacin significa en la psicologa, la etologa y otras ciencias humanas,
condicin del cuerpo que influye en direccin hacia una meta: el comportamiento.
En otras palabras, es el impulso interior que lleva a la accin. As que la cuestin
principal de la psicologa de la motivacin es: Por qu el individuo se comporta como lo
hace? (Rudolph, 2003).
"El estudio de la motivacin implica la bsqueda de principios en general, que nos ayudan
a entender por qu los seres humanos y los animales en situaciones especficas eligen,
iniciar y mantener ciertas acciones" (Mook, 1996, citado despus de Rudolph, 2003).
Motivacin, es una fuerza interior que cambia a cada momento durante toda la vida, que
dirige y refuerza los objetivos de un individuo.
El nivel de motivacin est influenciado por varios factores como la personalidad,
las percepciones individuales del
medio ambiente, las interacciones humanas
y las emociones.
II.- Los motivos tambin pueden clasificarse de acuerdo con distintos criterios
contrapuestos o complementarios, como los que se indican a continuacin.
a) Fisiolgicos o psicolgicos: Los motivos fisiolgicos se orientan a la satisfaccin de
necesidades biolgicas o corporales, tales como el hambre o la sed. Los
psicolgicos se centran en la satisfaccin de necesidades anmicas, como el
saber, la amistad, etc.
b) Racionales o emocionales: Los motivos racionales se asocian generalmente a
caractersticas observables u objetivas del producto, tal como el tamao, consumo,
la duracin, el precio, etc. Las emocionales se relacionan con sensaciones
subjetivas, como el placer o el prestigio que se espera que se deriven del bien o
servicio adquirido. As, por ejemplo, la compra de un automvil se define tanto en
El Ciclo Motivacional
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que
se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
A. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
B. Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
C. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
D. Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
E. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
F. Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente
una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
1. Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin
aparente).
Aprendizaje de la Motivacin
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va
moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo
orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la
religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedan
expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales
externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se
integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones
especiales, tambin puede causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra
persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente
sera ms motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un
desierto con mucho calor, que para alguien que tom tres bebidas fras en el mismo
desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es
garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar a la
persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa
recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades
para tener xito en diferentes trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que una
persona podra considerar que le producir recompensas, quiz sea vista por otra como
imposible. El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de
una determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estmulo se activa.
2) La persona responde ante el estmulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre,
jefe, sacerdote, etc.), trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si
ste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se
juzga inadecuado, proporciona una sancin (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede
ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la
Capacitacin
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivacin
Clima organizacional
Relaciones humanas
Polticas de contratacin
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.
Muchas empresas han instituido programas de capacitacin amplios para que sus
empleados tengan la oportunidad de perfeccionar sus destrezas laborales y para
prepararlos para avanzar en la organizacin. Mientras que algunos programas son
altamente estructurados, otros permiten que los empleados identifiquen sus propias
oportunidades de capacitacin.
-Las estructuras de autoridad:
Define quien depende de quin: quien toma las decisiones y qu facultad tienen las
personas y los grupos para tomar decisiones.
Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones y su compromiso con los resultados.
Si bien los empleados suelen estar dispuestos a asumir muchas de las funciones que
normalmente corresponden a la gerencia, necesitan una seal clara de sus
empleadores para efectuar la transicin a la autodireccin.
Las organizaciones que promueven la independencia y la autonoma de sus empleados
encuentran que sta es una excelente forma de motivarlos y de mejorar sus propios
resultados.
-Los reglamentos formales:
-Definen que se puede hacer y cmo hacerlo.
-En caso de ser demasiado rgidos, pueden impedir el libre desarrollo de la tarea a
realizar, y afectar la interrelacin del equipo con el resto de la organizacin.
Muchas compaas estn descubriendo actualmente una manera fcil de
motivar a sus empleados: simplemente desechan los volmenes de polticas y
procedimientos que constrien los esfuerzos de los empleados dinmicos, y los
reemplazan con versiones ms sencillas y menos restrictivas. Las organizaciones
inteligentes saben que pueden confiar en que los empleados harn lo correcto siempre
que se les permita asumirla responsabilidad de sus acciones.
-Los recursos de la organizacin:
-Dinero, tiempo, materias primas, equipos, etc.
El no conocer estas limitantes por parte del equipo, puede llevarlo a recorrer caminos
imposibles que los llevara a la desmotivacin.
Las instalaciones y el ambiente general de una organizacin pueden influir
grandemente en la actitud y energa de los empleados. Est conformada la
organizacin de tal manera que anime a los empleados a trabajar juntos, o crea
divisiones que desalientan y mina la cooperacin y la colaboracin? La mayora de
los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar
de trabajo debe ser un sitio cmodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo
en vez de huir.Los procesos de seleccin de personal:
Criterios que aplica la organizacin para el proceso de seleccin.
a sus capacidades,
Asertividad y manejo de
conflictos
Conflicto al Interior del Equipo.
Educar en y para el conflicto.
Negociacin
Para ser un excelente negociador, usted debe comprender las motivaciones de quienes
estn negociando
Tipos de Negociacin
Lidiando con las diferencias
La negociacin es el proceso mediante el cual las personas enfrentan sus diferencias. Ya
sea que stas involucren la compra de un automvil, un conflicto laboral, las condiciones
de una compraventa o una alianza compleja entre empresas, es habitual que se busque
resolver las diferencias mediante negociaciones. Negociar consiste en buscar un acuerdo
mutuo a travs del dialogo.
Estas negociaciones pueden ser reuniones formales en una mesa de negociaciones, en la
que se habla sobre precios o trminos del contrato. Pueden ser tambin intercambios
informales entre usted y sus empleados, cuya colaboracin es necesaria para realizar el
trabajo.
Existen dos tipos de negociaciones: la negociacin distributiva y la negociacin
integrativa. La mayora de las negociaciones combina elementos de ambos tipos, pero
para efectos de comprensin es importante examinar cada tipo en su forma pura.
Negociacin distributiva
En una negociacin distributiva las partes compiten por distribuir una cantidad fija de
valor. La pregunta clave en una negociacin de este tipo es: Quin obtendr ms
valor?. La ganancia de una parte se obtiene a expensas de la otra. Esto tambin se
conoce como la negociacin de suma cero.
Entre los ejemplos de negociaciones distributivas se encuentran la venta de un automvil
o las negociaciones salariales.
En la venta de un automvil, no existe una relacin entre el comprador y el
vendedor y lo nico que importa es el precio. Cada parte intenta lograr el acuerdo ms
conveniente y la ganancia de uno representa la prdida del otro.
Negociacin integrativa
La segunda clase de negociacin es la negociacin integrativa. En este caso, las partes
cooperan para lograr los mximos beneficios, integrando sus intereses en un acuerdo.
Esto tambin se conoce como una negociacin ganar-ganar.
Probablemente puede que hayas conducido algunas negociaciones integrativas con tus
amigos o vecinos.
Por ejemplo, puedes negociar con un vecino sobre los lmites entre sus propiedades.
En una negociacin integrativa existen muchos aspectos y temas por negociar, y la meta
de cada parte es crear tanto valor como sea posible, tanto para s mismo como para la
otra parte.
Cada parte hace concesiones para obtener lo que valora ms, renunciando a otros
factores menos esenciales.
Algunas veces sus intereses no son iguales a los de su contraparte.
Esto quiere decir que la propia habilidad para reivindicar lo que se desea del trato no
necesariamente se resta de la habilidad de la otra parte para reivindicar lo que ella desea.
Para encontrar oportunidades de beneficio mutuo hay que cooperar y revelar informacin.
Cada una de las partes necesita comprender tanto sus propios intereses esenciales como
los intereses esenciales de la otra parte.
Segundo, cuando los aspectos financieros (o de competencia) del trato han sido
establecidos.
Cun dispuesta est una parte a ser flexible y qu concesiones est dispuesta a
hacer.
Hay cuatro conceptos que son de especial importancia en el establecimiento de este
marco:
EL UMBRAL MNIMO
Negociaciones multifase
Las transacciones multifase son negociaciones que se implementan en el tiempo en
diferentes fases. A medida que las partes avanzan de una fase a otra y cada una
mantiene sus respectivas promesas, se siguen logrando acuerdos a futuro. El contexto de
las negociaciones multifase permite a las partes negociar sobre la base del seguimiento y
de la comunicacin permanente.
Algunos ejemplos de negociaciones multifase son:
La compra de una empresa donde los inventarios son clave. Las partes fijan un
precio y luego acuerdan modificarlo en funcin del valor del inventario en una fecha
especfica.
Construya confianza. Lleve a cabo todos los acuerdos y promesas de manera que
la otra parte vea que usted es una persona confiable y cooperadora.
Observe de cerca a la otra parte para cerciorarse de que lleve a cabo hasta el final
los acuerdos y promesas. El incumplimiento de una promesa en una fase temprana es
una seal de alerta que lo debe llevar a crear mecanismos para asegurarse el
cumplimiento o sanciones en caso de futuros incumplimientos.
El xito de una negociacin se evala por su resultado. Por esta razn, es mejor tener
claro qu constituye un buen resultado para usted y para la contraparte antes de que
comiencen las conversaciones. Los resultados satisfactorios suelen referirse a los
intereses de cada parte: sus motivaciones, inquietudes y necesidades subyacentes.
Determinar los intereses de la otra parte, sin embargo, puede ser difcil, en especial en las
negociaciones distributivas, en las que los negociadores tienden a ocultar sus intereses.
Intente descubrir los intereses formulando preguntas que le puedan ayudar a determinar
las prioridades, inquietudes y la perspectiva de la otra parte
Una vez que comprenda cul sera un buen resultado para usted y la contraparte, puede
identificar las reas de intereses comunes, dnde hacer concesiones y las oportunidades
para realizar intercambios beneficiosos.
Considere el ejemplo de Diana, una empleada muy apreciada que solicita un prolongado
permiso sin goce de sueldo a fin de disponer de ms tiempo para estar con su hijo. Su
supervisor est preocupado porque el trabajo en la unidad donde trabaja no se podr
completar durante su ausencia. Despus de descubrir los intereses y los resultados
deseados, logran negociar una solucin satisfactoria para ambos. En lugar de tomar un
permiso prolongado, Diana acepta trabajar por un horario reducido desde su casa. El
supervisor est dispuesto a intercambiar el permiso prolongado que ella solicita por un
horario laboral reducido.
Pensamiento estratgico
Gestin del cambio
Fuentes de cambio
Fuerzas externas (una desaceleracin econmica o la introduccin de nuevas
leyes) pueden hacer que una empresa cambie, la mayora de los cambios que ocurren
dentro de una organizacin son normalmente generados desde dentro. Los ejecutivos
de todos los niveles en una organizacin pueden iniciar cambios, y lo hacen. Se
puede implementar una nueva tecnologa, crear un plan para reducir costos, o
hasta fusionar la compaa con otra organizacin. El cambio es casi siempre
disruptivo y, a veces, traumtico, por eso es que muchos tratan de evitarlo. Sin
embargo, el cambio es parte de la vida organizacional y es esencial para el progreso. El
aceptar que el cambio es necesario e inevitable permite que los ejecutivos vean los
momentos de transicin como oportunidades de reinventar sus compaas y a ellos
mismos. Los ejecutivos que afrontan los cambios con una mente abierta, y centrndose
Accountability
La palabra accountability es comnmente traducida al espaol como responsabilidad.
Ser accountable significa mucho ms que cumplir con tu puesto o para lo que fuiste
contratado. Incluye la obligacin de hacer las cosas cada da mejor, buscar la excelencia y
hacer todo cuanto sea necesario para contribuir a los resultados de la organizacin a la
que perteneces. Implica compromiso, proactividad, un enfoque constante en la
productividad y el agregar valor.
Si bien la responsabilidad y la rendicin de cuentas son elementos de una conducta que
refleja madurez y profesionalismo; hay que reconocer que existen enormes oportunidades
de que esta conducta sea un hbito en las organizaciones de hoy en da.
Las razones de la falta de accountability son muy variadas, pero en general se podra
resumir en una sla: es ms fcil echarle la culpa al otro que asumir la parte de
responsabilidad que nos corresponde.
Qu tan accountable eres?
A continuacin un sencillo listado de conductas que reflejan la capacidad de una persona
para asumir la responsabilidad y rendir cuentas de manera profesional.
En una escala del 1 al 10, siendo 1 como nunca y 10 siempre, califica tu nivel de
accountability. Tu calificacin aplica tanto para el trabajo como para tu vida personal.
diferencias.
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