DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

Para comenzar se podra definir el cargo como la agrupacin de todas aquellas

actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar especfico dentro del
organigrama de la empresa.
Se podra decir entonces que la descripcin de cargo no es ms que enumerar
detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera
diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripcin debe incluir:
Cuales son las funciones del ocupante
Cuando ace el ocupante estas funciones.
Por que el ocupante ace dicas funciones !ob"etivo#.
Como ace el ocupante sus funciones.
$usto despu%s de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo& el cual podramos
definir como la especificacin de las cualidades que debe tener el factor e'terno al cargo
como tal. Es por esto que se le denominan factores e'trnsecos& los cuales estn
formados bsicamente por el perfil con el que deber cumplir el futuro ocupante.
Este anlisis debe incluir:
(equisitos )ntelectuales
(equisitos *sicos
(esponsabilidades implcitas
Condiciones de +raba"o
Entonces podemos decir que la descripcin y el anlisis de cargo son la base
fundamental de cualquiera de los traba"os que se realizarn en ((,,& ya que tanto la
descripcin como el anlisis nos pueden servir de gran ayuda o gua para todas las
etapas posteriores dentro de los procesos que cumplir& como lo son el reclutamiento y
seleccin& la capacitacin& la administracin de sueldos& igiene y seguridad& entre otras.
Diferencia entre Descripcin y Anlisis de Car!
Como diferencia podemos citar que la descripcin de cargo se encarga de este mismo
como tal& sin dar importancia a otros factores e'ternos& mientras que el anlisis de cargo
se fi"a -nicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para
desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.
APLICACIN DEL ANLISIS DE CARGO EN LA DE"ER#INACIN DE
NECESIDADES DE EN"RENA#IEN"O
Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en especfico se deben
aber realizado obligatoriamente la descripcin y el anlisis de cargo. Comparando el
perfil e'igido para el cargo y las funciones que se deben realizar en el mismo & podemos
determinar cual es el entrenamiento adecuado para darle a un empleado que comenzar
a desarrollarse en un cargo determinado. .as funciones que el cargo e'ige permitirn
crear un plan de induccin en donde el supervisor pueda crear un entrenamiento acorde
a las actividades que deber desarrollar el empleado para el logro de los ob"etivos.
IN"ERRELACIN DEL ANLISIS EN PLANI$ICACIN DE LAS "%CNICAS
DE REC&RSOS '&#ANOS
El e"e predominante en la istoria del anlisis estrat%gico a sido la b-squeda de enlaces
entre decisiones estrat%gicas y rendimiento empresarial. ,asta ace pocos a/os& no se
aba planteado la e'istencia de ne'os de unin significativos entre la estrategia
empresarial y la gestin de los recursos umanos. .as investigaciones sobre estas dos
dimensiones de la realidad empresarial aban seguido caminos separados y& desde el
punto de vista de la gestin estrat%gica& la perspectiva social de la empresa aba
quedado relegada a un segundo plano...
0esde siempre& a sido necesaria la gestin de las personas para que funcionen las
organizaciones. Por e"emplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o adaptar las
competencias del personal e'istente1 cuando los empresarios se empezaron a plantear la
necesidad de gestionar los recursos umanos y estructurarlos en la empresa& la mayora
de las decisiones que deban responder era el n-mero de traba"adores que tenan que
contratar y para qu% perodo debido en la mayora de los casos a a"ustes de produccin
El Desarrollo del Recurso Humano& pretende ampliar y desarrollar las
capacidades futuras en el empleado& y en este sentido& trasciende las e'igencias del
cargo actual que este ocupa& lo prepara para asumir funciones ms comple"as y nuevas
responsabilidades. 0e esta manera& el desarrollo de recursos umanos guarda una mayor
relacin con la e'istencia de:
Planes de 0esarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y
desarrollo individual de los empleados.
Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un suministro
adecuado de talentos en los recursos umanos para las necesidades proyectadas
en el futuro seg-n los planes estrat%gicos de la empresa.
Puesto que en la mayor parte de las organizaciones& los cargos se proyectan y dise/an
sin contar con la dependencia de 2(,& falta saber como lo proyectan y lo dise/an con
las otras dependencias. En otras palabras& es necesario que se analicen y se describan los
cargos& para conocer su contenido y sus especificaciones& con el fin de poder
administrar los recursos umanos empleados en ellos.
La AR'( lla)a car!s a las f*nci!nes+
El anlisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de (ecursos ,umanos&
como:
2yudar a la elaboracin de los anuncios& a la demarcacin del mercado d emano de
obra& a elegir donde reclutarse& etc.& como base para el reclutamiento de personal.
0eterminare l perfil ideal del ocupante del cargo& de acuerdo con el cual se aplicaran
las pruebas adecuadas& como base para la seleccin de personal.
Suministrare l material necesario seg-n el contenido del os programas de
capacitacin& como base de la capacitacin del personal.
0eterminar& mediante la evaluacin y clasificacin de cargos& las fran"as salariales&
seg-n la posicin del os cargo sen la empresa ye l nivel del os salario sen el mercado
como base para la administracin de salarios.
Estimular al motivacin del personal& para facilitar la evaluacin del desempe/o y
verificar el merito funcional.
Servir de gua del supervisor en el traba"o con sus subordinados y guiad el empleado
para el desempe/o de sus funciones.
Suministrar datos relacionados con igiene y seguridad industrial& en el sentido de
minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes aciertos cargos.
Como los cargos son dise/ados por los dems organismos& la 2(, precisa describirlos
y analizarlos para conocer me"or las caractersticas& abilidades& aptitudes y los
conocimientos que requieren los ocupantes para desempe/arse me"or en ellos& con el fin
de conocer me"or las e'igencias que el cargo impone.
En lo fundamental el anlisis y la descripcin del cargo representan una parte
fundamental de cualquier traba"o de 2(,& pues permite ayudar ala reclutamiento y
seleccin del personal& el entrenamiento& la administracin del os salarios& la evaluacin
del desempe/o& la igiene y seguridad ene l traba"o& adems informa a l supervisor o al
gerente de lnea el contenido y las especificaciones de los cargos de su rea & ya que el
anlisis y la descripcin de cargos es una responsabilidad de lnea y una funcin staff.
3 Guia de 2nlisis de Cargo
Cdigo Personal: 4 5. 4 )0E6+)*)C2C)76: 6ombre del empleado: 8ficina: .ugar de
+raba"o: 0ivisin: Sub40ivisin: 0epartamento: Seccin: 6ombre del Cargo: 8tros
6ombres: Encasillamiento o 2ctividad: Cargo y 6ombre del $efe inmediato )ndicar el
Cargo y 6ombre de la persona que lo reemplaza en ausencia ocasional !por enfermedad&
vacaciones& etc.#. 9. 4 (ES:;E6 0E. C2(<8: !(esuma en forma general las
funciones principales del cargo# =. 4 0ESC()PC)76: !2seg-rese de incluir todas las
actividades que realiza el traba"ador indicando: >?u% ace@& >Cmo lo ace@ A >Por qu%
lo ace@# 0EBE(ES A (ESP86S2B).)020ES *recuencias: Peridicas: 2qu%llas
realizadas semanal o mensualmente 8casionales: 2qu%llas realizadas a intervalos
irregulares y con frecuencia menor que una vez al mes.
ES"R&C"&RA DEL ANLISIS DE CARGO
.a descripcin de cargo es una simple e'posicin de la tarea o funciones que
desempe/a el ocupante de un cargo& en tanto que el anlisis de cargo es una verificacin
comparativa de las e'igencias& es decir& los requisitos que dicas tares o funciones
imponen al ocupante1 en otras palabras& cuales son los requisitos fsicos e intelectuales
que debe tener el empleado para el desempe/o adecuado del cargo& cuales son las
responsabilidades que el cargo le impone y en que condiciones debe desempe/ar el
cargo.
En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
(equisitos )ntelectuales.
(equisitos *sicos.
(esponsabilidades )mplcitas.
Condiciones de +raba"o.
Cada una de estas reas esta dividida generalmente en varios factores de
especificaciones& los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera ob"etiva& son verdaderos instrumentos de medicin&
elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos e'istentes en la empresa. Si varia la
naturaleza de los cargos que van analizarse& cambiaran no solo los factores de
especificaciones considerados& sino tambi%n su amplitud de variacin y sus
caractersticas de comportamiento.
(equisitos )ntelectuales
.os requisitos intelectuales tienen que ver con las e'igencias del cargo en lo referente a
los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempe/ar el cargo de
manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificacin:
)nstruccin Bsica.
E'periencia 6ecesaria.
2daptacin al Cargo.
)niciativa 6ecesaria.
2ctitudes 6ecesarias.
(equisitos *sicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos
fsicos y mental requeridos& y la fatiga provocada& as como la constitucin fsica que
necesita el empleado para desempe/ar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos
fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
Esfuerzo *sico 6ecesario.
Capacidad Cisual.
0estreza o ,abilidad.
Constitucin *sica 6ecesaria.
(esponsabilidades )mplcitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo !adems de el traba"o
normal y de sus funciones# por la supervisin directa o indirecta de el traba"o de sus
subordinados& por el material& por las erramientas o equipos que utiliza& por el
patrimonio de la empresa& el dinero& los ttulos valores o documentos& la p%rdidas o
ganancias de la empresa& los contactos internos o e'ternos& y la informacin
confidencial.
Supervisin de Personal
;aterial& erramientas o equipos.
0inero& ttulos& valores o documentos.
Contactos )nternos o e'ternos.
)nformacin Confidencial.
Condiciones de +raba"o
Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar en donde se desarrolla el traba"o y
sus alrededores& que pueden acerlo desagradable& molesto o su"eto a riesgo& lo cual
e'ige que el ocupante de el cargo se adapte bien para mantener su productividad y
rendimiento en sus funciones.
2mbiente de +raba"o
(iesgos
#%"ODOS DEL ANLISIS DE CARGOS
;%todo de 8bservacin 0irecta
Es uno de los m%todos mas utilizados& tanto por ser el mas antiguo istricamente como
por su eficiencia. Su aplicacin resulta muco mas eficaz cuando se consideran estudios
de micromovimientos& y de tiempos y m%todos. El anlisis del cargo se efect-a
observando al ocupante del cargo& de manera directa y dinmica& en pleno e"ercicio de
sus funciones mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observacin en
la o"a de anlisis de cargos. Es mas recomendable para aplicarlo a los traba"os que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos repetitivos. 2lgunos cargos
rutinarios permiten la observacin directa& pues el volumen de contenido manual puede
verificarse con facilidad mediante la observacin. 0ado que no es todos los casos la
observacin responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas& por lo general va
acompa/ada de entrevistas y anlisis con el ocupante del cargo o con el supervisor.
Caractersticas:
Ceracidad de los datos obtenidos& debido a que se originan en una sola fuente
!analista de cargos# y al eco de que esta sea a"ena a los intereses de quien e"ecuta el
traba"o.
6o requiere que el ocupante del cargo de"e de realizar sus labores.
;%todo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis
de cargos !que ace& como lo ace y por que lo ace#.
Ventajas:
Ceracidad de los datos obtenidos& debido a que se originan en una sola fuente
!analista de cargos# y al eco de que esta sea a"ena a los intereses de quien e"ecuta el
traba"o.
6o requiere que el ocupante del cargo de"e de realizar sus labores.
;%todo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica de cargos
!que ace& como lo ace y por que lo ace#.
Desventajas:
Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para
que el m%todo sea completo.
.a simple observacin& sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo& no
permite obtener datos importantes para el anlisis.
6o se recomienda aplicarlo en argos que no sean sencillos ni repetitivos.
Se aconse"a que este m%todo se aplique en combinacin con otros para que el
anlisis sea mas completo y preciso.
;%todo del Cuestionario
Para realizar el anlisis& se solicita al personal !en general& los que e"ercen el cargo que
ser analizado& o sus "efes o supervisores# que diligencie un cuestionario de anlisis de
cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo& su contenido y sus
caractersticas.
Cuando se trata de una gran cantidad de cargos seme"antes& de naturaleza rutinaria y
burocrtica& es mas rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya a
todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que
permita obtener respuestas correctas e informacin -til. 2ntes de aplicarlo& deben
conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la pertinencia y
adecuacin de las preguntas& y eliminar los detalles innecesarios& las distorsiones& la
falta de relacin o las posibles ambigDedades de las preguntas.
Caractersticas:
.a recoleccin de datos sobre un cargo se efect-a mediante un cuestionario de
anlisis del cargo& que llena el ocupante o su superior.
.a participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva !recibe el
cuestionario#1 la del ocupante es activa !llena de cuestionario#.
Ventajas:
.os ocupantes del cargo y sus "efes directos pueden llenar el cuestionario con"unta o
secuencialmente1 de esta manera se proporciona una visin mas amplia de su contenido
y de sus caractersticas& adems de que participan varias instancias "errquicas.
Este m%todo es el ms econmico para el anlisis de cargos.
+ambi%n es el que ms personas abarca& pues el cuestionario puede ser distribuido a
todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez& tan pronto como lo ayan
respondido. Esto no ocurre con los dems m%todos de anlisis de cargos.
Es el m%todo ideal para analizar cargos de alto nivel& sin afectar el tiempo no las
actividades de los e"ecutivos.
Desventajas:
6o se recomienda su aplicacin en cargos de ba"o nivel& en los cuales el ocupante
tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
E'ige que se planee y se elabore con cuidado.
+iende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas
escritas.
;%todo de la Entrevista
El enfoque ms fle'ible y productivo en el anlisis de cargos es la entrevista que el
analista ace al ocupante del cargo. Si est bien estructurada& puede obtenerse
informacin acerca de todos los aspectos del cargo& la naturaleza y la secuencia de las
diversas tareas que comprende el cargo& y de los porque es y los cuando. Puede acerse
con relacin a las abilidades requeridas para ocupar el cargo& permite intercambiar
informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos seme"antes& verificar las
incoerencias en los informes y& si es necesario& consultar al supervisor inmediato para
asegurarse de que los detalles obtenidos son validos. <arantiza una interaccin frente a
frente entre el analista y el empleado& lo cual permite la eliminacin de dudas y
desconfianzas& principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la
actualidad& los responsables de elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este
m%todo basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboracin y
participacin.
El m%todo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con
el cargo que se pretende analizar& mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o con su "efe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos& "untos o
separados.
Caracter,sticas-
.a recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el
ocupante del cargo& en la que se acen preguntas y se dan respuestas verbales.
.a participacin del analista y del ocupante del cargo es activa.
Ventajas:
.os datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen me"or.
,ay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas.
Este m%todo es el de me"or calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el
anlisis & debido a la manera racional de reunir los datos.
6o tiene contraindicaciones& Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel.
Desventajas:
:na entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo& no la comprenda ni acepte sus ob"etivos.
Puede generar confusin entre opiniones y ecos.
Se pierde demasiado tiempo& si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.
Costo operativo elevado: e'ige analistas e'pertos y parlisis del traba"o del ocupante
del cargo.
E"APAS DE EL ANLISIS DE CARGOS
Etapa de Planeacin
*ase en que se planea cuidadosamente todo el traba"o de el anlisis de cargos1 es una
fase de oficina y de laboratorio. .a planeacin de el 2nlisis de cargos requiere los
siguientes pasos:
0eterminacin de los cargos que deben describirse& analizarse e incluirse en el
programa de anlisis& as como de sus caractersticas& naturaleza& tipologa& etc.
Elaboracin de el organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el mismo.
2l ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos:
6ivel "errquico& autoridad& responsabilidad y rea de actuacin.
Elaboracin del cronograma de traba"o. ?ue especifica por dnde se iniciar el
programa de anlisis& el cual podr comenzar en las escalas superiores y
descender gradualmente asta las inferiores& o viceversa.
Eleccin de los m%todos de anlisis que van a aplicarse. En general& se eligen
varios m%todos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y
caractersticas seme"antes. .a eleccin recaer en los m%todos que presenten las
mayores venta"as.
Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis&
basada en dos criterios: Criterio de :niversalidad y Criterio de 0iscriminacin.
0imensionamiento de los factores de especificaciones. 0eterminar el campo o
actitud de variacin de cada factor dentro de el con"unto de cargos que se
pretendan analizar. .a actitud de variacin corresponde a la distancia
comprendida entre el lmite inferior y superior que un factor presenta en un
con"unto de cargos.
<radacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de
variable continua en variable discreta o discontinua. :n factor de
especificaciones se grad-a para facilitar y simplificar su aplicacin.
Etapa de Preparacin
En esta fase se aprestan las personas& los esquemas y los materiales de traba"o:
(eclutamiento& seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarn el equipo de traba"o.
Preparacin del material de traba"o !formularios& folletos& materiales& etc.#.
0isposicin del ambiente !informes a la direccin& a la gerencia& a la supervisin
y a todo el personal incluido e el anlisis de cargos#.
(ecoleccin previa de datos!nombres de los ocupantes de los cargos que se
analizarn& elaboracin de una relacin de los equipos& erramientas& materiales&
formularios& etc.& utilizado por los ocupantes de los cargos#.
Etapa de E"ecucin
En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a analizarse y se
redacta el anlisis.
(ecoleccin de datos sobre los cargos mediante el m%todo de anlisis elegido.
Seleccin de los datos obtenidos.
(edaccin provisional del anlisis& eca por el analista de cargos.
Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato
para que la ratifique o la rectifique.
(edaccin definitiva del anlisis del cargo.
Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la aprobacin
!al comit% de cargos y salarios al e"ecutivo o al organismo responsable de
oficializarlo en la organizacin#.
ANLISIS DE CARGOS
)nterrelacin del 2nlisis de cargos en la planificacin de t%cnicas de (ecursos
,umanos
El e"e predominante en la istoria del anlisis estrat%gico a sido la b-squeda de enlaces
entre decisiones estrat%gicas y rendimiento empresarial. ,asta ace pocos a/os& no se
aba planteado la e'istencia de ne'os de unin significativos entre la estrategia
empresarial y la gestin de los recursos umanos. .as investigaciones sobre estas dos
dimensiones de la realidad empresarial aban seguido caminos separados y& desde el
punto de vista de la gestin estrat%gica& la perspectiva social de la empresa aba
quedado relegada a un segundo plano.
0esde siempre& a sido necesaria la gestin de las personas para que funcionen las
organizaciones. Por e"emplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o adaptar las
competencias del personal e'istente1 cuando los empresarios se empezaron a plantear la
necesidad de gestionar los recursos umanos y estructurarlos en la empresa& la mayora
de las decisiones que deban responder era el n-mero de traba"adores que tenan que
contratar y para qu% perodo debido en la mayora de los casos a"ustes de produccin.
El 0esarrollo del (ecurso ,umano& pretende ampliar y desarrollar las capacidades
futuras en el empleado& y en este sentido& trasciende las e'igencias del cargo actual que
este ocupa& lo prepara para asumir funciones ms comple"as y nuevas responsabilidades.
0e esta manera& el desarrollo de recursos umanos guarda una mayor relacin con la
e'istencia de:
Planes de 0esarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y
desarrollo individual de los empleados.
Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un suministro adecuado de
talentos en los recursos umanos para las necesidades proyectadas en el futuro seg-n los
planes estrat%gicos de la empresa.
Puesto que en la mayor parte de las organizaciones& los cargos se proyectan y dise/an
sin contar con la dependencia de 2(,& falta saber cmo lo proyectan y lo dise/an con
las otras dependencias. En otras palabras& es necesario que se analicen y se describan los
cargos& para conocer su contenido y sus especificaciones& con el fin de poder
administrar los recursos umanos empleados en ellos.
.a 2dministracin (ecursos ,umanos& llama cargos a las funciones& por ese motivo
cada persona que labora dentro de la organizacin mane"a cargos especficos de acuerdo
a su especializacin y e'periencia adquirida dentro o fuera de ella.
Como los cargos son dise/ados por los dems organismos& la 2(, precisa describirlos
y analizarlos para conocer me"or las caractersticas& abilidades& aptitudes y los
conocimientos que requieren los ocupantes para desempe/arse me"or en ellos& con el fin
de conocer me"or las e'igencias que el cargo impone.
En lo fundamental el anlisis y la descripcin del cargo representan una parte
fundamental de cualquier traba"o de 2(,& pues permite ayudar a la reclutamiento y
seleccin del personal& el entrenamiento& la administracin de los salarios& la evaluacin
del desempe/o& la igiene y seguridad en el traba"o& adems informa al supervisor o al
gerente de lnea el contenido y las especificaciones de los cargos de su rea & ya que el
anlisis y la descripcin de cargos es una responsabilidad de lnea y una funcin staff.