UNIVERSIDAD SAN PEDRO FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

TEMA CURSO

: CAPACITACION Y PROMOCION LABORAL : DERECHO LABORAL

DOCENTE: DRA. RODRIGUEZ ALIAGA, MANUELA ALUMNOS: ARISPE CANO, MIGUEL ANGEL HUERTAS RIOS, DANY JULCA PAREDES, ZAIRA LEYVA ALVAREZ, DANIELA

CICLO

VI

2014

Formacin profesional y capacitacin como instrumentos de promocin de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres La actual concepcin del Desarrollo Humano, en la medida que pone a las personas como centro y meta del mismo, otorga a la educacin en general, y a la formacin profesional y tcnica en particular, un rol protagnico en el proceso de desarrollo de capacidades y expansin de oportunidades, as como en el esfuerzo a la mujer y a su insercin laboral. El logro de un desarrollo sostenible con equidad y en democracia, la dinamizacin de las potencialidades productivas de los distintos grupos poblacionales, el acceso a niveles crecientes de competitividad y la generacin de nuevas oportunidades de empleo pasan por el incremento de la calidad del capital humano y, por tanto, no pueden ser asegurados sin que haya total participacin de las mujeres. Sin embargo, continan imponindoseles restricciones, segmentaciones y sobre exigencias que obturan el acceso de las mujeres al empleo en igualdad de condiciones e impiden su desarrollo profesional y personal, lo que constituye uno de los ms extendidos mecanismos limitantes del ejercicio pleno de la ciudadana. Esto genera un reto fundamental para la educacin y la formacin profesional, en lo que se refiere a su contribucin para eliminar los condicionamientos sociales que impiden a mujeres y hombres desarrollar plenamente sus capacidades. Para ello se requieren polticas activas que amplen las oportunidades educacionales de las mujeres, respetando su diversidad, eliminando y mejorando sus capacidades y habilidades, en el entendido que, con eso, no slo se estar asegurando el desenvolvimiento del potencial femenino, sino promoviendo un progreso social y econmico ms integral, cooperativo y corresponsable de toda la sociedad. La concepcin, sistemas y contenidos de la capacitacin y de la formacin profesional en Amrica Latina estn cambiando de manera significativa, y su relevancia ha crecido considerablemente. Hoy la formacin profesional es concebida, al mismo tiempo, como un hecho laboral, tecnolgico y educativo. Sus vnculos con temas como productividad, competitividad, salarios, salud ocupacional, condiciones y medio ambiente de trabajo, seguridad social, empleo y equidad social hacen que se constituya en un elemento clave para el dilogo social y las polticas de empleo y, por tanto, para los sistemas laborales en la regin. Se multiplican experiencias de dilogo social y concertacin en torno a la formacin y crece la gestin bi o tripartita de la misma. En este nuevo estado de situacin, an que de manera incipiente, la formacin pasa a ser un tema de negociacin colectiva.

Igual valor estratgico se le est otorgando en los procesos de innovacin, desarrollo y transferencia de tecnologa. Muchas de las instituciones de formacin latinoamericanas ya no se limitan a dictar sus cursos, sino tambin implementan servicios tecnolgicos integrales para las empresas y para la comunidad: laboratorios de ensayos de materiales, certificacin de productos y procesos, divulgacin tecnolgica, banco de datos sobre recursos tecnolgicos humanos y materiales, asistencia tcnica para la transferencia, adaptacin e innovacin de tecnologas, etc. Si bien la formacin profesional siempre fue entendida como un hecho educativo, se la vinculaba prioritariamente al mundo de la produccin y el trabajo. Hoy se enfatiza su carcter educativo, al aceptar que confluye, junto a otras modalidades y ramas de la enseanza, en el desafo de dar cuenta de la necesidad de las personas de acceder a una formacin y educacin a lo largo de toda la vida. Las barreras entre lo manual y lo no manual y entre el pensamiento y la ejecucin se han modificado. Paralelamente, y al contrario de unas dcadas atrs, cuando la tendencia dominante era la especializacin, hoy se reclama de competencias bsicas y generales que sirvan para actuar en ambientes de trabajo con menores niveles de control y para atender situaciones imprevistas y resolver problemas. Es la combinacin equilibrada de saberes fundamentales, de conocimientos tcnicos y de aptitudes sociales la que da a la persona el conocimiento general y transferible al empleo. Por ello, se asiste a la diversidad de arreglos institucionales. Crece el rol y la significacin del Ministerio de Trabajo, que se encargan de coordinar y/o financiar acciones que ejecuta el sector privado o pblico en un sistema de libre competencia, especialmente cuando se trata de acceder a los recursos de financiamiento que dicho Ministerio moviliza. De igual modo, se observa el desarrollo extendido y sistemtico de mecanismos de vinculacin entre oferta y demanda y se acepta y reclama el financiamiento compartido entre el Estado y el sector privado, incrementndose la participacin directa de empresarios y trabajadores tanto en la gestin como en la definicin de polticas y, especialmente, en el diseo de la oferta formativa. Tambin se observan tendencias fuertes de descentralizacin, que se expresan en la delegacin local de la administracin financiera y/o operativa y en la focalizacin de esfuerzos y recursos de sectores productivos especficos. Los desafos de la incorporacin de la dimensin de gnero en las polticas formativas Es en este proceso de cuestionamiento e identificacin de nuevos retos para los sistemas y polticas de formacin que debe insertarse la preocupacin por la dimensin de gnero, para asegurar que, por un lado, las necesidades y especificidades, y, por otro, se conciba el derecho a la formacin como un derecho humano fundamental y una herramienta para promover y fortalecer su empleabilidad e insercin laboral.

Adems la formacin profesional debe contribuir a: a) mejorar las condiciones de participacin social, econmica y poltica de las mujeres, en pie de igualdad con los hombres; b) disminuir y/o eliminar la discriminacin y avanzar en la reduccin de las brechas entre los gneros, tanto en trminos salariales como de posicionamiento y capacidad de negociacin de las condiciones de trabajo; c) incidir en otros aspectos del desarrollo social, tales como la mortalidad materna e infantil, la salud, nutricin y educacin de las nuevas generaciones, el control demogrfico y ambiental, la integracin social y la construccin de la ciudadana. Para ello es importante identificar las principales barreras que an continan limitando o frenando el acceso y el desarrollo profesional en igualdad de condiciones. Los programas realizados por la OIT en la dcada presente han permitido establecer que dichas barreras son tanto externas como internas al sistema de formacin profesional y tcnico Las barreras externas se refieren al contexto socio-cultural y educativo y a la estructura del mercado laboral, destacndose especialmente:

la influencia de estereotipos que definen roles y tareas de acuerdo al sexo, imponiendo "modelos" de identificacin social segregados que obstaculizan y condicionan las opciones vocacionales y de desempeo de hombres y mujeres. Esta visin estimula la pre configuracin de perfiles ocupacionales como "tpicamente masculinos o femeninos", que estn en la base de la segmentacin por gnero del mercado laboral; las diferentes oportunidades ocupacionales y de bienestar para hombres y mujeres relacionadas con la desigual distribucin del capital educativo en las familias: a mejor clima educacional familiar, (especialmente a mejor nivel educativo de la madre), se registra una visin ms equitativa de los roles, mayor valoracin de la educacin y, por ende, menor desaprovechamiento de las capacidades femeninas y disminucin de la maternidad temprana; la desigual distribucin de responsabilidades familiares, los factores asociados a la funcin reproductiva, la multiplicidad de roles femeninos y la falta de servicios de apoyo domstico se traduce en un desdoblamiento del tiempo y las energas de las mujeres, que incide negativamente en sus oportunidades profesionales; la prctica sexista del lenguaje, que invisibiliza la experiencia y la participacin de la mujer en la sociedad, confirma la divisin de tareas por gnero y afecta el campo de las profesiones;

las precepciones empresariales sobre la distorsin que genera la maternidad y las responsabilidades familiares, as como sobre las limitaciones de formacin y experiencia de las mujeres en las reas tcnicas, inciden en la tipificacin y valoracin por sexo de las ocupaciones y actan en los procesos de seleccin, en las oportunidades de formacin en el puesto del trabajo, promocin y desarrollo profesional y, por supuesto, en el diferencial de salarios para trabajos de igual valor y/o capital formativo. la escasez de modelos femeninos exitosos en el sector empresarial, en los puestos de direccin y en las reas tcnicas y tecnolgicas obstaculiza o desincentiva la eleccin de estas carreras; los mecanismos de anlisis y previsin de la situacin presente y de las tendencias del mercado laboral que carecen o tienen dbil enfoque de gnero dificultan la identificacin de la segregacin ocupacional, la deteccin de grupos con condiciones o dificultades especficas y el diseo de polticas laborales que se propongan la promocin de la igualdad de oportunidades.

Estos obstculos externos interactan e influyen fuertemente en el sistema de formacin profesional que, a su vez, presenta sus propias barreras internas para la participacin femenina, entre las que destacan:

la escasa y/o lenta pertinencia y actualizacin de la oferta formativa derivada de sus dificultades de vinculacin con las demandas y tendencias del sector productivo. Paralelamente, como se ha visto en la primera seccin de este captulo, las oportunidades de ocupacin para un porcentaje creciente de la fuerza de trabajo femenino son el trabajo por cuenta propia, la microempresa y el sector terciario de la economa, lo que requiere una recomposicin sectorial de la oferta y nuevos contenidos formativos (con nfasis en la gestin y administracin contable-empresarial, diseo y gestin de proyectos, promocin de la creatividad y desarrollo de la empresarial), as como estrategias de apoyo adicionales (tales como acceso a la informacin y orientacin sobre viabilidad de las actividades y emprendimientos, intermediacin para el acceso al crdito, asesoramiento y seguimiento de la gestin) que exigen intervenciones especficas y personalizadas, que an no estn extendidas ni son fcilmente aceptadas por las instituciones de formacin; las carencias de un sistema de informacin y orientacin vocacional y ocupacional con enfoque de gnero que estimule nuevas opciones y rompa los estereotipos; una casi inexistente intermediacin laboral y ausencia de formacin sobre bsqueda de empleo;

la persistencia de un lenguaje, en los materiales didcticos, en los desarrollos curriculares, as como en las prcticas y metodologas docentes, lo que constituye una de las manifestaciones ms sutiles pero eficaces de la discriminacin indirecta; la rigidez y falta de flexibilidad en la estructura de los cursos (elevados requisitos de ingreso, larga duracin, no reconocimiento de aprendizajes obtenidos en el trabajo o en la vida societaria, horarios incompatibles con las responsabilidades familiares, ausencia de servicios de apoyo para el cuidado de los nios); la no inclusin de las necesidades femeninas en la infraestructura (ausencia de baos, lugares de difcil o peligroso acceso, no consideracin de facilidades en la operacin de equipos y/o tareas manuales, etc.); una participacin muy baja de mujeres en los puestos directivos de las entidades de formacin y como docentes en las reas tcnicas y tecnolgicas.

El resultado de la interaccin de todos estos factores se evidencia en una segmentacin de doble va -por niveles y especialidades- que, pese a los esfuerzos realizados, sigue caracterizando a la participacin femenina en la capacitacin y la formacin profesional y tcnica en la regin. La voluntad de formacin femenina en la presente dcada no ofrece duda: se han incrementado notoriamente los niveles educativos (siendo la tendencia regional a presentar participacin igualitaria e incluso mayoritaria a nivel universitario) e incluso se ha constata do que las mujeres asisten ms que los hombres a actividades de calificacin, actualizacin y reconversin ocupacional. Pero su participacin se da mayoritariamente en los niveles ms bajos ofertados: en la formacin profesional inicial y en las acciones de capacitacin puntuales. A ello se suma la concentracin de su participacin en las especialidades "tradicionalmente femeninas", como por ejemplo corte y confeccin, gastronoma, belleza, administracin y manualidades, lo que expresa, en forma inequvoca, la perspectiva de una insercin asociada a los ms bajos ingresos, los menores perfiles de calificacin e incluso a las actividades artesanales mayoritariamente de aplicacin en el mbito domstico. Precisamente por estos motivos se requiere cuidar especialmente la calidad y la pertinencia de la formacin dirigidas a las mujeres para que la inversin de tiempo, energas y recursos que ellas estn haciendo sea rentable en trminos de insercin y desarrollo personal y profesional. A partir de lo sealado parece evidente que la integracin de la perspectiva de gnero en la formacin profesional y tcnica en Amrica Latina deber manifestarse simultneamente en las lgicas de transversalizacin y especificidad, lo que demanda:

Forjar alianzas estratgicas entre los diferentes actores pblicos y privados para fomentar la igualdad de gnero, estimulando el compromiso poltico con ese fin. A ttulo de ejemplo pueden sealarse: la coordinacin con las autoridades educativas de programas no discriminatorios, que incluyan la orientacin vocacional con dimensin de gnero y modelos femeninos exitosos en reas cientficas, tecnolgicas e innovadoras; la promocin de la inclusin del tema en la negociacin colectiva, en el accionar sindical y en las polticas de recursos humanos de las empresas; Potenciar las articulaciones posibles y los recursos a nivel inter y extra institucional, con el objetivo de lograr la replicabilidad de modelos, estrategias e instrumentos desarrollados a nivel internacional y difundir/compartir las lecciones y experiencias exitosas; Hacer que las cuestiones y singularidades de las mujeres constituyan una dimensin integral en la planificacin, diseo, implementacin, monitoreo y evaluacin de las estrategias en todos los niveles del sistema de formacin profesional; Estimular la construccin para el desarrollo de metodologas de investigacin, anlisis y evaluacin que garanticen la desagregacin por sexo, mejoren y actualicen los descriptores de desempeo y resultados de la insercin laboral y de las intervenciones formativas y permitan avanzar en una re conceptualizacin de la calidad del empleo desde la perspectiva de gnero, definiendo nuevos indicadores del mismo que den cuenta del hecho innegable que un "buen empleo" para un hombre no es necesariamente lo mismo que un "buen empleo" para una mujer; Implementar programas y acciones focalizados en grupos de mujeres en condiciones desfavorables (pobres, con bajos niveles educativos, jefas de hogar, madres adolescentes, etc.) o con problemticas y objetivos especficos (acceso a puestos directivos, a reas tecnolgicamente innovadoras, al campo de la ciencia y tecnologa, formacin para dirigentes empresariales y sindicales, micro y pequeas empresarias, etc.) fomentando y aprovechando siempre la complementacin y articulacin con otros programas o servicios institucionales relacionados.

Lneas de accin prioritarias Para el logro de esos objetivos, aparecen como prioritarias las siguientes lneas de accin: a) Estrechar los vnculos entre el sistema formativo y el sector productivo: para determinar las necesidades y actualizar los perfiles ocupacionales, alimentar el sistema de informacin sobre demanda y oferta laboral, Esta vinculacin es bsica para habilitar la prctica laboral que d visibilidad a las mujeres y les aporte la formacin prctica requerida.

b) Sensibilizar a la sociedad y a sus actores para: i) apoyar y estimular un cambio en los patrones culturales y empresariales en forma tal de otorgar un nuevo valor social y econmico a las cualidades y singularidades femeninas, aprovechando su correspondencia con los perfiles ocupacionales que tienden a emerger en los nuevos modelos productivos; ii) generar conciencia de las relaciones entre una poltica de igualdad en la formacin y el empleo y una adecuada gestin del capital humano. c) Desarrollar competencias claves para la empleabilidad en proyectarse, adaptarse y cambiar su entorno. La creacin de oportunidades ocupacionales para sectores importantes de la poblacin cada vez ms exige capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperacin. Su conservacin requiere de una aptitud de adaptacin y aprendizaje constante para poder enfrentar los cambios en los contenidos y en las modalidades de hacer las cosas. Las competencias claves para la empleabilidad son fundamentales por la pobreza y de baja escolaridad, porque uno de los mayores obstculos es precisamente la demostracin de competencias. Desde el punto de vista de gnero merecen especial atencin las competencias bsicas, las transversales, las actitudinales y las tcnicas sectoriales. Las competencias bsicas se refirieren fundamentalmente a la capacidad de aprender a aprender y a instrumentaciones bsicas tales como Las competencias transversales significan la capacidad de adaptarse a lo que vendr; entre ellas que se encuentran el desarrollo de culturas tecnolgicas (trabajar con tecnologa, aplicarla a la tarea, seleccionar procedimientos, instrumentos y equipos y prever e identificar los problemas de su funcionamiento), y de las capacidades de iniciativa y aprendizaje; el crecimiento personal (reforzamiento de la identidad, seguridad personal y de gnero y de la autoestima), el desarrollo de la iniciativa (liderazgo, organizacin y planificacin, manejo de la gestin del riesgo, fomento de la toma de decisiones e incremento del margen de maniobra) y la capacidad de accin interpersonal y asociatividad (trabajo con otros, responsabilidad, autorregulacin, discriminacin emocional en las situaciones laborales, etc.). Las competencias tcnico-sectoriales significan, el aprendizaje de competencias no tradicionales (la diversificacin de competencias), el acceso a nuevos nichos de empleo (la creacin de nuevas competencias), la valorizacin de viejas competencias, (promoviendo la auto valorizacin, la innovacin y el marketing en el mbito de los nuevos yacimientos de empleo). d) Estimular la elaboracin de un proyecto personal viable de empleo y formacin, que pueda actuar como eje estructurador del proceso de aprendizaje. El Sistema de Informacin y Orientacin Ocupacional y Vocacional es la herramienta ms idnea, sobre el mercado laboral y un balance realista de sus capacidades y limitaciones y que alimente la definicin de un proyecto formativo. e) Diversificar la participacin en la formacin profesional y tcnica para facultarles: i) movilidad horizontal mediante el direccionamiento hacia actividades dinmicas y con altas potencialidades de desarrollo; ii) movilidad vertical, para que accedan a las funciones de gestin, supervisin y direccin, tanto en las reas en

las que se encuentran su representadas como en las que, a pesar de ser mayora, encuentran notorias barreras para su desarrollo profesional; iii) acceso y dominio de las nuevas tecnologas y las formaciones innovadoras que las desencastillen profesionalmente; iv) formacin para la autogeneracin de empleo a travs de una mejor y ms slida preparacin para la creacin y el desarrollo de actividades empresariales; f) Revisar los desarrollos curriculares para asegurar su pertinencia y actualizacin respecto a las competencias requeridas, prestando especial atencin en la identificacin de las mismas, para que no repitan y consoliden estereotipos de gnero, en especial respecto a las segmentaciones de tareas y ocupaciones; g) Identificar y eliminar estereotipos en los materiales didcticos y en las distintas manifestaciones del currculo, en especial las prcticas docentes Esta lnea de accin impone la sensibilizacin y formacin en gnero de docentes, autoridades y personal administrativo; h) Flexibilizacin y adecuacin de la organizacin curricular, para adaptarlas a las capacidades (horarios, movilidad, recursos econmicos). i) Crear un ambiente de aprendizaje participativo, que se proponga rescatar y respetar las capacidades, tiempos y formas de abordaje de la realidad de las mujeres participantes, combinando la modalidad presencial con la de distancia o autoformacin. j) Ofrecer mecanismos de apoyo econmico y domstico, tales como becas, servicios de guardera, etc. k) Articular con otras organizaciones pblicas y privadas y con entidades crediticias la prestacin de los servicios y apoyos complementarios para las actividades de autogeneracin de empleo. CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS La Capacitacin Significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. El Desarrollo Se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y

generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO Los principales objetivos de la capacitacin son: 1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS Beneficios para la organizacin: Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN 1. Determinacin de necesidades de capacitacin Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son: Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos. Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a travs de una encuesta. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones. Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules son: Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: - Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. - Reduccin del nmero de empleados. - Cambio de mtodos y procesos de trabajo. - Sustituciones o movimiento de personal. - Faltas, licencias y vacaciones del personal. - Modernizacin de maquinarias y equipos. - Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en: a) Problemas de produccin:

b) -

Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado nmero de accidentes. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Nmero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Errores en la ejecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos. 2.- Programacin de la capacitacin

Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas, se toman en cuenta los siguientes aspectos: Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: o Nmero de personas. o Disponibilidad de tiempo. o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. o Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:

a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas: - El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. - La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados. Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato. b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Actuacin o socio drama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras

personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

3. Ejecucin del Programa de capacitacin La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido. La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los siguientes factores: Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto superficial.

La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores, los cules debern reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad. La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento.

4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin. La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin: Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecucin de un programa o de una intervencin. Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS DE COMUNICACIN E INFORMACIN En cualquier organizacin, el adiestramiento, capacitacin y desarrollo de los recursos humanos, son considerados factores importantes para el logro de los objetivos y metas proyectadas, ya que un personal que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades institucionales, desde la operatividad de sus funciones en el cargo que ocupa; beneficia a la organizacin porque esto crea en el empleado, un compromiso y una responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeo laboral. Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial, producto del crecimiento de una economa global y del uso de las Tecnologas de Informacin y Comunicacin; incidiendo esto en la estructura interna, jerarqua de cargos, seleccin del personal as como tambin en la metodologa para la capacitacin del personal. El manejo de las tecnologas de informacin y comunicacin actualmente forma parte integral del negocio, constituyen un

elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el crecimiento o vigencia econmica y social de una organizacin. El desarrollo tecnolgico permite a las empresas acortar distancias y colocar de manera ms rpida y efectiva los mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles de competitividad y de productividad para esas empresas.

El proceso de innovacin en una empresa que se sustenta en el paradigma tecnolgico, es visto en tres grandes etapas: identificacin de una necesidad en el mercado o de una oportunidad tecnolgica; adopcin y adaptacin de la tecnologa ya existente y transfiriendo esta tecnologa por comercializacin o por algn medio institucional. Es por esta razn que lo departamentos informticos de las organizaciones, constituyen pilares fundamentales para gestionar estos cambios. Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologas para el desarrollo de recursos humanos son: La organizacin virtual. Es un concepto donde la relacin entre personas y entre procesos existe, pero no hay una ubicacin, un lugar fijo, se da a travs de Internet. Se trabaja en base a desarrollo de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se cumple con una agenda y metas de trabajo de un pas a otro, incluso de un continente a otro. Autoridad-empleo (Empowerment). Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa, equipo y personal; haciendo uso de una comunicacin efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organizacin. "Empowerment es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin. Cooperacin en el trabajo (Teamwork). Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos conocimientos sobre los procesos organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los procesos personales de cada uno de los miembros del equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y lograr una mejor calidad del producto como de los procesos. Convertir el trabajo en equipo en un modo de gestin organizacional requiere conviccin, fijacin de polticas y actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la organizacin.

El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo, convirtindose en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organizacin. El desarrollo de nuevas tecnologas y el auge cada vez mayor de la llamada "revolucin de la informacin", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales caractersticas personales deben incluir una mayor capacidad de adaptacin a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicacin, adems de contar con principios elementales como tica, honestidad y justicia, cuya valoracin es de carcter universal. Hoy en da, se requiere de una gerencia ms participativa y con menos niveles jerrquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con una participacin mucho ms activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un nfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por reas de negocios.

BIBLIOGRAFIA

1.- CAPACITACIN Y DESARROLLO. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrol lo.htm 2. FORMACIN, CAPACITACIN, DESARROLLO DE RR.HH. Y SU IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES. http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php 3. CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/desacapaci.htm