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MANO DE OBRA

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MANO DE OBRA.

Se entiende como mano de obra todos los salarios, prestaciones sociales aportaciones parafiscales y demás conceptos laborales que se pagan a las personas que participan en forma directa o indirecta en la producción del bien o la prestación del servicio. Se ha denominado históricamente como segundo elemento del costo; sin embargo, en la mayoría de las empresas de servicios es el elemento del costo más representativo. CLASIFICACION DE LA MANO DE OBRA. La mano de obra puede clasificarse de diferentes formas, a continuación señalaremos algunas clasificaciones más usadas: De acuerdo con el tipo de recurso.  Costo. Es considerada costo la mano de obra consumida en las áreas operativas o que tienen una relación directa con la producción o la prestación del servicio.  Gasto. Se considera gasto la mano de obra consumida en las áreas administrativas que sirven de apoyo a la producción. De acuerdo con la función. Tiene que ver con el área de la empresa donde se desarrolla la labor, y se divide en:  Producción. Es el costo de mano de obra que se genera en las áreas productivas de la empresa. Puede ser directa o indirecta.  Servicios generales. Es la mano de obra que genera el personal que realiza labores logísticas de apoyo tanto al área operativa como al área administrativa; por lo tanto, puede ser costo o gasto.  Administrativa. Es la mano de obra que genera el personal administrativo, por lo que se considera gasto.  Ventas. Es la mano de obra generada por el personal encargado de la comercialización y entrega final del producto o servicio al cliente. En la mayoría de los casos se considera costo, pero en ocasiones y dependiendo del tipo de empresa puede considerarse gasto. De acuerdo con la jerarquía organizacional.  Mandos altos. Es la mano de obra generada por el personal directivo de la empresa. Puede ser costo o gasto.  Mandos medios. Es la mano de obra generada por el personal de supervisión y coordinación. Puede ser costo o gasto.

 Obreros y operarios. es la mano de obra generada por el personal encargado de la producción o la prestación del servicio. Siempre se considera costo. De acuerdo con la vinculación con el servicio  Mano de obra directa. Son los salarios y demás cargos laborales devengados por los empleados vinculados directamente con la prestación del servicio la fabricación del bien; por ejemplo, operarios, obreros, etc.  Mano de obra indirecta. Son los salarios y demás cargo laborales devengados por los empleados que, aunque trabajan en producción, no se relacionan directamente con ella; por ejemplo, supervisores, coordinadores, personal de mantenimiento, entre otros. De acuerdo con la forma de pago.  Salario por tiempo. Cuando la relación empleado-empleador esta mediado por un contrato de trabajo, ya sea a término fijo o a término indefinido se considera un costo fijo por que independientemente de que haya o no producción se le paga al empleado.  Salario por producción. Cuando al empleado se le liquida el salario y demás cargos laborales de acuerdo con las unidades de producto generadas o las horas de trabajo realizadas se considera un costo variable porque si no hay producción no hay pago.  Combinado. Es una metodología de contratación donde el empleado tiene un contrato por tiempo, pero a la vez se le calcula parte de su salario de acuerdo con la producción obtenida. DEFINICIÓN Y CLASES DE SALARIO. El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. 1 El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.2

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Concepto citado del artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo de los Estados Unidos Mexicanos, 2011. Artículo 83 de LFT

que se conoce como Ley Federal del Trabajo..Clasificación del Salario El salario en el país de México se clasifica en tres grandes grupos:  Salario Mínimo. y B con 14 fracciones. y se refiere al esfuerzo humano necesario para transformar el material en productos. apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.3  Salario Mínimo por Rama Determinada  Salario Mínimo Profesional A su vez. según lo establece nuestra Constitución. Este esfuerzo debe ser remunerado en dinero en efectivo corriente. Además se rige también por una ley especial.Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. social y cultural. reglamentaria del mencionado artículo 123. valor que interviene como una parte importante en la formación del Costo de Producción. El ejercicio de las relaciones obrero-patronales está enmarcado por los conceptos jurídicos contenidos en el artículo 123 constitucional. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material. Disposiciones principales: 3 Artículo 90 de LFT . el cual consigna los derechos de los trabajadores y los analiza en sus apartados A . están sujetos al área geográfica (definida por los límites dentro del país en las cuales existen diferentes asignaciones de trabajo) donde se encuentre laborando:                       SUELDOS Y SALARIOS Los Sueldos y Salarios Directos se consideran como el segundo elemento del Costo de Producción. y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. con 31 fracciones.

injustificadamente. Establece el derecho de los trabajadores de percibir una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por cada año de trabajo. 8. Las horas extras serás pagadas en un 100% más de lo fijado para las horas normales. si tiene más de un año de trabajo. 11. en: . Por cada 6 horas de trabajo. 9. cualquiera que haya sido la causa de su separación o despido. Fijación de un salario mínimo sobre las condiciones de cada región. dicho trabajo extraordinario no podrá exceder de 3 horas diarias ni de 3 veces consecutivas por semana. que hemos citado por su importancia. Establece la obligación de indemnizar al trabajador con tres meses del salario y 20 días por cada año de trabajo. y reglamentadas posteriormente por la Ley Federal del Trabajo. 13. 12. Considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social. Todas las consignas anteriores. y se publicó dicho acto en el Diario Oficial de la Federación el 19 de enero de 1943. habrá un día de descanso cuando menos. SISTEMAS DE SALARIOS E INCENTIVOS Los sistemas de salarios se dividen. fueron establecidas en la Constitución Mexicana de 1917. 10. Reconoce el derecho de huelga y paro a obreros y empresarios. En lo referente al Seguro Social. siempre y cuando hayan cumplido 15 años de servicio por lo menos. cuando sea despedido. Da el derecho de unirse a obreros y empresarios en defensa de sus intereses y así forman sindicatos los primeros y asociaciones los segundos. El salario deberá ser pagado en moneda del curso legal. Otorga al trabajador el derecho de participar en las utilidades. Jornada mixta 7 ½ horas. en cuanto a su forma de pago.Limitación de la jornada máxima diaria diurna a 8 horas. Jornada nocturna de 7 horas. se creó la institución el 30 de diciembre de 1942.

5. 4. Es en el que se consideran como base para el pago. semana. 3. 6. esta situación dificulta precisar el costo de los Sueldos 1. el lapso o periodos trabajados o supuestamente trabajados (hora. etc.) Este sistema corta la iniciativa privada del trabajador. sea cual fuere su eficacia. no ofreciendo estímulo al mismo. ya que se le paga la fabricación que obtenga. Sistema de Salarios por tiempo. . día. 7. 2.

razón por la cual su utilización es popular. No obstante lo expuesto. y de la eficiencia en un artículo producido.y Salarios Directos. . resulta conveniente tener presente que en cierto tipo de industrias deberán pagarse los salarios por tiempo. sin embargo su aplicación práctica es bastante sencilla.

el monto del salario dependerá de la habilidad del obrero.  El conocimiento preciso del costo de los sueldos y salarios directos por tipo de productos. o sea.  Peligro de sobreproducción.  La obtención de una mayor producción. se fija una cuota por unidad producida. Sistema de Salarios por Producción (a destajo) Este tiene aplicación cuando el obrero interviene en forma determinante en la producción. que de él depende el aumento o disminución de la elaboración de los productos. Como desventajas:  Aumento de desperdicio en los materiales.  Obtención de producción de calidad dispareja con tendencia a la mala calidad. Como ventajas se citan las siguientes:  El desarrollo de la habilidad del obrero para producir. en este caso. . y por lo mismo.

CONTABILIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA La contabilidad de la mano de obra entraña la obvia tarea de calcular los jornales ganados por cada empleado. Son propiamente una variación o complemento de los sistemas de Salarios por tiempo o por Producción. el impuesto del Seguro Social y la labor consistente en hacer las . Sistemas de Incentivos. tienen como finalidad otorgar una prima o un premio al trabajador individualmente o por grupo. tomando como base el aumento de producción. el ahorro de material y tiempo. la mejora en calidad.

En un sistema de costos por órdenes de trabajo. Estas actividades son de carácter fundamental. debido a que la política salarial y de beneficios de la empresa es generar un gran impacto sobre la moral de los empleados. para asegurar que los objetivos y planes de la organización se lleven a cabo. Si los empleados creen que no . así como los requisitos contractuales entre el patrón y el trabajador que norman las relaciones de trabajo. y el control que consiste en determinar si los costos son excesivos en comparación a las normas fijadas con tal propósito. así como preparar los informes relativos a la parte del costo de mano de obra que corresponde a los distintos productos manufacturados. mediante un aumento en la eficiencia de la mano de obra que genere mejoras en la productividad. De pocos años a la fecha.deducciones por concepto de impuestos junto con otras que pueden formar parte del plan de compensaciones. La función administrativa de control permite evaluar y corregir el desempeño de las actividades. Es necesaria una contabilidad de la mano de obra bien aplicada. Proporcionan la base del análisis que es una tentativa sistemática de reducir los costos a unidades cuyo significado puede interpretarse. por lo tanto la dirección debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios. Es imprescindible la utilización de métodos exactos y comprensibles para calcular la nómina de la empresa. en este sentido el control implica la medición de los acontecimientos de acuerdo a las normas establecidas por la organización y la corrección de las desviaciones para asegurar el logro de los objetivos de acuerdo a lo planeado. por lo tanto se requiere de un sistema de control eficaz. porque sin éste las actividades de la empresa quedarían al azar. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo posible. comprende también aquellas actividades propias de la contabilidad de costos cuya finalidad es distribuir los costos de mano de obra entre órdenes de producción y las cuentas de gastos de fabricación. En ciertas compañías abarca también el cálculo y cuidado del registro de sistemas de pago de jornales con incentivo. la contabilidad de costos de mano de obra ha venido aumentando de importancia debido al cumplimiento de requisitos legales que impone la seguridad social y otras legislaciones relativas al caso. Los sueldos. salarios y demás beneficios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. particularmente en las grandes organizaciones por virtud de la necesidad que se tiene de mantener un control interior y rígido que evite pagar de más o de menos los salarios devengados. que pueden variar desde un plan sencillo a otro complejo. así como determinar el salario neto que corresponde a cada trabajador.

continua representando un recurso valioso e imprescindible para el desarrollo de las actividades empresariales. por lo tanto la dirección debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios. La mano de obra directa (MOD) está constituida por los trabajadores que directamente intervienen en el proceso de transformación y que su costo se puede identificar. se clasifica en mano de obra directa y mano de obra indirecta. actividad o departamento. requiere de un adecuado control interno que permita la recolección. Ejemplos de mano de obra directa son los operadores de las máquinas de tornos. Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. de acuerdo a la forma de asociarla con los productos. La mano de obra. La mano de obra. asociar o cuantificar con relativa facilidad a un producto. prensas.se les paga honestamente o existen errores se puede producir un deterioro en las relaciones trabajador-empresario. La mano de obra directa constituye el segundo elemento del costo de producción. por esta razón el administrador-contador debe asegurarse de que el pago de salarios y los planes de beneficio se hayan explicado a la persona. al igual que los materiales. mediante un aumento en la eficacia de la mano de obra que genere mejoras en la productividad. distribución y registro de sus costos de una manera efectiva y oportuna. la mano de obra se clasifica en tres categorías generales: administración (ejecutivos y empleados de oficina). . cálculo. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo posible. La compensación o remuneración que se paga a los trabajadores que laboran en las actividades relacionadas con la producción constituye el costo de la mano de obra de fabricación. De acuerdo a la función principal de las empresas. cortes. La mano de obra de producción representa el esfuerzo humano (físico o mental) que se emplea en el proceso de transformación de los materiales en producto terminado. a pesar de los avances tecnológicos que tienden a sustituirla. ventas (vendedores) y producción (trabajadores de fábrica). entre otros. clasificación. Los costos de la mano de obra de administración y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la mano de obra de producción o fabricación se asignan a los productos elaborados. La mano de obra.

clasificación y asignación del costo de la mano de obra a una actividad. condiciones de trabajo higiénicas y seguras y beneficios sociales. Para poder llevar a cabo la valuación. La redacción del análisis de puestos debe tratar . da los parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos. No intervienen directamente en los procesos de transformación de los materiales en productos terminados. El control administrativo y contable de la mano de obra comprende las siguientes funciones:  Administración de personal y relaciones laborales  Control de tiempo o cronometraje  Cálculo de la nómina  Asignación de los costos de la nómina al producto MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS. un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. La mano de obra. departamento o producto. es la herramienta para poder valuar un puesto y tratar de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que éste realiza. La mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos indirectos de fabricación.  Métodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo. asociar o cuantificar a un producto. Los sistemas y métodos de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos.La mano de obra indirecta (MOI) se encuentra conformada por aquellos trabajadores que realizan labores de servicios o auxiliares de la producción y que su costo no se puede identificar. capacitación. la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos. necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. entre otros. personal del almacén. que significa recabar información acerca del puesto. a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricación. Valuación de puesto.  Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones. Ejemplos de mano de obra indirecta son los supervisores de fábrica. son las actividades que se realizan en dicho puesto. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización. El Análisis de Puestos. requiere de un adecuado control interno que involucre:  Procedimientos adecuados y satisfactorios para la selección. actividad o departamento. en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización.

los riesgos que supone. encontramos los siguientes: a) Escalas de puntuación: Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona que realiza la calificación. y en forma segura. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de éstos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. La valuación de puestos permite establecer desde un principio. buscar lo esencial.. . La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza. b) Listas de verificación: Aquí la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empelado. Dentro de los principales métodos de valuación de puestos. la facilidad de administración y su estandarización. que todo mundo entienda lo que es cada puesto. la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción. d) Método de registro de acontecimientos críticos: El valuador lleva una bitácora de las actuaciones más destacadas y estos acontecimientos son registrados durante el período de valuación incluyendo una explicación. elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica. las condiciones en que se realiza. utilizar términos cuantitativos y evitar desvíos en la información. Las ventajas de este sistema son la economía. para obtener puntuaciones totales. Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.de dejar la descripción en un sentido lógico. la capacidad para la solución de problemas. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia. como son la habilidad que exige el puesto. cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. Estos valores permite la cuantificación. etc. c) Método de selección forzada: Aquí el valuador debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. Este método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos. la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo.

Generalmente estas valuaciones las realiza el supervisor y son útiles para la toma de decisiones sobre aumento de sueldos basados en el mérito. Selección . Básicamente es un sistema de información. Existen diferentes sistemas para valuar puestos. Método de categorización: El valuador coloca a sus empleados de mejor a peor. mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. f) Método de evaluación en grupos: Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. siendo estos: a) b) c) d) e) Grados.Este método es útil para la retroalimentación del trabajador. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Reclutamiento El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Bandas.. con este método algunos trabajadores se pueden considerar injustamente valuados. Método de distribución forzado: Aquí el valuador ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones. Factores. e) Escalas de calificación conductual: Aquí se usa el sistema de comparación del desempeño del empleado con ciertos parámetros conductuales específicos. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido. éste método es fácil de aplicar. 2. etc. ya que permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Dentro de este método se encuentran: 1. 3. Perfiles y escalas. Alineación. Método de comparación por parejas: El valuador compara a cada empleado contra todos los que están siendo valuados en el mismo grupo. promociones.

por tanto. esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto. es decir. es necesario descubrir otras habilidades. etc. para el cual tiene más capacidad de la necesaria. a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función. de esta manera. enfatizar tres principios fundamentales:  Colocación. Si no es aceptado. Principios de la selección de personal Es de suma importancia. pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización. si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades. antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección. en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. Ahora bien. en caso de que esta sea la causa de la no aceptación. Así pues. por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada. a los propósitos de la organización. que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir. o hacia la solución de sus problemas de salud. . En caso de que no sea posible aceptar a un candidato. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular. son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que.El proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado.. Pues si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros de ella. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar.  Orientación. las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma. a veces definitivamente la vida de otras personas. es necesario orientarlo. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo. pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización. pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales. a un costo también adecuado.  Ética profesional.

solo en caso de no ser posible. se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones. selección. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la magnitud de la organización. A corto plazo se determinan las necesidades de personal. con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y. cinco. el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.  Necesidad de Recursos Humanos. Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. Se inicia cuando se presenta una vacante.  Planeación de Recursos Humanos. señalando los motivos que las están ocasionando. entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto.PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.  Análisis de puestos . a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos. el tiempo por el cual se va a contratar. que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. capacitación y otros más. Antes de proceder a cubrir dicha vacante. departamento turno y horario. el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar. deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo. y hasta diez años. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios. se solicitará que se cubra. el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.  Requisición El reemplazo y el puesto de nueva creación. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

para ocupar el puesto eficientemente. habiendo determinado un cargo. así como la manera en que sean tratados. la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados o transferirlos o aun transferidos con promoción. disponibles u ocupados en otras empresas. Solicitud de empleo Localizados los candidatos. con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. se recurrirá al análisis de puestos. Básicamente es un sistema de información. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios. con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona.  El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales. En caso de no existir dicho análisis.  El reclutamiento interno ocurre cuando. deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita.Recibida la requisición de personal. contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. Se entiende por fuentes de reclutamiento. . el ambiente en que sean recibidos. Fuentes de reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa.

lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma. dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los requerimientos de cada uno. habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos. un adiestramiento y supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y limitaciones en la realización de las mismas. así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la cual puede condicionarse. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante. Es favorable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos. dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando. Examen médico El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones. También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados. al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción. el entrevistador requiere como profesional que es. entrevistado y entrevistador.  Pruebas de aptitud. nivel de empleados y nivel de obreros. Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:  Pruebas de personalidad. Entrevista de selección Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo. Paralelamente. y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante. . hasta la prevención de accidentes. Pruebas psicológicas En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo.  Pruebas de rendimiento. que van a ejercer una acción recíproca.  Pruebas de inteligencia  Pruebas de intereses.Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están aplicando. sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección. índices de ausentismo y puntualidad entre otras.

CONTROL DE LA MANO DE OBRA Por lo general. LA FUNCIÓN DE CRONOMETRAJE Para mantener la moral del empleado es necesario la realización correcta y puntual de los pagos.Decisión final Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado. coordinación de los periodos de vacaciones. Este registro individual incluirá una tarjeta de control. percepciones a las que tiene derecho el trabajador (sueldos. paro forzoso. cambios de ocupación. contratación. egresos. capacitación. elaboración de tarjetas de asistencia. que contendrá todos los datos personales (nombre. por lo tanto se hace necesario un archivo de tiempo bien documentado. por ser el directo responsable del trabajo del futuro empleado. etc. ingreso. Como ya mencionamos. En las pequeñas empresas estas actividades las realizan directamente los jefes de departamentos. deducciones que se le deben aplicar de acuerdo a las leyes vigente (IVSS. aumentos otorgados).. periodo de vacaciones). se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. registros de asistencias y falta. cuya función es recolectar las horas trabajadas por el empleado.I. domicilio. C. el control y manejo de los sueldos y salarios incumbe específicamente a los departamentos de personal y de contabilidad.). con el objeto de calcular los sueldos y salarios . el departamento de selección de personal sólo constituye un papel asesor dentro del proceso de reclutamiento y selección. para ello las empresas manufactureras o industriales generalmente tienen una sección en el departamento de personal responsable del control de tiempo. fijación de los salarios. en las grandes y medianas empresas existe un departamento de personal que se encarga de elaborar y administrar las políticas y procedimientos que se relacionan con la selección. fecha de ingreso. bonificación. condiciones de empleo y motivación de los trabajadores. auxiliados por los departamentos productivos. clasificación. El departamento de personal llevará un registro individual de cada trabajador en donde se archivará toda clase de documentación que se haya cruzado con el trabajador. El departamento de personal se encarga del control y manejo de los trabajadores en aspectos tales como.

ocupación. de ausencia y registrarlo para realizar un cálculo correcto del pago y su distribución. El ciclo de contable de los costos de mano de obra comprende cinco procedimientos:      Determinar los ingresos devengados por el trabajador Realizar las deducciones correspondientes Calcular el monto a cancelar a cada trabajador. coordinación de los periodos de vacaciones. departamentos o productos de acuerdo a su clasificación en directa e indirecta. porque se ha identificado plenamente con los productos que la empresa fabrica. La mano de obra directa se carga a la producción como un costo directo en la cuenta Inventario de Productos en proceso mano de obra. cambio de ocupación. etc. de la lista de raya. fijación de los salarios. informando los días de vacaciones. Los costos de mano de obra correspondiente a las áreas de administración y ventas se cargan a la cuenta de gastos de administración y gastos de ventas respectivamente. La mano de obra indirecta se carga a la producción como un costo indirecto en la cuenta Costos indirectos de fabricación reales. registro de asistencias y faltas. horas totales en la semana. hechura. para lo cual el sistema de cronometraje debe ofrecer la información relacionada con las horas trabajadas durante el día. trabajo de días festivos . auxiliados por los departamentos productivos. Calcular los aportes y apartados correspondientes al periodo. de ventas y de producción. horas extras.devengados por los trabajadores a quienes se les paga a base de horas y determinar cuánto se debe cargar a las diferentes órdenes de trabajo. Además los trabajadores también reciben bonificación por concepto de trabajos nocturnos. elaboración de tarjetas asistencia. . CONTROL Y CONTABILIZACIÓN DE LOS SUELDOS Y SALARIOS El control y manejo de los sueldos y salarios incumbe específicamente a los departamentos de Personal y de Contabilidad. en ciertos casos. departamentos o productos. La mano de obra de producción se distribuye entre los diferentes trabajos. Distribuir el costo de la mano de obra según su clasificación en administrativa. El departamento de personal tiene a su cargo el control y manejo de los trabajadores en los aspectos siguientes: Ingreso. egreso.

mismas que deben controlarse pues con cierta frecuencia da lugar a pagos indebidos que injustamente repercuten en el Costo de Producción. pues es un renglón que casi siempre representa anomalías. que servirán para la formulación del anexo para la declaración del Impuesto Sobre la Renta (ISR) que anualmente debe presentarse. con todos los datos personales. a fin de cargar a las órdenes de . simplemente se le pondrá en la tarjeta un sello con la palabra Faltó . así como para hacer el cálculo correspondiente al salario devengado para preparar la lista de raya de la semana. el que. para que a un obrero se le pague tiempo extra. Se utiliza una tarjeta por semana para cada obrero. columnas para indicar las percepciones. es muy importante el control del tiempo extra. deberá liquidarse a base de salario doble y más. es conveniente utilizar las siguientes medidas de control general:  Registro del Personal: Consiste en utilizar un expediente individual en donde se archivará toda clase de correspondencia y documentación que se haya cruzado con el trabajador. de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo.  Tiempo Extra: Se entiende por horas extras el tiempo adicional a la jornada ordinaria que el trabajador ha desarrollado. cuya finalidad es saber en qué trabajo fue ocupado el tiempo. en la que se anotan el día y las horas de entrada y salida. Al terminar la semana.Para el control de lo dicho y con la intervención directa del Departamento de Contabilidad.  Tarjeta de Control del personal: Esta tarjeta será individual. etc. debiéndose exigir la autorización previa del Jefe de Departamento y el visto bueno del Superintendente. auxiliado por la información y control de los departamentos productivos. a fin de computar el tiempo que estuvo cada obrero dentro de la empresa. En caso de inasistencia del trabajador. las tarjetas se concentrarán en el Departamento de Rayas.  Tarjeta de Distribución del Tiempo: Esta forma tiene aplicación práctica cuando se emplea el procedimiento de Ordenes de Producción o sus derivados. Conviene anexar esta tarjeta al expediente particular del trabajador. ya sea por medio de relojes marcadores o por un empleado que tenga el puesto de checador.. sin conocimiento del trabajo desarrollado por el mismo.  Tarjeta de Asistencia (entrada y salida): Sirve para registrar las asistencias del trabajador diariamente. descuentos.

adelantos de sueldos. Es aconsejable que la nómina o lista de raya se elabore clasificada por departamentos a efecto de que se obtenga el costo departamental del trabajo. Se utilizan individualmente para cada trabajador y generalmente se requiere que éstos perforen la tarjeta al iniciar y al terminar su trabajo. el tiempo y costo de la labor directa. planes de seguro. El registro de nómina debe contener: el nombre del trabajador. cuya función es la elaboración de la nómina. si así lo exige el sistema de producción. Las tarjetas de tiempo o tarjetas de reloj es un formato que proporciona un registro de la asistencia del personal que labora en la empresa. indicando el número de horas regulares y de sobretiempo trabajadas en el transcurso de una semana. su número asignado. en la que se anota el día y las horas de entrada y salida. También pueden incluir la tarifa de la jornada. pero localizando la labor que corresponde a los departamentos de servicio. fecha y duración del contrato y cualquier otra información. horas extras o sobretiempo. concentrando los datos de las tarjetas de asistencia. para cumplir dicha función utiliza un documento denominado tarjeta de reloj o tarjeta de asistencia que le permite conocer la asistencia del trabajador diariamente a la empresa. Se utiliza una tarjeta por semana para cada trabajador. el período completo de trabajo. entre otros. las deducciones correspondientes y el total neto devengado. CÁLCULO Y ELABORACIÓN DE LA NÓMINA DE PRODUCCIÓN Dentro del departamento de personal existe un área de nómina.  Nómina o Lista de Raya: Es un documento en el cual se registran los salarios que deben cubrirse al final de la semana. Las tarjetas de tiempo permiten mantener un registro de las horas totales trabajadas cada día por los empleados. La forma que se debe utilizar para la lista de raya es la indicada por la Ley Federal del Trabajo. clase de trabajo. La información contenida en estas tarjetas servirá de base para el cálculo de la nómina total semanal y determinar la cantidad bruta por pagar y la cantidad neta por pagar a los trabajadores después de las deducciones requeridas por las leyes y la correspondientes a los acuerdos con los empleados como cuotas sindicales. bien sea a través de relojes marcadores. deducciones. En las tarjetas de tiempo se registran las horas de entradas y las horas de salidas de cada día. Estas tarjetas por lo general contienen el nombre del trabajador. misma que si es necesario puede hacerse más analítica. o bien que se divida en operaciones. El tiempo registrado en las tarjetas reloj se utiliza como base para determinar el número de horas trabajadas por día y por semana. número o código de nómina. empleados en cada orden o en cada proceso.producción o sus ramificaciones. número de horas trabajadas cada día y el total de la semana. o tarjetas magnéticas. lo cual . salario o sueldo básico.

En algunas empresas se llevan nóminas conjuntas de los trabajadores de la fábrica y de los empleados de los departamentos de administración y de ventas.proporciona la información confiable para calcular y registrar los costos totales de la nómina. las retenciones de Ley. Las tarjetas de tiempo. Sin embargo. se utiliza la cuenta Nómina o Nómina por distribuir. los altos costos de adquisición y mantenimiento de estos sistemas limitan a las empresas de menores recursos a ubicarse a la vanguardia de los cambios tecnológicos y se ven en la obligación de continuar utilizando las tarjetas de tiempo. Nómina y deducciones Verifica y al estar conforme Tarjeta de Tiempo Personal Empleado Contabilidad Registro Nómina por Distribuir Sueldos y salarios por pagar Retenciones por pagar xxxx xxx xxx Cálculo de la Nómina Para registrar los costos de mano de obra en la contabilidad. la cual posteriormente se cierra cuando su monto es distribuido. con la presencia de los avances tecnológicos pierden vigencia y en la actualidad se utilizan sistemas computarizados que cumplen las mismas funciones. Esta cuenta representa el costo total de la mano de obra directa e indirecta empleada en la fábrica. en este caso la cuenta Nómina por distribuir representa el importe total calculado por sueldos y salarios y las deducciones como por ejemplo. PAGO DE LOS SUELDOS Y SALARIOS. préstamos. . de todos los trabajadores de la empresa tanto administrativos. de ventas y de producción. entre otros conceptos.

la unidad de contabilidad procede a efectuar el registro correspondiente. Seguro Social Obligatorio. a realizar a sus trabajadores. Con la orden de pago y la nómina presentada por el departamento de personal como soportes. Seguro de Paro Forzoso. por ello debe realizarse una coordinación entre los diversos conceptos y actividades. y cualquier otra remuneración adicional por viáticos. Los tipos más comunes de retenciones administrativas o las que se establecen en la contratación colectiva son: caja de ahorro.Como procedimiento de control interno se plantea que contabilidad por ser la unidad responsable de la custodia y resguardo de los bienes de la empresa. bonos nocturnos. por lo tanto. puede segregar la . Las deducciones constituyen aquellas retenciones que el patrono o empleador tiene derecho. entre otras. Los sueldos y salarios netos por pagar representan la diferencia entre los ingresos devengados y las deducciones. Este procedimiento se presenta resumido a continuación. primas de seguro. préstamos a trabajadores. no puede manejar recursos financieros. las deducciones de nómina y los sueldos y salarios netos por pagar. Los ingresos devengados incluyen el salario o sueldo básico acordado por el trabajador y el patrono. entre otras. por Ley o contrato laboral. que desde el momento en que la empresa realiza la retención adquiere un pasivo con el organismo al cual debe enterar el monto retenido. Cabe señalar. primas o bonificaciones como estímulo al rendimiento. por medio de un departamento que. como el de contabilidad. cuota sindical. Las retenciones estipuladas en la Ley son: Impuesto sobre la Renta. cargas familiares. después de haber constatado que la nómina está elaborada adecuadamente procede a autorizar a tesorería para que emita la orden de pago al banco y de esta forma se efectúe la cancelación de los sueldos y salarios. las remuneraciones adicionales por concepto de horas extras o sobretiempo. Política Habitacional. FORMATOS DE MANO DE OBRA Y SU FLUJO DISTRIBUCIÓN DE LA NÓMINA Como sabemos son muchos los conceptos que conforman el costo de la mano de obra y son también diversas las actividades que un trabajador puede desempeñar en la empresa. CONTROL PARA EFECTUAR CANCELACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS La nómina se descompone en tres secciones: los ingresos devengados por los trabajadores.

Para cumplir con la distribución de la nómina se plantea que todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra indirecta son costos indirectos de fabricación y todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra directa deben distribuirse entre cada uno de los productos que la fábrica está procesando. con base en la información contenida en las boletas de trabajo. Este departamento también es responsable de elaborar los informes de costos para la administración de la producción que permitan controlar el costo de la mano de obra. COSTOS ASOCIADOS A LA MANO DE OBRA Por razones de consistencia contable y para fines del adecuado costeo del producto. una descripción del trabajo realizado. A continuación se explican algunos de los costos más relevantes y comunes asociados a la mano de obra de producción y su contabilización. BONIFICACIÓN POR HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO . gastos de administración. En algunas empresas el departamento de nómina elabora la distribución y se la envía al departamento de costos. departamentos o productos. También pueden indicar el número de piezas producidas. producto o proceso productivo. es necesario que las empresas tomen una decisión sobre el tratamiento que deben tener los costos relacionados con la mano de obra.naturaleza de las actividades y comprobar los tiempos de ejecución de los trabajos. El departamento de contabilidad. Las horas para las diferentes órdenes de trabajo mostrada en la boleta de trabajo debe ser igual a las horas trabajadas para el periodo registrado en la tarjeta de tiempo. la persona que lo realizó y el costo salarial correspondiente. asigna o distribuye los costos totales de la nómina a las diferentes órdenes de trabajo. con el objeto de repartir los costos directos e indirectos con relación al producto. mano de obra directa o mano de obra indirecta. el cual es colocado por el departamento de contabilidad. Para lograr este objetivo el área de producción utilizará las tarjetas de trabajo o boletas de trabajo que son preparadas diariamente por los supervisores (o los propios trabajadores directos). donde se realizan los asientos correspondientes en el libro diario y se registran en los auxiliares del mayor. Una vez preparada la nómina. Las boletas de trabajo indican el número de horas trabajadas. y en ellas se registra el trabajo o el tiempo que se dedica a cada orden específica. debe ser analizada y distribuida periódicamente entre las diferentes cuentas dependiendo si se trata de gastos de ventas.

esta cantidad de tiempo inactivo se conoce como tiempo ocioso. la bonificación por sobretiempo se debe cargar a la cuenta Costos indirectos reales. Si las bonificaciones no se pueden identificar con alguna orden de trabajo en especial. TIEMPO OCIOSO En el transcurso de la fabricación de los productos puede suceder que durante algún periodo de tiempo ciertos empleados no tengan trabajos que realizar. Cuando el sobretiempo no puede identificarse plenamente con alguna orden específica o corresponde a varias órdenes simultáneas que hacen poco viable su aplicación directa a cada una. se consideran como un costo adicional de mano de obra directa y se cargan a la cuenta inventario de productos en proceso mano de obra. b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. el cual frecuentemente es generado por diversos factores como: averías. la bonificación por sobretiempo se agrega a la mano de obra directa y se carga al trabajo o departamento responsable del sobretiempo. se deben cargar a la cuenta Costos indirectos reales. la bonificación por sobretiempo se debe tratar como un gasto del periodo y se carga a una cuenta de Pérdida de bonificación por sobretiempo y el asiento se realiza de la siguiente manera: BONIFICACIONES NOCTURNAS Y DOMINICALES El tratamiento contable de estos tipos de bonificaciones es similar al que se aplica a las bonificaciones por sobretiempo. c) Se incluyen como un gasto del periodo. comúnmente se emplean tres formas de contabilizarlas: a) Se incluyen como mano de obra directa. Cuando el sobretiempo se genera por negligencia. ineficiencia o pérdida del tiempo regular de trabajo. a) Se incluyen como mano de obra directa. cuando se incurren las horas extras como resultado de una orden específica o pedido no programado y el cliente está dispuesto a pagar un cargo adicional por el sobretiempo requerido. El asiento contable respectivo es el siguiente: b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. falta . reparaciones y mantenimientos de las máquinas.El tratamiento contable apropiado para este tipo de bonificación dependerá de la causa por la cual se incurrió en el sobretiempo. mediante un débito a la cuenta inventario productos en proceso mano de obra. Si las bonificaciones se pueden identificar con la orden de trabajo que las generó.

este procedimiento generaría una distorsión en los costos unitarios de los productos fabricados en comparación con el costo unitario del mismo tipo de producto fabricado en periodos diferentes. VACACIONES. Un método alternativo consiste en cargar el cálculo estimado de vacaciones y utilidades correspondientes a los trabajadores que representan tanto mano de obra directa como indirecta a la cuenta Costos indirectos de fabricación. Los costos estimados por el pago de vacaciones y utilidades de los trabajadores que representan mano de obra directa se carga a la cuenta de productos en proceso mano de obra. Generalmente. se emplean dos métodos para distribuir a la producción los montos estimados correspondientes a pago de vacaciones y utilidades: a) Se incluyen como mano de obra directa e indirecta. Una vez calculados y registrados los montos estimados por estos conceptos se distribuyen periódicamente entre los diferentes trabajos. entre otros. b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. El tratamiento más adecuado consiste en acumular semanalmente o mensualmente dichos montos con base a estimaciones y presupuestos del costo anual que se debería pagar por vacaciones y utilidades. . Cuando el tiempo ocioso se genera por negligencia o ineficiencia de algún empleado. y los costos estimados por estos conceptos de los trabajadores que representan mano de obra indirecta se cargan a la cuenta Costos indirectos reales. El tiempo ocioso se le paga al trabajador aunque no realice labor alguna. departamentos o productos. Se recomienda el mismo tratamiento para las prestaciones sociales. b) Se incluye como un gasto del periodo. Cuando el tiempo ocioso se considera normal para el proceso de producción se carga a la cuenta Costos indirectos reales.temporal de trabajo por agotamiento de algún material o mala planificación. los costos incurridos por este concepto se consideran gastos del periodo y se cargan a la cuenta de Pérdida por tiempo ocioso. Existen dos alternativas de contabilizar este costo: a) Se incluye como un costo indirecto de fabricación. UTILIDADES Y DÍAS FESTIVOS Los costos causados por conceptos de vacaciones y utilidades no deben cargarse a la producción en el periodo en el que se cancelan. PLANES DE INCENTIVOS Los costos incurridos por la implementación de planes de incentivos se deben cargar a la cuenta Productos en proceso mano de obra.

sobre la base de las horas que se deben trabajar en un periodo determinado. entre otras. Generalmente. b) Los sueldos y salarios más aportes y apartados. APORTES PATRONALES Los aportes patronales representan la porción que el patrono está obligado a aportar por los distintos conceptos establecidos en las disposiciones legales. departamentos o productos. Generalmente las empresas emplean el segundo método para contabilizar los pagos estimados por vacaciones. El denominador para el cálculo del precio por hora se determina usando las bases que a continuación se mencionan: a) Horas Laborables. es decir se incluyen en los costos indirectos de fabricación real. Por ejemplo si el periodo es una semana las horas laborables. En este sentido pueden. se consigue dividiendo el costo de mano de obra directa entre el total de horas trabajadas en el proceso productivo. se utiliza generalmente cuando la empresa calcula en forma anticipada la tarifa de mano de obra. se utiliza como numerador cuando se considera que los aportes y apartados forman parte del costo de la mano de obra directa. Caja de Ahorro. b) Horas trabajadas: Se utiliza cuando la empresa considera los sábados y domingos como parte integral del costo de mano de obra directa. el denominador estaría representado por 40 horas. Seguro de Paro Forzoso. c) Horas pagadas: Esta base es usada cuando se considera que el costo de sábado y domingo se considera mano de obra indirecta. reglamentarias o contractuales tales como Seguro Social Obligatorio. Una vez calculados y registrados los montos por conceptos de aportes patronales.La contabilización de los pagos por días festivos se trata de la misma manera como el cálculo de vacaciones y utilidades. El cálculo de este precio o tarifa. cuando la empresa considera que sólo éstos representan mano de obra directa. recordemos que los sábados y domingos representan compensación que se incluyen en los salarios pero no constituyen labor productiva. se emplean los mismos dos métodos utilizados para distribuir a la producción los montos de los apartados. . utilidades y días festivos. en una jornada de 8 horas diarias y cinco días al mes. periódicamente se deben distribuir entre los diferentes trabajos. en virtud de lo complicado que puede resultar aplicar el primer método. existir dos posibles bases en el cálculo del numerador: a) Los sueldos y salarios. INCE. en este caso los aportes y apartados son considerados mano de obra indirecta. Política Habitacional.

1994 Páginas 264. México. Introducción a la teoría general de la administración. Mc Graw Hill. Año 2005 Páginas 588 Edición 7. dividido entre horas pagadas o entre horas trabajadas. México. Contabilidad y Control de Costos .p. Cecil. Gillespie. Un enfoque administrativo para la toma de decisiones . Reclutamiento y selección de personal. Lyle Jacobsen. ECASA.. p. Editorial Mcgraw-Hill. 113-125 HAWK. Ramírez Padilla David Noel.De acuerdo a lo descrito para el cálculo de la tarifa de mano de obra pueden surgir distintas combinaciones. Fernando Arias Galicia. Contabilidad de costos. Capacitación para la competitividad y la colaboración. Editorial Diana. p. 14a edición. México. . Roger. pp. 1989.250 CHIAVENATO IDALBERTO. 143-177 Morton Backer. Introducción al Estudio de la Contabilidad y Control de los Costos Industriales . México 1968. Costos. 7a ed. Editor IICEE. BIBLIOGRAFÍA: Del Rio González. por ejemplo calcular la tarifa considerando como numerador los sueldos y salarios más aportes y apartados.p.

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