MANO DE OBRA.

Se entiende como mano de obra todos los salarios, prestaciones sociales aportaciones parafiscales y dems conceptos laborales que se pagan a las personas que participan en forma directa o indirecta en la produccin del bien o la prestacin del servicio. Se ha denominado histricamente como segundo elemento del costo; sin embargo, en la mayora de las empresas de servicios es el elemento del costo ms representativo. CLASIFICACION DE LA MANO DE OBRA. La mano de obra puede clasificarse de diferentes formas, a continuacin sealaremos algunas clasificaciones ms usadas: De acuerdo con el tipo de recurso.  Costo. Es considerada costo la mano de obra consumida en las reas operativas o que tienen una relacin directa con la produccin o la prestacin del servicio.  Gasto. Se considera gasto la mano de obra consumida en las reas administrativas que sirven de apoyo a la produccin. De acuerdo con la funcin. Tiene que ver con el rea de la empresa donde se desarrolla la labor, y se divide en:  Produccin. Es el costo de mano de obra que se genera en las reas productivas de la empresa. Puede ser directa o indirecta.  Servicios generales. Es la mano de obra que genera el personal que realiza labores logsticas de apoyo tanto al rea operativa como al rea administrativa; por lo tanto, puede ser costo o gasto.  Administrativa. Es la mano de obra que genera el personal administrativo, por lo que se considera gasto.  Ventas. Es la mano de obra generada por el personal encargado de la comercializacin y entrega final del producto o servicio al cliente. En la mayora de los casos se considera costo, pero en ocasiones y dependiendo del tipo de empresa puede considerarse gasto. De acuerdo con la jerarqua organizacional.  Mandos altos. Es la mano de obra generada por el personal directivo de la empresa. Puede ser costo o gasto.  Mandos medios. Es la mano de obra generada por el personal de supervisin y coordinacin. Puede ser costo o gasto.

 Obreros y operarios. es la mano de obra generada por el personal encargado de la produccin o la prestacin del servicio. Siempre se considera costo. De acuerdo con la vinculacin con el servicio  Mano de obra directa. Son los salarios y dems cargos laborales devengados por los empleados vinculados directamente con la prestacin del servicio la fabricacin del bien; por ejemplo, operarios, obreros, etc.  Mano de obra indirecta. Son los salarios y dems cargo laborales devengados por los empleados que, aunque trabajan en produccin, no se relacionan directamente con ella; por ejemplo, supervisores, coordinadores, personal de mantenimiento, entre otros. De acuerdo con la forma de pago.  Salario por tiempo. Cuando la relacin empleado-empleador esta mediado por un contrato de trabajo, ya sea a trmino fijo o a trmino indefinido se considera un costo fijo por que independientemente de que haya o no produccin se le paga al empleado.  Salario por produccin. Cuando al empleado se le liquida el salario y dems cargos laborales de acuerdo con las unidades de producto generadas o las horas de trabajo realizadas se considera un costo variable porque si no hay produccin no hay pago.  Combinado. Es una metodologa de contratacin donde el empleado tiene un contrato por tiempo, pero a la vez se le calcula parte de su salario de acuerdo con la produccin obtenida. DEFINICIN Y CLASES DE SALARIO. El salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. 1 El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, adems de especificarse la naturaleza de sta, se har constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y tiles que el patrn, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondr a disposicin del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.2

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Concepto citado del artculo 82 de la Ley Federal del Trabajo de los Estados Unidos Mexicanos, 2011. Artculo 83 de LFT

Clasificacin del Salario El salario en el pas de Mxico se clasifica en tres grandes grupos:  Salario Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educacin obligatoria de los hijos.3  Salario Mnimo por Rama Determinada  Salario Mnimo Profesional A su vez, estn sujetos al rea geogrfica (definida por los lmites dentro del pas en las cuales existen diferentes asignaciones de trabajo) donde se encuentre laborando:     

 

  

SUELDOS Y SALARIOS Los Sueldos y Salarios Directos se consideran como el segundo elemento del Costo de Produccin, y se refiere al esfuerzo humano necesario para transformar el material en productos. Este esfuerzo debe ser remunerado en dinero en efectivo corriente, segn lo establece nuestra Constitucin, valor que interviene como una parte importante en la formacin del Costo de Produccin. El ejercicio de las relaciones obrero-patronales est enmarcado por los conceptos jurdicos contenidos en el artculo 123 constitucional; el cual consigna los derechos de los trabajadores y los analiza en sus apartados A , con 31 fracciones, y B con 14 fracciones. Adems se rige tambin por una ley especial, que se conoce como Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del mencionado artculo 123, apartado A de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Disposiciones principales:
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Artculo 90 de LFT

Limitacin de la jornada mxima diaria diurna a 8 horas. Jornada nocturna de 7 horas. Jornada mixta 7 horas. Por cada 6 horas de trabajo, habr un da de descanso cuando menos. Fijacin de un salario mnimo sobre las condiciones de cada regin. El salario deber ser pagado en moneda del curso legal. Las horas extras sers pagadas en un 100% ms de lo fijado para las horas normales; dicho trabajo extraordinario no podr exceder de 3 horas diarias ni de 3 veces consecutivas por semana. 8. Da el derecho de unirse a obreros y empresarios en defensa de sus intereses y as forman sindicatos los primeros y asociaciones los segundos. 9. Reconoce el derecho de huelga y paro a obreros y empresarios. 10. Establece la obligacin de indemnizar al trabajador con tres meses del salario y 20 das por cada ao de trabajo, cuando sea despedido, injustificadamente, si tiene ms de un ao de trabajo. 11. Considera de utilidad pblica la expedicin de la Ley del Seguro Social. 12. Otorga al trabajador el derecho de participar en las utilidades. 13. Establece el derecho de los trabajadores de percibir una prima de antigedad equivalente a 12 das de salario por cada ao de trabajo; cualquiera que haya sido la causa de su separacin o despido, siempre y cuando hayan cumplido 15 aos de servicio por lo menos. Todas las consignas anteriores, que hemos citado por su importancia, fueron establecidas en la Constitucin Mexicana de 1917, y reglamentadas posteriormente por la Ley Federal del Trabajo. En lo referente al Seguro Social, se cre la institucin el 30 de diciembre de 1942, y se public dicho acto en el Diario Oficial de la Federacin el 19 de enero de 1943. SISTEMAS DE SALARIOS E INCENTIVOS Los sistemas de salarios se dividen, en cuanto a su forma de pago, en:  Sistema de Salarios por tiempo. Es en el que se consideran como base para el pago, el lapso o periodos trabajados o supuestamente trabajados (hora, da, semana, etc.) Este sistema corta la iniciativa privada del trabajador, no ofreciendo estmulo al mismo, ya que se le paga la fabricacin que obtenga, sea cual fuere su eficacia; esta situacin dificulta precisar el costo de los Sueldos

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

y Salarios Directos, y de la eficiencia en un artculo producido; sin embargo su aplicacin prctica es bastante sencilla, razn por la cual su utilizacin es popular. No obstante lo expuesto, resulta conveniente tener presente que en cierto tipo de industrias debern pagarse los salarios por tiempo.  Sistema de Salarios por Produccin (a destajo) Este tiene aplicacin cuando el obrero interviene en forma determinante en la produccin, o sea, que de l depende el aumento o disminucin de la elaboracin de los productos; en este caso, se fija una cuota por unidad producida, y por lo mismo, el monto del salario depender de la habilidad del obrero. Como ventajas se citan las siguientes:  El desarrollo de la habilidad del obrero para producir.  La obtencin de una mayor produccin.  El conocimiento preciso del costo de los sueldos y salarios directos por tipo de productos. Como desventajas:  Aumento de desperdicio en los materiales.  Obtencin de produccin de calidad dispareja con tendencia a la mala calidad.  Peligro de sobreproduccin.  Sistemas de Incentivos. Son propiamente una variacin o complemento de los sistemas de Salarios por tiempo o por Produccin; tienen como finalidad otorgar una prima o un premio al trabajador individualmente o por grupo, tomando como base el aumento de produccin, la mejora en calidad, el ahorro de material y tiempo.

CONTABILIZACIN DE LA MANO DE OBRA La contabilidad de la mano de obra entraa la obvia tarea de calcular los jornales ganados por cada empleado, el impuesto del Seguro Social y la labor consistente en hacer las

deducciones por concepto de impuestos junto con otras que pueden formar parte del plan de compensaciones, as como determinar el salario neto que corresponde a cada trabajador. En un sistema de costos por rdenes de trabajo, comprende tambin aquellas actividades propias de la contabilidad de costos cuya finalidad es distribuir los costos de mano de obra entre rdenes de produccin y las cuentas de gastos de fabricacin, as como preparar los informes relativos a la parte del costo de mano de obra que corresponde a los distintos productos manufacturados. Estas actividades son de carcter fundamental. Proporcionan la base del anlisis que es una tentativa sistemtica de reducir los costos a unidades cuyo significado puede interpretarse, y el control que consiste en determinar si los costos son excesivos en comparacin a las normas fijadas con tal propsito. Es necesaria una contabilidad de la mano de obra bien aplicada, particularmente en las grandes organizaciones por virtud de la necesidad que se tiene de mantener un control interior y rgido que evite pagar de ms o de menos los salarios devengados. En ciertas compaas abarca tambin el clculo y cuidado del registro de sistemas de pago de jornales con incentivo, que pueden variar desde un plan sencillo a otro complejo. De pocos aos a la fecha, la contabilidad de costos de mano de obra ha venido aumentando de importancia debido al cumplimiento de requisitos legales que impone la seguridad social y otras legislaciones relativas al caso, as como los requisitos contractuales entre el patrn y el trabajador que norman las relaciones de trabajo. La funcin administrativa de control permite evaluar y corregir el desempeo de las actividades, para asegurar que los objetivos y planes de la organizacin se lleven a cabo, por lo tanto se requiere de un sistema de control eficaz, porque sin ste las actividades de la empresa quedaran al azar, en este sentido el control implica la medicin de los acontecimientos de acuerdo a las normas establecidas por la organizacin y la correccin de las desviaciones para asegurar el logro de los objetivos de acuerdo a lo planeado. Los sueldos, salarios y dems beneficios que reciben los empleados a cambio del trabajo que stos invierten en el proceso de produccin constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo ms alto posible y el empresario intenta mantener el costo de produccin al mnimo posible, por lo tanto la direccin debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios, mediante un aumento en la eficiencia de la mano de obra que genere mejoras en la productividad. Es imprescindible la utilizacin de mtodos exactos y comprensibles para calcular la nmina de la empresa, debido a que la poltica salarial y de beneficios de la empresa es generar un gran impacto sobre la moral de los empleados. Si los empleados creen que no

se les paga honestamente o existen errores se puede producir un deterioro en las relaciones trabajador-empresario, por esta razn el administrador-contador debe asegurarse de que el pago de salarios y los planes de beneficio se hayan explicado a la persona. La mano de obra, al igual que los materiales, requiere de un adecuado control interno que permita la recoleccin, clculo, clasificacin, distribucin y registro de sus costos de una manera efectiva y oportuna. La mano de obra, a pesar de los avances tecnolgicos que tienden a sustituirla, continua representando un recurso valioso e imprescindible para el desarrollo de las actividades empresariales. Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que stos invierten en el proceso de produccin constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo ms alto posible y el empresario intenta mantener el costo de produccin al mnimo posible, por lo tanto la direccin debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios, mediante un aumento en la eficacia de la mano de obra que genere mejoras en la productividad. De acuerdo a la funcin principal de las empresas, la mano de obra se clasifica en tres categoras generales: administracin (ejecutivos y empleados de oficina), ventas (vendedores) y produccin (trabajadores de fbrica). Los costos de la mano de obra de administracin y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la mano de obra de produccin o fabricacin se asignan a los productos elaborados. La mano de obra de produccin representa el esfuerzo humano (fsico o mental) que se emplea en el proceso de transformacin de los materiales en producto terminado. La compensacin o remuneracin que se paga a los trabajadores que laboran en las actividades relacionadas con la produccin constituye el costo de la mano de obra de fabricacin. La mano de obra, de acuerdo a la forma de asociarla con los productos, se clasifica en mano de obra directa y mano de obra indirecta. La mano de obra directa (MOD) est constituida por los trabajadores que directamente intervienen en el proceso de transformacin y que su costo se puede identificar, asociar o cuantificar con relativa facilidad a un producto, actividad o departamento. La mano de obra directa constituye el segundo elemento del costo de produccin. Ejemplos de mano de obra directa son los operadores de las mquinas de tornos, prensas, cortes, entre otros.

La mano de obra indirecta (MOI) se encuentra conformada por aquellos trabajadores que realizan labores de servicios o auxiliares de la produccin y que su costo no se puede identificar, asociar o cuantificar a un producto, actividad o departamento. No intervienen directamente en los procesos de transformacin de los materiales en productos terminados. Ejemplos de mano de obra indirecta son los supervisores de fbrica, personal del almacn, entre otros. La mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos indirectos de fabricacin. La mano de obra, al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricacin, requiere de un adecuado control interno que involucre:  Procedimientos adecuados y satisfactorios para la seleccin, capacitacin, clasificacin y asignacin del costo de la mano de obra a una actividad, departamento o producto.  Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones, condiciones de trabajo higinicas y seguras y beneficios sociales.  Mtodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo. El control administrativo y contable de la mano de obra comprende las siguientes funciones:  Administracin de personal y relaciones laborales  Control de tiempo o cronometraje  Clculo de la nmina  Asignacin de los costos de la nmina al producto MTODOS PARA LA VALUACIN DE PUESTOS. Valuacin de puesto, un sistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organizacin, da los parmetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuacin es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto. Los sistemas y mtodos de valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de puestos. El Anlisis de Puestos, que significa recabar informacin acerca del puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y tratar de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que ste realiza. La redaccin del anlisis de puestos debe tratar

de dejar la descripcin en un sentido lgico, que todo mundo entienda lo que es cada puesto, buscar lo esencial, utilizar trminos cuantitativos y evitar desvos en la informacin, cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayora de los cuales estn en relacin con la influencia que el trabajo tiene sobre la produccin. La valuacin de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la colocacin y el sueldo que deben sealarse a un puesto nuevo. As mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia, como son la habilidad que exige el puesto, las condiciones en que se realiza, los riesgos que supone, la capacidad para la solucin de problemas, etc., elementos que se estiman y ponderan dentro de esta tcnica. Dentro de los principales mtodos de valuacin de puestos, encontramos los siguientes: a) Escalas de puntuacin: Se vala subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuacin se basa slo en las opiniones de la persona que realiza la calificacin. Algunas de las ventajas de este mtodo es la calidad de su desarrollo y lo fcil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. b) Listas de verificacin: Aqu la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeo y las caractersticas del empelado. Estos valores permite la cuantificacin, para obtener puntuaciones totales. Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin y su estandarizacin. Algunas desventajas son la equivocada interpretacin de algunos puntos y la asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de personal. c) Mtodo de seleccin forzada: Aqu el valuador debe seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carcter positivo o negativo. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de stos aspectos se puede computar sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los resultados pueden mostrar las reas que necesitan mejorar. Este mtodo es fcil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos. d) Mtodo de registro de acontecimientos crticos: El valuador lleva una bitcora de las actuaciones ms destacadas y estos acontecimientos son registrados durante el perodo de valuacin incluyendo una explicacin.

Este mtodo es til para la retroalimentacin del trabajador. e) Escalas de calificacin conductual: Aqu se usa el sistema de comparacin del desempeo del empleado con ciertos parmetros conductuales especficos. f) Mtodo de evaluacin en grupos: Se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Generalmente estas valuaciones las realiza el supervisor y son tiles para la toma de decisiones sobre aumento de sueldos basados en el mrito, promociones, etc., ya que permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor. Dentro de este mtodo se encuentran: 1. Mtodo de categorizacin: El valuador coloca a sus empleados de mejor a peor, ste mtodo es fcil de aplicar. 2. Mtodo de distribucin forzado: Aqu el valuador ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones, con este mtodo algunos trabajadores se pueden considerar injustamente valuados. 3. Mtodo de comparacin por parejas: El valuador compara a cada empleado contra todos los que estn siendo valuados en el mismo grupo. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido. Existen diferentes sistemas para valuar puestos, siendo estos: a) b) c) d) e) Grados. Perfiles y escalas. Alineacin. Bandas. Factores.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL Reclutamiento El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Seleccin

El proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin. Principios de la seleccin de personal Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y seleccin, enfatizar tres principios fundamentales:  Colocacin. Es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin. As pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras caractersticas personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin o en otra organizacin dentro de la misma.  Orientacin. En caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la solucin de sus problemas de salud, en caso de que esta sea la causa de la no aceptacin. Pues si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organizacin a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este ltimo caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientacin.  tica profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferacin de oficinas de seleccin que no cumplen los ms elementales principios tcnicos de esta funcin. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organizacin. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos a travs de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para ocupar una vacante. El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para desempear determinada labor.  Planeacin de Recursos Humanos. Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. Al determinar el nmero y el tipo de empleados que sern necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otros ms. La planeacin de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Tericamente todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, y hasta diez aos.  Necesidad de Recursos Humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitar que se cubra.  Requisicin El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estas funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.  Anlisis de puestos

Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho anlisis, deber proceder en su elaboracin para poder precisar qu se necesita. La informacin sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qu deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Fuentes de reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podr encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.  El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados nicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.  El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados o transferirlos o aun transferidos con promocin.

Solicitud de empleo Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. La hoja de solicitud es un formato impreso a travs del cual un candidato proporciona informacin personal a una empresa, con el propsito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organizacin cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisin acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo.

Las solicitudes de empleo debern estar diseadas de acuerdo con el nivel al que se estn aplicando. Es favorable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes caractersticas de cada puesto y los requerimientos de cada uno.

Entrevista de seleccin Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, habr de considerarse que esto implica una interpelacin de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es uno de los medios ms antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que se est seleccionando. Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisin adecuados y una autocrtica que le permita ir valorando los xitos y limitaciones en la realizacin de las mismas. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizar la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante. Pruebas psicolgicas En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran:  Pruebas de personalidad.  Pruebas de inteligencia  Pruebas de intereses.  Pruebas de rendimiento.  Pruebas de aptitud. Examen mdico El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad entre otras. Tambin existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevencin de accidentes.

Decisin final Con la informacin obtenida en cada una de las fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos. Es importante insistir en que es recomendable que la decisin final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable del trabajo del futuro empleado; el departamento de seleccin de personal slo constituye un papel asesor dentro del proceso de reclutamiento y seleccin. CONTROL DE LA MANO DE OBRA Por lo general, en las grandes y medianas empresas existe un departamento de personal que se encarga de elaborar y administrar las polticas y procedimientos que se relacionan con la seleccin, contratacin, capacitacin, clasificacin, condiciones de empleo y motivacin de los trabajadores. En las pequeas empresas estas actividades las realizan directamente los jefes de departamentos. Como ya mencionamos, el control y manejo de los sueldos y salarios incumbe especficamente a los departamentos de personal y de contabilidad, auxiliados por los departamentos productivos. El departamento de personal se encarga del control y manejo de los trabajadores en aspectos tales como, ingreso, egresos, cambios de ocupacin, coordinacin de los periodos de vacaciones, registros de asistencias y falta, fijacin de los salarios, elaboracin de tarjetas de asistencia. El departamento de personal llevar un registro individual de cada trabajador en donde se archivar toda clase de documentacin que se haya cruzado con el trabajador. Este registro individual incluir una tarjeta de control, que contendr todos los datos personales (nombre, C.I., domicilio, fecha de ingreso, periodo de vacaciones), percepciones a las que tiene derecho el trabajador (sueldos, bonificacin, aumentos otorgados), deducciones que se le deben aplicar de acuerdo a las leyes vigente (IVSS, paro forzoso, etc.).

LA FUNCIN DE CRONOMETRAJE Para mantener la moral del empleado es necesario la realizacin correcta y puntual de los pagos, por lo tanto se hace necesario un archivo de tiempo bien documentado, para ello las empresas manufactureras o industriales generalmente tienen una seccin en el departamento de personal responsable del control de tiempo, cuya funcin es recolectar las horas trabajadas por el empleado, con el objeto de calcular los sueldos y salarios

devengados por los trabajadores a quienes se les paga a base de horas y determinar cunto se debe cargar a las diferentes rdenes de trabajo, departamentos o productos. Adems los trabajadores tambin reciben bonificacin por concepto de trabajos nocturnos, horas extras, trabajo de das festivos , para lo cual el sistema de cronometraje debe ofrecer la informacin relacionada con las horas trabajadas durante el da, horas totales en la semana, informando los das de vacaciones, de ausencia y registrarlo para realizar un clculo correcto del pago y su distribucin. El ciclo de contable de los costos de mano de obra comprende cinco procedimientos:
    

Determinar los ingresos devengados por el trabajador Realizar las deducciones correspondientes Calcular el monto a cancelar a cada trabajador. Calcular los aportes y apartados correspondientes al periodo. Distribuir el costo de la mano de obra segn su clasificacin en administrativa, de ventas y de produccin.

Los costos de mano de obra correspondiente a las reas de administracin y ventas se cargan a la cuenta de gastos de administracin y gastos de ventas respectivamente. La mano de obra de produccin se distribuye entre los diferentes trabajos, departamentos o productos de acuerdo a su clasificacin en directa e indirecta. La mano de obra directa se carga a la produccin como un costo directo en la cuenta Inventario de Productos en proceso mano de obra, porque se ha identificado plenamente con los productos que la empresa fabrica. La mano de obra indirecta se carga a la produccin como un costo indirecto en la cuenta Costos indirectos de fabricacin reales.

CONTROL Y CONTABILIZACIN DE LOS SUELDOS Y SALARIOS El control y manejo de los sueldos y salarios incumbe especficamente a los departamentos de Personal y de Contabilidad, auxiliados por los departamentos productivos. El departamento de personal tiene a su cargo el control y manejo de los trabajadores en los aspectos siguientes: Ingreso, egreso, ocupacin, cambio de ocupacin, coordinacin de los periodos de vacaciones, registro de asistencias y faltas, fijacin de los salarios, elaboracin de tarjetas asistencia, hechura, en ciertos casos, de la lista de raya, etc.

Para el control de lo dicho y con la intervencin directa del Departamento de Contabilidad, auxiliado por la informacin y control de los departamentos productivos, es conveniente utilizar las siguientes medidas de control general:  Registro del Personal: Consiste en utilizar un expediente individual en donde se archivar toda clase de correspondencia y documentacin que se haya cruzado con el trabajador.  Tarjeta de Control del personal: Esta tarjeta ser individual, con todos los datos personales, columnas para indicar las percepciones, descuentos, etc., que servirn para la formulacin del anexo para la declaracin del Impuesto Sobre la Renta (ISR) que anualmente debe presentarse. Conviene anexar esta tarjeta al expediente particular del trabajador.  Tarjeta de Asistencia (entrada y salida): Sirve para registrar las asistencias del trabajador diariamente, sin conocimiento del trabajo desarrollado por el mismo. Se utiliza una tarjeta por semana para cada obrero, en la que se anotan el da y las horas de entrada y salida, ya sea por medio de relojes marcadores o por un empleado que tenga el puesto de checador. En caso de inasistencia del trabajador, simplemente se le pondr en la tarjeta un sello con la palabra Falt . Al terminar la semana, las tarjetas se concentrarn en el Departamento de Rayas, a fin de computar el tiempo que estuvo cada obrero dentro de la empresa, as como para hacer el clculo correspondiente al salario devengado para preparar la lista de raya de la semana.  Tiempo Extra: Se entiende por horas extras el tiempo adicional a la jornada ordinaria que el trabajador ha desarrollado, el que, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, deber liquidarse a base de salario doble y ms; es muy importante el control del tiempo extra, debindose exigir la autorizacin previa del Jefe de Departamento y el visto bueno del Superintendente, para que a un obrero se le pague tiempo extra, pues es un rengln que casi siempre representa anomalas, mismas que deben controlarse pues con cierta frecuencia da lugar a pagos indebidos que injustamente repercuten en el Costo de Produccin.  Tarjeta de Distribucin del Tiempo: Esta forma tiene aplicacin prctica cuando se emplea el procedimiento de Ordenes de Produccin o sus derivados, cuya finalidad es saber en qu trabajo fue ocupado el tiempo, a fin de cargar a las rdenes de

produccin o sus ramificaciones, el tiempo y costo de la labor directa, empleados en cada orden o en cada proceso.  Nmina o Lista de Raya: Es un documento en el cual se registran los salarios que deben cubrirse al final de la semana, concentrando los datos de las tarjetas de asistencia. Es aconsejable que la nmina o lista de raya se elabore clasificada por departamentos a efecto de que se obtenga el costo departamental del trabajo, o bien que se divida en operaciones, si as lo exige el sistema de produccin, pero localizando la labor que corresponde a los departamentos de servicio. La forma que se debe utilizar para la lista de raya es la indicada por la Ley Federal del Trabajo, misma que si es necesario puede hacerse ms analtica. CLCULO Y ELABORACIN DE LA NMINA DE PRODUCCIN Dentro del departamento de personal existe un rea de nmina, cuya funcin es la elaboracin de la nmina, para cumplir dicha funcin utiliza un documento denominado tarjeta de reloj o tarjeta de asistencia que le permite conocer la asistencia del trabajador diariamente a la empresa. Se utiliza una tarjeta por semana para cada trabajador, en la que se anota el da y las horas de entrada y salida, bien sea a travs de relojes marcadores, o tarjetas magnticas. La informacin contenida en estas tarjetas servir de base para el clculo de la nmina total semanal y determinar la cantidad bruta por pagar y la cantidad neta por pagar a los trabajadores despus de las deducciones requeridas por las leyes y la correspondientes a los acuerdos con los empleados como cuotas sindicales, adelantos de sueldos, planes de seguro, entre otros. El registro de nmina debe contener: el nombre del trabajador, nmero o cdigo de nmina, clase de trabajo, salario o sueldo bsico, deducciones, fecha y duracin del contrato y cualquier otra informacin. Las tarjetas de tiempo o tarjetas de reloj es un formato que proporciona un registro de la asistencia del personal que labora en la empresa. Se utilizan individualmente para cada trabajador y generalmente se requiere que stos perforen la tarjeta al iniciar y al terminar su trabajo. En las tarjetas de tiempo se registran las horas de entradas y las horas de salidas de cada da, indicando el nmero de horas regulares y de sobretiempo trabajadas en el transcurso de una semana. El tiempo registrado en las tarjetas reloj se utiliza como base para determinar el nmero de horas trabajadas por da y por semana. Estas tarjetas por lo general contienen el nombre del trabajador, su nmero asignado, el perodo completo de trabajo, nmero de horas trabajadas cada da y el total de la semana, horas extras o sobretiempo. Tambin pueden incluir la tarifa de la jornada, las deducciones correspondientes y el total neto devengado. Las tarjetas de tiempo permiten mantener un registro de las horas totales trabajadas cada da por los empleados, lo cual

proporciona la informacin confiable para calcular y registrar los costos totales de la nmina. Las tarjetas de tiempo, con la presencia de los avances tecnolgicos pierden vigencia y en la actualidad se utilizan sistemas computarizados que cumplen las mismas funciones. Sin embargo, los altos costos de adquisicin y mantenimiento de estos sistemas limitan a las empresas de menores recursos a ubicarse a la vanguardia de los cambios tecnolgicos y se ven en la obligacin de continuar utilizando las tarjetas de tiempo.
Nmina y deducciones Verifica y al estar conforme

Tarjeta de Tiempo

Personal Empleado

Contabilidad

Registro

Nmina por Distribuir Sueldos y salarios por pagar Retenciones por pagar

xxxx xxx xxx

Clculo de la Nmina

Para registrar los costos de mano de obra en la contabilidad, se utiliza la cuenta Nmina o Nmina por distribuir, la cual posteriormente se cierra cuando su monto es distribuido. Esta cuenta representa el costo total de la mano de obra directa e indirecta empleada en la fbrica. En algunas empresas se llevan nminas conjuntas de los trabajadores de la fbrica y de los empleados de los departamentos de administracin y de ventas, en este caso la cuenta Nmina por distribuir representa el importe total calculado por sueldos y salarios y las deducciones como por ejemplo, las retenciones de Ley, prstamos, entre otros conceptos, de todos los trabajadores de la empresa tanto administrativos, de ventas y de produccin. PAGO DE LOS SUELDOS Y SALARIOS.

Como procedimiento de control interno se plantea que contabilidad por ser la unidad responsable de la custodia y resguardo de los bienes de la empresa, no puede manejar recursos financieros, por lo tanto, despus de haber constatado que la nmina est elaborada adecuadamente procede a autorizar a tesorera para que emita la orden de pago al banco y de esta forma se efecte la cancelacin de los sueldos y salarios. Con la orden de pago y la nmina presentada por el departamento de personal como soportes, la unidad de contabilidad procede a efectuar el registro correspondiente. Este procedimiento se presenta resumido a continuacin.

CONTROL PARA EFECTUAR CANCELACIN DE SUELDOS Y SALARIOS La nmina se descompone en tres secciones: los ingresos devengados por los trabajadores, las deducciones de nmina y los sueldos y salarios netos por pagar. Los ingresos devengados incluyen el salario o sueldo bsico acordado por el trabajador y el patrono, las remuneraciones adicionales por concepto de horas extras o sobretiempo, bonos nocturnos, primas o bonificaciones como estmulo al rendimiento, y cualquier otra remuneracin adicional por viticos, cargas familiares, entre otras. Las deducciones constituyen aquellas retenciones que el patrono o empleador tiene derecho, por Ley o contrato laboral, a realizar a sus trabajadores. Las retenciones estipuladas en la Ley son: Impuesto sobre la Renta, Seguro Social Obligatorio, Seguro de Paro Forzoso, Poltica Habitacional. Los tipos ms comunes de retenciones administrativas o las que se establecen en la contratacin colectiva son: caja de ahorro, cuota sindical, primas de seguro, prstamos a trabajadores, entre otras. Cabe sealar, que desde el momento en que la empresa realiza la retencin adquiere un pasivo con el organismo al cual debe enterar el monto retenido. Los sueldos y salarios netos por pagar representan la diferencia entre los ingresos devengados y las deducciones. FORMATOS DE MANO DE OBRA Y SU FLUJO DISTRIBUCIN DE LA NMINA Como sabemos son muchos los conceptos que conforman el costo de la mano de obra y son tambin diversas las actividades que un trabajador puede desempear en la empresa, por ello debe realizarse una coordinacin entre los diversos conceptos y actividades, por medio de un departamento que, como el de contabilidad, puede segregar la

naturaleza de las actividades y comprobar los tiempos de ejecucin de los trabajos, con el objeto de repartir los costos directos e indirectos con relacin al producto. Para cumplir con la distribucin de la nmina se plantea que todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra indirecta son costos indirectos de fabricacin y todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra directa deben distribuirse entre cada uno de los productos que la fbrica est procesando. Para lograr este objetivo el rea de produccin utilizar las tarjetas de trabajo o boletas de trabajo que son preparadas diariamente por los supervisores (o los propios trabajadores directos), y en ellas se registra el trabajo o el tiempo que se dedica a cada orden especfica, producto o proceso productivo. Las boletas de trabajo indican el nmero de horas trabajadas, una descripcin del trabajo realizado, la persona que lo realiz y el costo salarial correspondiente, el cual es colocado por el departamento de contabilidad. Tambin pueden indicar el nmero de piezas producidas. Las horas para las diferentes rdenes de trabajo mostrada en la boleta de trabajo debe ser igual a las horas trabajadas para el periodo registrado en la tarjeta de tiempo. El departamento de contabilidad, con base en la informacin contenida en las boletas de trabajo, asigna o distribuye los costos totales de la nmina a las diferentes rdenes de trabajo, departamentos o productos. En algunas empresas el departamento de nmina elabora la distribucin y se la enva al departamento de costos, donde se realizan los asientos correspondientes en el libro diario y se registran en los auxiliares del mayor. Este departamento tambin es responsable de elaborar los informes de costos para la administracin de la produccin que permitan controlar el costo de la mano de obra. Una vez preparada la nmina, debe ser analizada y distribuida peridicamente entre las diferentes cuentas dependiendo si se trata de gastos de ventas, gastos de administracin, mano de obra directa o mano de obra indirecta.

COSTOS ASOCIADOS A LA MANO DE OBRA Por razones de consistencia contable y para fines del adecuado costeo del producto, es necesario que las empresas tomen una decisin sobre el tratamiento que deben tener los costos relacionados con la mano de obra. A continuacin se explican algunos de los costos ms relevantes y comunes asociados a la mano de obra de produccin y su contabilizacin.

BONIFICACIN POR HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO

El tratamiento contable apropiado para este tipo de bonificacin depender de la causa por la cual se incurri en el sobretiempo; comnmente se emplean tres formas de contabilizarlas: a) Se incluyen como mano de obra directa, cuando se incurren las horas extras como resultado de una orden especfica o pedido no programado y el cliente est dispuesto a pagar un cargo adicional por el sobretiempo requerido, la bonificacin por sobretiempo se agrega a la mano de obra directa y se carga al trabajo o departamento responsable del sobretiempo, mediante un dbito a la cuenta inventario productos en proceso mano de obra. El asiento contable respectivo es el siguiente: b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricacin. Cuando el sobretiempo no puede identificarse plenamente con alguna orden especfica o corresponde a varias rdenes simultneas que hacen poco viable su aplicacin directa a cada una, la bonificacin por sobretiempo se debe cargar a la cuenta Costos indirectos reales. c) Se incluyen como un gasto del periodo. Cuando el sobretiempo se genera por negligencia, ineficiencia o prdida del tiempo regular de trabajo, la bonificacin por sobretiempo se debe tratar como un gasto del periodo y se carga a una cuenta de Prdida de bonificacin por sobretiempo y el asiento se realiza de la siguiente manera: BONIFICACIONES NOCTURNAS Y DOMINICALES El tratamiento contable de estos tipos de bonificaciones es similar al que se aplica a las bonificaciones por sobretiempo. a) Se incluyen como mano de obra directa. Si las bonificaciones se pueden identificar con la orden de trabajo que las gener, se consideran como un costo adicional de mano de obra directa y se cargan a la cuenta inventario de productos en proceso mano de obra. b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricacin. Si las bonificaciones no se pueden identificar con alguna orden de trabajo en especial, se deben cargar a la cuenta Costos indirectos reales.

TIEMPO OCIOSO En el transcurso de la fabricacin de los productos puede suceder que durante algn periodo de tiempo ciertos empleados no tengan trabajos que realizar, esta cantidad de tiempo inactivo se conoce como tiempo ocioso; el cual frecuentemente es generado por diversos factores como: averas, reparaciones y mantenimientos de las mquinas, falta

temporal de trabajo por agotamiento de algn material o mala planificacin, entre otros. El tiempo ocioso se le paga al trabajador aunque no realice labor alguna. Existen dos alternativas de contabilizar este costo: a) Se incluye como un costo indirecto de fabricacin. Cuando el tiempo ocioso se considera normal para el proceso de produccin se carga a la cuenta Costos indirectos reales. b) Se incluye como un gasto del periodo. Cuando el tiempo ocioso se genera por negligencia o ineficiencia de algn empleado, los costos incurridos por este concepto se consideran gastos del periodo y se cargan a la cuenta de Prdida por tiempo ocioso. PLANES DE INCENTIVOS Los costos incurridos por la implementacin de planes de incentivos se deben cargar a la cuenta Productos en proceso mano de obra. VACACIONES, UTILIDADES Y DAS FESTIVOS Los costos causados por conceptos de vacaciones y utilidades no deben cargarse a la produccin en el periodo en el que se cancelan, este procedimiento generara una distorsin en los costos unitarios de los productos fabricados en comparacin con el costo unitario del mismo tipo de producto fabricado en periodos diferentes. El tratamiento ms adecuado consiste en acumular semanalmente o mensualmente dichos montos con base a estimaciones y presupuestos del costo anual que se debera pagar por vacaciones y utilidades. Se recomienda el mismo tratamiento para las prestaciones sociales. Una vez calculados y registrados los montos estimados por estos conceptos se distribuyen peridicamente entre los diferentes trabajos, departamentos o productos. Generalmente, se emplean dos mtodos para distribuir a la produccin los montos estimados correspondientes a pago de vacaciones y utilidades: a) Se incluyen como mano de obra directa e indirecta. Los costos estimados por el pago de vacaciones y utilidades de los trabajadores que representan mano de obra directa se carga a la cuenta de productos en proceso mano de obra, y los costos estimados por estos conceptos de los trabajadores que representan mano de obra indirecta se cargan a la cuenta Costos indirectos reales. b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricacin. Un mtodo alternativo consiste en cargar el clculo estimado de vacaciones y utilidades correspondientes a los trabajadores que representan tanto mano de obra directa como indirecta a la cuenta Costos indirectos de fabricacin.

La contabilizacin de los pagos por das festivos se trata de la misma manera como el clculo de vacaciones y utilidades. Generalmente las empresas emplean el segundo mtodo para contabilizar los pagos estimados por vacaciones, utilidades y das festivos, en virtud de lo complicado que puede resultar aplicar el primer mtodo. APORTES PATRONALES Los aportes patronales representan la porcin que el patrono est obligado a aportar por los distintos conceptos establecidos en las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales tales como Seguro Social Obligatorio, Seguro de Paro Forzoso, Poltica Habitacional, INCE, Caja de Ahorro, entre otras. Una vez calculados y registrados los montos por conceptos de aportes patronales, peridicamente se deben distribuir entre los diferentes trabajos, departamentos o productos. Generalmente, se emplean los mismos dos mtodos utilizados para distribuir a la produccin los montos de los apartados. El clculo de este precio o tarifa, se consigue dividiendo el costo de mano de obra directa entre el total de horas trabajadas en el proceso productivo. En este sentido pueden, existir dos posibles bases en el clculo del numerador: a) Los sueldos y salarios, cuando la empresa considera que slo stos representan mano de obra directa, en este caso los aportes y apartados son considerados mano de obra indirecta, es decir se incluyen en los costos indirectos de fabricacin real. b) Los sueldos y salarios ms aportes y apartados, se utiliza como numerador cuando se considera que los aportes y apartados forman parte del costo de la mano de obra directa. El denominador para el clculo del precio por hora se determina usando las bases que a continuacin se mencionan: a) Horas Laborables, se utiliza generalmente cuando la empresa calcula en forma anticipada la tarifa de mano de obra, sobre la base de las horas que se deben trabajar en un periodo determinado. Por ejemplo si el periodo es una semana las horas laborables, en una jornada de 8 horas diarias y cinco das al mes, el denominador estara representado por 40 horas. b) Horas trabajadas: Se utiliza cuando la empresa considera los sbados y domingos como parte integral del costo de mano de obra directa, recordemos que los sbados y domingos representan compensacin que se incluyen en los salarios pero no constituyen labor productiva. c) Horas pagadas: Esta base es usada cuando se considera que el costo de sbado y domingo se considera mano de obra indirecta.

De acuerdo a lo descrito para el clculo de la tarifa de mano de obra pueden surgir distintas combinaciones, por ejemplo calcular la tarifa considerando como numerador los sueldos y salarios ms aportes y apartados; dividido entre horas pagadas o entre horas trabajadas. BIBLIOGRAFA: Del Rio Gonzlez, Costos. Introduccin al Estudio de la Contabilidad y Control de los Costos Industriales , ECASA, 14a edicin, Mxico, 1989. Gillespie, Cecil, Contabilidad y Control de Costos , Editorial Diana, Mxico, 7a ed., p.p. 143-177 Morton Backer, Lyle Jacobsen, Ramrez Padilla David Noel, Contabilidad de costos, Un enfoque administrativo para la toma de decisiones , Mc Graw Hill, Mxico, p.p. 113-125 HAWK, Roger, Reclutamiento y seleccin de personal, Mxico 1968, pp.250
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