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Coaching Ontológico

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Publicado porShelly Herrera
La importancia del coaching en las organizaciones como una herramienta de desarrollo.
La importancia del coaching en las organizaciones como una herramienta de desarrollo.

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Published by: Shelly Herrera on May 04, 2011
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10/25/2013

Orígenes

:

Se dice que el término

“coaching” remonta sus
orígenes al siglo XV, en la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70km de Budapest y de Viena.

COACHING ONTOLÓGICO

Se dice que el término

“coaching” remonta sus
orígenes al siglo XV, en la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70km de Budapest y de Viena.

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Este poblado, parada obligada de viajeros, dio origen al nombre de un carruaje particular denominado “kocsi” (pronunciado “cochi”), que luego se tradujo al alemán como “kutsche”, al italiano como “cocchio” y al español como “coche”.

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Así, etimológicamente, el término “coach” deriva de un

medio de transporte.
Por lo que de alguna manera, el

coaching sirve para

transportar a las personas del lugar donde están hasta el lugar donde desean estar.

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El conductor del carro (o “coach”, sirve de

guía para el coaching) facilita el proceso de desplazamiento del cliente (o “coachee”)

pero no decide el rumbo a seguir.

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Sus raíces en la filosofía antigua…
A lo largo de la historia, filósofos de diversas corrientes de pensamiento han aportado al desarrollo de la disciplina.
La mayéutica socrática es, quizá, el primer antecedente.

Sócrates, a través de preguntas
reveladoras, orientaba

a sus

interlocutores en la búsqueda de la “verdad”, exponiendo las bases de sus falsas creencias

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Los diálogos

platónicos, basados en una secuencia de preguntas y respuestas entre lo que
podríamos llamar “coach” y “coachee”

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Todavía en la antigua
Grecia, la ética

aristotélica, basada en
la búsqueda de la felicidad, sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones de coaching.

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Sus raíces en la filosofía moderna y contemporánea…

En la época moderna, el

método fenomenológico de Edmund Husserl, el pensamiento existencialista de Jean Paul Sartre y la psicología humanista
terminan de moldear sus bases filosóficas
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La capacidad de tomar

conciencia sobre lo que nos ocurre y el planteamiento de un proyecto de vida es
inherente a la reflexión desarrollada en una sesión de coaching, que como material de análisis debe ser tratada libre

de censuras y prejuicios.

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Sus corrientes contemporáneas…
Los aportes

constructivistas a la filosofía del lenguaje han
sentado las bases del

“coaching ontológico” (literalmente “entrenamiento del ser para su re-diseño”), que
considera al lenguaje como un determinante fundamental de
nuestro ser y hacer.
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Los personajes más destacados de esta corriente son

Humberto Maturana, Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla.

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El coaching también ha recibido una importante influencia desde la psicología del deporte a través del trabajo de Timothy Gallwey, quien desarrolló una metodología de entrenamiento denominada “The inner

game” (el juego interior).

El ejemplo más claro de cómo el deporte pudo influir en las técnicas de coaching o bien cómo el coaching aporta el concepto de juego interno, como condición de desarrollo de las acciones externas.

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Sobre estas bases filosóficas y metodológicas, desde la década del ‘80, el coaching se ha difundido mundialmente como profesión, adquiriendo una identidad propia y las áreas de incumbencia que hoy conocemos, siendo las siguientes:

Life coaching (personal)

Executive coaching (ejecutivo)

Corporate coaching (organizacional)

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Definición:
“Es una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y alcanzar los objetivos que se proponen. Es una dinámica de transformación mediante la cual las organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas del ser y estar”

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El crecimiento se da en el ser a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta habituales para operar

con mayor creatividad. (Boul, P.)

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Tipos:
Individual
• Da respuesta a necesidades de desarrollo de una persona

Grupal
• Tiende a desarrollar el factor de desempeño colectivo homogéneo

Mixto
• Desarrolla un factor de desempeño confinando actividades de grupo y sesiones individuales
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Partes que intervienen:
Coach
Coachee Coaching

Facilitador
del éxito de las personas

Persona única
con deseos, inquietudes y anhelos; con una forma de pensar y tomar decisiones, así como creencias sobre límites de su mundo y capacidades

Proceso de mejora
guiado, estructurado y aplicado para identificar las habilidades, conocimientos y actitudes con el objetivo

de enseñar a aprender

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Características del Coach:
Debe ser sensible, saber motivar a la gente manteniendo el esfuerzo para el logro de sus objetivos personales y profesionales, otorgando la confianza necesaria para conocer sus puntos fuertes y áreas de oportunidad

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Las características que principalmente debe tener el coach son:
Ser un espejo que transmita una imagen fiel Facilitador del desarrollo
Actuar con generosidad Pensar en el futuro centrado en los efectos Ser empático Catalizador enfocado en las soluciones Escuchar activamente Difundir e inspirar confianza Comunicarse de manera adecuada Compartir visión de metas comunes Ayudar a aprender de los errores
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El coaching no enseña, no dirige ni aconseja, el trabajo del coach consiste en la interacción con otra persona se centra en:

Escuchar sus objetivos Observar sus acciones
Detectar lo que esta faltando para el logro de resultados Diseñar conversaciones para alinear acciones con compromiso Asistirlo hasta lograr los resultados deseados

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Su importancia en las organizaciones:
El coaching significa liberar el

potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño: consiste en ayudarle a aprender en lugar de
enseñarle

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Razones de su importancia:

Ayuda a las personas y
grupos a que se adapten de mejor manera a los cambios

Moviliza los valores centrales y compromisos de
las personas

Estimula a los individuos a la producción de resultados más elevados
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Renueva las relaciones entre las personas y ayuda con eficacia a la comunicación en
la organización

Ayuda a que las personas trabajen en colaboración:
trabajo en equipo crea consensos

Potencia las habilidades, capacidades y conocimientos de las personas
al permitir que alcancen sus objetivos que antes consideraban inalcanzables

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Diferencia entre gerente o jefe y coach:
El gerente o jefe en el intento

de mejorar el desempeño
individual o del equipo tiene

algunas conversaciones para tratar de ayudar a los
empleados en su desarrollo y finalmente no logra su objetivo, lo que sucede es simplemente una interacción entre jefe y subordinado, pero no la intervención de un coach
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Gerente (jefe)

Coach

Ve su rol como el de dirigir y controlar Ve su trabajo como una manera de dar poder a el desarrollo de su gente, para obtener su gente para que obtenga resultados sin resultados predecibles. precedentes. Está orientado a los compromisos de la gente Tiene objetivos previamente definidos. que dirige y alinea los objetivos de ellos. Trata de motivar a la gente. Insiste que la gente se motive a si misma. Demanda que la gente que dirige sea Es responsable por la gente que dirige. responsable de si misma. Obtiene el poder de la autoridad de su Obtiene poder de sus relaciones con la gente cargo. que dirige y de sus compromisos mutuos. Reflexiona sobre que anda mal y por Mira hacia el futuro para recrear un contexto qué suceden las cosas. de compromisos y una nueva realidad. Mira el futuro como una posibilidad, en el Mira el futuro basado en sus mejores contexto de un compromiso para crear predicciones. realidad. Lidera equipos. Crea posibilidades para que otros lideren.

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Gerente (jefe)
Lidera equipos.

Coach

Crea posibilidades para que otros lideren. Hace compromisos irrazonables y luego Determina que puede hacer el equipo. planea como realizarlos. Usa los limites y obstáculos como punto Soluciona problemas frente a los límites y de quiebre para obtener resultados sin obstáculos. precedentes. Se focaliza en técnicas para que la gente Provee una manera de ver posibilidades y haga el trabajo. de elegir por si mismo. Usa permisos y castigos para controlar Confía y permite a sus coachees que conductas. decidan su propia conducta.
Piensa que las personas trabajan para ella/él Trabaja para las personas a las que dirige.

Busca resultados y observa si las acciones Busca resultados y puede estar de acuerdo o son congruentes con los compromisos de no con las razones por las que suceden. las personas. Mantiene y defiende la cultura Crea una nueva cultura organizacional. organizacional existente.

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Resultados:
La posibilidad de "vivir la vida", ahora aparece desde

el accionar comprometido a "hacer que las cosas pasen", desde el aprendizaje como proceso de acción efectiva, desde la elección.

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A diferencia de aquél, este camino genera estados de ánimo de poder, de entusiasmo, de serena ambición, sin sufrimientos resistivos, generando espacios para la aceptación y la paz.

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Definiendo al

Aprendizaje como CAPACIDAD DE ACCIÓN EFECTIVA,
enfoquemos ahora el marco contextual desde dónde podremos

observar nuestra acción.

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Así como cuando finalizamos nuestros estudios necesitamos poner " en

acción" los conocimientos adquiridos, por ejemplo aplicándolos en nuestro trabajo, así como el deportista necesita
observar los resultados de sus entrenamientos en las competencias, de la misma manera necesitamos crear un contexto donde podamos observar las distinciones que nos ofrece la Filosofía del Lenguaje.

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Hablar comprometidamente Escuchar activa y efectivamente Distinguir emociones y estados de ánimo que abran o cierren posibilidades de acción efectiva Crear confianza como base emocional para el logro de resultados

Ser el compromiso declarado,
alineado con valores, en integridad
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Para que nuestro aprendizaje se manifieste en resultados se requiere de realizar un PROYECTO que permita ver la consecuencia de nuestra

ACCIÓN

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PROYECTO es el conjunto de
actividades interrelacionadas que tienen un objetivo común, alcanzable autónomamente como unidad de acción en un período de tiempo determinado, a las que están asignadas personas y recursos tangibles e intangibles

Para qué necesitamos un proyecto?:
para poder observar, dada tu visión declarada, el resultado de tu acción dentro de las fases que identifican a un proyecto:
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Proyecto (plan) de acción:

Visión
Declaración de la realidad ideal, alineada con valores personales, como base de la creación del contexto para la acción

Planificación
Identificación de objetivos y diseño de esquema factible para el logro de los mismos

Ejecución
Coordinación de personas y otros recursos para la realización del plan

Control
Asegurar que los objetivos sean obtenidos midiendo el progreso y tomando las acciones correctivas cuando sea necesario
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El Proyecto se constituye así en el "laboratorio" donde podremos

observar nuestro aprendizaje, donde nuestro compromiso se manifieste en términos de

RESULTADOS

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Bibliografía:
Echeverría, R. (1994) Ontología del lenguaje, Chile, Editorial Dolmen. Zapata, Et al. (2008) Aprendizaje Organizacional ., México, Editorial McGraw-Hill. Consol I. Coaching Ontológico. Karisma, extraído el 19 de abril de 2011 de: http://www.karisma-rh.com/assets/articulos/es/Coaching-Ontolgico.pdf

Flores, F. Coaching Ontológico. Planeta Holístico, extraído el 19 de abril de 2011 de: http://www.planetaholistico.com.ar/Coaching.htm

Rosales, D. Proyecto de resultados extraordinarios. Ontología del lenguaje: Coaching Ontológico, extraído el 19 de abril de 2011 de: http://coachingbarcelona.blogspot.com/

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Por tu atención… muchas

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