Plan y Programa de Capacitación

Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.

Elementos que Integran el Plan de Capacitación:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa; b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos; f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación. la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación. y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento. Investigar las características culturales y de conocimiento. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar. la elaboración de la guía del instructor. Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos. habilidades o actitudes. puestos y personas a capacitar. los materiales requeridos. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. de cada empleado y/o grupos de trabajadores. jerarquizar áreas. . el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. prever las técnicas de instrucción a emplear. Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos. la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación. la selección de técnicas y materiales de apoyo. estructuración del contenido. la preparación de las actividades de instrucción. entre otros aspectos relevantes. los niveles jerárquicos de los participantes. el equipo y aulas. la programación en tiempos y recursos de los eventos. Llenado y formalización de formatos legales. especificación de objetivos intermedios y particulares. evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones. los facilitadores. para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas.

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organización. Pasante o Titulado. Habilidades: Gestión de personas. Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas. productos bancarios. Enviar CV CON FOTOGRAFIA. Comercio. comunicación. experiencias en coordinación y ventas. productos bancarios. comunicación. experiencias en coordinación. fondos de inversión. SI NO CUBRES EL PERFIL NO TE POSTULES.Diseñar el Perfil de Instructor de Capacitación Descripción del puesto Manejo de productos de TDC. Horario: Lunes a Sábado 9:00am a 6:00pm Sexo: Indistinto Edad: 25 a 45 años EXCELENTE PRESENTACION Atractivo sueldo por mes + PRESTACIONES DE LEY + SEGURO DE VIDA. organización. fondos de Ahorro. OjO que tu ultimo empleo haya sido en un sector Bancario Escolaridad: Licenciatura terminada en Economía Administrativa. . .

Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. recursos audiovisuales. conocimientos y tipos de actitudes. Elección de los métodos de capacitación. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. en la empresa o fuera de ella. Control y evaluación de los resultados. como tipo de entrenador o instructor.Técnicas para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento. materiales. Las estrategias a emplear son. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . el personal que va a ser capacitado. Definición de la población objetivo. o no del cumplimiento de sus obligaciones. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. atraso con relación al cronograma. manuales. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad. verificando. Local donde se efectuara la capacitación. en módulos. etc. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. maquinas. considerando: Numero de personas. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. Características personales de comportamiento. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. . Definición clara del objetivo de la capacitación. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. etc. equipos o herramientas necesarias. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. como excesivo daño de equipo. Época o periodicidad de la capacitación. alto índice de ausentismo. perdida excesiva de materia prima. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. paquetes o ciclos.diálogo La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. División del trabajo a ser desarrollado. es decir. numero acentuado de problemas disciplinarios. considerando la tecnología disponible.

los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. d. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. c. vivencias. Encuestas al personal. conocedores de esa realidad. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Indicadores a priori: Son los eventos que. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Entrevistas con supervisores. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Cambio de métodos y procesos de trabajo. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes.Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. Solicitud de supervisores. b. .Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. e. es una buena medida. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. si ocurrieran. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. conocimientos y capacidad. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. Cuestionarios. Dentro de estas tenemos: a. que muchas veces se extienden. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorr cta e o deficientemente o da información incorrecta. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. para conocer las necesidades de capacitación. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. Reducción del número de colaboradores. dificultades y posibilidades. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Además de estos medios. por cuanto el jefe o supervisor.

licencias y vacaciones del personal. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Faltas. Exceso de errores y desperdicios. Falta de cooperación. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Estos problemas por lo general. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Poco o ningún interés por el trabajo. Baja productividad. Elevado numero de accidentes. Errores en la ejecución de órdenes. Faltas y sustituciones en demasía. Expansión de los servicios. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. f. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación.Sustituciones o movimiento de personal. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. Modernización de maquinarias y equipos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Dificultades en la obtención de buenos elementos. Comunicaciones defectuosas. . Número excesivo de quejas.

así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo.Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador. ‡ Conocimiento sobre las metodologías para la elaboración de cartas descriptivas. para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes.Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación. Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2.Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa. COMPETENCIAS: ‡ Aplicar las técnicas didácticas para impartir capacitación. JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso. ACTIVIDADES PRÁCTICAS: . Objetivos: Que los TA sean capaces de: . El sistema de capacitación en la organización 3. En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción.Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 . ‡ Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal. FORMACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN CONTENIDOS: Unidad I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa Unidad IIEl proceso de enseñanza aprendizaje Unidad III Diagnóstico de necesidades de capacitación Unidad IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación Unidad V Elaboración de programas de capacitación Unidad VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. Porqué implantar un sistema de capacitación y adiestramiento en una organización. El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán. ‡ Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación. . ‡ Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación.

Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje. El aprendizaje desarrollador. Resultados y propuestas. 2. 3. Cambio Educativo. 3. Desafíos a la educación en el siglo XXI. Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. 2. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. Educación. . 2. Investigación y análisis de la temática de la unidad.1. ya desarrollada en el taller para debatir. 5. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 4. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. Características del aprendizaje humano. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo) ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 3 6. 7. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador. 3. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. 3. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. su repercusión en los diferentes componentes del proceso. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos. UNIDAD IV Técnicas Didácticas aplicadas a la capacitación 1. aprendizaje y desarrollo. La micro enseñanza 3. 2. Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico. Presentarse con la temática. UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas.

2.ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Elaboración de manuales de instrucción. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1. Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller. 2. 2. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres. UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1. para su respectivo análisis. antes de verlos en los talleres.escalas y listas para valorar destrezas y actitudes.Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje. Investigación y análisis de la temática de la unidad.. 3... Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´. Elaboración de Cartas descriptivas. . Tomar lecturas de la temática. 2. 3. Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1.Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1.

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