Plan y Programa de Capacitación

Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.

Elementos que Integran el Plan de Capacitación:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa; b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos; f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas. la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación. puestos y personas a capacitar. prever las técnicas de instrucción a emplear. habilidades o actitudes. la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación. estructuración del contenido. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar. los niveles jerárquicos de los participantes. evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. jerarquizar áreas. y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación. Llenado y formalización de formatos legales. entre otros aspectos relevantes. . la preparación de las actividades de instrucción. la programación en tiempos y recursos de los eventos. los materiales requeridos. especificación de objetivos intermedios y particulares. el equipo y aulas. Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos. la selección de técnicas y materiales de apoyo. Investigar las características culturales y de conocimiento. Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos. los facilitadores. la elaboración de la guía del instructor. de cada empleado y/o grupos de trabajadores.

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SI NO CUBRES EL PERFIL NO TE POSTULES. . Comercio. Pasante o Titulado. experiencias en coordinación. comunicación. Enviar CV CON FOTOGRAFIA. . comunicación. Horario: Lunes a Sábado 9:00am a 6:00pm Sexo: Indistinto Edad: 25 a 45 años EXCELENTE PRESENTACION Atractivo sueldo por mes + PRESTACIONES DE LEY + SEGURO DE VIDA. experiencias en coordinación y ventas. Habilidades: Gestión de personas. OjO que tu ultimo empleo haya sido en un sector Bancario Escolaridad: Licenciatura terminada en Economía Administrativa. productos bancarios. fondos de Ahorro. organización. organización. Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas. productos bancarios.Diseñar el Perfil de Instructor de Capacitación Descripción del puesto Manejo de productos de TDC. fondos de inversión.

diálogo La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. recursos audiovisuales. o no del cumplimiento de sus obligaciones. el personal que va a ser capacitado. paquetes o ciclos. manuales. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. Disponibilidad de tiempo. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. en la empresa o fuera de ella. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. perdida excesiva de materia prima. numero acentuado de problemas disciplinarios. verificando. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Época o periodicidad de la capacitación. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. como excesivo daño de equipo. Grado de habilidad. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. maquinas. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. Definición clara del objetivo de la capacitación. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. materiales. en módulos. alto índice de ausentismo. Control y evaluación de los resultados. Las estrategias a emplear son. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. Definición de la población objetivo. equipos o herramientas necesarias. es decir. Características personales de comportamiento. como tipo de entrenador o instructor. conocimientos y tipos de actitudes. considerando: Numero de personas. considerando la tecnología disponible. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . División del trabajo a ser desarrollado. Local donde se efectuara la capacitación. etc.Técnicas para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento. . Elección de los métodos de capacitación. atraso con relación al cronograma. etc.

conocedores de esa realidad. Solicitud de supervisores. Encuestas al personal. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorr cta e o deficientemente o da información incorrecta. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Cambio de métodos y procesos de trabajo. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. Además de estos medios. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores.Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. vivencias. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. conocimientos y capacidad. para conocer las necesidades de capacitación. Entrevistas con supervisores. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. Indicadores a priori: Son los eventos que. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. e.Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. . d. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. dificultades y posibilidades. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Dentro de estas tenemos: a. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. Reducción del número de colaboradores. por cuanto el jefe o supervisor. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. si ocurrieran. Cuestionarios. c. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. es una buena medida. b. que muchas veces se extienden.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Comunicaciones defectuosas. licencias y vacaciones del personal. Errores en la ejecución de órdenes. Dificultades en la obtención de buenos elementos. Falta de cooperación. Estos problemas por lo general.Sustituciones o movimiento de personal. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Modernización de maquinarias y equipos. Expansión de los servicios. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. Poco o ningún interés por el trabajo. Faltas y sustituciones en demasía. . Número excesivo de quejas. Faltas. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. f. Elevado numero de accidentes. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Baja productividad. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2. JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso.Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador. En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción. COMPETENCIAS: ‡ Aplicar las técnicas didácticas para impartir capacitación. Porqué implantar un sistema de capacitación y adiestramiento en una organización. ‡ Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación. Objetivos: Que los TA sean capaces de: . así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo. para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes. ACTIVIDADES PRÁCTICAS: . El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán. FORMACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN CONTENIDOS: Unidad I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa Unidad IIEl proceso de enseñanza aprendizaje Unidad III Diagnóstico de necesidades de capacitación Unidad IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación Unidad V Elaboración de programas de capacitación Unidad VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. El sistema de capacitación en la organización 3. ‡ Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal. ‡ Conocimiento sobre las metodologías para la elaboración de cartas descriptivas.Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa.Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación. ‡ Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación.Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 . .

7. Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. 3. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. 2. 2. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador. Educación. ya desarrollada en el taller para debatir. 2. 4. Cambio Educativo.1. Investigación y análisis de la temática de la unidad. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas. Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico. UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. aprendizaje y desarrollo. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos. La micro enseñanza 3. Características del aprendizaje humano. Presentarse con la temática. Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje. . 3 6. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. Desafíos a la educación en el siglo XXI. 3. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. 5. su repercusión en los diferentes componentes del proceso. UNIDAD IV Técnicas Didácticas aplicadas a la capacitación 1. El aprendizaje desarrollador. 2. 3. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo) ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Resultados y propuestas. 3. UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1.

Tomar lecturas de la temática.escalas y listas para valorar destrezas y actitudes. antes de verlos en los talleres.ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´.Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje. . 2. Elaboración de manuales de instrucción. Investigación y análisis de la temática de la unidad. 2. Elaboración de Cartas descriptivas. Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller. para su respectivo análisis. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1.. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres. Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1. 3.Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. 2.. 3. 2. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1..

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