Plan y Programa de Capacitación

Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.

Elementos que Integran el Plan de Capacitación:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa; b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos; f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

entre otros aspectos relevantes. Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos. y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento. evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones. estructuración del contenido. Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos. . jerarquizar áreas. Investigar las características culturales y de conocimiento. la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación. prever las técnicas de instrucción a emplear. para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas. especificación de objetivos intermedios y particulares. la selección de técnicas y materiales de apoyo. la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación. habilidades o actitudes.Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación. puestos y personas a capacitar. de cada empleado y/o grupos de trabajadores. la elaboración de la guía del instructor. Llenado y formalización de formatos legales. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. el equipo y aulas. el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. los facilitadores. los materiales requeridos. la programación en tiempos y recursos de los eventos. la preparación de las actividades de instrucción. los niveles jerárquicos de los participantes.

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Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas. organización. fondos de Ahorro. Horario: Lunes a Sábado 9:00am a 6:00pm Sexo: Indistinto Edad: 25 a 45 años EXCELENTE PRESENTACION Atractivo sueldo por mes + PRESTACIONES DE LEY + SEGURO DE VIDA. productos bancarios. . comunicación. fondos de inversión. Comercio. Habilidades: Gestión de personas. . experiencias en coordinación. experiencias en coordinación y ventas. comunicación. Pasante o Titulado. Enviar CV CON FOTOGRAFIA.Diseñar el Perfil de Instructor de Capacitación Descripción del puesto Manejo de productos de TDC. SI NO CUBRES EL PERFIL NO TE POSTULES. productos bancarios. OjO que tu ultimo empleo haya sido en un sector Bancario Escolaridad: Licenciatura terminada en Economía Administrativa. organización.

. Local donde se efectuara la capacitación. atraso con relación al cronograma. considerando: Numero de personas. Control y evaluación de los resultados. como excesivo daño de equipo. equipos o herramientas necesarias. numero acentuado de problemas disciplinarios. o no del cumplimiento de sus obligaciones. considerando la tecnología disponible. División del trabajo a ser desarrollado. Definición de la población objetivo. etc. es decir. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. Época o periodicidad de la capacitación. en módulos. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. perdida excesiva de materia prima. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. alto índice de ausentismo.Técnicas para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . conocimientos y tipos de actitudes. Características personales de comportamiento. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo.diálogo La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. maquinas. en la empresa o fuera de ella. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. Elección de los métodos de capacitación. Disponibilidad de tiempo. paquetes o ciclos. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. Las estrategias a emplear son. Grado de habilidad. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. manuales. Definición clara del objetivo de la capacitación. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. como tipo de entrenador o instructor. verificando. recursos audiovisuales. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. etc. el personal que va a ser capacitado. materiales.

proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. b. c. Solicitud de supervisores. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Entrevistas con supervisores.Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. es una buena medida. Dentro de estas tenemos: a. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. Indicadores a priori: Son los eventos que. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. e. Cuestionarios. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación.Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. conocimientos y capacidad. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. si ocurrieran. . que muchas veces se extienden. d. vivencias. dificultades y posibilidades. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. Encuestas al personal. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. Cambio de métodos y procesos de trabajo. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. conocedores de esa realidad. por cuanto el jefe o supervisor. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Además de estos medios. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorr cta e o deficientemente o da información incorrecta. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. para conocer las necesidades de capacitación. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. Reducción del número de colaboradores.

. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. Faltas. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. licencias y vacaciones del personal. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. f. Comunicaciones defectuosas. Faltas y sustituciones en demasía. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Elevado numero de accidentes.Sustituciones o movimiento de personal. Exceso de errores y desperdicios. Baja productividad. Falta de cooperación. Errores en la ejecución de órdenes. Modernización de maquinarias y equipos. Estos problemas por lo general. Expansión de los servicios. Número excesivo de quejas. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Poco o ningún interés por el trabajo. Dificultades en la obtención de buenos elementos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

FORMACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN CONTENIDOS: Unidad I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa Unidad IIEl proceso de enseñanza aprendizaje Unidad III Diagnóstico de necesidades de capacitación Unidad IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación Unidad V Elaboración de programas de capacitación Unidad VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso. para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes. El sistema de capacitación en la organización 3. así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo. ACTIVIDADES PRÁCTICAS: . Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2.Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 . El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán. En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción.Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación. ‡ Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación.Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa. COMPETENCIAS: ‡ Aplicar las técnicas didácticas para impartir capacitación. Porqué implantar un sistema de capacitación y adiestramiento en una organización. . ‡ Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación.Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador. ‡ Conocimiento sobre las metodologías para la elaboración de cartas descriptivas. Objetivos: Que los TA sean capaces de: . ‡ Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal.

2. La micro enseñanza 3. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1.1. 2. 3 6. . Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. 4. 3. El aprendizaje desarrollador. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo) ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 2. Investigación y análisis de la temática de la unidad. Características del aprendizaje humano. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. 3. UNIDAD IV Técnicas Didácticas aplicadas a la capacitación 1. 7. ya desarrollada en el taller para debatir. 5. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador. 3. Resultados y propuestas. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos. aprendizaje y desarrollo. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas. Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1. 2. 3. Desafíos a la educación en el siglo XXI. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. Cambio Educativo. Educación. Presentarse con la temática. Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. su repercusión en los diferentes componentes del proceso.

3. para su respectivo análisis.. 2. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1. . Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller.. Elaboración de Cartas descriptivas.Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje.. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1.escalas y listas para valorar destrezas y actitudes. Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres. Elaboración de manuales de instrucción. 2. 2. 2. antes de verlos en los talleres. Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. 3.ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Tomar lecturas de la temática.Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. Investigación y análisis de la temática de la unidad. UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1.

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