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Plan y Programa de Capacitación

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Plan y Programa de Capacitación

Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.

Elementos que Integran el Plan de Capacitación:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa; b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos; f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas. el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. jerarquizar áreas. la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación. estructuración del contenido. . de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento. la preparación de las actividades de instrucción. el equipo y aulas. Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos. la programación en tiempos y recursos de los eventos. entre otros aspectos relevantes. puestos y personas a capacitar.Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación. Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos. los materiales requeridos. y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento. Llenado y formalización de formatos legales. evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones. los niveles jerárquicos de los participantes. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. especificación de objetivos intermedios y particulares. prever las técnicas de instrucción a emplear. los facilitadores. la elaboración de la guía del instructor. la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación. habilidades o actitudes. la selección de técnicas y materiales de apoyo. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar.

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experiencias en coordinación y ventas. fondos de inversión. organización. Pasante o Titulado. productos bancarios. . organización. comunicación. Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas. Comercio.Diseñar el Perfil de Instructor de Capacitación Descripción del puesto Manejo de productos de TDC. experiencias en coordinación. Enviar CV CON FOTOGRAFIA. productos bancarios. Horario: Lunes a Sábado 9:00am a 6:00pm Sexo: Indistinto Edad: 25 a 45 años EXCELENTE PRESENTACION Atractivo sueldo por mes + PRESTACIONES DE LEY + SEGURO DE VIDA. SI NO CUBRES EL PERFIL NO TE POSTULES. OjO que tu ultimo empleo haya sido en un sector Bancario Escolaridad: Licenciatura terminada en Economía Administrativa. fondos de Ahorro. . Habilidades: Gestión de personas. comunicación.

considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. en la empresa o fuera de ella. o no del cumplimiento de sus obligaciones. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. considerando: Numero de personas. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . División del trabajo a ser desarrollado. etc. manuales. Características personales de comportamiento. maquinas. el personal que va a ser capacitado. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. alto índice de ausentismo. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. Época o periodicidad de la capacitación. es decir. como excesivo daño de equipo. conocimientos y tipos de actitudes. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. Control y evaluación de los resultados. Grado de habilidad. . considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. Elección de los métodos de capacitación. materiales. Definición de la población objetivo. equipos o herramientas necesarias. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. Disponibilidad de tiempo. Las estrategias a emplear son. verificando. Local donde se efectuara la capacitación. considerando la tecnología disponible. en módulos. perdida excesiva de materia prima. paquetes o ciclos. numero acentuado de problemas disciplinarios. etc. recursos audiovisuales. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores.diálogo La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez.Técnicas para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento. Definición clara del objetivo de la capacitación. como tipo de entrenador o instructor. atraso con relación al cronograma.

Además de estos medios. Cuestionarios. conocimientos y capacidad. es una buena medida. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. para conocer las necesidades de capacitación. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. Reducción del número de colaboradores. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. e. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. . si ocurrieran. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación.Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). que muchas veces se extienden. por cuanto el jefe o supervisor.Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. Entrevistas con supervisores. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorr cta e o deficientemente o da información incorrecta. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. Indicadores a priori: Son los eventos que. dificultades y posibilidades. b. Dentro de estas tenemos: a. d. c. Cambio de métodos y procesos de trabajo. Encuestas al personal. vivencias. Solicitud de supervisores. conocedores de esa realidad. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.

Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Faltas. Baja productividad. Faltas y sustituciones en demasía. Dificultades en la obtención de buenos elementos. Errores en la ejecución de órdenes. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Elevado numero de accidentes. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. f. Estos problemas por lo general. Expansión de los servicios. Comunicaciones defectuosas. Poco o ningún interés por el trabajo. Número excesivo de quejas. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. Falta de cooperación. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. . licencias y vacaciones del personal.Sustituciones o movimiento de personal. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Exceso de errores y desperdicios. Modernización de maquinarias y equipos. Averías frecuentes en equipos e instalaciones.

Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador. En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción. COMPETENCIAS: ‡ Aplicar las técnicas didácticas para impartir capacitación. FORMACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN CONTENIDOS: Unidad I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa Unidad IIEl proceso de enseñanza aprendizaje Unidad III Diagnóstico de necesidades de capacitación Unidad IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación Unidad V Elaboración de programas de capacitación Unidad VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso. ACTIVIDADES PRÁCTICAS: . . para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes. ‡ Conocimiento sobre las metodologías para la elaboración de cartas descriptivas. Objetivos: Que los TA sean capaces de: . ‡ Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación.Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación.Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 . Porqué implantar un sistema de capacitación y adiestramiento en una organización. El sistema de capacitación en la organización 3. Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2. El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán. ‡ Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación. así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo.Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa. ‡ Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal.

3. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos. La micro enseñanza 3. 2. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. 3 6. 3. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas. UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. 3. Resultados y propuestas. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo) ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1. 5. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. . 4. El aprendizaje desarrollador. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador. Características del aprendizaje humano. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. ya desarrollada en el taller para debatir. UNIDAD IV Técnicas Didácticas aplicadas a la capacitación 1.1. aprendizaje y desarrollo. Presentarse con la temática. Cambio Educativo. 2. Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. Educación. 2. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. 2. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. 7. Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje. Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico. 3. su repercusión en los diferentes componentes del proceso. Desafíos a la educación en el siglo XXI. Investigación y análisis de la temática de la unidad.

Investigación y análisis de la temática de la unidad.escalas y listas para valorar destrezas y actitudes.Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. 2. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres. . antes de verlos en los talleres. Tomar lecturas de la temática.. 3.Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje. UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1. 2. Elaboración de manuales de instrucción. Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1. para su respectivo análisis..ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 2. 2.. Elaboración de Cartas descriptivas. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1. Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller. Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. 3.

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