Plan y Programa de Capacitación

Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.

Elementos que Integran el Plan de Capacitación:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa; b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos; f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

la selección de técnicas y materiales de apoyo. la programación en tiempos y recursos de los eventos. entre otros aspectos relevantes. y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento. los materiales requeridos. los niveles jerárquicos de los participantes. Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos. evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones. la elaboración de la guía del instructor. habilidades o actitudes. de cada empleado y/o grupos de trabajadores. para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas. la preparación de las actividades de instrucción. puestos y personas a capacitar. prever las técnicas de instrucción a emplear. Investigar las características culturales y de conocimiento. estructuración del contenido. jerarquizar áreas. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar. la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación.Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación. . especificación de objetivos intermedios y particulares. Llenado y formalización de formatos legales. Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos. la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación. el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. los facilitadores. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. el equipo y aulas.

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experiencias en coordinación. Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas. organización. . Pasante o Titulado. experiencias en coordinación y ventas. OjO que tu ultimo empleo haya sido en un sector Bancario Escolaridad: Licenciatura terminada en Economía Administrativa. Comercio. Enviar CV CON FOTOGRAFIA. Habilidades: Gestión de personas. comunicación. .Diseñar el Perfil de Instructor de Capacitación Descripción del puesto Manejo de productos de TDC. Horario: Lunes a Sábado 9:00am a 6:00pm Sexo: Indistinto Edad: 25 a 45 años EXCELENTE PRESENTACION Atractivo sueldo por mes + PRESTACIONES DE LEY + SEGURO DE VIDA. SI NO CUBRES EL PERFIL NO TE POSTULES. fondos de inversión. fondos de Ahorro. productos bancarios. productos bancarios. comunicación. organización.

etc. etc. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. Época o periodicidad de la capacitación. como tipo de entrenador o instructor. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. paquetes o ciclos. verificando. Disponibilidad de tiempo. numero acentuado de problemas disciplinarios. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. como excesivo daño de equipo. el personal que va a ser capacitado. considerando la tecnología disponible. Definición clara del objetivo de la capacitación. División del trabajo a ser desarrollado. maquinas. Las estrategias a emplear son. materiales. atraso con relación al cronograma. Definición de la población objetivo. Elección de los métodos de capacitación. alto índice de ausentismo. en módulos. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. en la empresa o fuera de ella. manuales. o no del cumplimiento de sus obligaciones. perdida excesiva de materia prima. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . Características personales de comportamiento. Grado de habilidad. recursos audiovisuales.Técnicas para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento.diálogo La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. . considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. Local donde se efectuara la capacitación. Control y evaluación de los resultados. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. considerando: Numero de personas. es decir. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. conocimientos y tipos de actitudes. equipos o herramientas necesarias.

hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorr cta e o deficientemente o da información incorrecta. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. conocimientos y capacidad.Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo.Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). es una buena medida. d. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. para conocer las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos: a. Además de estos medios. dificultades y posibilidades. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. Reducción del número de colaboradores. conocedores de esa realidad. por cuanto el jefe o supervisor. Cambio de métodos y procesos de trabajo. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. e. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Solicitud de supervisores. . los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. que muchas veces se extienden. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Encuestas al personal. vivencias. Indicadores a priori: Son los eventos que. Entrevistas con supervisores. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. c. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. Cuestionarios. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. si ocurrieran. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. b.

f. Expansión de los servicios. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Falta de cooperación. Elevado numero de accidentes. Exceso de errores y desperdicios. Dificultades en la obtención de buenos elementos. Baja productividad. Estos problemas por lo general.Sustituciones o movimiento de personal. Modernización de maquinarias y equipos. Errores en la ejecución de órdenes. Poco o ningún interés por el trabajo. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Número excesivo de quejas. licencias y vacaciones del personal. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Comunicaciones defectuosas. Faltas. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Faltas y sustituciones en demasía. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. .

COMPETENCIAS: ‡ Aplicar las técnicas didácticas para impartir capacitación. ‡ Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación. ‡ Conocimiento sobre las metodologías para la elaboración de cartas descriptivas. Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2. ‡ Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal. . FORMACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN CONTENIDOS: Unidad I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa Unidad IIEl proceso de enseñanza aprendizaje Unidad III Diagnóstico de necesidades de capacitación Unidad IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación Unidad V Elaboración de programas de capacitación Unidad VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso. El sistema de capacitación en la organización 3. para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes.Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación. En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción.Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador. El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán.Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa. ACTIVIDADES PRÁCTICAS: . Objetivos: Que los TA sean capaces de: . ‡ Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación. Porqué implantar un sistema de capacitación y adiestramiento en una organización. así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo.Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 .

UNIDAD IV Técnicas Didácticas aplicadas a la capacitación 1. 3 6. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. 2. El aprendizaje desarrollador. . Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo) ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. aprendizaje y desarrollo. ya desarrollada en el taller para debatir. Presentarse con la temática. La micro enseñanza 3. 5. 2.1. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas. 3. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1. Resultados y propuestas. 3. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Cambio Educativo. 4. 3. Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico. Investigación y análisis de la temática de la unidad. Características del aprendizaje humano. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. 2. 7. Desafíos a la educación en el siglo XXI. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. Educación. 2. 3. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. su repercusión en los diferentes componentes del proceso.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres.Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje. Investigación y análisis de la temática de la unidad. para su respectivo análisis. Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. 2.. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1. Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller.ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 3.. 2. 3.Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. . Elaboración de manuales de instrucción.escalas y listas para valorar destrezas y actitudes. 2. antes de verlos en los talleres. Elaboración de Cartas descriptivas. UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1. Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´. Tomar lecturas de la temática.. 2.

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