Plan y Programa de Capacitación

Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.

Elementos que Integran el Plan de Capacitación:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa; b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos; f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar. Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos. la preparación de las actividades de instrucción. el equipo y aulas. evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones. entre otros aspectos relevantes. especificación de objetivos intermedios y particulares. . Investigar las características culturales y de conocimiento. los facilitadores. la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación. los niveles jerárquicos de los participantes. la elaboración de la guía del instructor. los materiales requeridos. para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas.Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación. Llenado y formalización de formatos legales. el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. habilidades o actitudes. la programación en tiempos y recursos de los eventos. jerarquizar áreas. estructuración del contenido. de cada empleado y/o grupos de trabajadores. prever las técnicas de instrucción a emplear. la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación. puestos y personas a capacitar. la selección de técnicas y materiales de apoyo. Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos.

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SI NO CUBRES EL PERFIL NO TE POSTULES. Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas. Comercio. Enviar CV CON FOTOGRAFIA. fondos de inversión. experiencias en coordinación. . Habilidades: Gestión de personas.Diseñar el Perfil de Instructor de Capacitación Descripción del puesto Manejo de productos de TDC. comunicación. productos bancarios. productos bancarios. fondos de Ahorro. comunicación. organización. Pasante o Titulado. organización. OjO que tu ultimo empleo haya sido en un sector Bancario Escolaridad: Licenciatura terminada en Economía Administrativa. . experiencias en coordinación y ventas. Horario: Lunes a Sábado 9:00am a 6:00pm Sexo: Indistinto Edad: 25 a 45 años EXCELENTE PRESENTACION Atractivo sueldo por mes + PRESTACIONES DE LEY + SEGURO DE VIDA.

Disponibilidad de tiempo. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. División del trabajo a ser desarrollado. en la empresa o fuera de ella. materiales. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. recursos audiovisuales. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. numero acentuado de problemas disciplinarios. manuales.diálogo La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Época o periodicidad de la capacitación. o no del cumplimiento de sus obligaciones. en módulos. Control y evaluación de los resultados. verificando. como tipo de entrenador o instructor. Definición clara del objetivo de la capacitación. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. atraso con relación al cronograma. Grado de habilidad. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. etc. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. equipos o herramientas necesarias. Definición de la población objetivo. perdida excesiva de materia prima. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. paquetes o ciclos. Elección de los métodos de capacitación. etc. maquinas. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. conocimientos y tipos de actitudes. como excesivo daño de equipo. alto índice de ausentismo. es decir. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. Local donde se efectuara la capacitación. considerando la tecnología disponible.Técnicas para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento. el personal que va a ser capacitado. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . . Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. considerando: Numero de personas. Las estrategias a emplear son. Características personales de comportamiento.

hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. conocedores de esa realidad. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Entrevistas con supervisores. que muchas veces se extienden. para conocer las necesidades de capacitación. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Cuestionarios. Cambio de métodos y procesos de trabajo. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. conocimientos y capacidad. es una buena medida. vivencias. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación.Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). Solicitud de supervisores. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. dificultades y posibilidades. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorr cta e o deficientemente o da información incorrecta. Reducción del número de colaboradores. por cuanto el jefe o supervisor. c.Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. Encuestas al personal. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. e. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. Dentro de estas tenemos: a. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. Además de estos medios. Indicadores a priori: Son los eventos que. d. . Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. b. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. si ocurrieran.

Errores en la ejecución de órdenes. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Falta de cooperación. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Modernización de maquinarias y equipos. Estos problemas por lo general. Expansión de los servicios. f. . Poco o ningún interés por el trabajo. Baja productividad. Número excesivo de quejas. licencias y vacaciones del personal. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. Elevado numero de accidentes. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación.Sustituciones o movimiento de personal. Exceso de errores y desperdicios. Faltas. Faltas y sustituciones en demasía. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Dificultades en la obtención de buenos elementos.

‡ Conocimiento sobre las metodologías para la elaboración de cartas descriptivas. ACTIVIDADES PRÁCTICAS: . para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes. . JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso. FORMACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN CONTENIDOS: Unidad I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa Unidad IIEl proceso de enseñanza aprendizaje Unidad III Diagnóstico de necesidades de capacitación Unidad IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación Unidad V Elaboración de programas de capacitación Unidad VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. El sistema de capacitación en la organización 3. ‡ Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación.Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 .Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa. Porqué implantar un sistema de capacitación y adiestramiento en una organización. COMPETENCIAS: ‡ Aplicar las técnicas didácticas para impartir capacitación.Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación. así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo. ‡ Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal. Objetivos: Que los TA sean capaces de: . En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción.Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador. Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2. El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán. ‡ Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación.

Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico. 2. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. El aprendizaje desarrollador. . 3 6. Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje. Resultados y propuestas. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. ya desarrollada en el taller para debatir. 5. UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas. 2. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. aprendizaje y desarrollo. 3. UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. Características del aprendizaje humano. Desafíos a la educación en el siglo XXI. 3. Investigación y análisis de la temática de la unidad. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. su repercusión en los diferentes componentes del proceso. Cambio Educativo. La micro enseñanza 3. Presentarse con la temática. 3. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. 2. 2.1. 4. 3. Educación. UNIDAD IV Técnicas Didácticas aplicadas a la capacitación 1. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo) ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 7. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador.

Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje. 3.Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres. Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´. .. 2. Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller. Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1.escalas y listas para valorar destrezas y actitudes. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1. para su respectivo análisis.. Tomar lecturas de la temática. antes de verlos en los talleres.. 2. Elaboración de manuales de instrucción. Elaboración de Cartas descriptivas. 2. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1. 2. Investigación y análisis de la temática de la unidad.ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 3.

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