Plan y Programa de Capacitación

Estrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. El Plan de capacitación de la organización (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas qu e abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales.

Elementos que Integran el Plan de Capacitación:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa; b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización; c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA); d) los objetivos de capacitación, e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos; f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

habilidades o actitudes. estructuración del contenido. puestos y personas a capacitar. la preparación de las actividades de instrucción.Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere: Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación. evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones. prever las técnicas de instrucción a emplear. Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos. la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación. especificación de objetivos intermedios y particulares. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos. Investigar las características culturales y de conocimiento. la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación. de cada empleado y/o grupos de trabajadores. los facilitadores. los materiales requeridos. . y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento. la elaboración de la guía del instructor. Llenado y formalización de formatos legales. jerarquizar áreas. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar. la programación en tiempos y recursos de los eventos. para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas. la selección de técnicas y materiales de apoyo. los niveles jerárquicos de los participantes. entre otros aspectos relevantes. el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. el equipo y aulas.

.

experiencias en coordinación y ventas. Comercio. Horario: Lunes a Sábado 9:00am a 6:00pm Sexo: Indistinto Edad: 25 a 45 años EXCELENTE PRESENTACION Atractivo sueldo por mes + PRESTACIONES DE LEY + SEGURO DE VIDA. comunicación.Diseñar el Perfil de Instructor de Capacitación Descripción del puesto Manejo de productos de TDC. fondos de inversión. Pasante o Titulado. Enviar CV CON FOTOGRAFIA. . organización. SI NO CUBRES EL PERFIL NO TE POSTULES. productos bancarios. organización. Experiencia: 3 AÑOS en Gestión de personas. comunicación. fondos de Ahorro. experiencias en coordinación. OjO que tu ultimo empleo haya sido en un sector Bancario Escolaridad: Licenciatura terminada en Economía Administrativa. productos bancarios. Habilidades: Gestión de personas. .

verificando. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. paquetes o ciclos. Grado de habilidad. es decir. alto índice de ausentismo. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Definición clara del objetivo de la capacitación. maquinas. Disponibilidad de tiempo. en la empresa o fuera de ella. Época o periodicidad de la capacitación. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación. manuales. materiales. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. . Control y evaluación de los resultados. o no del cumplimiento de sus obligaciones. Elección de los métodos de capacitación.Técnicas para el Diseño y Elaboración de Cursos de Capacitación y Adiestramiento. como tipo de entrenador o instructor. Las estrategias a emplear son. numero acentuado de problemas disciplinarios. Local donde se efectuara la capacitación. como excesivo daño de equipo. conocimientos y tipos de actitudes. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. Definición de la población objetivo. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. recursos audiovisuales. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. atraso con relación al cronograma. etc. etc. Características personales de comportamiento. perdida excesiva de materia prima. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . División del trabajo a ser desarrollado. considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia. el personal que va a ser capacitado.diálogo La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. considerando la tecnología disponible. considerando: Numero de personas. equipos o herramientas necesarias. en módulos.

dificultades y posibilidades. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorr cta e o deficientemente o da información incorrecta. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Cambio de métodos y procesos de trabajo. Reducción del número de colaboradores. Entrevistas con supervisores. b. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal.Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). por cuanto el jefe o supervisor. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. para conocer las necesidades de capacitación. Además de estos medios. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. conocimientos y capacidad. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. Cuestionarios. Solicitud de supervisores. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación. . Indicadores a priori: Son los eventos que. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. e. antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. Encuestas al personal. d. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes. Dentro de estas tenemos: a. es una buena medida. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. c. éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. conocedores de esa realidad. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. que muchas veces se extienden. si ocurrieran. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. vivencias. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios.

Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Exceso de errores y desperdicios. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Poco o ningún interés por el trabajo. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. Estos problemas por lo general. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. f. Modernización de maquinarias y equipos. Faltas. Expansión de los servicios. Dificultades en la obtención de buenos elementos. Baja productividad. Número excesivo de quejas. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación. Elevado numero de accidentes. . Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. licencias y vacaciones del personal. Comunicaciones defectuosas. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.Sustituciones o movimiento de personal. Faltas y sustituciones en demasía. Errores en la ejecución de órdenes. Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Falta de cooperación.

Porqué implantar un sistema de capacitación y adiestramiento en una organización.Identificar los Contenidos del Manual del Instructor y del Participante en un Curso de Capacitación. ‡ Conocimientos sobre el proceso de elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación. FORMACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN CONTENIDOS: Unidad I Sistemas de de capacitación y adiestramiento en la empresa Unidad IIEl proceso de enseñanza aprendizaje Unidad III Diagnóstico de necesidades de capacitación Unidad IV Técnicas didácticas aplicadas a la capacitación Unidad V Elaboración de programas de capacitación Unidad VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje ACTIVOS UNIDAD I Sistemas de capacitación y adiestramiento en la empresa 1. JUSTIFICACIÓN Un Manual es un documento que nos permite conocer la organización y las operaciones que se van realizando paso a paso. ‡ Conocimientos necesarios para elaborar evaluaciones de capacitación yformación. así como los lineamientos y funciones que po demos realizar para desempeñar un cargo. para mantener la atención del grupo y motivar el aprendizaje de los participantes. En caso de encontrar problemas o dudas comunicarse con el Coordinador Responsable del curso o taller en la liga que aparece en el formato de inscripción. ‡ Conocimiento sobre las metodologías para la elaboración de cartas descriptivas. ‡ Manejar adecuadamente su comunicación verbal y no verbal. ACTIVIDADES PRÁCTICAS: . Objetivos: Que los TA sean capaces de: . Formación básica en el adiestramiento: a) Capacitación b) Adiestramiento c) Entrenamiento f) Instrucción 2. COMPETENCIAS: ‡ Aplicar las técnicas didácticas para impartir capacitación. El presente Manual para el Instructor a Distancia pretende dar la información y los lineamientos necesarios para facilitar la tarea que éstos desempeñarán. El sistema de capacitación en la organización 3. .Valorar las condiciones de la enseñanza para promover el proceso de capacitación desarrolladora 2 .Aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas en la modelación de la actividad educativa.Reflexionar sobre estrategias del aprendizaje desarrollador.

4. Desafíos a la educación en el siglo XXI. UNIDAD IV Técnicas Didácticas aplicadas a la capacitación 1. Desarrollo de los temas antes del taller con resumen de cada uno. Cambio Educativo. 3. 3. Lectura y análisis de un caso práctico en una empresa del Sistema de Capacitación que desarrolla ya sea una institución u organización. Didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje. Técnicas e instrumentos para el diagnóstico de necesidades de capacitación ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Procedimientos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 2. La micro enseñanza 3. 2. 2. 2. a) Tendencias actuales en el desarrollo de la didáctica aspectos que contemplan cada una de ellas. 3 6. . 7. 2. Formas de Aprendizaje a) Aprendizaje de automatismos (adiestrar) b) Aprendizaje práctico (entrenamiento) c) Aprendizaje Conceptual d) Aprendizaje Social e) Aprendizaje Normativo (desarrollo Integral) f) Aprendizaje Personal (desarrollo de sí mismo) ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. Teoría y técnicas que contribuyen a facilitar la dinámica de grupos: a) Técnicas de presentación b) Expectativas c) Encuadre d) El Riesgo e) Reformulación f) Abanico de roles g) Juego Cara a Cara h) Técnicas de Escribe Tres Palabras 2. Objetivo Caracterizar el aprendizaje desarrollador. Ensayo crítico-analítico de las formas de aprendizaje. El aprendizaje desarrollador. 3. Redacción de 3 cuartillas de reporte de análisis del caso práctico. Ensayo de 5 cuartillas del aprendizaje desarrollador. su repercusión en los diferentes componentes del proceso. Educación. Investigación y análisis de la temática de la unidad. ya desarrollada en el taller para debatir. UNIDAD II El proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1. b) El proceso de enseñanza y sus componentes fundamentales diversidad de relaciones desde sus fundamentos teóricos. 5. Características del aprendizaje humano. Resultados y propuestas. Desarrollo de un diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. 3. aprendizaje y desarrollo.1. Presentarse con la temática. UNIDAD III Diagnóstico de necesidades de Capacitación 1.

Elaboración de un Curso-taller de capacitación: a) Análisis de receptor b) Redacción de manual para impartir el taller c) Desarrollo de material didáctico UNIDAD VI Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje PEA 1.. UNIDAD V Elaboración de programas de capacitación 1. Investigación y análisis de la temática de la unidad. 2... Elaboración de Cartas descriptivas. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: 1.escalas y listas para valorar destrezas y actitudes.ACTIVIDADES PRÁCTICAS: 1. 2. Realiza un mapa conceptual de los incisos a y b del tema tres. Elaboración del cuestionario de evaluación del curso -taller. Desarrollo de un ensayo de 4 cuartillas del tema ³la didáctica y optimización del proceso de enseñanza-aprendizaje´. antes de verlos en los talleres. 2. para su respectivo análisis. 3. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE: 1. Elaboración de manuales de instrucción.Instrumentos para valorar el conocimiento teórico. 3. 2. Tomar lecturas de la temática. .Evaluación del Proceso de Enseñanza ± Aprendizaje.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful