Direccion de Personal II

DIRECCION DE PERSONAL II
JACK JERISON SANGAMA CARMEN
Plan De Sesin De Aprendizaje N 01

a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del
material bibliogrfico y luego elaborara un mapa conceptual sobre
los procesos de la gestin del talento humano.
LA IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN NUESTROS TIEMPOS.
Es importante el talento humano en nuestros tiempos, ya que las
personas constituyen el principal activo de la organizacin, por eso las
organizaciones exitosas saben que solo pueden crecer y prosperar y
mantener su continuidad, si mejoran la inversin sobre las personas en
especial sobre los empleados, la funcin de la gestin de talento humano es
que la organizaciones permitan la colaboracin eficaz de las personas
(empleados,
funcionarios,
etc.)
para
alcanzar
los
objetivos
tanto
organizacionales como individuales.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y
debilidades de una organizacin dependiendo como se les trate.
Para que los objetivos de una organizacin puedan alcanzarse es
necesario que la organizacin traten a las personas como elementos
bsicos de la eficacia organizacional.
Los objetivos de una gestin de talento humano se obtienen a travs
de los siguientes medios:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objeticos y realizar su
misin.
Proporcionar competitividad a la organizacin.
Suministrar a la organizacin empleados
motivados.
Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los
empleados.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
CICLO V
bien
entrenados
ADMINISTRACIN
Establecer
polticas
ticas
desarrollar
comportamientos
socialmente.
.Plan de Sesin de Aprendizaje N02

material bibliogrfico y luego elaborara una opinin sobre la
sociedad y el derecho y lo presentara en un mximo de una hoja.
Sociedad y Derecho se encuentran intrnsecamente relacionados, por
ello el primero es necesario para la convivencia humana en sociedad, en
tanto ordenadora de la conducta humana en sus variadas relaciones
socialmente aceptadas; de ah que los fenmenos sociales exigirn que
el derecho en tanto ordenador est permanentemente a la par con la
realidad social, y adems, sea instrumento que se valga la sociedad para
el cambio y desarrollo, restndosele la consideracin de ser meramente
un obstculo para ese cambio y desarrollo. Pero eso exige que el
derecho sea concebido en su cabal dimensin, interdisciplinariamente
con las dems ciencias, de manera que sea estudiada integralmente, de
forma tal que en la creacin de derecho, no solo se considere el mbito
del valor formalista normativo que es necesario pero no suficiente.
La existencia del derecho en nuestra sociedad es innegable, como
necesaria para regular la conducta humana, en sus relaciones con los
dems en la sociedad, en la bsqueda de la satisfaccin de sus variadas
necesidades, y realizacin de los objetivos que persiga como ser
individual ontolgicamente libre, con respeto al derecho de los dems,
pues en el ejercicio de sus derechos para su desarrollo como persona
humana son limitados. Sabemos que a medida que se va desarrollando
la sociedad, el derecho como instrumento normativo regulador va
quedando en cierta forma desactualizado por decirlo de alguna manera,
CICLO V
ADMINISTRACIN
pues con el desarrollo social permanente van surgiendo nuevas

situaciones o relaciones jurdicas, que requieren de nuevas formas de
regulacin y de solucin de conflictos.
Plan de Sesin de Aprendizaje N 03

material bibliogrfico y luego elaborara una opinin sobre la
importancia de la asignatura de Direccin de Personal II y lo
presentara en mximo de una hoja.
La Direccin de Personal II es importante en un
alto nivel de
mecanizacin de muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro

e insatisfaccin de los trabajadores. Las empresas crearon as el
Departamento del Bienestar antecesor directo del Departamento de
Personal. Su funcin era velar por determinadas necesidades de los
trabajadores; viviendas, asistencia mdica, educacin, etc.
El objetivo de la direccin Personal II debe ser el movilizar esos recursos
en el sentido correcto, facilitando, los medios necesarios para que dichos
recursos sean los adecuados. Es obligacin de los directivos el potenciar
estos conocimientos, habilidades y experiencias.
La Direccin de personal penetra en todos los niveles de la organizacin
se adentra tambin en todo tipo de funciones operacionales.
En cada rea hay un jefe que desempea las funciones por las que es
responsable, sin embargo estos necesitan obtener la cooperacin y
apoyo tcnicos de parte de la gerencia de personal.
CICLO V
ADMINISTRACIN
Un aspecto importante es la de ayudar a la direccin de personal a

formular la poltica general de personal para orientar las acciones en
materia de personal (planeacin, dotacin, retribuciones, capacitacin,
despido promocin y otros).
Para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es
necesario aplicar una adecuada administracin de personal.

a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del
material bibliogrfico y luego elaborara un mapa conceptual
sobre quin debe evaluar el desempeo y lo presentara en un
mximo de una hoja.
QUIN DEBE EVALUAR EL

DESEMPEO?
La evaluacin de desempeo es un
proceso de reduccin de incertidumbres
y, al mismo tiempo, de bsqueda de
consonancia.
La evaluacin de desempeo debe
mostrar al empleado lo que las personas
piensan de su trabajo y de su
contribucin a la organizacin y al
cliente. EL EMPLEADO Y
EL GERENTE
Se evalan
EL GERENTE
El mayor
interesado
en ella
En la mayora de
es el propio
las
empleado, una
organizaciones,
alternativa es la
corresponde al
aproximacin de
gerente la
las dos partes. El
responsabilidad
involucramiento
de lnea por el
del individuo y del
desempeo de los
gerente en la
subordinados
y
CICLO
V
evaluacin es una
por la evaluacin
tendencia muy
y comunicacin
corriente.
EVALUACIN DE
360
La evaluacin
circular de
desempeo, en la
que participan
todas las personas
que mantienen
alguna interaccin
con el evaluado. En
la evaluacin
participan el jefe,
ADMINISTRACIN
los colegas, los
subordinados, los
clientes internos y
EQUIPO DE TRABAJO
El equipo de trabajo evala el
desempeo de los miembros y
programa con cada uno de ellos las
medidas necesarias para mejorar.

material bibliogrfico que se le presenta en esta gua didctica y
luego elaborara las caractersticas que crea conveniente sobre
los mtodos tradicionales y lo presentara en la evaluacin a
distancia.
CARACTERSTICAS DE LOS MTODOS TRADICIONALES
Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin.
Visin grafica y global de los factores de evaluacin involucrados.
Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado.
Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin.
Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe

bueno en un factor, probablemente recibir bueno en los dems
factores.
CICLO V
ADMINISTRACIN
Falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas

individuales.
Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.
Evita el efecto de generalizacin en la evaluacin.
Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, subjetividad.
Limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema

cerrado.

material bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual
sobre las etapas de la evaluacin por objetivos y lo presentara
en un mximo de una hoja.
ETAPAS DE LA EVALUACIN
POR OBJETIVOS
a) Formulacin de objetivos
c) Negociacin
el
consensuales: con
gerente
sobre
Es el primer
paso dela la
asignacin
de eslos
EPRO. Un objetivo
una
recursos
y
los
declaracin del medios
resultado
necesarios
paraen
que se desea alcanzar
conseguir los periodo.
objetivos:Por
determinado
Despus de
ejemplo,
en establecido
un premio oelun
compromiso
y a
esquema depersonal,
remuneracin
partir
de
los
objetivos
variable que debe ser un
consensuales,
el
paso y
incentivo
grande
siguiente espara
definir
los
CICLO V
convincente
dinamizar
recursos
el
desempeoy haciamedios
los fines
necesarios
para
buscados.
alcanzarlos eficazmente.
b) Compromiso
personal
frente a la consecucin
de
los
objetivos
conjuntamente
establecidos:
Es
imprescindible
que
el
evaluado acepte plenamente
los
objetivos
y
se
comprometa a alcanzarlos;
esta es condicin sine qua
non del sistema.
Se celebra
ADMINISTRACIN
una especie de contrato
formal o psicolgico para
practicar
el
acuerdo
d) Desempeo
es
el
comportamiento
para
conseguir los objetivos
establecidos:
Aqu reside el aspecto
principal del sistema. El
desempeo es la estrategia
personal escogida por el
individuo para alcanzar los
objetivos pretendidos. Esto
significa que cada persona
deber escoger una total
libertad y autonoma.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N 02
Lea el texto base desde la pagina 50 hasta la pagina 98.
Asimismo, lea el material que se encuentra en la presente gua y
desarrolle las actividades de aprendizaje que se encuentran en
el plan de aprendizaje N 06 al N 09
material bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual
del proceso de desarrollo organizacional y le presentara en un
PROCESO DE DESARROLLO
mximo de una hoja.
CICLO V
ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACIN
El proceso de desarrollo organizacional consiste

fundamentalmente en la recoleccin de datos,
diagnstico organizacional y accin de intervencin. El
desarrollo organizacional exige cambios estructurales
en
la
organizacin
formal
y
cambios
del
comportamiento conjuntamente.
El DO consta de
tres fases:
DIAGNOSTICO
INTERVENCIN
Accin para modificar la

situacin actual. La
intervencin se define y
planea mediante talleres y
anlisis entre personas y
grupos involucrados, para
determinar acciones y el
rumbo adecuado para el
cambio
Es la percepcin de la
necesidad de cambio en la
organizacin o en parte de
ella. El diagnostico se debe
basar en entrevistas con
las personas o grupos
involucrados.
REFUERZO
Esfuerzo para estabilizar y
mantener la nueva
situacin a travs de la
retroalimentacin. El
refuerzo se obtiene a
Plan de Sesin
dereuniones
Aprendizaje
N 08
travs de
y
evaluaciones peridicas
que sirven de
retroalimentacin.
material bibliogrfico que se le presenta en la presente gua

didctica y luego elaborara la diferencia entre equipo de trabajo
y grupo de trabajo.
EQUIPO DE TRABAJO
CICLO V
GRUPO DE TRABAJO
ADMINISTRACIN
Un equipo de trabajo es un
Un grupo de trabajo es un
grupo de personas organizadas,
conjunto de personas que
que trabajan juntas para lograr
realizan dentro de una
una meta.
organizacin una labor similar.
El equipo de trabajo responde
En el grupo de trabajo sus
en su conjunto del trabajo
miembros tienen formacin
realizado mientras que en el
similar y realizan el mismo tipo
grupo de trabajo cada
de trabajo (no son
persona responde
complementarios). En el equipo
individualmente.
de trabajo cada miembro

domina una faceta
En el grupo de trabajo cada
determinada y realiza una parte
persona puede tener una
concreta del proyecto (s son
manera particular de
funcionar, mientras que en el
complementarios).
En el equipo de trabajo es
equipo es necesario la
fundamental la cohesin, hay
coordinacin, lo que va a exigir
una estrecha colaboracin entre
establecer unos estndares
sus miembros. Esto no tiene por
comunes de actuacin (rapidez
qu ocurrir en el grupo de
de respuesta, eficacia,
trabajo.
precisin, dedicacin, etc.).

material bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre
CICLO V
LA EVALUACION DE 360
GRADOS
ADMINISTRACIN
la evaluacin de 360 grados y lo presentara en un mximo de

dos hojas
Es una herramienta cada da ms utilizada por las

organizaciones modernas.
Para qu sirve?
Medir el desempeo del personal
Medir las competencias.
Disear Programas de Desarrollo
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una

perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ngulos: jefes, compaeros, subordinados,
clientes internos. Etc.
CMO SE ELABORA?
CICLO V
ADMINISTRACIN
PREPARACIN
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso

de retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el
desarrollo de los individuos que colaboran en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no
sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participaran en el proceso sobre el
propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.
ELABORACIN DEL
I.
II.
Se requerir formar un comit para que desarrolle el

formato si es para la organizacin en su totalidad o los
formatos si se trata de uno o ms departamentos
especficos.
El comit identificara, a travs de la informacin que
proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores
crticos de xito. Para una organizacin de servicio los
factores crticos pueden ser:
Enfoque del Usuario
Trabajo en Equipo iniciativa
Desempeo
Eficiencia
CICLO V
ADMINISTRACIN

material bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre
el arte de la guerra y lo presentara en un mximo de 1 hoja.
EL ARTE DE LA
GUERRA
OBJETIVO
El objetivo de la lectura sun Tzyu y el

arte de los negocios es que
aprendamos por medio de los diversos
ejemplos y pensamientos a lo largo del
libro.
EVITE LA
FORTALEZA Y
ATAQUE LA
Pies un ejrcito puede

compararse con una corriente
de agua, porque as como el
caudal que fluye evita las
alturas y corre presuroso hacia
las tierras bajas, as como
ejercito evita la fortaleza y
ataca los objetivos mas dbiles.
GANE TODO SIN
La guerra es un asunto de vital

importancia para el Estado, es la
jurisdiccin de la vida o la muerte. Tu
meta debe ser tomar infacto todo lo que
hay bajo el cielo. De este modo tus
tropas no se agotaran y tu victoria ser
total.
ENGAO Y
CONOCIMIENTO
PREVIO
La razn por la que el prncipe

preclaro y el general sabio
conquistan al enemigo siempre
que actan y sus hazaas
sobrepasan las de los hombres
comunes y corrientes, es el
CICLO V
ADMINISTRACIN

material bibliogrfico que se le presenta en la presente gua
didctica y luego elaborara un comentario sobre la estrategia de
las 5 eses y lo presentara en un mximo de una hoja.
LA ESTRATEGIA DE LAS 5 S
Es una metodologa que tiene su origen en Japn, la cual est orientada
a desarrollar lugares de trabajo donde "se respire" la calidad. Las 5s
estn sustentadas en principios universales de aplicacin prctica, los
cuales debemos fomentar para lograr ser una sociedad ms prspera. Se
llama estrategia de las 5S porque representan acciones que son
principios expresados con cinco palabras japonesas que comienza por S.
Cada palabra tiene un significado importante para la creacin de un
lugar digno y seguro donde trabajar. Estas cinco palabras son:
Las cinco "S" son el fundamento del modelo de productividad industrial
creado en Japn y hoy aplicado en empresas occidentales. No es que las
5S sean caractersticas exclusivas de la cultura japonesa. Todos los no
japoneses practicamos las cinco "S" en nuestra vida personal y en
numerosas oportunidades no lo notamos. Practicamos el Seiri y Seiton
cuando
mantenemos
en
lugares
apropiados
identificados
los
elementos como herramientas, extintores, basura, toallas, libretas,

reglas, llaves etc.
Es por esto que cobra importancia la aplicacin de la estrategia de las
5S. No se trata de una moda, un nuevo modelo de direccin o un
proceso de implantacin de algo japons que "dada tiene que ver con
nuestra cultura latina". Simplemente, es un principio bsico de mejorar
nuestra vida y hacer de nuestro sitio de trabajo un lugar donde valga la
pena vivir plenamente. Y si con todo esto, adems, obtenemos mejorar
nuestra productividad y la de nuestra empresa por qu no lo hacemos.
CICLO V
ADMINISTRACIN

material bibliogrfico y luego elaborara un cuadro sinptico
sobre organizaciones inteligentes y lo presentara en un mximo
de 1 hoja.
Modelo de
Organizaciones
Ante la necesidad de gestionar el cambio y de

promover la mejora continua, las teoras de las
empresas han ido ofreciendo distinto modelo de
organizaciones y soluciones.
Los modelos de organizacin, que conceptualizan
apropiadamente lo que representan:
Jerrquica, vertical o piramidal.
Horizontal.
Inteligente.
Abierta, virtual o interconectada.
La respuesta que propone la organizacin inteligente

a la necesidad de ser competitivos en este tiempo,
Por qu
que plantea nuevos retos cada da y en el que el
conocimiento es un factor clave, es el aprendizaje a
convertirse en
una organizacin todos los niveles. Es un enfoque integrador, que
incide tanto en personas como en la arquitectura de
inteligente?
la empresa, como ejes del cambio organizativo.
ORGANIZACIONE
S INTELIGENTES
Organizacin
Inteligente
Una organizacin inteligente es una estructura

integrada, trabaja como un todo, que es capaz de
tejer permanentemente la habilidad de cambiar la
esencia de su carcter; tiene valores, hbitos,
polticas, programas, sistemas y estructuras que
apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.
Ventajas de la
organizacin
inteligente
CICLO V
Reactualizacin del conocimiento y la experticia

de otros integrantes de la empresa.
La creacin a partir de la informacin existente,
en lugar de la creacin desde cero.
Toma de decisiones ms informadas, y por lo
tanto con mayor posibilidad de xito.
Intercambio constante de ADMINISTRACIN
informacin entre los
miembros de la empresa.

material bibliogrfico y luego elaborara un Comentario sobre la
importancia que juega la aplicacin del Coaching y lo presentara
en un mximo de una hoja.
IMPORTANCIA DE LA APLICACIN DEL COACHING
En los ltimos aos, la aplicacin del coaching ha experimentado un
importante crecimiento como herramienta a tener en cuenta por los
empresarios y profesionales para conseguir mejorar los resultados de
sus negocios y hacer ms eficiente la direccin de sus equipos. Hoy da
son muchas las pequeas y medianas empresas que se animan a contar
con un profesional especializado en entrenar a directivos y empresarios
con el objetivo de orientar su actividad de negocio o buscar una
formacin especfica que pueda resultar positiva para obtener mejores
resultados ya sean financieros, comerciales, organizativos o relacionados
con la propia estructura empresarial.
El coaching se consolida as, cada vez ms, como una buena opcin
profesional para todos los emprendedores y emprendedoras que quieran
encaminar su vida laboral a colaborar y ayudar a otros empresarios.
Entrenar y formar a la pequea y mediana empresa se dibuja as como
una buena oportunidad de futuro para triunfar en el mbito laboral y
conseguir llevar esa satisfaccin profesional tambin al mbito personal.
CICLO V
ADMINISTRACIN
Por otro lado, la existencia de un mercado laboral cada vez ms

competitivo, junto con la creciente tendencia a apostar por una mejor
calidad de vida laboral, ha llevado a que sean muchos los profesionales y
emprendedores que decidan redirigir su trayectoria profesional hacia el
coaching y enfocar su trabajo a encontrar la mejor solucin a los
problemas que surgen en el da a da de los empresarios.
CICLO V
ADMINISTRACIN

Direccion de Personal II

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Direccion de Personal II

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

DIRECCION DE PERSONAL II

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Plan De Sesin De Aprendizaje N 01

organizacionales como individuales.

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

.Plan de Sesin de Aprendizaje N02

a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

pues con el desarrollo social permanente van surgiendo nuevas

Plan de Sesin de Aprendizaje N 03

mecanizacin de muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Un aspecto importante es la de ayudar a la direccin de personal a

Plan de Sesin de Aprendizaje N 04

QUIN DEBE EVALUAR EL

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Plan de Sesin de Aprendizaje N 05

Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin.

Visin grafica y global de los factores de evaluacin involucrados.

Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado.

Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin.

Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

Falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas

Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.

Evita el efecto de generalizacin en la evaluacin.

Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, subjetividad.

Limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema

Plan de Sesin de Aprendizaje N 06

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

mximo de una hoja.

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

El proceso de desarrollo organizacional consiste

Accin para modificar la

material bibliogrfico que se le presenta en la presente gua

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

grupo de personas organizadas,

conjunto de personas que

que trabajan juntas para lograr

realizan dentro de una

organizacin una labor similar.

El equipo de trabajo responde

En el grupo de trabajo sus

en su conjunto del trabajo

miembros tienen formacin

realizado mientras que en el

similar y realizan el mismo tipo

grupo de trabajo cada

de trabajo (no son

de trabajo cada miembro

En el grupo de trabajo cada

determinada y realiza una parte

persona puede tener una

concreta del proyecto (s son

fundamental la cohesin, hay

coordinacin, lo que va a exigir

una estrecha colaboracin entre

establecer unos estndares

sus miembros. Esto no tiene por

comunes de actuacin (rapidez

precisin, dedicacin, etc.).

Plan de Sesin de Aprendizaje N 09

JACK JERISON SANGAMA CARMEN

la evaluacin de 360 grados y lo presentara en un mximo de