1

CONCEPTOS Y TENDENCIAS EN
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Eduardo Abarza (Ph.D.)
eabarzua@uahurtado.cl


Proyecto
Mejoras Transversales en Gestin de Personas de los
Gobiernos Regionales
ndice
I. Variables que condicionan la Gestin de
Recursos Humanos (GRH)
II. Caractersticas de la GRH actual:
contenidos y roles
III. Modelo de analtico de la GRH: proceso
personas y ciclos de gestin (horizontes
temporales
Bibliografa sugerida

2
I. VARIABLES QUE CONDICIONAN LA GRH
GRH
Contextos
organizacionales
Regulaciones
individuales y
sociales


Gestin tradicional
Prcticas y
modelos de
previsin


Gestin estratgica
Dilemas de crisis,
incertidumbres y
tensiones


Gestin con contradicciones
Actores en
presencia
(relaciones de poder
o influencia)
Problemticas
(representaciones de
la realidad sobre las
que se va a actuar)
Sistemas de gestin
(Procesos operacionales,
tecnologas, herramientas
de accin)
III. MODELO ANALTICO DE LA GRH:
PROCESO PERSONAS Y CICLOS DE GESTIN
(HORIZONTES TEMPORALES)
3
Proceso 8:
Capacidades de ajuste
Transformacin de los individuos
Proceso 9: Alto potencial
Proceso 10: Empleados y trabajadores
Proceso 11
Transformacin de la organizacin
Preparacin para el xito de la
organizacin a largo plazo

Proceso 5:
Recreacin de la organizacin (repensar)
Proceso 6:
Participacin de la funcin de Recursos
Humanos
Proceso 7:
Prospeccin a largo plazo
Cumplimiento de
los objetivos

Objetivos de
la organizacin



Objetivos individuales/
de equipo


Rendimiento individual/
de equipo
Proceso 2:
Sistema de
medicin
Proceso 3:
Retribucin
Proceso 4:
Formacin
Proceso 1:
Formulaci
n
Esquema general de los proceso de gestin de personas
GRATTON, 1999
Ciclo de Corto Plazo
(Gestin del Desempeo)
Ciclo de Mediano Plazo
(Gestin del Desarrollo)
Ciclo de Largo Plazo
(Gestin de la
Transformacin)

Desarrollo del liderazgo
Desarrollo de los trabajadores
Desarrollo organizacional
Gestin del conocimiento
Fijacin de objetivos
Mtricas de desempeo
Entrenamiento de corto plazo
Recompensas
Gestin de la Calidad de Vida y
Tarea
Incorporacin del componente
individual y cultural en la planeacin
estratgica
Gestin estratgica de las relaciones
laborales
Gestin de la cultura organizacional
Creacin de un estilo de gestin
Ciclos y procesos de gestin de personas
4
Tres horizontes temporales
Cuatro macro procesos
Abarza, et al 2002
2. CICLO DE GESTIN
DEL DESEMPEO
3. CICLO DE GESTIN
DEL DESARROLLO
4. CICLO DE GESTIN
DE LA FUTURA
ORGANIZACIN
Corto plazo Mediano plazo
Largo plazo

1. PROCESO DE GERENCIAMIENTOY PLANEAMIENTO DE RRHH

Gerenciamiento
y Planeamiento
RRHH
Variables de Proceso
Plan de gestin estratgica
Capacidades competitivas en la
industria (5 aos)
Modelo de gestin, cultura y
prcticas distintivas
Plan de desarrollo de las
capacidades
organizacionales
Plan de desarrollo de
habilidades y competencias
de personas y equipos
Proyecto empresa y
objetivos estratgicos
Diseo organizacional micro
y macro
Mandatos y expectativas
stakeholders
Benchmarking y mejores
prcticas

Actividad de planificacin estratgica y
operativa en recursos humanos
Recursos propios para desarrollar los
planes
Ajustes y acoplamiento con plan
empresa
Plan estratgico de recursos
humanos que integra intereses
del negocio y de las personas
Plan de gestin del cambio y
administracin de la
cooperacin y conflicto entre
actores
Plan operativo de recursos
humanos
Sistema de monitoreo y
seguimiento (indicadores
cuantitativos y cualitativos)
Entradas Especficas
Entradas Generales
Salidas
1. PROCESO DE GERENCIAMIENTO Y PLANEAMIENTO DE RRHH

2. CICLO DE
GESTIN DEL
DESEMPEO
4. CICLO DE
GESTIN DEL
DESARROLLO
3. CICLO DE
GESTIN DE
LA FUTURA
ORGANIZACI
ON
CORTO PLAZO MEDIANO PLAZO LARGO PLAZO
1. PROCESO DE GERENCIAMIENTO Y PLANEAMIENTO DE
RRHH
5
1.2. MEJORES PRCTICAS Y ESTADIOS DE DESARROLLO
2.2.1. Plan estratgico de recursos humanos
que integra intereses del negocio y de las personas
1 2 3 4 5
Plan
estratgico de
recursos
humanos que
integra
intereses del
negocio y de
las personas
1. Existencia de
una Estrategia
de RRHH
No existe una
estrategia, slo
respuestas a
algunos temas
Independiente
de la estrategia
del negocio
Intenta apoyar a la
estrategia de alto nivel
del negocio
Orientada hacia el
futuro, impulsada
por los
requerimientos de
la estrategia del
negocio
Anticipatoria, con
temas de RRHH
prospectivos e
integrados al
desarrollo de la
estrategia de la
empresa
2. Plan de
Implementacin
para la estrategia
de RRHH
Sin plan formal Algunos
objetivos
especficos
incluidos en un
programa
Objetivos especficos y
indicadores
desempeo clave
incluidos en el plan
Objetivos
especficos,
indicadores de
desempeo clave,
actividades y
plazos de
ejecucin
incluidos en el
plan
Objetivos
especficos,
indicadores de
desempeo clave,
actividades, plazos
de ejecucin, costos
y responsables
incluidos en el plan
Priorizacin de
iniciativas
3. Monitoreo y
Asesoramiento
en temas de
Efectividad
Organizacional
Temas y
profesionales
de RRHH no
involucrados
RRHH facilita la
recoleccin de
informacin
sobre la
organizacin,
sus
operaciones y
actitudes
RRHH facilita la
recoleccin de
informacin y se la
entrega a los clientes
internos
RRHH facilita la
recoleccin de
informacin y se
la entrega a las
partes
involucradas
RRHH facilita la
recoleccin de
informacin, se la
entrega a las partes
involucradas y apoya
el desarrollo de
soluciones basadas
en equipo
1.2.2. Plan de gestin del cambio y administracin
de la cooperacin y conflicto entre actores
1 2 3 4 5
Plan de gestin
del cambio y
administracin
de la
cooperacin y
conflicto entre
actores
4. Rol de RRHH
en la
Implementacin de
Cambios
Organizacionales
o Culturales
RRHH y sus temas
son percibidos
como una barrera al
cambio
Sin
involucramiento
en el cambio --
neutro
RRHH apoya el
cambio a travs de
la administracin
efectiva de las
nuevas polticas
de RRHH
Apoya el cambio a
travs de la
administracin
efectiva de la
estrategia, las
polticas y la
comunicacin
RRHH lidera los esfuerzos
de cambio conjuntamente
con las ejecutivos de lnea
5. Poltica de
Relaciones
Laborales
Relacin adversa
entre el sindicato y
la gerencia. Sin
visin/valores
compartidos entre
ambos
Estrategia limitada
y en general
reactiva de
relacin (sin
programas
preventivos o
anticipatorios)
Algn nivel de
confianza entre
sindicato y
gerencia en
acuerdos sobre
preocupaciones
comunes, ej.,
necesidad de ser
competitivos
Mayor grado de
confianza
administracin
gremiosEjecutivos
entrenados saben
como escuchar y
responder a las
necesidad de los
trabajadores
Administracin y los
gremios tienen una
relacin de colaboracin
Existe una visin y
polticas de Relaciones
Laborales formalizada y
especificada por la
Gerencia
Existen programas para
mejorar clima, calidad de
vida laboral
6.
Comunicaciones
Comunicaciones
limitadas
Solo reuniones
formales en relacin
a contratos o
necesidades de los
trabajadores
Ninguna
comunicacin
informal uno a uno
es fomentada
Alguna
comunicacin
Comunicaciones
formales
frecuentes;
limitadas
comunicaciones
informales
Frecuentes
comunicaciones
formales e
informales entre
trabajadores y
administracin y
con distintos
grupos de
trabajadores
La visin,
estrategia,
polticas y estado
de las relaciones
laborales es
comunicado a toda
la organizacin
Comunicaciones formales
e informales entre
trabajadores y
administracin
Grupos de trabajadores
participan en forma activa
en medir y comparar a la
organizacin en pos de
definir futuros programas y
objetivos del negocio
Se fomentan las
oportunidades informales
para la interaccin
Dialogo bidireccional
fluido sobre asuntos clave
6
1.2.3. Sistema de monitoreo y seguimiento
(indicadores cuantitativos y cualitativos)
1 2 3 4 5
Plan
operativo
de
recursos
humanos
7. Informacin de
RRHH monitoreada
Informacin
bsica del
trabajador
(temas legales
y
administrativo
s)
Informacin bsica
ms informacin de
algunas reas de
RRHH
Nivel 2 con una
revisin anual de la
documentacin
Informacin bsica y
de todas las reas
de RRHH incluyendo
contratacin,
asignacin,
evaluaciones,
capacitacin y
planes /desarrollo de
carrera
Nivel 4 pero
incluyendo
informacin
cruzada y
personalizada
8. Acceso a la
Informacin y su Uso
Informacin
inaccesible
Informacin
accesible si uno
puede descifrar
donde se encuentra
Informacin
accesible a travs
de los canales
jerrquicos de
RRHH
Informacin
accesible dentro de
RRHH en varios
niveles
Toda la
informacin es
accesible a RRHH,
administracin y
el propio
trabajador
9. Mantenimiento de
Datos y Precisin
Datos poco
actualizados
luego de su
ingreso inicial
Datos actualizados
en forma irregular
Datos actualizados
anualmente a
travs de un
proceso
estandarizado
Procedimientos de
calidad aseguran la
precisin de los
datos
Actualizaciones
continuas a
medida que la
informacin est
disponible
10. Plataforma
Basada en PC Configuracin Servidor/Intranet Red de servidores
cliente/Intranets
2. CICLO DE GESTIN DEL DESEMPEO
Objetivos estratgicos gerenciales
Parmetros de calidad de vida en el
diseo del trabajo y la tarea
Perfiles de seleccin y competencias
Estimaciones de lmites dotacionales
Sistemas de informacin y control


Gestin del
Desempeo
Variables de Proceso
Sistemas formales de
establecimiento de objetivos por
rea, equipo e individuos
Sistemas formales de
entrenamiento orientado a los
objetivos
Sistemas formales de medicin
de cumplimiento de los objetivos
Sistemas formales de
recompensas al cumplimiento de
objetivos
Benchmarking

Procedimiento de anlisis, desagregacin y establecimiento de
metas para reas, equipos e individuos, realizado y conocido
Deteccin de brechas de desempeo que se cerraran con
entrenamiento
Actividades de entrenamiento realizadas
Mediciones pertinentes y validas sobre cumplimiento de metas
Resultados en las metas procesados por sistema de control
Clculo y pago de recompensas por objetivos

Desempeo de grupos e individuos
alineado con los objetivos de la
organizacin
Desempeo en las tareas actuales
mejorado o reforzado por el
entrenamiento impartido
Recompensas distribuidas
vinculadas con las metas logradas y
en situacin de equidad interna y
externa
Personas motivadas y
desempendose en un entorno que
promueve la calidad de vida
Salidas
Entradas Generales
Entradas Especficas

2. CICLO DE
GESTIN DEL
DESEMPEO
4. CICLO DE
GESTIN DEL
DESARROLLO
3. CICLO DE
GESTIN DE
LA FUTURA
ORGANIZACI
ON
CORTO PLAZO MEDIANO PLAZO LARGO PLAZO
1. PROCESO DE GERENCIAMIENTO Y PLANEAMIENTO DE
RRHH
7
Programa Formacin en Gestin de Recursos Humanos, Equipo Directivo, Direccin Nacional del Servicio Civil
3.2.1. Desempeo de grupos e individuos
alineado con objetivos organizacionales
1 2 3 4 5
Desempeo
de grupos e
individuos
alineado
con los
objetivos de
la
organizacin
1.
Objetivos
de
desempe
o
especficos
No definidos
explcitamen
te
Definidos;
mediciones
ambigas o
superficiale
s
Definidos y medidos
en forma clara.
Conexin
coherente entre los
objetivos y el
desempeo de la
organizacin
Alineados con
los objetivos
organizacional
es, pero lejos
del alcance
individual
Indicadores
clave
efectivos y
reducidos en
nmero.
Alineados con
la tarea
individual
2.
Proceso de
Evaluacin
y
Retroalime
ntacin
Inexistente,
informal o
inorgnico.
Estandarizad
o y genrico;
igual para
todos.
Evaluacin
individual a
cargo del
supervisor,
con ciclo
anual.
Algn
grado de
especificid
ad.
Alineado con los
objetivos y la tarea
grupales. Escasa
vinculacin con
remuneracin,
capacitacin y
desarrollo.
Proceso
incluye auto-
evaluacin y
evaluacin de
pares.
Evaluacin en
360 alineada
con metas,
remuneracin,
capacitacin
y desarrollo.
2.2. MEJORES PRCTICAS Y ESTADIOS DE DESARROLLO
Programa Formacin en Gestin de Recursos Humanos, Equipo Directivo, Direccin Nacional del Servicio Civil
2.2.2. Entrenamiento impartido mejora el desempeo en la tarea actual
1 2 3 4 5
Entrenamient
o impartido
mejora el
desempeo
en la tarea
actual
3. Deteccin
de brechas de
desempeo y
necesidades
de
entrenamiento
No identificadas
o identificadas
por el propio
individuo
Plan genrico
y
estandarizado
de
capacitacin
Plan a la medida
del individuo
segn prximo
asignacin de
puesto
Plan a la medida
segn brechas
detectadas en la
evaluacin del
individuo
Plan a la medida
orientado al
largo plazo
(desarrollo).
Brechas
permiten asumir
las necesidades
de la
organizacin
4. Estructura
de los
programas de
capacitacin
No definidos.
Slo se
identifican las
necesidades
Escaso
entrenamiento
en terreno
Programas
estandarizados
que combinan
aula y terreno.
Programas
flexibles que
incurren rotacin
de puestos
Programas
dinmicos
orientados a
largo plazo.
Contenidos y
mtodos
adaptados a las
necesidades
detectadas.
5. Seguimiento
de los
programas
No hay
Es parcial y
semi-tardo
Seguimiento
local
Se monitorea en toda la organizacin
a travs del sistema de informacin.
6. Medicin de
resultados
No se hace
Slo cantidad
y asistencia a
cursos
Nivel 2 +
Evaluacin del
contenido e
implementacin
del curso
Nivel 3 +
Informes de los
participantes
sobre la
efectividad del
entrenamiento
en su
desempeo
Medicin
sistemtica
contra
indicadores
especficos de
desempeo.
Actualizacin
permanente de
la formacin
8
Programa Formacin en Gestin de Recursos Humanos, Equipo Directivo, Direccin Nacional del Servicio Civil
2.2.3. Recompensas vinculadas con las metas logradas y en
equidad interna y externa
1 2 3 4 5
Recompens
as
distribuidas
vinculadas
con las
metas
logradas y
en situacin
de equidad
interna y
externa
7. Filosofa
Slo equidad
interna
Centrado en la
equidad interna y
externa
Nivel 2 + ligazn
con objetivos
clave de la
organizacin
Focos en objetivos
clave; se premia y
diferencia en base
al desempeo
Nivel 4 + beneficios
indirectos
8.
Variabilida
d
Sueldo fijo ms
incremento por
escala
Componente
variable
administrado
indiscriminadame
nte, slo para
algunos, o sin
relacin clara
con las metas
organizacionales
Componente
variable para la
mayora, ligado
al desempeo de
la organizacin
Nivel 3 +
variabilidad en
relacin con el
desempeo
individual
Nivel 4 + adaptacin
al diseo de la tarea
particular
La remuneracin
variable es suficiente
para ser significativa
9.
Estructura
Estructura de
remuneracin muy
plana o muy
desigual entre los
distintos niveles de
responsabilidad
Menos extremo
que en Nivel 1
Estructura con
diferencias de
acuerdo a los
distintos niveles
de
responsabilidad
Nivel 3 +
consideracin por
las
responsabilidades
individuales
Remuneracin
adecuada a las
responsabilidades
individuales,
diferenciadas vertical
y horizontalmente
10. Gestin
de
beneficios
Mnimos o
excesivos contra
mercado;
descentralizacin
de la temtica en
las reas; nula
tercerizacin
administrativa
Beneficios
estndar contra
mercado; poca
flexibilidad;
descentralizacin
de la temtica en
las reas; alguna
tercerizacin por
costos.
Beneficios
estndar con
mayor nivel de
flexibilidad;
alguna
centralizacin de
la temtica;
tercerizacin de
algunas
actividades
administrativas.
Flexibilidad
individual con
distintos mens
disponibles.
Alguna
centralizacin de
la temtica;
creciente
tercerizacin
administrativa por
costo y calidad de
servicio.
De segunda
importancia; flexible
y negociada
particularmente con
distintos colectivos.
Centralizacin de la
temtica y
tercerizacin de
actividades
administrativas
vinculadas.
3. CICLO DE GESTIN DEL DESARROLLO
Desarrollo en marcha de
competencias requeridas
Personas clave y con potencial
directivo identificadas y en
actividades de desarrollo y
entrenamiento ad-hoc
El saber prctico se ha
pesquisado y sistematizado
Balance de competencias
Deteccin de brechas entre las competencias
actuales y las requeridas para el futuro
Identificacin de personas clave con potencial
directivo
Retroalimentacin y orientacin a las personas
identificadas
Adquisicin y desarrollo de competencias
crticas
(Output Ciclo Gestin del
Desempeo) Desempeo de
grupos y equipos alineado con
objetivos de la organizacin
Sistema de formacin para el
mediano plazo
Sistema de gestin de
competencias crticas (incluyendo
perfiles)
Sistema de deteccin y
desarrollo de personas clave con
potencial directivo
Sistema de gestin del
conocimiento
Identificacin de los procesos y
actividades esenciales del rea
Benchmarking
(Output Ciclo Gestin de la
Futura Organizacin) Prospeccin
sistemtica de los requisitos de
competencias que el futuro
impone

Gestin del
Desarrollo

Variables de Proceso
Objetivos estratgicos de
unidades y gerenciales
Sistema corporativo de gestin
por competencias
Sistemas de informacin y control
Directrices corporativas de
promocin y desarrollo
Modelo de gestin
Entradas Especficas Entradas Generales
Salidas

2. CICLO DE
GESTIN DEL
DESEMPEO
4. CICLO DE
GESTIN DEL
DESARROLLO
3. CICLO DE
GESTIN DE
LA FUTURA
ORGANIZACI
ON
CORTO PLAZO MEDIANO PLAZO LARGO PLAZO
1. PROCESO DE GERENCIAMIENTO Y PLANEAMIENTO DE
RRHH
9
Programa Formacin en Gestin de Recursos Humanos, Equipo Directivo, Direccin Nacional del Servicio Civil
3.2.1. Desarrollo en marcha de competencias requeridas
1 2 3 4 5
Desarrollo
en
marcha
de
compete
ncias
requeridas
1. Balance de
competencia
s actuales
No existe.
Existen materiales de
capacitacin y
evaluacin de
trabajadores.
Ideas apreciativas
sobre las habilidades
de los trabajadores.
Se ha hecho un
levantamiento
sobre
conocimientos y
habilidades reales,
relativamente
asociados a las
tareas
organizacionales
Nivel 3 + ms
uso de
metodologa
experta para el
levantamiento
Se cuenta con inventario
propio y completo,
levantado mediante
mtodos ad-hoc y
asociado a mapa de
procesos productivos.
Considera competencias
tcnicas y sociales.
2. Bsqueda
y
construccin
de inventario
requerido de
competencia
s
No se hace.
Se cuenta con un
mandato genrico,
catlogo corporativo o
lineamientos generales
sobre lo que otras
empresas hacen.
Se cuenta con inventarios deseados
levantados asistemticamente. No se
hacen presunciones sobre el modelo
implcito.
Se ha hecho
benchmarking
sistemtico de
competencias en otras
empresas, incluyendo el
dominio de varios
modelos alternativos.
3. Deteccin
de brechas
en
competencia
s
No hay
Existe un inventario
general de brechas
existentes. Ideas
globales y
asistemticas sobre
lo que hay que
mejorar
Nivel 2 + grado mayor de especificidad
Se cuenta con un
anlisis completo sobre
las brechas existentes en
cada dimensin de
competencias.
4. Interfase y
coherencia
con sistemas
de gestin de
RRHH
En caso de
existir, no se
hace gestin
en base al
sistema de
competencia
s. No se usa
Se gestionan
parcialmente los
Recursos Humanos
sobre la base de
competencia. Algn
subsistema o mbito
de gestin, en forma
completa o parcial.
Nivel 2 + uno o varios subsistemas
adicionales que se gestionan
integradamente
Gestin integrada de
Recursos Humanos en
torno al sistema de
competencias, seleccin,
evaluacin, formacin y
desarrollo, diseo de
puestos, recompensas.
3.2. MEJORES PRCTICAS Y ESTADIOS DE DESARROLLO
Programa Formacin en Gestin de Recursos Humanos, Equipo Directivo, Direccin Nacional del Servicio Civil
3.2.2. Personas clave y con potencial directivo
identificadas y en entrenamiento ad-hoc
1 2 3 4 5
Personas
clave y
con
potencial
directivo
identificad
as y en
entrenami
ento ad-
hoc
5.
Identificaci
n de
personas
con alto
potencial
No se
identifican
Identificacin
desigual.
Proceso muy
politizado:
padrinos.
Programas
formales para la
identificacin de
alto potencial en
cada rea.
La definicin de
altos potenciales
impacta en los
planes de
carrera de los
mismos
Identificacin
temprana a
cargo del nivel
senior. Va
rpida
establecida
para los
elegidos.
6.
Identificaci
n de
necesidades
de desarrollo
Identificada
s por el
propio
individuo
Programa
estandarizad
o de
desarrollo
Programa de
desarrollo a
medida del
individuo,
impulsado por la
siguiente
asignacin de
puesto
Programa de
desarrollo a
medida,
impulsado por el
programa de
evaluacin de
cada individuo
Programa de
desarrollo
orientado
hacia el largo
plazo e
impulsado por
anlisis de
brechas de
habilidades
contra el nivel
requerido
7.
Orientacin
y Plan de
Desarrollo
Dispositivos
de
evaluacin
de carrera
poco
difundidos.
Planes de
carrera
poco
conocidos
Algunos
ejemplos de
plan de
carrera
identificados
Nivel 2 +
herramientas de
evaluacin y
asesoramiento
accesibles a los
trabajadores
para poder
definir objetivos y
planes propios
de carrera
Objetivos
individuales
traducidos en
planes de
asignacin para
cada empleado
segn el
potencial del
mismo
Planes de
carrera
asociados a los
planes
personales,
flexibles y con
asesoramiento
de carrera por
parte de RRHH.
10
4. CICLO DE GESTIN DE LA FUTURA ORGANIZACION
Capacidad directiva de monitorear el entorno y la
propia organizacin internalizando un modelo
socio-tcnico
Existencia y uso de mecanismos estructurales
que den apoyo a un liderazgo instrumental
Capacidad internalizada por el colectivo que
dirige para administrar transiciones empresariales
y las tensiones que se derivan de ellas
Gestin de la
futura
organizacin
Variables de Proceso
Planes estratgicos divisionales y
gerenciales
Caso base. Escenarios de negocio
Modelo de negocio
Examen y anticipacin de
diseos alternativos
Prospeccin de tensiones y
conflictos asociados a
transformaciones
organizacionales
Anlisis cultural y motivacional
de los nuevos requerimientos y
diseos
Tecnologa y procesos futuros
Benchmarking y mejores
prcticas

Consenso entre los actores
sobre la organizacin futura
requerida
Modelos prospectados y
sistematizados de opciones de
diseo futuro
Metodologas especficas y
consensuadas para
operacionalizar el modelo de
negocio y organizacional
Plan de cambio para llegar al
modelo de organizacin
deseado
Entradas Especficas
Entradas Generales
Salidas

2. CICLO DE
GESTIN DEL
DESEMPEO
4. CICLO DE
GESTIN DEL
DESARROLLO
3. CICLO DE
GESTIN DE
LA FUTURA
ORGANIZACI
ON
CORTO PLAZO MEDIANO PLAZO LARGO PLAZO
1. PROCESO DE GERENCIAMIENTO Y PLANEAMIENTO DE
RRHH
Programa Formacin en Gestin de Recursos Humanos, Equipo Directivo, Direccin Nacional del Servicio Civil
1 2 3 4 5
1. Exmen y
anticipacin de
diseos alternativos
No hay.
Focalizacin
exclusiva en el
corto plazo.
Instancias aisladas
de anlisis
anticipatorio. Se
examinan diseos
generales.
Nivel 3 mejorado en
sistematicidad y
especificidad
El equipo directivo en
repetidas instancias
formales anticipa y
examina sistemticamente
y en profundidad los
diseos alternativos
posibles.
2. Prospeccin de
tensiones y
conflictos
asociados a
transformaciones
organizacionales
No se
prospectan. El
anlisis es
exclusivamente
tcnico.
Se anticipan
tensiones y conflictos
en trminos blanco o
negro: gremios
aceptarn o no.
Nivel 3 + anlisis de
posibilidades y actores
Se incorporan niveles de
complejidad al anlisis,
fijando posibilidades
graduales y estableciendo
vas posibles de
negociacin/acercamient
o con diversos actores.
3. Anlisis cultural y
motivacional de los
nuevos
requerimientos y
diseos
No se considera.
Se analizan
intuitivamente las
propiedades
motivadoras de los
diseos; el anlisis es
genrico.
Nivel 3 + grado adicional de
especificidad
Se analizan las
caractersticas de la tarea
y las responsabilidades
asociadas a los nuevos
diseos, centrndose en
sus propiedades
motivadoras segn
modelos determinados.
4.2. MEJORES PRCTICAS Y ESTADIOS DE DESARROLLO
11
Programa Formacin en Gestin de Recursos Humanos, Equipo Directivo, Direccin Nacional del Servicio Civil
1 2 3 4
5
4. Tecnologa y
procesos futuros
Se confa en que
los expertos
sabrn
introducirlos.
Se tiene conocimiento parcial de algunas
implicancias tcnicas de los diseos.
El equipo directivo est al
tanto, y conoce en
profundidad las
implicancias tcnicas de
los diseos futuros.
5. Plan de cambio
para llegar al
modelo de
organizacin
deseado
No se ha intuido
ninguna forma
de proceder.
Se ha trazado un plan que no
considera apropiadamente la
dimensin social o tcnica y
que no tiene en cuenta a los
actores principales.
Nivel 3 +
integracin de
dimensiones
social y tcnica
Se tiene y difunde un plan
elaborado, con etapas,
que estipula dimensiones
sociales y tcnicas. Se
consideran acciones e
hitos para diversos actores
en base a los elementos
nombrados en la tabla.
6. Posicionamiento
del rol estratgico
de RRHH
Responde a
requerimientos
de usuarios en el
corto plazo
Independiente
de la estrategia
de negocio
Intenta
apoyar a la
estrategia
de alto
nivel del
negocio
Orientada hacia
el futuro.
Impulsada por
los
requerimientos
de la estrategia
del negocio
Proactiva, con temas de
RRHH integrados al
desarrollo de la estrategia
del negocio.