RESUMEN PARA PRUEBA 2 DE AUDITORIA

DIAPO 3 Las 4 Etapas de la auditora de RR.HH

1 Contacto con el cliente
2 Planificar la Auditora
3 Ejecutar la Auditora
4 Informe de Auditora
1 contacto con el cliente: Obtener Declaraciones
e Instrumentos
Estratgicos, Precisar alcances, propsito y objetivos de la Auditora y
programacin, Compromisos y Participacin (Tiempo, Respaldo, HH.)
2 Planificar la
Auditora: Objetivos, participantes, atribuciones,
responsabilidades, Programacin de actividades, calendarizacin, anlisis de
tiempos, Recoleccin de datos, informes de auditoras previas y elaborar
Documentos de Auditora (Cartillas, Factores, Estndares)
3 Ejecutar la Auditora: Reunin y Presentacin del Equipo, Entrega de
Informacin y Plan , Ejecutar las acciones segn plan, programa y cartillas
establecidas, Observar, Aplicar Factores/Estndares, Comparar, Accin
Correctiva y Anlisis y Evaluacin de los datos recabados.
4 Informe de Auditora: Introduccin. Objetivo, mbito, programa,
descripcin de actividades, Indicacin de fallas a programas y
procedimientos, daos, indicadores, Relacin con los objetivos, polticas,
normas, programas y presupuesto, Recomendaciones, sugerencias para
optimizar eficiencia y eficacia y Aspectos que no se pudieron auditar.
Razones, responsables y tareas
Etapas 1, Contacto con el Cliente
Obtener Declaraciones e Instrumentos Estratgicos
Visin, Misin, Objetivos Estratgicos, Planes Estratgicos y Presupuesto
Precisar alcances, propsito y objetivos de la Auditora
*Identificar a las personas responsables de cada actividad
*Determinar los objetivos postulados por cada actividad de RR.HH.
*Verificar las polticas y los procedimientos de RR.HH. que se utilizan para el
logro de los objetivos.
*Fijar un Plan de accin para verificar y corregir potenciales errores en el
cumplimiento de objetivos, polticas y procedimientos de RR.HH.
*Muestreos de los registros del sistema de informacin de personal para
determinar si se aplican adecuadamente las polticas y procedimientos.
*Formular un seguimiento para el potencial plan de mejoras.
Programacin, Compromisos y Participacin
*Duracin estimada
*Respaldo Directivo
*Hora hombre requerida
Etapas 2, Planificacin de la Auditora
PLANIFICACION 1
*Objetivos, participantes, atribuciones, responsabilidades,
*Programacin actividades, calendarizacin, anlisis de tiempos
*Recoleccin de datos, informes previos,
*Elaborar Documentos de Auditora (Cartillas, Factores, Estndares)
Determinacin mbito a auditar
*RR.HH. Corporativos
*ARH. Funcin Centralizada
*ADR. Funcin Descentralizada
*Satisfaccin de las Personas

Definicin de Objetivos: General y especficos

*Estructura de la Dotacin.
*Evaluacin de procesos.
*Movimientos Internos de RR.HH.
*Adm. de rentas e incentivos.
*Estadsticas de acc. laborales.
*ndice de rotacin de y costos.
*Control e ndice de ausentismo.
*Ev. del desempeo y acciones.
*Anlisis de cargos y perfiles.
Determinacin de Recursos
*Humanos (Idneos)
*Logsticos
*Financieros
*Tiempo
*Informacin
Y ese personal que cuente con las Competencias, Talentos y Habilidades
requeridas.
Entrevista Previa
*Jefe
*Funcionarios del rea
ANTECEDENTES 2
Caractersticas de la Unidad
*Tipo Organizacin
*Sector Industrial
*Posicionamiento
*Etapa Ciclo de Vida
Auditoras Anteriores
Revisin: Normas, Manuales
*Procesos
*Procedimientos
*Funciones
*Comunicacin
Revisin actualizada de:
*Visin
*Misin
*Obj.Estratgicos
*Planes Optvos
ANALISIS DE TIEMPO 3
*Naturaleza
*Tiempos de Trabajo
*Alcances
DOCUMENTOS DE TRABAJO 4
*Cuestionarios
*Fact. de Planif.
*Estndares.
*Entrevistas
*Cartillas de Audit.
*Benchmarking
CONOCIMIENTO ESTRUCTURA DE CONTROL 5
*Diseo de Pruebas
*Potenciales Errores
*Auditabilidad

Etapas 3; Ejecucin de la Auditora

*Reunin y Presentacin del Equipo, Entrega de Informacin y Plan.
*Ejecutar las acciones establecidas en las cartillas.

*Observar, Aplicar Factores/Estndares, Comparar, Accin Correctiva.

*Anlisis y Evaluacin de los datos recabados
MEJORAMIENTO DEL SISTEMA
**Evaluacin con el Jefe de Unidad y evaluacin con el funcionario
con:
*Cartillas de Auditora
*Cuestionarios
*Entrevistas
** Cumplimiento de Objetivos, Planes y Normas con:
*Existencia de Patrones
*Observacin de acciones
*Comparacin con Patrn
*Factores de Planificacin
*Estndares
* Acciones correctivas
* Aplicacin de Pruebas
* Anlisis de los datos
Etapas 4; Informe de la Auditora
*Introduccin. Objetivo, mbito, programa, descripcin de actividades.
*Indicacin de fallas a programas y procedimientos, daos, indicadores.
*Relacin con los objetivos, polticas, normas, programas y presupuesto.
*Recomendaciones, sugerencias para optimizar eficiencia y eficacia.
*Aspectos que no se pudieron auditar. Razones, responsables y tareas.
INFORME FINAL
*PARTE PRELIMINAR: Introduccin y tabla de contenido
*MARCO CONCEPTUAL: Antecedentes, Planteamiento del Problema y
Alcance, o lmite del problema *MARCO TERICO: legal y administrativo
*METODOLOGA: Hiptesis y Objetivos, Variables, Los Sujetos, Instrumentos,
Diseo visita y Procedimiento. *RESULTADOS: Estadsticas, frente a las
Hiptesis y Resultados y Otros resultados colaterales*CONCLUSIONES:
Resumen del Informe, conclusiones, ecomendaciones sugerencias y anexos
2 DIAPO
QUE ES GESTIN DE RR.HH?
*Proceso destinado al incremento y preservacin del esfuerzo de los
miembros de la empresa.
*Auxiliar a colaboradores para alcanzar el nivel y conducta deseado que
cubran sus necesidades personales y prcticas.
*Planear, organizar y desarrollar lo concerniente para alcanzar un
desempeo eficiente.
*El medio que permite a personas colaborar en la organizacin y alcanzar
objetivos individuales.
*Conquistar, mantener a personas en un ambiente de trabajo armonioso,
positivo y favorable.
*Herramienta que considera a los objetivos individuales, la esencia del
desarrollo personal y corporativo.
*Es desarrollo integral, mediante el crecimiento profesional y personal y el
fortalecimiento del sentido de pertenencia y compromiso
Enfoque Sistmico de la Auditora de Recursos Humanos
VISION, MISION QUE Y COMO
QUE: Enfoque de la Administracin de RRHH, Obj estratgicos, Planes,
procesos y cargos
CUANDO: Enfoque de la gestin de RRHH: Creencias, valores, principios
y competencias
Todo eso da RESULTADOS.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RR.HH

*Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
*Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que
permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin de las personas y el
logro de los objetivos individuales.
*Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
MODELOS DE GESTIN DEL RECURSO HUMANO
(Modelo de Werther y Davis): Retroalimentacin entre actividades y
objetivos, desafio a las actividades de administracin de personas
generadas por el entorno.
Objetivos Organizacionales: I fundamentos y desafos, II planeacin y
seleccin,
Objetivos personales: III desarrollo y evaluacin, IV Compensacin y
protecciones
Objetivos funcionales: V relaciones interpersonales
Objetivos sociales: VI Relaciones con el sindicato, VII auditoria y
perspectiva legal
Todo esto apunta a OBJETIVOS, sociales, organizativos, funcionales y
personales.
(Modelo de Beer): infuencia del empleado puede afectar en el flujo del
RRHH, sistema de compensacin y sistema de trabajo.
(Modelo de Chiavenatto): Sistema de administracin de RRHH:
Subsistema de provisin, subsistema de mantenimiento, subsistema de
control, subsistema de desarrollo, subsistema de aplicacin.
Modelo de competencias: Planificacin, Obtencin, Manutencin,
Desarrollo y termino o cambio de la rel. Lab.
PROCESOS ESENCIALES DE UN MODELO DE GESTIN DE RRHH.
PLANIFICACION DE RRHH, PROCESOS
Entorno: tecnolgicos, sociales, econmicos, politicos
Organizacin: Misin, objetivos, estrategias, polticas
Necesidad de RRHH: tareas actuales y tareas nuevas dan un diagnostico
RRHH existente, de ah nacen nuevas necesidades y se generan cambios
tecnolgicos y organizativos y por otro lado afecta el personal, en la
productividad, ausentismo y rotacin.
De ah nacen Polticas de RRHH y un plan de reclutamiento.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
1 Planeacin de RRHH: * competencias del puesto * cantidad de puestos a
cubrir *evaluacin del potencial.
2 Reclutamiento: Con fuentes internas o externas
Internas: promocin o transferencias y evaluacin del potencial con la
evaluacin del desempeo, externas: mercado laboral y competencias del
puesto, cantidad de puestos a cubrir.
3 Solicitudes
4 Pre-seleccin
PROCESO DE SELECCIN DE LOS RRHH:
1 Cuestionario de solicitud
2 entrevista inicial
3 prueba, psicomtricas y de conocimientos
4 investigacin antecedentes (dicom) verificacin de referencias.
5 entrevistas a fondo
6 examen fsico
7 oferta de empleo
Todo esto se puede suspender por cualquiera de las partes
PROCESO DE INDUCCION DE LOS RRHH:
1 informacin de la organizacin y planes estratgicos
2 funciones y tareras del cargo
3 deberes y derechos
4 personas y entidades que se relacionan con el cargo
5 Organizacin del proceso de trabajo del cargo

6 procesos, procedimientos, modelos de tareas del cargo

7 sistemas de evaluacin
8 sistemas de compensacin
9 esclarecimiento de expectativas
10 que el nuevo se sienta como en familia
SISTEMA DE COMPENSACION
Materiales y espirituales
Materiales: econmicos y cond. De trabajo
Econmicas: Salariales, resultados , Achs y Extra-salariales: asistenciales,
bsicas, complementarias.
Espirituales: reconocimiento social, elogios, reforzamiento positivo, salario
emocional.
Ambos tienen efectos positivos como negativos.
ROL GENERAL DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
* Incrementar la competitividad, optimizar la relacin costos/beneficios
vinculados al empleo, la productividad, etc.
*Diseo de la estrategia de RR.HH. que desarrollar a futuro la compaa,
teniendo la visin que el capital humano se incrementa a medida que el
personal es considerado no un costo sino como inversin y beneficio.
*Motivar al personal y satisfacer sus necesidades para conseguir el aumento
de la productividad.
*Personalizar la relacin empleados-organizacin. La comodidad en el
trabajo, buen clima laboral, oportunidades de ascenso, formacin, etc.,
tienen la misma importancia e incidencia que la remuneracin econmica.
*Hacer la diferencia mediante la meritocracia o aplicacin del talento.
*El desarrollo personal y profesional del trabajador a travs de la formacin,
capacitacin y entrenamiento.
OBJETIVOS GENRICOS DEL DEPTO. DE RR.HH
Objetivos Explcitos:
*Captar potenciales candidatos cualificados para ocupar un puesto
determinado en la empresa.
*Capacitar al personal para que pueda desarrollarse segn su
empleabilidad.
*Retener a los empleados y motivarlos para que se comprometan e
involucren con la organizacin.
*Traducir el logro de los objetivos de RR.HH en resultados positivos para la
empresa.
*Propiciar un cooperativo ambiente y clima laboral.
Objetivos Implcitos: Son los relacionados con;
*La mejora de la calidad de vida,
*El aumento de la productividad y
*El cumplimiento de las disposiciones legales
Objetivos a largo plazo:
*Son los referidos al aumento de la eficiencia y eficacia del negocio, a travs
de la mejora de la competitividad y rentabilidad de la empresa
Funciones de la Gestin de Recursos Humanos
*La comprensin y relacin con los empleados como individuos.
*Desarrollo de interacciones positivas, manteniendo un ambiente ptimo
que garantice una buena productividad.
*Identificar las reas que tengan debilidades de conocimientos en la
ejecucin de sus tareas.
*Establecer acciones correctivas tendientes a cerrar las brechas en el
desempeo.
*Reclutar la fuerza de trabajo requerida y seleccionar al personal ms
idneo.
*Mantener una actitud abierta a sugerencias, en busca de soluciones que le
afecten.
*Realizar las evaluaciones de desempeo de los trabajadores de forma que:
Sirvan de base para promociones, Identifiquen reas de debilidad que se
transforman en oportunidades de mejora y promociones, transferencias o la
desvinculacin de los servidores no aptos

** Mantener la sinergia dentro de la empresa de forma que los empleados:

*Se sientan a gusto con la labor que desempean
*Se sientan parte de la empresa,
*Se integren al Trabajo en equipo en procura de las metas organizacionales
*Se mantengan motivados a realizar, cada da mejor su labor.

Los Factores de Planificacin; son factores, que tomados de estadsticas,

normas tcnicas, administrativas y experiencia, se aplican para determinar
cantidad y calidad de recursos que se definen y aplican para la ejecucin de
planes y programas. Permiten el anlisis de las prcticas de personal y la
evaluacin y medicin de su funcionamiento, a travs de:
Verificaciones, Seguimientos, Registros, Estadsticas.
Los Estndares; Son indicadores que derivados de los factores definidos,
permiten la evaluacin continua y el control sistemtico del funcionamiento,
ejecucin de un plan o programa mediante la comparacin con:
*Resultados: Solucin de problemas luego de ejecutar la operacin.
*Desempeo: la medicin se realiza simultneamente a la operacin.
*Programas: Prcticas y procedimientos.
*Polticas: Implcitas y explcitas.
*Filosofa de la administracin: valores, metas.
*Teora: Relaciona filosofa, poltica y prctica.
*Diseo de cargos:
7.1 Especificaciones de los cargos y 7.2 Costos del anlisis de los
cargos
* Reclutamiento: Nmero de candidatos y Costos de reclutamiento
* Seleccin: Bases para la seleccin, Costos de entrevistas, pruebas
* Entrenamiento: Nmero de empleados entrenados y Costo del
entrenamiento
* Salud y seguridad: Registro de sanidad y Registro de accidentes
* Administracin de salarios: Informacin sobre pagos y Costo unitario de
trabajo
* Clarificacin de objetivos y expectativas en trminos de: Cantidad,
Calidad, Tiempo y Costos
* Distribucin de recursos y resultados obtenidos
* Clima organizacional
* Eficiencia y eficacia en relacin a: Formacin de staff y Entrenamiento y
desarrollo
* Remuneracin
* Beneficios sociales
* Relaciones sindicales
* Distribucin de recursos y resultados obtenidos
* Contribucin de la Gestin de Personal a los objetivos y los resultados de
la organizacin.
* La medicin de los resultados de personal permite establecer si est
ejecutando el trabajo requerido por la empresa.
* Un consultor externo que conozca experiencia en otras empresas, para
obtener parmetros de comparacin.
* Comit compuesto por empleados y coordinado por un representante del
rea de personal.

INGENIERA EN GESTIN DE RR.HH.AUDITORA DE

RR.HH.FUNDAMENTOS DEL SISTEMA DE GESTIN DE RR.HH
La gestin empresarial es objeto de estudio y centro de atencin de
representantes de diferentes ramas del conocimiento cientfico, empresarios

y
hombres
de estado,
por
la
incidencia
que
tiene
en
el desempeo organizacional y sus implicaciones en la esfera econmica y en
otras de la vida social.
La gestin empresarial es un sistema cuyo resultado depende de la
interrelacin entre sus principales componentes tales como, la gestin de los
recursos financieros, humanos, logsticos, tecnolgicos y mercadotcnicos.
La Gestin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, los conocimientos, las
habilidades, la seguridad, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio
de la propia organizacin y del pas por extensin. De igual manera, podemos
decir que realiza el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales.
La Gestin de Recursos Humanos consiste en armonizar la planeacin,
organizacin y desarrollo de todo lo concerniente a promover el desempeo
eficiente del personal que compone una estructura.
La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Gestionar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y
miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo, positivo y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organizacin.
Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de
la organizacin.Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda
empresa, es la elaboracin, distribucin y comercializacin de algn producto,
bien o servicio (como una actividad especializada). Semejantes a los objetivos
de la organizacin, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los
objetivos individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo personal
y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa como
para los empleados.
As, el objetivo general de la Gestin de Recursos Humanos es el desarrollo
integral de la persona, a travs de la ejecucin de actividades que contribuyen
al crecimiento profesional y personal de los colaboradores, as como al
fortalecimiento de su sentido de pertenencia y compromiso hacia la
organizacin.
Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan
la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro
de los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes

funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral, como por ejemplo:
Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
Capacitar y entrenar
Evaluar el desempeo laboral
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizacin
Desarrollar programas, que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de
los discernimientos del personal.
Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener un
ambiente armnico entre todos.
Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar
a
los
empleados
ya
sea
mediante
boletines,
reuniones, memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos de
recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una
empresa triunfe en los distintos mercados

MODELOS DE GESTIN DEL RECURSO HUMANO

Aunque los autores consultados no describen ni dan igual importancia a los
elementos que deben integrar el sistema de gestin de recursos humanos, la
mayora de ellos si le dan un papel importante a la existencia de un sistema
conformado
por
un grupo de
subsistemas
que
tienen
que
ver
fundamentalmente con el desarrollo del personal.
Es importante y necesario analizar los ms importantes modelos de gestin de
recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemtica de una
funcin o actividad fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la
condiciona.
Los modelos que se presentan a continuacin con diferentes aspectos y
distintos eslabones fundamentales, reflejan una misma cosa; que es el recurso
humano
el factor fundamental para la organizacin y que se vincula
estrechamente con otros factores para el logro de sus objetivos
Quintanilla, I. (1991) present un modelo en el que expona los principales
elementos y funciones. A partir del entorno y su relacin con la
organizacin establece la poltica de personal, y formula la existencia de 4
funciones entre los que plantea un subsistema de integracin y socializacin,
donde aparecen los distintos aspectos que integran el proceso de seleccin, y
a la vez hace alusin a distintos aspectos sociopsicolgicos como reflejo de
la dinmica de la actividad del hombre.

Modelo de Werther y Davis.

Werther Davis (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos
y desafos, promueven un sistema de gestin de recursos humanos funcional,
integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de
los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales, planteando un
subsistema de planeacin y seleccin.

Modelo de Beer.
Beer, M. (1989) en su modelo de gestin de recursos humanos
plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las
caractersticas de la fuerza de trabajo dentro de los factores de
situacin, a los actores sociales dentro de los grupos de inters y a
la influencia de los empleados en las polticas de recursos humanos.
Es un modelo que sita al ser humano en elcentro del proceso

Modelo de Chiavenato

Seleccin
Modelo propuesto
ValoracinContratacin
del Potencial
Profesor

MODELO DE
COMPETENCIAS

Entrenamiento

por el

Diseo y
Evaluacin
de Cargos

Evaluacin
del
Desempeo

Formacin y

TRMINO o
Movilidad
Interna
Planes de
Carrera

de la
Sucesin

Planificacin
PLANIFICACIN

Como se puede apreciar, en los modelos presentados se hace nfasis en los

procesos, la tecnologa, las funciones, las estructuras y los contenidos, pero se
debe sealar que el recurso humano, el hombre slo aparece proyectado de
forma indirecta y no como principal sujeto de los procesos organizacionales.
Es por ello que se propone el siguiente modelo de gestin de los recursos
humanos, que hace nfasis en las personas, a travs de sus competencias.
La gestin de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las
caractersticas de ser holstico, sinrgico y relacional.
Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnolgicos,
dinmicos y de contenido que lo caracterizan, pretendiendo ser unaporte al
estudio y aplicacin de las competencias y talentos del hombre al servicio de
las organizaciones y sus objetivos, con pleno conocimiento de las limitaciones
que implica la construccin de modelos.
En el modelo propuesto se destaca el carcter sistmico de la gestin de los
recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre las cinco
funciones o subsistemas fundamentales que son: la funcin de planificacin, de
obtencin, de manutencin, de desarrollo de personal y de cambio de la
condicin laboral o Desvinculacin. Pone al centro al hombre, con sus
competencias y atributos, transformndolo en el factor de xito fundamental,
ya que son las distintas interacciones que el mismo establece, las que hacen
posible la vida sustentable de las organizaciones. La relacin entre estas
funciones o subsistemas es recproca interactuando cada uno con el resto.
En l, se reconoce a la planificacin de Recursos Humanos, como la funcin
maestra, el inicio, mediante la cual, y a partir de la relaciones existente con la
definicin de la misin, define los objetivos y la estructura productiva, de
servicios yde direccin, lo que lleva implcito el diseo de cargos, mediante la
realizacin de su anlisis y descripcin, determinando as las exigencias y
requerimientos de calidad y cantidad de los mismos y de quienes debern
servirlos. Todo ello servir de base para definir las fuentes de reclutamiento,
los mtodos de seleccin, la formacin y desarrollo del personal, lo que
condiciona las caractersticas del personal que ingresa a la organizacin y las
interrelaciones que produce.
As, la gestin de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de
tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se
pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-tcnico, los aspectos
organizativos, tcnicos y los aspectos sociolgicos.

La funcin de Planificacin a travs del estudio de la Organizacin y su

Estructura Organizacional es la base dela gestin de recursos humanos y
tiene como objetivo fundamental garantizar y permitir el funcionamiento y la
direccin del sistema, su planificacin, organizacin, ejecucin y control. En
dicho sistema se parte de la planeacin estratgica de la organizacin y
derivado de la misin y los objetivos generales, se perfilan los objetivos de la
gestin de recursos humanos. Sobre la base de la misin, los objetivos y las
funciones, se determina la estructura de la organizacin de la cual se derivan
las determinaciones de necesidades cualitativas y cuantitativas de personal.
Pertenecen por igual a esta funcin planificadora los principales mtodos
empleados para la organizacin del trabajo, determinacin del sistema de
compensaciones, estimulacin, seguridad laboral, los sistemas de control y las
normativas y regulaciones existentes sobre poltica laboral.
La Funcin de Obtencin tiene como objetivo bsico lograr que la organizacin
cuente con el personal idneo para alcanzar las metas de la organizacin. Se
incluye en estafuncin el proceso de seleccin de personal en su sentido
amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento,
seleccin, contratacine induccin, como va inicial de proveer a la
organizacin de los recursos humanos necesarios.
Como se puede apreciar, entre los aspectos de carcter tcnico-organizativo
y los socio-psicolgicos, el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e
induccin, acta como puente, conjugando las caractersticas y exigencias de
los cargos y ocupaciones, con las caractersticas que debe reunir el hombre y
sus interrelaciones, determinando el clima socio-psicolgico en la organizacin.
La Funcin de Mantencin. Se ha hecho referencia ya que en la mayora de los
modelos de gestin de recursos humanos existentes se hace nfasis en las
tecnologas, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de
forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus
interrelaciones, que integran el subsistema social. Este subsistema se puede
considerar el ms dinmico y a la vez constituye el centro de la gestin de
recursos humanos, y es un producto de la interrelacin entre la organizacin,
las polticas, las normativas y los mtodos con las personas. Integran este
subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad, las
agrupaciones sociales que se producen en la organizacin y que crean una
determinada dinmica, la comunicacin que se establece, las relaciones
interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivacin laboral, las actitudes, la
satisfaccin de los trabajadores y, en definitiva, el clima socio-laboral que se
genera en la organizacin.
La Funcin de Desarrollo, es la encargada de materializar los requerimientos
de Instruccin, Capacitacin y Entrenamiento, determinados mediante la
aplicacin de herramientas e instrumentos de medicin y evaluacin del
desempeo.
Es alimentada por la informacin proveniente de las actividades propias de las
dems funciones del sistema, como lo son: la de planificacin, a travs de las
acciones de Desarrollo Organizacional, la de Obtencin, mediante los
programas de capacitacin que se derivan del proceso de Induccin, la de

Manutencin, producto de la aplicacin de evaluaciones y mediciones del

Desempeo, como instrumentos que permiten determinar las brechas
existentes entre lo deseado y lo real.Nacen as necesidades de aprendizajes
que deben planeadas, programadas y ejecutadas por medio de los procesos de
Formacin, Capacitacin y Entrenamiento, mediante un modelo que incluye las
fases de:
Diagnstico de Necesidades
Planeacin de las soluciones, con sus respectivos indicadores deseados.
Ejecucin del programa elaborado,
Evaluacin de las acciones realizadas.

PROCESOSESENCIALES DE UN MODELO DE GESTIN DE RRHH.

PROCESO DE INDUCCIN DE LOS RR.HH

1. Informacin sobre la Organizacin. Pilares Estratgicos
2. Funciones y tareas del cargo
3. Deberes y derechos
4. Personas y entidades con las que se relaciona el cargo
5. Organizacin del proceso de trabajo del cargo en cuestin
6. Procesos, procedimientos, y modelos de tareas del cargo
7. Sistema de evaluacin
8. Sistema de compensacin
9. Esclarecimiento de "expectativas"
10. Hacer que el nuevo se sienta "en familia".

LA GESTIN DE RR.HH EN LA ACTUALIDAD

Una de las funciones de mayor importancia dentro de cualquier organizacin

es la gestin de recursos humanos. Los responsables de llevarla a cabo
desempean un papel destacado ya que son los encargados de todas las
acciones referidas, entre otras cosas, a la seleccin y capacitacin del
personal, las compensaciones, la evaluacin del desempeo laboral y la
motivacin de los empleados para maximizar su rendimiento en el puesto que
ocupan.
Muchas empresas optan por delegar a terceros algunos de estos procesos e
incluso eligen implantar soluciones software para agilizar los procesos, como
es el caso de Securitas Direct, compaa europea de alarmas para el negocio y
el hogar, que gestiona la Nmina y los Recursos Humanos a travs de
soluciones informticas. Por supuesto que para poder trabajar en esta rea,
resulta indispensable la formacin para poder adquirir los conocimientos y
habilidades necesarias.
Actualmente, la gestin del capital humano se ha vuelto ms exigente y
compleja debido a la globalizacin de los negocios. Por ello, en pos de
mantener su competitividad en el mercado, las organizaciones tienden a

incorporar acciones estratgicas innovadoras, como la subcontratacin de

servicios, la reestructuracin y reduccin del personal, etc.
Rol del Departamento de Recursos Humanos.
Hoy en da, la globalizacin exige que el profesional de recursos humanos se
encuentre familiarizado con las leyes laborales de su pas y del exterior. Al
tiempo que debe ser capaz de formular reglas que fomenten la igualdad de
oportunidades de empleo. Por eso, es importante que los miembros del
departamento
sean
personas
cualificadas
que
cuenten
con
la formacin pertinente, as como habilidades de comunicacin y facilidad para
trabajar en equipo, pues de ello depender el buen funcionamiento de dicha
rea yel cumplimiento de los objetivos integrales de la empresa.
No hay que olvidar que las organizaciones estn conformadas por personas, y
que de ellas depende el xito o fracaso del negocio. De ah que el capital
humano sea considerado el recurso ms valorado de la empresa.
De este modo, la importancia de la gestin de los recursos humanos estriba
fundamentalmente en la necesidad de respuesta que deben dar las empresas
para afrontar los cambios que se produzcan no slo en el mbito laboral sino
tambin
social.
En tal sentido, algunas de las cuestiones en las que se centra la gestin son el
incremento de la competitividad, los costos y beneficios vinculados al empleo,
la productividad, etc.
Comnmente, en la mayora de las Pymes el responsable de RR.HH se ocupa de
llevar un control de los procesos clsicos del departamento de personal,
contando con el apoyo de terceros en todo lo referido al reclutamiento,
seleccin, capacitacin de personal, entre otras cosas.
Hasta hace un tiempo, la confeccin de nminas constitua el principal trabajo
del departamento de personal, pero actualmente esa tarea es parte de una
labor claramente ms amplia, que abarca el diseo de la estrategia que
desarrollar a futuro la compaa. La visin estratgica del capital humano
tiende a incrementarse en las organizaciones a medida que el personal es
considerado ya no como un costo sino como inversin y beneficio.
Para que una empresa sea exitosa, deber basarse en su personal, procurando
motivarlo y satisfacer sus necesidades para conseguir que aumente
la productividad. Es necesario personalizar la relacin entre los empleados y la
organizacin, pues factores como la comodidad en el trabajo, el buen clima
laboral, oportunidades de ascenso, formacin, etc., tienen la misma
importancia que la remuneracin econmica.
El talento es uno de los puntos que hace la diferencia en la empresa y que
generalmente no es tenido en cuenta. Si los empleados se van porque no se
sienten valorados, esto se traducir en prdida de beneficios. De modo que en
las organizaciones resulta de suma importancia la capacitacin de recursos
humanos puesto que colabora con el desarrollo personal y profesional de cada
trabajador, aportando un incremento de los beneficios para la empresa.

Objetivos
Lgicamente, toda empresa busca producir ms y mejor. Por consiguiente,
los objetivos de la gestin de los recursos humanos tienen que colaborar para
cumplir con dicho propsito. En ese contexto, la gestin de recursos humanos
destina sus esfuerzos a optimizar el rendimiento del trabajo y brindar
bienestar al personal, capacitndolo a su vez para el buen desempeo de sus
funciones.
En lneas generales, los objetivos de la gestin del capital humano pueden ser
clasificados en tres categoras: explcitos, implcitos y a largo plazo.
Objetivos Explcitos: Consisten en captar potenciales candidatos cualificados
para ocupar un puesto determinado en la empresa, capacitar al personal para
que pueda desarrollarse, retener a los empleados y motivarlos para que se
comprometan e involucren con la organizacin.
El logro de estos objetivos se traducir en resultados positivos para la
empresa. De lo contrario, si la seleccin de empleados o el diseo de un
programa de motivacin resultan deficientes, propiciar un clima de
descontento y traer consecuencias en el rendimiento.
Objetivos implcitos: Son los relacionados a la mejora de la calidad de vida en
el trabajo, el aumento de la productividad y el cumplimiento de las
disposiciones legales.

Objetivos a largo plazo: Son los referidos al aumento de la eficiencia y

eficacia del negocio, a travs de la mejora de la competitividad y rentabilidad
de
la
empresa.
El desarrollo de la gestin de RR.HH por medio de los departamentos
asignados para tal fin, se basa en una serie de procesos, entre los que se
incluyen los bsicos, para establecer las necesidades de la empresa,
formulando la planificacin de RR.HH; procesos de obtencin, que abarcan la
captacin, seleccin y contratacin de empleados; formacin y desarrollo,
para ayudar al personal a que desempee correctamente su labor y darle la
posibilidad de que realice su carrera profesional dentro de la empresa; y los
procesos de evaluacin y compensacin, que comprende la evaluacin de
desempeo para determinar si los empleados cumplieron o no con los objetivos
planteados.
Formacin en RR.HH
Como la gestin de los recursos humanos es una funcin estratgica y de vital
importancia para cualquier organizacin, es importante que quienes
desempeen esa labor cuenten con la formacin necesaria, pues slo de esa
manera sern profesionales capaces de llevar a cabo la gestin de equipos
humanos empleando los elementos, herramientas y recursos ms apropiados
para tal fin.

La Gestin de los Recursos Humanos ha venido avanzando en la misma medida

en que lo ha hecho el conocimiento y las nuevas tecnologas de la informacin,
inmersas en el actual proceso globalizador del aparato econmico mundial.
Desde este contexto, la actividad que implica la Gestin de los Recursos
Humanos, se encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo con el fin de
lograr objetivos estratgicos tales como: confianza, compromiso, creatividad,
inventiva y solidaridad.En pocas palabras en intangibles humanos.
El desarrollo de este enfoque trasforma a los gerentes que
direccionan personas en las organizaciones en factores claves y estratgicos
para lograr los objetivos y metas propuestas, por ello, se hace necesario
considerar las habilidades, destrezas y conocimientos de los Recurso
Humanos que se incorporan hoy a las organizaciones para que las mismas sean
competitivas.

Aunado a ello los cambios que se originan en el ambiente organizacional

exponen lo complejo que resulta conservar un entorno competitivo, frente a
esta realidad las organizaciones se someten a cambios significativos y
revolucionarios
que
llevan
en
si
modificaciones
permanentes,
multidireccionales y vertiginosas contenidas en los aspectos siguientes:
a.- Excelencia: en aquello que representa su negocio central,
b.- Creatividad e innovaciones: para satisfacer las necesidades del mercado,
as como para establecer alianzas que le favorezcan,
c.- Flexibilidad: para ajustar su estructura operativa de acuerdo a las
caractersticas del momento y
d.- Satisfaccin: Considerar de que es una organizacin que puede y debe
contribuir al incremento de la felicidad de su gente y su entorno.

En otras palabras, la Gestin de los Recursos Humanos supone en su contexto

evolutivo la aplicacin de Modelos Gerenciales que mejoren su efectividad
para el logro de los objetivos. Por ello, hoy por hoy la Gerencia de los Recursos
Humanos enfrenta diversos desafos en el logro de los objetivos
organizacionales, stos pueden resumirse en la bsqueda permanente de la
consecucin de objetivos propios de la organizacin para posicionarse en las
mejores condiciones, en el equilibro que debe existir entre el contexto social
interno y externo en el cual se desarrollan.
Por tanto,el principal desafo de la Administracin de los Recursos Humanos
desde tiempo atrs a esta dcada ha sido alcanzar el mejoramiento

permanente de la organizacin de la que forman parte, hacindolas ms

eficientes y eficaces en sus actividades internas y externas.
Estos dos factores, conducen a optimizar los niveles de calidad y
productividad de los bienes que se producen. De este modo se evidencia que
la funcin de la Gestin de los Recursos Humanos ha adquirido en este siglo
XXI una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas
con la aplicacin de nuevas tcnicas, teoras y principios que den respuestas al
comportamiento humano en la misma, dentro y fuera de la organizacin.
En general, es destacable que la Gerencia como accin efectiva, proponga
programas, prcticas, procesos y modelos gerenciales para los distintos
subsistemas que conforman las organizaciones, con el propsito de
desarrollar en los Recursos Humanos que integran las empresas, las
caractersticas que propicien mejores resultados y mayor rapidez al dar
respuestas requeridas para el buen funcionamiento de la organizacin.
Por otra parte, las empresas en su rol proactivo hacia la comunidad, deben
tener integrado como concepto primordial que no slo es permisible el
ejercicio de tener negocios rentables, productivos y sustentables, sino ms
bien es buscar enriquecer a las personas que la dirigen a travs de una actitud
de responsabilidad hacia su entorno haciendo inversiones en proyectos
sociales y comunitarios que beneficien el desarrollo sustentable.
Desde este enfoque generalizado se presenta un nuevo desafo gerencial y
estratgico que abarca la Responsabilidad Social interna y externa de las
organizaciones, y que a su vez permite promover con sus resultados la nueva
manera de pensar en una inversin social que vaya ms ligada a una
transformacin dirigida a generar capacidades en los individuos que
conforman la comunidad, que les permita acceder a mayores posibilidades en
mejorar su calidad de vida, y que adems estn acordes al cuidado del medio
ambiente, y que sean perdurables en el tiempo.
Para el logro de estas actividades, el seguimiento por parte de las
organizaciones debe estar enmarcado en la gerencia de recurso humano como
una pieza esencial para que esta inversin tenga alcances materiales,
econmicos y sociales.
Significa entonces, que al crear estos dispositivos para el rea gerencial y
entrelazarlos con la estrategia empresarial, se concreta la creacin de una
unidad de Recursos Humanos que hace nfasis, para que sus actores se
transformen en los principales activos de la organizacin y sean a su vez, los
que aporten con sus competencias el logro de la misin, visin y metas
organizacionales, del pensamiento futuro, en un mundo globalizado y
competitivo.
Funciones de la Gestin de Recursos Humanos

La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las

personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso
requiere un objetivo coherente con las polticas de la empresa en donde este
departamento debe de mantener el activo ms valioso de cualquier
organizacin las personas.
La gestin de las personas contratadas por una organizacin implica el empleo
de las personas, el diseo y desarrollo de los recursos relacionados y lo ms
importante, la utilizacin y la compensacin a sus servicios para optimizar la
rentabilidad del negocio a travs de desempeo de los empleados.
Hoy en da, la Gestin de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el
personal desde el escaln inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de
cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de
RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de
forma que se mantiene una efectiva comunicacin y trato exclusivo con los
empleados de todos los niveles de la organizacin.

El Departamento que Gestin de Recursos Humanos es responsable de:

La comprensin y relacin con los empleados como individuos, por lo que la
identificacin de las necesidades individuales que le ayuden ser ms efectivo
dentro del puesto de trabajo.
Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que
se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena
productividad en la empresa.
Identificar las reas que tengan ciertas debilidades en cuanto al
conocimiento para desempear una buena funcin en la ejecucin de sus
tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. establecer medidas
correctivas en forma de talleres y seminarios.
Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y
proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de
profesional y personal, esencialmente, en ese orden.
Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se
exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal ms idneo
para ocupar el puesto.
El departamento de recursos humanos tambin mantiene una actitud abierta
a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al
Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro
del rea laboral.
Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeo
de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan
servir de base para cualquier promocin de igual forma identificar cualquier
debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a
la debilidad encontrada.
Promociones, transferencias o la expulsin de los servicios prestados por el
empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento

de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se basan

principalmente en el rendimiento global del individuo, acompaado por el
lapso o la tenencia que ha servido a la organizacin.
El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de mantener la
sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados de forma que
estos se sientan agustos con la labor que desempean de forma que se sientan
parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo
los empleados puedan lograr las metas organizacionales establecidas por la
empresa. Para lograr esta sinergia entre los empleados el departamento de
RR.HH. debe de enfocarse en mantenerlos motivados a realizar cada da
mejor su labor
Resumen Final
Hasta el siglo XIX, la inversin sistemtica en Capital Humano no era
importante para ningn pas y los gastos en educacin, sanidad y formacin
eran irrisorios. Sin embargo, con la revolucin cientfica que se da a partir del
siglo XIX, la educacin, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en
factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como
resultado de sta evolucin, el siglo XX, y sobre todo a partir de los aos 50
es la era del Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante
primario del nivel de vida de un pas, es su xito en el desarrollo y la
utilizacin de las habilidades, los conocimientos, y los hbitos de sus
ciudadanos "esta es la era de las personas".
Segn Becker, los xitos econmicos de los pases asiticos no se explicaran
sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y
polticamente ordenada. El Recurso natural ms valioso para esos pases
fueron los cerebros de sus habitantes.
Es fundamental entonces transformar nuestra visin, desde la economa a la
economa humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo y
potencializacin del Capital Humano, que es lo que le dar la nica ventaja
competitiva sustentable en el tiempo a la empresa.
Por otro lado, aunque el Sistema de Competencias sea difcil de desarrollar y
de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido
por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una
alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las utilidades,
el empleo y el sistema de capital humano basados en conocimientos que se
buscan hoy en da.
Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito
de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin.
Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de
todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede

diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas

dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el
fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las personas a fin
de que la educacin y experiencias sean medibles y ms an, valorizadas en un
sistema de competencias.
La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporneo ha
enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada da ms competitivas.
Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; as hoy da
se habla de potencial humano, capital humano, capital intelectual, todos
referidos al papel que tiene el hombre en la organizacin.
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya
que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En
la evolucin histrica de la gestin empresarial se le ha asignado un
determinado papel dentro de este sistema, y de forma explcita o implcita ha
sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes
actividades, pues a pesar del nivel tecnolgico alcanzado por la mecanizacin y
la automatizacin en los procesos productivos o de servicios, detrs de ellos
siempre est el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su
carcter activo, que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la
actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestin de recursos humanos
se analiza al mismo en la integracin de las esferas cognitiva, afectiva, fsica y
social.

DIAPO N 3 SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Resea Histrica de la Evaluacin del Desempeo
Desde que una persona emplea a otra, esta pasa a ser evaluado desde el
costo y beneficios
1.- En la Edad Media, ya la Cia. de Jess, usaba informes y notas de la
actividad/potencial.
2.- 1842, el Servicio Pblico Federal de USA. Implant un sistema de
informes anuales.
3.- 1880, el Ejercito de USA., adopt un sistema similar.
4.- 1918, General Motors desarrollo un sistema de evaluacin para sus
Directivos.
5.- Terminada la 2da. G. Mundial, se populariza. Su orientacin, la eficiencia
de la mquina.
6.- Inicio siglo XX, Esc. Adm. Cientfica sita al mismo nivel la capacidad de
la mquina y
del trabajo del hombre, considerado Operador de botones, motivado
por el salario.
7.- 1970. La Esc. de las Relaciones Humanas invierte el enfoque. Lo
importante es el Hombre.
8.- Nace la preocupacin por el Potencial. Conocer, medir, aplicarlo,
motivarlo.
9.- Nacen teoras adm. y modelos que se ocupan de evaluarlo y orientarlo
hacia el objetivo.

De la Calificacin a la Evaluacin del Desempeo

LA EVALUACION CALIFICAR Y EVALUAR
CALIFICAN LAS EMPRESAS PBLICAS Y EVALUAN LAS EMPRESAS
PRIVADAS
CALIFICA MEDIR = FINALIDAD= EVALUA DESARROLLAR
CALIFICA EN LAS TAREAS =ENFASIS= EVALUA EN LAS PERSONAS
CALIFICA SE QUEDO EN EL PASADO =VISION= EVALUA FUTURO, MEJORA
CONTINUA
CALIFICA UNIDIRECCIONAL =COMUNICACION= EVALUA BIDIRECCIONAL
CALIFICA GONTROL DESEMPEO =HERRAMIENTA UTIL PARA= EVALUA
GESTION DESEMPEO
CALIFICA CUESTIONARIO =TECNICA FUNDAMENTAL= EVALUA
RETROALIMENTACION
Qu es Evaluacin del Desempeo
1.- Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro
2.- Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.
3.- Es un concepto dinmico, continuo, formal o informal
4.- Es una tcnica de direccin imprescindible en la act. Adm
5.- Permite localizar problemas de supervisin, integracin, desacuerdos,
sub-empleo del potencial del hombre.
6.- Herramienta de desarrollo de personas, que mide las brechas entre el
desempeo deseado o esperado y el desempeo real, generando un
acuerdo consensuado y un plan de desarrollo individual que permite
reducir dichas brechas.
Factores que afectan el desempeo en el cargo
Valor de las recompensas, Esfuerzo Individual , Percepcin Recompensas
=Esfuerzo
Capacidad del Individuo, Percepcin Rol desempeado, Desempeo en el
Cargo
Propsito de la Evaluacin del Desempeo
Orientar, guar y conducir a travs de las conductas requeridas, a que los
individuos logren sus respectivos objetivos laborales, los Qu, sealndo
desde el punto de vista conductual los Cmo deben hacerlo, de esta
manera determina el xito de la organizacin a travs de sus resultados.

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo.

Objetivos Intermedios
Adecuacin del individuo al Cargo. (Capacitacin y Entrenamiento).
Promociones. Planes de Carrera. Planes de Sucesin.
Incentivos Salariales. Estmulos de mayor Productividad.
Mejoramiento de Relaciones Humanas y Comunicacin Eficaz entre E.
y E.
Auto-perfeccionamiento del Colaborador.
Informacin bsica para procesos de investigacin de RR.HH.
Clculo de Potencial de Desarrollo de los colaboradores.
Determinacin de Estndares de desempeo por funciones y cargos.

Objetivos Fundamentales
1.- Permitir mediciones del potencial humano para determinaciones de
pleno empleo
2.- Posicionar al RR.HH., como ventaja competitiva continua de la Empresa.
3.- Crecimiento y efectiva participacin a colaboradores, considerando los
objetivos organizacionales y los objetivos individuales.
Evaluacin del Desempeo. Caractersticas y beneficios
Alinea el desempeo individual con las estrategias Institucionales.
Entrega a los evaluadores una herramienta para la gestin de
personas.
Genera compromisos individuales en el desarrollo de competencias.
Genera comunicacin eficaz y retroalimentacin permanente entre E.
y E.
Promueve el desarrollo de las personas, reconociendo sus fortalezas.
Identifica las reas de mejora, apoyando al personal para su
desarrollo.
Genera informacin para la toma de decisiones en la gestin de
personas.
Permite aplicar polticas de sucesin, promociones y desarrollo de
carrera.
Proporciona a cada jefatura un mapa de desempeo de su equipo.
Focaliza los esfuerzos y recursos en reas de mayor impacto.
Aclara e informa respecto de lo que se espera de cada persona.
Refuerza el compromiso con los objetivos de cada rea.
Aclara los comportamientos y desempeo ms valorados por la
Empresa.
La Evaluacin del Desempeo Es obligatoria? SI
La participacin y el compromiso constituyen la base del sistema. Brinda
informacin objetiva y de calidad para apoyar los procesos de toma de
decisiones y el desarrollo de las personas
Est relacionada con incentivos econmicos directos ?
La evaluacin del desempeo NO debe tener relacin directa con los
incentivos econmicos ligados a resultados, as como tampoco debe
relacionarse directamente con decisiones que representen un castigo.
ES y DEBE SER CONSIDERADA UNA HERRAMIENTA PARA EL
DESARROLLO INDIVIDUAL
Principales errores de evaluacin que evita
Efecto Halo. Dejarse impresionar por una cualidad y extrapolndola
Tendencia Central. Evaluar con el valor medio de la escala
Comportamiento Reciente. Evaluar un periodo por los ltimos hechos.
Prejuicio y sesgo. favorecer o desfavorecer a una persona segn criterios,
y caractersticas excluyentes (sexo, amistad, color, etc).
La importancia del cargo. evaluar con calificaciones superiores y
progresivas, segn el niveles de importancia del cargo
Extremismo. ver dicotmicamente a las personas (capaces o incapaces).
Adecuacin. enmascarar la evaluacin para favorecer o evitar promociones
o desvinculacin
Responsables por la Evaluacin del Desempeo
El Evaluador. Por el desempeo y evaluacin de sus subalternos
El Evaluado. De su desempeo y su autoevaluacin segn el sistema
El Equipo de Trabajo. De la Evaluacin de c/u y sus objetivos de mejora
Depto. RR.HH. Administra el sistema. Asesora, Planifica, Controla, Procesa
El Comit de Evaluacin. Por la evaluacin o Calificacin y/o Clasificacin
Evaluadores en 360. Por la evaluacin de los evaluados asignados.
Comunes. Por el cumplimiento del proceso y sus sistemas.
Mtodos tradicionales de Evaluacin del Desempeo
De Escalas Grficas. El mtodo ms divulgado. Emplea factores definidos
y graduados en un formato de doble entrada. Las filas sealan los factores y

las columnas su medicin y sus variaciones. Desde lo insuficiente hasta lo

excelente. Entre estos extremos existen tres tipos de escalas grficas.
Escalas Grficas Continuas. Slo estn definidos sus extremos. La
evaluacin puede ubicarse en cualquier punto de la lnea.( de desempeo
insuficiente a desempeo suficiente)
Escalas Grficas Semicontinuas. Se definen los extremos. Se sealan
intervalos de medicin pero slo de los valores extremos. (insuficiente 1 23-4 excelente)
Escalas Grficas Discontinuas. Los intervalos de medicin ya estn
descritos y definidos. El evaluador debe selecciona la medicin que
representa el desempeo (insuficiente, regular, buena, excelente)

De Eleccin Forzada. Fue desarrollado por USA durante la IIa. G.M., para
seleccionar oficiales para ser ascendidos, eliminando el efectos Halo, la
subjetividad y proteccionismo propio de las escalas grficas.
Los bloques pueden ser conformados de: 2 frases positivas y 2 frases
negativas. Aqu, el evaluador selecciona la ms representativa y la menos
representativa.
Bloques de 4 frases positivas. El evaluador selecciona las ms
representativas.
De Investigacin de Campo. La realiza un especialista en evaluacin
con el superior inmediato del evaluado, analizando situaciones y hechos,
planeando en conjunto su desarrollo efectuando seguimiento de los
avances
De Incidentes Crticos. Fue desarrollado por USA durante la IIa. G.M.,
analiza el
comportamiento humano determinando las causas de xitos y fracasos,
evaluando las excepciones. ( curva excepciones negativas normalexcepciones positivas)
Nuevas Tendencias en la Evaluacin del Desempeo
1 la excelencia es la nica forma para sobrevivir en un mundo globalizado.
2. Para lograrla, las organizaciones estrechan la distancia entre Directivos y
Operadores.
3. La cercana produce cambios en la observacin, la comunicacin y
evaluacin.
4. As nace lo que hoy predomina. La evaluacin cualitativa y directa.
5. La excelencia se basa en el desarrollo de la persona (Competencias, y
Talentos).
6. Para alcanzar la excelencia, se evalan las competencias puestas al
servicio del
trabajo. Integran en su propsito a la APO., y a los Indicadores.
7. Al consensuar Objetivos los trabajadores participan directamente en los
resultados.
En qu se basa el sistema de evaluacin del desempeo?
En la identificacin de las competencias ms relevantes, sean estas:
genricas, por familias de cargos o funcionales, especficas por cargos y
niveles de puestos, que mediante conductas ilustrativas, pueden ser por
consenso evaluadas en trminos de frecuencia y comparadas con los
niveles de dominio requerido determinados.
Qu son las Competencias?
Las competencias son los conocimientos, las habilidades, las destrezas y
experiencias definidas para un determinado cargo, que permite predecir el
desarrollo de conductas y comportamientos necesarios para el desempeo
satisfactorio del Trabajo
Qu es un Perfil de Competencias?

Conjunto de competencias requeridas para el desempeo ptimo de

cada cargo, fiable y vlido para predecir el xito de la persona en el
puesto de trabajo.
Posibles de observar y evaluar.
Modificar y potenciar en funcin de cada cargo.
Competencias Conductuales o Personales
1 Son, lo que las personas que manifiestan un alto desempeo, estn ms
dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir
resultados de negocios efectivos y superiores.2 Se caracterizan por ser
observables, medibles y crticas para la ejecucin exitosa individual o
corporativa.
Ejemplo de Competencia Conductual o Personal COMUNICACIN
Niveles de Dominio Requerido

Competencia Funcional o Tcnica

Es la capacidad de una persona para desempear las actividades que
componen una funcin laboral segn los estndares y calidad esperados por
el sector productivo.
Ejemplo de Competencia Funcional CONTABILIDAD Niveles de
Dominio Requerido

Nuevas Tendencias en la Evaluacin del Desempeo

La Evaluacin del Desempeo como elemento integrador de las
prcticas de RR.HH
Al identificar y evaluar competencias y Talentos, entrega sus datos al Ciclo
de Gestin RR.HH., asumiendo su rol fundamental como elemento
integrador de las prcticas de RR.HH., sirviendo de enlace a los dems
procesos de la ARH.
Mediante procesos simples, sin los rituales burocrticos antiguos, es
cualitativa y directa, logrando un acuerdo entre evaluador y evaluado,
intercambiando ideas e informacin, generando un compromiso que
involucra las condiciones para el crecimiento profesional y personal, durante
la consecucin de los objetivos fijados.
Por medio de la retroalimentacin, parte del sistema y del proceso de
evaluacin, durante el periodo, se da la orientacin, permitiendo en el
evaluado la auto-evaluacin y la auto-direccin para obtener los objetivos y
resultados acordados
Est relegando la especializacin profesional a favor de la
Multifuncionalidad, convirtindose en trabajos cambiantes, flexibles,
intelectuales, interdependientes con fuerte vinculo con equipos de trabajo y
la nocin de expectativas.
Integra a la Administracin por Objetivos al proceso que regula la
determinacin de los objetivos como acuerdos entre el Evaluado y

Evaluador, relacionando as a la Evaluacin del Desempeo y a las prcticas

de RR.HH. con la Planificacin Estratgica.
Integra Indicadores de Gestin, definidos en la Panificacin Estratgica,
como gua de: qu medir, cmo y en qu etapa del periodo, pasando a ser
criterios, aplicables a la evaluacin de los acuerdos y a los procesos de
RR.HH
Indicadores de Desempeo Global. (De toda la Empresa. Por Ej.:
Financieros, Productividad, Retorno de la Inversin, etc.
Indicadores de Desempeo Grupal. (Del equipo de Trabajo. Por Ej.:
Tiempo de procesos, de Seguridad, de Produccin por Negocio, etc.
Indicadores de Desempeo Individual. (Del Colaborador, Por Ej.: Innovacin,
Orientacin al logro, Liderazgo, etc
Diapo 4 Gestin de RR.HH por Competencias
OBJETIVO GENERAL: Aprender acerca del Modelo de Competencias y sus
aplicaciones en las prcticas de RRHH.
CMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?
La gran interrogante a partir de los aos 70, poca en que las organizaciones ya se
enfrentaban al dilema de la competitividad, fue: Qu hace que una persona
obtenga un desempeo exitoso en su trabajo mientras otras no lo logran?
CMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?
1. Se investig respecto de si los test de aptitud y conocimientos servan para
predecir la actuacin en el trabajo?
2. Se hicieron indagaciones con relacin a si los ttulos y mritos acadmicos
ayudaban a responder esta interrogante?
3. Se compar personas que han triunfado claramente en su trabajo con otras
personas que no haban tenido xito.
Los hallazgos dieron lugar al concepto de Competencias.
Cules son las demandas laborales que hoy existen hacia las PERSONAS
Eficiencia
Buenas Relaciones
Proactividad
Innovacin
Trabajo colaborativo
Flexibilidad
Ideas de mejora
Polifuncionalidad
Competencias y el Alto Desempeo
Supuestos Bsicos
En cada puesto, algunas personas se desempean en forma ms efectiva
que otras.
Las ms eficientes realizan actividades en forma diferente y poseen
caractersticas diferentes a los dems.
Tales diferencias son apreciables y se pueden evaluar en resultados del
puesto.
La mejor forma de identificar las caractersticas que predicen un desempeo
superior, es estudiar a los empleados sobresalientes.
Qu son las Competencias? son los conocimientos, las habilidades, las
destrezas y experiencias definidas para un determinado cargo, que permite
predecir el desarrollo de conductas y comportamientos necesarios para el
desempeo satisfactorio del Trabajo.
Qu es un modelo de Competencias: el grupo de competencias que
describen caractersticas requeridas en una poblacin especfica, para un
desempeo sobresaliente o notable, dentro del contexto de la organizacin,
los roles del personal, las responsabilidades y las relaciones internas y
externas
Para elegir un CARGO JEFATURA AREA Debo considerar su Preparacin y
Experiencia, pero tambin Liderazgo , Comunicacin, Servicio al Cliente y
Motivacin, y eso se puede medir con test sicolgicos no en la entrevista
ENFOQUES: CONDUCTUALES Y FUNCIONALES

Competencias Conductuales:
Son lo que las personas que manifiestan un alto desempeo estn
ms dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir
resultados de negocios efectivos y superiores.
Se caracterizan por ser observables, medibles y crticas para la
ejecucin exitosa individual o corporativa.
Competencia Funcional o Tcnica: es la capacidad de una persona para
desempear las actividades que componen una funcin laboral segn los
estndares y calidad esperados por el sector productivo
Modelos de Determinacin de Competencias: Genricos, Por Nivel de
responsabilidad, Por Familia de Cargo , Especficas del puesto y Matriciales
Estructura de una Competencia
Nombre de la Competencia
Definicin de la Competencia
Acciones Clave que demanda el ejercicio de la competencia
Nivel de dominio Requerido que evala la accin clave
USOS DEL MODELO DE COMPETENCIAS
Diseo y descripcin de Cargos
Sistema de Reclutamiento y Seleccin
Sistema de Evaluacin (Assessment)
Sistema de Capacitacin
Sistema de Gestin del Desempeo
Sistema de Planeacin de Carrera
Sistema de Sucesin de Puestos (Reemplazos)