Semana 3 - 2015

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
ASIGNATURA :
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CICLO : IV
SECCION:
PROFESOR:
DR. L. ROBINSON SANCHEZ ROQUE
UNIDAD I:
NUEVOS DESAFIOS DE LA
ADMINISTRACION DE PERSONAL
SEMANA 3: Sesión 5 y 6
SUMARIO:
1. LOS RECURSOS HUAMANOS (RRHH)
2. IMPORTANCIA DE ÁREA DE RRHH.
3. EL CAPITAL HUMANO.
4. POLITICAS DE RRHH.
5. DIFICULTADES BASICAS DEL ÁREA DE
RRHH.
LOS RECURSOS HUAMANOS

(RRHH)
INTRODUCCIÓN
Hace poco tiempo que
la cultura organizacional Ello,
imperante en las provocó que el  La innovación y
empresas conservadurismo y  Cambio de hábitos
dejó de privilegiar las la preservación del en las maneras de
tradiciones antiguas y statu quo pensar y actuar.
pasadas y dieran paso a:
se concentró en el
presente
 Los RH se convirtieron en el recurso más importante de la
organización y en el factor determinante del éxito de la empresa.
 La tecnología pasó por un increíble e intenso desarrollo y comenzó
a influir en el comportamiento de las organizaciones y de las
personas que participaban en ellas.
 El mundo seguia cambiando. Además, los cambios son cada vez más
veloces.
las personas que

forman parte de las dinamizando
La expresión organizaciones
RRHH y que desempeñan en recursos
ellas determinadas organizacionales
se refiere a: funciones
Las Personas
pasan gran parte de su tiempo en las
organizaciones
Las Organizaciones
Requieren a las personas para sus
actividades y operaciones
de la misma manera que necesitan recursos
financieros, materiales y tecnológicos
YA NO
La producción de bienes y servicios
ya no se realiza por personas que
trabajan de manera aislada e individual.
Cuanto más
Su efecto industrializado es una
en la vida de las En el mundo sociedad:
personas es enorme y industrializado Esta, más depende de
perdurable, porque: las organizaciones
de hoy:
Las personas nacen, para satisfacer sus
crecen, viven, se educan, necesidades y
trabajan y se divierten aspiraciones.
en las organizaciones
Las organizaciones cualquiera que sean sus objetivos
(lucrativos, educativos, religiosos, políticos, sociales,
filantrópicos, económicos, etc)
contratan a las personas, que a su vez, dependen
cada vez más de la actividad organizacional
YA NO
La producción de bienes y servicios
ya no se realiza por personas que
trabajan de manera aislada e individual.
Cuanto más
Su efecto industrializado es una
en la vida de las En el mundo sociedad:
personas es enorme y industrializado Esta, más depende de
perdurable, porque: las organizaciones
de hoy:
Las personas nacen, para satisfacer sus
crecen, viven, se educan, necesidades y
trabajan y se divierten aspiraciones.
en las organizaciones
Las organizaciones cualquiera que sean sus objetivos
(lucrativos, educativos, religiosos, políticos, sociales,
filantrópicos, económicos, etc)
contratan a las personas, que a su vez, dependen
cada vez más de la actividad organizacional
BREVE HISTORIA DE LOS RRHH
Orígenes. Surgió con el nombre de Relaciones Industriales:
Se remonta a •Como una actividad mediadora entre las
comienzas del siglo XX, organizaciones y la personas. Para suavizar el
como consecuencia del conflicto entre los objetivos organizaciones y los
fuerte impacto de la objetivos individuales – que eran considerados
Revolución Industrial: incompatibles o irreconciliables
Con el paso del tiempo Se le llamó: Administración de personal.

Alrededor de la década de Se trataba no sólo de aminorar los conflictos, sino:
1950, el concepto de Administrar a las personas de acuerdo con la
Relaciones Industriales legislación laboral vigente e intervenir en los
cambió por completo conflictos de intereses que surgían continuamente.
o La legislación laboral poco a poco se volvió
Poco después. obsoleta. Los desafíos de las organizaciones
crecían fuera de toda proporción.
Década de 1960, o A las personas se les consideró:
el concepto sufrió una
 Los recursos fundamentales para el éxito
nueva transformación organizacional, y el único capital vivo e
inteligente que disponen las organizaciones
para enfrentar retos.
BREVE HISTORIA DE LOS RRHH
A partir de la Surgió el concepto de
década de 1970 Recursos humanos.
o Se veía a las personas:
 Como Recursos productivos o simples agentes pasivos,
 Sus actividades debían planearse y controlarse a partir
de las necesidades de la organización.
o Partían del principio de que las personas debían
administrarse por la organización o un área central de
RH.
Con las nuevas características Las organizaciones

del tercer milenio exitosas:
(globalización de la economía, fuerte Ya no administran ni recursos
competitividad en el mundo de los humanos ni personas
negocios, cambios rápidos e (eso significa tratarlas como
imprevisibles y dinamismo del agentes pasivos y dependientes)
ambiente), muchas organizaciones AHORA SE ADMINISTRAN
se convirtieron en exitosas… CON LAS PERSONAS…
¿Que Implica? administrar con
las personas:
Tratar a las personas como agentes
activos y proactivos dotados de:
Inteligencia y creatividad
Iniciativa y decisión
Habilidades y competencias
Las Personas:
Constituyen un poderoso activo que impulsan la
creatividad organizacional, de la misma manera
que lo hacen el mercado o la tecnología.
o Es mejor hablar de administración de
personas por medio de los gerentes,
para resaltar la administración de las
personas como socios
Los Recursos Organizacionales
La organización constituye el punto de
convergencia de innumerables factores
de producción y los Recursos productivos
que deben emplearse con
eficiencia y eficacia
Los recursos:
Son los medios con que cuentan las
organizaciones para realizar sus
tareas y lograr sus objetivos.
Son los bienes o servicios que se consumen
para la realización de las actividades
organizacionales
CLASIFICACIÓN DE LOS RECURSOS
ORGANIZACIONALES
RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACION
TRADICIONAL
. Edificios y terrenos
. Máquinas
MATERIALES O .
.
Equipos.
Instalaciones NATURALEZA
INSTALACIONES . Materias primas
FISICAS .
.
Materiales
Tecnología de producción
. Capital
. Flujo de Dinero.
FINANCIEROS .
.
Crédito
Ingresos
CAPITAL
. Financiación.
. Inversiones
. Directores
. Gerentes
. Jefes
HUMANOS .
.
Supervisores.
Oficinistas
. Operarios
. Técnicos.
MERCADOLOGICOS . Mercado de clientes, consumidores

o usuarios
NO TIENE CORRESPONDENCIA
. Planeación
ADMINISTRATIVOS .
.
Organización
Dirección
EMPRESA
. Control
Recursos Son las personas que ingresan, permanecen
y participan en la organización, sea cual
humanos sea su nivel jerárquico o su tarea.
Los RRHH se distribuyen por niveles:

•Nivel Institucional de la organización (dirección),
•Nivel Intermedio (gerencia y asesoría) y
•Nivel Operacional (técnicos, empleados y obreros,
junto con los supervisores de primera línea).
o Los RRHH constituyen el único recurso

vivo y dinámico de la organización, es
quien decide cómo operar los demás
recursos que son de por si inertes y
estáticos.
o Los RRHH, conforman un tipo de
recurso dotado de una vocación
encaminada al crecimiento y desarrollo.
Las personas que aportan a

las organizaciones:
 …Sus habilidades, conocimientos,
actitudes, conducta, percepciones etc.,
ya sean directores, gerentes,
empleados, obreros o técnicos.
 Las personas, desempeñan papeles muy
distintos dentro de la jerarquía de
autoridad y responsabilidad en la
organización.
Las Personas como Recursos que están en
todas las áreas de la organización
ADMINISTRACIÓN
GENERAL
(RECURSOS ORGANIZACIONALES)
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN
DE PRODUCCIÓN
FINANCIERA DE MARKETING DE RRHH
U OPERACIONES
(R. MATERIALES) (R. FINACIEROS) (R. MERCADOLOGICO) (R. HUMANOS)
Personas Personas Personas Personas
 Administrar personas es una tarea común de todas las áreas y niveles de

la organización.
 La administración de RRHH no es una labor exclusiva del profesional de
ARH, sino una responsabilidad que compete a todas las áreas y niveles de
la organización.
 De sus responsabilidades especificas, cada director, cada gerente, cada
jefe, administra personas que son sus subordinados directa e
indirectamente.
EL CARÁCTER MULTIVARIADO DEL ÁREA DE RH
El área de RH es un Psicología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial, ingeniería de
área interdisciplinaria, seguridad, ingeniería de sistemas, informática,
que comprende derecho laboral, medicina del trabajo etc.
conceptos de: • La aplicación e interpretación de pruebas
psicológicas y de entrevistas.
• La tecnología del aprendizaje individual y de
cambios organizacionales.
Los asuntos que se • Nutrición y alimentación.
• Medicina y enfermería.
suelen tratar en el • Servicio social. Planes de vida y carrera.
área de RH • Diseños de puestos y de la organización.
• Satisfacción en el trabajo. Ausentismo. Ocio.
se relacionan con una • Salarios y gastos sociales. Mercado.
multiplicidad enorme • Incendios y accidentes.
• Disciplina y actitudes
de campos del • Interpretación de leyes laborales.
conocimiento. • Eficiencia y eficacia.
• Estadísticas y registros.
Donde se habla de: • Transporte para el personal.
• Responsabilidad en el nivel supervisión.
• Auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos.
Algunas técnicas del área de RH:
 Se aplican directamente a las
personas.
 Otras, de aplicación indirecta (por
medio de los puestos que desempeñan o
por lo planes o programas globales o
específicos).
Ambas apuntan a la obtención y
suministro de datos, para toma de
decisiones.
El área de RH se puede referir al nivel individual y

a los niveles grupal, departamental, organizacional e
incluso ambiental de la organización.
Algunas técnicas del área de RH y su
vinculación con los ambientes externo e interno.
Técnicas utilizadas Técnicas utilizadas
en el ambiente externo en el ambiente interno
• Estudio del mercado de
trabajo •Análisis y descripción de puestos
• Reclutamiento y selección • Valuación de puestos
• Investigación de salarios y • Capacitación
prestamos
• Relaciones con los sindicatos • Evaluación del desempeño
• Relaciones con entidades de • Plan de vida y carrera
formación profesional
• Legislación laboral • Plan de prestaciones sociales.
• etc • Política salarial
• Higiene y seguridad.
• etc
Técnicas del área de RH aplicadas directa o indirectamente a las personas
Definir la estrategia del negocio:

oNuevos mercados Realinear la función y las prácticas de RH:
oCambios operacionales oServicios de RH
oNuevos productos y servicios oSistemas de RH
oMejoramiento de la tecnología. oEstructuras de funciones de RH
oMejor servicio al cliente oPracticas de RH, relacionadas con:
La administración tiene •Reclutamiento, selección y sucesión
el control directo •Gestión del desempeño.
•Recompensas y reconocimiento.
•Comunicación.
•Capacitación y desarrollo de carrera.
Crear nuevos comportamientos y •Políticas y procedimientos de RH
competencias •Desarrollo de liderazgo
oIndividuales. La administración tiene el control directo
oGrupales.
oOrganizacionales.
La administración no tiene el Realización de las estrategias de negocios y
control directo, sino sólo influencia logro de resultados:
oCrecimiento organizacional.
oRentabilidad.
Evaluar y oMayor participación en el mercado.
redefinir La administración no tiene el control
Directo, sino sólo influencia.
Técnicas que proporcionan datos y decisiones
del área de RH basadas en datos
Técnicas del área de RH que Decisiones basadas en datos
suministran datos
1. Análisis y descripción de puestos.
Reclutamiento y selección. 1. Administración de personal
Entrevista.
2. Estudio de tiempos y movimientos. 2. Establecimiento de indicadores

de producción
3. Evaluación del desempeño.

Banco de datos.
Entrevista de separación. 3. Promociones, transferencias
Registro de rotación de personal. readmisiones y separaciones
Registro de quejas y reclamaciones.
4. Análisis de puestos. 4. Determinación de

Estudio de mercado de remuneraciones remuneraciones
5. Capacitación de supervisores. 5. Supervisión

Los diversos niveles
de referencia del
área de RH
Nivel
individual Puesto División Departa Organi Mercado Macro
mento zación de ambiente
trabajo
EL CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE RH
Depende de la situación organizacional:
No existen leyes o
oDel ambiente,
principios universales
oLa tecnología empleada en la organización.
para la ARH. oLas políticas y directrices vigentes.
El área de RH es oLa filosofía administrativa preponderante.
oDe la concepción que se tenga a cerca del ser
situacional: humano y su naturaleza.
oDe la cantidad y calidad de RH disponibles.
A medida que varían estos elementos,

cambia también la forma de la organización:
A ello se debe el Carácter Situacional del área RH
(no son técnicas rígidas, son técnicas muy flexibles
y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámica)
EL CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE RH
Un esquema exitoso Debido:

Puede no tener éxito
del área de RH en otra organización  Las cosas cambian
de una organización  Las necesidades se
en una época o en la misma, pero modifican
determinada… en otra época
El área de RH
Debe tener en consideración el cambio
constante en las organizaciones y sus
ambientes.
o El área de RH es un medio para alcanzar la eficiencia y

eficacia de las organizaciones mediante las personas, lo que
permite condiciones favorables para que estas ultimas logren
sus objetivos individuales.
En algunas Organizaciones dispersas Geográficamente
El área de RRHH esta
PRESIDENCIA centralizada
Dirección
Dirección Dirección Dirección
de
Industrial Comercial Financiera
RRHH
Fábrica Fábrica Fábrica

1 2 3
DPTO DPTO DPTO
RRHH RRHH RRHH
Fabrica 1 Fábrica 2 Fabrica 3
Los Dptos de RRHH ubicados en cada fabrica, aunque se encuentre en puntos

distintos, se subordinan directamente a la Dirección de RRHH con autoridad
sobre esos dptos, los cuales son prestadores de servicios en las fabricas
respectivas.
El área de RRHH centralizada
VENTAJAS: Proporciona:
o Unidad en el de funcionamiento.
o Unidad en los criterios para la aplicación de las
técnicas en puntos distintos.
DESVENTAJA:
o La vinculación y la comunicación se establecen a
distancia:.
 Demoras en las comunicaciones.
 Las decisiones tomadas por el departamento
superior se toman a distancia, y muchas veces
sin un conocimiento profundo de los problemas
locales
En algunas Organizaciones dispersas Geográficamente
El área de RRHH esta
PRESIDENCIA Descentralizada
Dirección
de
RRHH
Fábrica Fábrica Fábrica

1 2 3
Los Dptos de RRHH ubicados de cada

fabrica reportan directamente al
DPTO DPTO DPTO
RRHH RRHH RRHH responsable de la fabrica, y reciben
Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3 asesoría o consultoría de la Dirección de
RRHH, que planea, organiza, controla y
asesora a los dptos de RRHH, los cuales
reciben órdenes de los responsables de la
fabricas
El área de RRHH Descentralizada
VENTAJAS:
oProporciona rapidez y adecuación a la
solución de los problemas locales.
oPresta asesoría técnica
oPone en práctica planes elaborados en
la casa matriz adaptandolas a las
necesidades de las plantas
DESVENTAJA:
oHeterogeneidad y variedad de criterios,
en la medida en que se adaptan a las
necesidades locales
En algunas organizaciones, el Dpto del área de RH
se sitúa en el nivel institucional
PRESIDENCIA
Dirección
de
RRHH
Estructura organizacional simple
La función de RH se encuentra en el nivel institucional
 Su posición en la estructura organizacional corresponde

al nivel jerárquico de dirección, siendo por lo tanto un
área de decisión.
En otras organizaciones, el Dpto de RH
se encuentra en el nivel intermedio
PRESIDENCIA
Dirección Dirección Dirección Dirección

Industrial Comercial Financiera Administrativa
Estructura organizacional simple

La función de RH se encuentra en el nivel intermedio Dpto
de
o No toma decisiones, reporta a un Dpto RRHH
resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades

o Las decisiones tomadas en alta dirección no siempre consideran
los aspectos relacionados con RH por carencia de un profesional
competente.
o Los asuntos de personal los resuelve algún elemento de la
dirección que desconoce la complejidad del problema.
En otras organizaciones, el área de RH es un Dpto que
asesora a la presidencia con servicio de staff.
PRESIDENCIA Estructura organizacional

Dirección La función de RH
de se encuentra en la
RRHH posición de staff
Dirección Dirección Dirección Dirección

Industrial Comercial Financiera Administrativa
o El dpto de RH (en nivel intermedio) se vincula a la presidencia de

la organización:
• Todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados
por el dpto del área de RH deben avalarse y comunicarse a la
presidencia para aplicarse en la organización
• Una vez avalados, los directores respectivos los instrumentan
en las distintas áreas.
IMPORTANCIA DEL AREA

DE RRHH
LA IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
 Las personas y sus conocimientos, habilidades y
competencias se convierten en la base principal de la
nueva organización.
 La antigua administración
de recursos humanos la gestión del talento
(ARH) cede su lugar a un humano (GTH).
nuevo enfoque:
Con esta nueva concepción:
Las personas dejan de ser simples recursos (humanos)
organizacionales, ahora son consideradas seres con inteligentes,
personalidad, conocimientos, habilidades, competencias,
aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos
asociados de la organización.
LA IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ahora privilegia al
recibe cambio y la innovación
La cultura
organizacional
un fuerte impacto enfocados al
del mundo exterior futuro y al destino de
la organización.
 Rápidos
Los cambios  Sin continuidad con el pasado, y
se vuelven  Producen un contexto ambiental impregnado de
turbulencia e imprevisibilidad.
Las personas deben estar preparadas para

enfrentar los nuevos desafíos y para ayudar
a la organización a superarlos.
SIGLO XX SIGLO XXI
• Estabilidad, previsibilidad. • Mejora continua y cambio discontinuo.
• Tamaño y escala de producción. • Velocidad y capacidad de respuesta.
• Mando y control de la cima hacia abajo. • Empowerment y liderazgo de equipos.
• Rigidez organizacional. • Organizaciones virtuales y flexibilidad
• Control por medio de reglas y jerarquías. permanente.
• Información confidencial. • Control por medio de la visión y valores.
• Racionalidad y análisis cuantitativo. • Conocimiento compartido.
• Necesidad de certidumbre. • Creatividad e intuición.
• Reactivo y aversión al riesgo. • Tolerancia a la ambigüedad.
• Orientación hacia el proceso. • Proactivo y emprendedor.
• Autonomía e interdependencia corporativa. • Orientado hacia los resultados.
• Integración vertical. • Interdependencia y alianzas estratégicas.
• Enfoque hacia la totalidad de la organización. • Integración virtual.
• Búsqueda de consenso. • Enfoque en el entorno competitivo.
• Orientación hacia el mercado nacional. • Confección constructiva.
• Ventaja competitiva sustentable. • Enfoque internacional.
• Ventaja por colaboración y reinvención de la
ventaja.
• Competencia por mercados actuales.
• Hipercompetencia por mercados futuros.
EL CAPITAL HUMANO
Capital humano
o Las personas en su conjunto
constituyen el capital humano de
la organización.
o El capital humano, vale en la

medida en que contenga
talentos y competencias
capaces de agregar valor a la
organización, y hacerla más ágil
y competitiva.
Características que le dan valor al capital humano:
Autoridad, Información, Recompensas y
Competencias
Autoridad:
oConferir poder a las personas para que
tomen decisiones independientes sobre
acciones y recursos.
oCada líder reparte y delega autoridad a
los individuos para que trabajen de
acuerdo con lo que aprenden y dominan.
o…Es dar autonomía a las personas, lo
que se conoce como otorgamiento de
poder o facultamiento (empowemant)
Características que le dan valor al capital humano
Información:
oFomentar el acceso a la información a
lo largo de todas las fronteras.
oCrear condiciones para difundirla,
hacerla útil y productiva en el sentido
de facilitar:
la toma de decisiones y
la búsqueda de caminos nuevos y
diferentes.
Recompensas:
oProporcionar incentivos
compartidos que promuevan los
objetivos organizacionales
oEs uno de los motivadores más
poderosos por el trabajo bien hecho.
oFunciona como refuerzo positivo e
indicador del comportamiento que la
organización espera de sus
participantes.
Competencias:
oAyudar a desarrollar habilidades y
competencias para aprovechar la
información y ejercer su autonomía.
oSe crean talentos en la organización:
Al definir las competencias que se
necesitan para alcanzar objetivos.
Al crear condiciones internas para que
las personas adquieran y desarrollen tales
competencias.
El Capital humano en la era de la información
1.El trabajo:
Es cada vez menos físico y muscular, y
se ha vuelto mas cerebral y mental. La
actividad humana deja de ser repetitiva y
de imitación para ser mas creativa e
innovadora.
Deja de ser individual, solitario y aislado
para transformarse en una actividad
grupal, solidaria y conjunta.
2. Las personas
 dejan de ser meros artículos de las
organizaciones y asumen su carácter
personal y singular en función de las
diferencias funcionales.
3. Hoy no se trata solo de retener

talentos.
Poseer talentos es solo una parte del
asunto. Lo mas importante es cómo
emplearlos de manera rentable:
Desarrollar talentos es saber aplicarlos
para obtener ganancias elevadas de ese
precioso capital humano.
4. El desarrollo de las personas dejó de
ser tarea exclusiva del departamento
de capacitación y desarrollo, para
convertirse en una preocupación
holística de la organización.
5. El papel de gerentes y ejecutivos

Cambia rápidamente, y se transforman en
líderes democráticos e incentivadores
6. Todo ejecutivo
Se convirtió en parte del esfuerzo
conjunto para desarrollar continuamente el
talento humano.
 Hacer crecer y aumentar el capital
humano se convirtió en una obsesión de las
empresas competitivas.
POLITICAS DE
RECURSOS HUMANOS
Las políticas:
oSurgen en función de la
racionalidad, filosofía y cultura
organizacional.
oSon reglas establecidas para
gobernar funciones y garantizar
su desempeño de acuerdo con los
objetivos deseados
oConstituyen una orientación admtiva
para evitar que las personas
desempeñen funciones
indeseables o pongan en riesgo el
éxito de sus funciones especificas
Las políticas de RRHH:

oSe refieren a la manera como las
organizaciones desean tratar a
sus miembros para alcanzar por
medio de ellos los objetivos
organizacionales, al proporcionar
condiciones para el logro de los
objetivos individuales.
oCada organización la
desarrolla
política de RH más adecuada a su
filosofía y sus necesidades.
Investigación del • Investigación y análisis del mercado de RRHH
mercado de RRHH • Donde reclutar (fuentes de reclutamiento).
• Cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento)
Reclutamiento • Prioridad de reclutamiento interno sobre el externo
Provisión • Criterios de selección y estándares de calidad
de RRHH • Grado de descentralización de las decisiones acerca
Selección de la selección de personal.
• Técnicas de selección.
• Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados)

Integración de integración de los nuevos participantes del ambiente
interno de la organización
Análisis y • Establecimiento de requisito básicos (escolaridad,

descripción del experiencia, tareas, obligaciones, responsabilidades y
puesto condiciones de trabajo) para el desempeño exitoso del
puesto
Organiza Planeamiento y • Determinación de la cantidad necesaria de RH y su
ción ubicación de RRHH ubicación en términos de colocación en puestos
dentro de la organización.
de RRHH
Plan de vida y • Determinación de la secuencia óptima de la carrera,
carrera con la definición de oportunidades en la organización
Evaluación del • Planes y sistemas para la continua evaluación de la

desempeño calidad y adecuación de RH
• Valuación de puestos que busque el equilibrio
Administración de salarial interno.
sueldos y salarios • Investigaciones salariales que busquen el equilibrio
salarial interno.
• Política salarial
Planes de prestaciones • Planes y sistemas de prestaciones sociales

sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los
Retención integrantes de la organización.
de RRHH Higiene y seguridad • Criterios para la creación y desarrollo de las
en el trabajo condiciones físicas ambientales de higiene y de
seguridad en torno a los puestos
Relaciones • Criterios legales y normas de procedimientos para

laborales las relaciones con empleados y sindicatos.
• Diagnostico y programación de la preparación y

Capacitación renovación constantes de los RH para el desempeño
de los puestos.
• Perfeccionamiento de mediano y largo plazos de los
Desarrollo
Desarrollo RH disponibles, con el fin de la realización continua
de RRHH de RRHH del potencial en las posiciones más elevadas de la
organización.
Desarrollo • Aplicación de estrategias de cambio planeado con
organizacional miras a la salud y excelencia organizacionales.
• Registros y controles para el debido análisis

Banco de
cualitativo y cuantitativos de los RH
datos disponibles
Evaluación Sistemas de • Medios y vías de información adecuados para
las decisiones sobre los RH
información
de RRHH
• Criterios de evaluación y de adecuación
Evaluación permanentes de las políticas y procedimientos
de los RRHH de RH
OBJETIVOS DEL ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS
Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos:
la creación y distribución de algún producto (bien de producción o consumo) o
servicio (actividad especializada)
OBJETIVOS PRINCIPALES DE AREA DE RH.

1. Crear, mantener y desarrollar
un contingente de personas con
habilidades, motivación y satisfacción
por alcanzar los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar
condiciones organizacionales para el
empleo, desarrollo y satisfacción
plena de las personas, y para el logro
de los objetivos individuales.
3.Lograr eficiencia y eficacia por
medio de las personas
DIFICULTADES BASICAS
DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
o Administrar RH es diferente a la administración de cualquier otro recurso
organizacional, implica algunos obstáculos
DIFICULTADES BASICAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
1. El área de RH trata con medios, con recursos

intermedios y no con fines. Es una función de asesoría,
cuya actividad fundamental consiste en planear, dar
servicios especializados, asesorar, recomendar y
controlar.
2. El área de RH trata con esos recursos vivos,
extraordinariamente complejos, diversos y variables que son
las personas. Estos recursos se imponen del ambiente a la
organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad,
de posición y de valor.
3. Los RH no se encuentran sólo dentro de la jurisdicción

del área de RH sino sobre todo están en los diversos
dptos de la organización y bajo la autoridad de
diversos jefes o gerentes, quienes son responsables
directos de sus subordinados. El área de RH es una
responsabilidad de línea y una función de staff.
4. El área de RH se preocupa principalmente de la

eficiencia y la eficacia. Sin embargo, lo más
importante es que no puede controlar las eventos o
condiciones que las producen. Esto se debe a que los
principales eventos o condiciones de sus operaciones son
las actividades de las diversa áreas de la organización y
la conducta heterogénea de los participantes.
5. El área de RH trabaja en ambientes y condiciones que

no determina y sobre los cuales posee un grado de
poder o de control muy pequeño. Por ello, está
destinada a la dependencia, adaptación y transigencia.
6. Los estándares de desempeño y de calidad de los RH

son complejos diversos, y varían de acuerdo con el nivel
jerárquico, el área de actividad, la tecnología
empleada y el tipo de tarea u obligación.
7. El área de RH no trata directamente con las fuentes de

ingreso económico. Existe la idea que tener personal
implica gastos inevitable. Muchas empresas aún pactan
restrictivamente sus RH en términos reduccionista de
personal productivo e improductivo, o personal directo
o indirecto.
8. Uno de los más críticos del área de RH estriba en la

dificultad para saber si hace o no un buen trabajo. El
área de RH tiene muchos desafíos y riesgos no
controlados o no controlables, no estandarizados
imprevisible.
FIN…

Semana 3 - 2015

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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LOS RECURSOS HUAMANOS

las personas que

Con el paso del tiempo Se le llamó: Administración de personal.

Con las nuevas características Las organizaciones

MERCADOLOGICOS . Mercado de clientes, consumidores

Los RRHH se distribuyen por niveles:

o Los RRHH constituyen el único recurso

Las personas que aportan a

(R. MATERIALES) (R. FINACIEROS) (R. MERCADOLOGICO) (R. HUMANOS)

Personas Personas Personas Personas

 Administrar personas es una tarea común de todas las áreas y niveles de

El área de RH se puede referir al nivel individual y

Definir la estrategia del negocio:

2. Estudio de tiempos y movimientos. 2. Establecimiento de indicadores

3. Evaluación del desempeño.

4. Análisis de puestos. 4. Determinación de

5. Capacitación de supervisores. 5. Supervisión

A medida que varían estos elementos,

Un esquema exitoso Debido:

o El área de RH es un medio para alcanzar la eficiencia y

Fábrica Fábrica Fábrica

Los Dptos de RRHH ubicados en cada fabrica, aunque se encuentre en puntos

Fábrica Fábrica Fábrica

Los Dptos de RRHH ubicados de cada

 Su posición en la estructura organizacional corresponde

Dirección Dirección Dirección Dirección

Estructura organizacional simple

resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades

PRESIDENCIA Estructura organizacional

Dirección Dirección Dirección Dirección

o El dpto de RH (en nivel intermedio) se vincula a la presidencia de

IMPORTANCIA DEL AREA

Las personas deben estar preparadas para

o El capital humano, vale en la

3. Hoy no se trata solo de retener

5. El papel de gerentes y ejecutivos

Las políticas de RRHH:

• Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados)

Análisis y • Establecimiento de requisito básicos (escolaridad,

Evaluación del • Planes y sistemas para la continua evaluación de la

Planes de prestaciones • Planes y sistemas de prestaciones sociales

Relaciones • Criterios legales y normas de procedimientos para

• Diagnostico y programación de la preparación y

• Registros y controles para el debido análisis

OBJETIVOS DEL ÁREA DE

OBJETIVOS PRINCIPALES DE AREA DE RH.

DIFICULTADES BASICAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1. El área de RH trata con medios, con recursos

3. Los RH no se encuentran sólo dentro de la jurisdicción

4. El área de RH se preocupa principalmente de la

5. El área de RH trabaja en ambientes y condiciones que

6. Los estándares de desempeño y de calidad de los RH

7. El área de RH no trata directamente con las fuentes de

8. Uno de los más críticos del área de RH estriba en la

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