INTRODUCCIÓN AL DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO
Abog. Nahir Lozano
CRÍTICAS SOBRE LA
DENOMINACIÓN
◦ En la doctrina existe discusión sobre si esta disciplina jurídica debe
denominarse derecho sindical o derecho colectivo del trabajo.
◦ La expresión derecho sindical obedece al papel trascendente que le
corresponde desempeñar al sindicato en las relaciones colectivas de trabajo.
◦ Hay un grupo determinado de juristas que estiman que la expresión derecho
colectivo del trabajo es la que mejor refleja el verdadero contenido de esta
disciplina jurídica como reguladora de la libertad sindical, la negociación
colectiva y la huelga.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
◦ Las características principales del derecho colectivo del trabajo son las
siguientes:
a) Tiene como sujeto principal a la organización sindical, la cual, a través de su
accionar, persigue lograr nuevos beneficios para los trabajadores, aunque, en
algunas oportunidades, solo logre defender los ya reconocidos, evitando su
supresión.
b) Busca el equilibrio de fuerzas entre los sujetos laborales (trabajadores y
empleadores), logrando reducir las desigualdades existentes entre los
propietarios de los medios de producción y quienes solo tienen su fuerza de
trabajo.
c) Se encuentra conformado por la normativa nacional, así como también por la
internacional, como es el caso de tratados sobre derechos humanos, convenios y
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, sentencias de la
jurisdicción internacional a la que se han sometido los Estados, entre otros.
FUENTES DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
◦ La palabra fuente proviene de la voz latina fontis, que significa manantial de
agua que brota de la tierra.
◦ Según la teoría general del derecho, las fuentes pueden ser materiales o
formales. Las primeras son todos los acontecimientos sociales, económicos,
políticos que originan el surgimiento de la norma; mientras que las segundas
son las formas en que se manifiestan en el ordenamiento jurídico.
◦ De lo antes expuesto, podemos deducir entonces que las fuentes materiales del
derecho colectivo del trabajo son todas aquellas realidades sociales que
originan el surgimiento, modificación o extinción de las normas laborales,
relativas a sindicación, negociación colectiva y huelga; mientras que las
fuentes formales son las diversas maneras como se manifiestan las normas
relativas al derecho colectivo del trabajo.
LA CONSTITUCIÓN
◦ La Constitución Política de 1993 consagra en su artículo 28.o las instituciones
del derecho colectivo del trabajo, reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y la huelga, así como garantiza, fomenta y regula su
ejercicio.

El texto de la disposición constitucional es el siguiente:

◦ Artículo 28. El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. La convención
colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
 NORMAS INTERNACIONALES
Los convenios y las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

a) Convenio N° 87 de la OIT, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,

1948, aprobado por el Perú mediante la Resolución Legislativa N° 13281 del 15 de diciembre de
1959. Instrumento de ratificación depositado el 2 de marzo de 1960.
b) Convenio N° 98 de la OIT, sobre la aplicación del derecho de sindicación y negociación
colectiva, 1949, aprobado por el Perú mediante la Resolución Legislativa N° 14712, del 18 de
noviembre de 1963. Instrumento de ratificación depositado el 13 de marzo de 1964, vigente en Perú
desde el 11 de marzo de 1995. Registro N° M-309-A.
c) Convenio N° 135 de la OIT, sobre la protección y las facilidades que deben
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971, no ratificado
por el Perú.
d) Convenio N° 141 de la OIT, sobre las organizaciones de trabajadores rurales,
1975, no ratificado por el Perú.
e) Convenio N° 151 de la OIT, sobre relaciones de trabajo en la Administración
pública, 1978; ratificado por la Décimo Segunda Disposición Final de la
Constitución de 1979. Instrumento de ratificación del 3 de octubre de 1980, vigente
en Perú desde el 27 de octubre de 1981. Registro N° M-667-B.
f) Convenio N° 154 de la OIT, sobre la negociación colectiva, 1981, no ratificado
por el Perú.
◦ Por otro lado, las recomendaciones son propuestas que la OIT formula a los Estados
sobre determinado tema, sin que exista, por parte de estos, obligación alguna de
incorporarlas a su legislación nacional, no obstante haber ratificado los convenios a que
puedan estar referidas. Las recomendaciones de la OIT más importantes en materia de
derecho colectivo del trabajo son las siguientes:

a) Recomendación N° 91, sobre contratos colectivos, 1951.

b) Recomendación N° 143, sobre los representantes de los trabajadores, 1971.
c) Recomendación N° 149, sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975.
d) Recomendación N° 159, sobre las relaciones de trabajo de la Administración pública, 1978.
e) Recomendación N° 163, sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981.
INTRODUCCION
◦ El derecho colectivo del trabajo estudia las relaciones laborales desde la óptica
del ejercicio del derecho a la libertad sindical. Así, se fundamenta en un objeto
de estudio pragmático de la unión de trabajadores y el conflicto que lleva.
◦ Como sabemos, el origen del derecho laboral comienza con el esfuerzo de los
trabajadores de unirse para enfrentar escenarios en contra de la dignidad del
trabajo. Así, la legislación del trabajo fue reconociendo la realidad social y
sindical.
◦ El derecho del trabajo no se agota con la consideración única de la relación
individual del trabajo, puesto que también comprende la regulación de las
organizaciones, de trabajadores o empleadores, que tengan por finalidad
defender los intereses profesionales que ellas representan, sus conflictos, sean
internos y externos, la forma de solución, e incluso la intervención que cabe al
Estado en ellos.
CONCEPTO
◦ Es común definir al derecho colectivo como el aspecto complementario del
derecho laboral individual (o en contraposición), el cual estudia los principios
fundamentales de la unión de los trabajadores, así como su regulación y
producto jurídico (convenio colectivo).
◦ A diferencia de los intereses individuales de un trabajador, en el caso del
derecho colectivo se estudian los intereses del colectivo, los cuales se expresan
mediante instituciones propias; además, estos derechos colectivos se
encuentran regulados por un sistema de normas propio.
◦ La academia coincide en determinar que el derecho del trabajo no se agota con
la consideración única del derecho individual del trabajo, porque también
comprende la regulación de las organizaciones, de trabajadores o empleadores,
que tengan por finalidad defender los intereses profesionales que ellas
representan, sus con flictos, sean internos o externos, la forma de solución, e
incluso la intervención que cabe al Estado en ellos.
OTROS CONCEPTOS
IMPORTANTES
◦ LOS LAUDOS ARBITRALES: El laudo es la decisión que emiten los
árbitros dentro de un procedimiento arbitral poniendo fin a la controversia.
◦ Los laudos arbitrales, como fuente de derecho, tienen su fundamento en el
inciso 1 del artículo 139.o de la Constitución de 1993, que reconoce a la
jurisdicción arbitral, junto con la militar, como las únicas independientes del
Poder Judicial.
◦ Constituyen una fuente importante del derecho colectivo del trabajo, pues se
dictan para dar solución a conflictos colectivos de trabajo: lo decidido por el
laudo tiene carácter general y regulador de las relaciones de trabajo.
◦ LA JURISPRUDENCIA: Tradicionalmente, la jurisprudencia ha sido
definida como el conjunto de fallos uniformes y reiterados que, respecto a
determinada cuestión jurídica, emiten los tribunales de justicia en última
instancia, con la finalidad de favorecer la interpretación y la aplicación de las
normas legales. En el Perú, el concepto tradicional de jurisprudencia ha sido
superado por el de «precedente vinculante», sea este originado por la justicia
ordinaria (Poder Judicial) o por la justicia constitucional (Tribunal
Constitucional).
◦ EL PRECEDENTE VINCULANTE: El precedente judicial puede definirse
como aquella decisión emitida por el órgano jurisdiccional competente para
ello según ley, que, al resolver un caso concreto, establece criterios jurídicos
generales válidos para la solución de ese conflicto y de otros similares,
convirtiéndose en un referente jurídico a seguir por los jueces al resolver casos
semejantes que se presenten en el futuro.
 DIFERENCIAS CON EL
DERECHO INDIVIDUAL
◦ Para detallar diferencias conceptuales, a continuación compartimos las principales
distinciones:
◦ Por los sujetos: El objeto del derecho laboral individual es la relación trabajador-
empleador; sin embargo, para el derecho colectivo se analiza como sujeto al grupo
de trabajadores que actúa como representante de una comunidad definida de
intereses.
◦ Respecto al contenido: En las relaciones colectivas se tiene como centro de la
discusión al convenio colectivo, el cual se celebra como una fuente de
obligaciones y derechos.
◦ En el conflicto: El derecho colectivo se concretiza en la defensa de
derechos laborales en representación. Además, de velar por el
cumplimiento de la autonomía sindical y otros derechos.

◦ Por su finalidad: Al tener como contenido al convenio colectivo,

su finalidad es de reconocimiento de derechos (aspecto normativo)
y mejora de condiciones laborales.
SUJETOS DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
◦ Los sujetos del derecho colectivo del trabajo son los siguientes:
a) Las organizaciones sindicales, o agrupaciones de aquellas, es decir, los
sindicatos, las federaciones y las confederaciones.
Los trabajadores pertenecientes a las organizaciones sindicales deberán
encontrarse sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cualquiera fuera
la calidad del empleador o la duración o la modalidad del contrato que tengan
celebrado.
b) Los empleadores, individual o colectivamente organizados, los cuales pueden
ser:

I. Privados, donde se encuentran las empresas u organizaciones no

empresariales; y, en general, toda persona jurídica privada.
II. Empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del
Estado.
III. Aquellas entidades estatales que no son empresas, en las que sus
trabajadores se encuentren bajo el régimen laboral de la actividad
privada.
AUTONOMÍA COLECTIVA
◦ Según el jurista Villavicencio la autonomía colectiva es: «Es el elenco de
facultades de que disponen las organizaciones de trabajadores y empresarios,
para regular conjuntamente sus intereses».
◦ Esta visión de trípode de la autonomía colectiva se entronca armónicamente
con el viejo planteamiento latinoamericano de la triangularidad del derecho
colectivo de trabajo (sindicación, negociación colectiva y huelga) y que en la
actualidad viene subsumido en el concepto de libertad sindical
SINDICACIÓN, NEGOCIACIÓN
COLECTIVA Y HUELGA
◦ Con base en lo que hemos descrito anteriormente, el derecho colectivo estudia
instituciones que se conforman durante el marco del ejercicio de la libertad
sindical. En ese sentido, se analizará este derecho respecto de su titularidad
individual y colectiva.
◦ Analizaremos este derecho en base a lo que el jurista Villavicencio explica
sobre la libertad sindical, la cual «[…] consiste desde la perspectiva individual
en la posibilidad del trabajador de constituir y afiliarse a un sindicato;
mientras que desde la perspectiva colectiva se trata del derecho de las
organizaciones sindicales a elaborar sus estatutos, desarrollar ampliamente sus
actividades y a afiliarse a otras de grado superior».
◦ Nuestra Constitución reconoce en el artículo 28 que este derecho
está conformado por el respeto al ejercicio de la sindicalización,
negociación colectiva y huelga.
 DERECHO DE SINDICACIÓN
◦ La Constitución reconoce el derecho de sindicación. Sobre esto, la doctrina suele
explicar la faceta individual como el respeto a la constitución de organizaciones
que represente sus intereses, además, que los trabajadores puedan afiliarse a
sindicatos sin injerencia del empleador (o incluso de otros trabajadores).
◦ A razón de las fases de la libertad de sindicación, se considera a la libertad sindical
individual positiva y negativa. La primera, supone la garantía de poder realizar
cualquier tipo de actividad sindical; por otro lado, la segunda, versa respecto a
«decidir no afiliarse» y «retirarse libremente» de las organizaciones colectivas, no
obstante, garantizando que no se cometan perjuicios por la toma de esta decisión.
◦ Estas facetas del derecho a la sindicación, como lo expresa la doctrina, por un
lado, suponen el ejercicio del derecho. Así, en el caso de la libertad sindical
positiva, el trabajador considera participar en la organización y constitución.
No obstante, la llamada libertad sindical negativa, tal como lo explica
Villavicencio, trata «la tutela del derecho de los trabajadores de mantenerse
Indiferentes (no Incorporándose o desligándose) frente al hecho sindical, sin
que ello les pueda afectar negativamente en cualquier terreno»
◦ Otro derecho dentro del derecho a la sindicación es la libertad sindical
colectiva o autonomía sindical, el cual consiste en el derecho de los sindicatos
de autoorganizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los
trabajadores.
◦ El ejercicio de este derecho recae, como su nombre lo dice, en el colectivo de
trabajadores organizados. Principalmente, en la oportunidad del sindicato de
organizarse autónomamente, esto es, en su gestión interna como en las
actividades que realizarán con miras a sus fines representativos.
◦ Al respecto, la sentencia recaída en el Expediente 3311-2005-PA/TC, el
Tribunal Constitucional determinó lo siguiente:

Debe precisarse que la libertad sindical en su dimensión plural también

protege la autonomía sindical, esto es, la posibilidad de que el sindicato
pueda funcionar libremente sin injerencias o actos externos que lo afecten.
Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos
y sus afiliados de manera colectiva, así como la de los dirigentes sindicales
para que puedan desempeñar sus funciones y cumplir con el mandato para
el que fueron elegidos.
◦ Esta precisión corresponde a la autonomía de las organizaciones de
trabajadores. Continúa el Tribunal precisando lo siguiente:

Sin esta protección no sería posible el ejercicio de una serie de derechos y

libertades tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a la
protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la
defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la
representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y
judiciales.

Por estas precisiones, se explica la debida protección al ejercicio de este

derecho. Las garantías que debe corresponder a los trabajadores organizados.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
◦ La negociación colectiva puede conceptualizarse como el «cauce a través del
cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias
que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un
convenio colectivo»
◦ El ejercicio del derecho a la negociación supone la realización del convenio
colectivo. Este acuerdo entre partes se donduce por el reconocimiento de que
los trabajadores pueden negociar.
◦ Por otro lado, la doctrina suele referirse a la negociación colectiva como un
proceso de toma de decisiones, las cuales se encuentran parametradas con un
conjunto de reglas pactadas que regulen las condiciones reales y de
procedimiento. Por tanto, la negociación colectiva no se aplica solamente a la
negociación de convenios colectivos formales, sino también a otros aspectos
de las relaciones colectivas entre las partes.
HUELGA
◦ La huelga es un derecho que nace del concepto de autotutela, la cual consiste
en la acción de los propios trabajadores tendiente a la protección de sus
derechos e intereses, sea para garantizar el cumplimiento de las normas
vigentes, sea para obtener un progreso en el nivel de protección actual.
◦ Para comprender este derecho, se suele explicar en la doctrina que la huelga es
una «herramienta», esto es, un derecho colectivo adherido a la necesidad de
que se respeten otros derechos, por ejemplo, la autotutela laboral y la libertad
sindical.
◦ Entre las finalidades de la huelga, tal como lo señala el Comité de Libertad sindical de la
Organización Internacional del Trabajo:

3. Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finalidad de promoción y defensa

de los intereses económicos y sociales de los trabajadores (criterio este que excluye del
ámbito de protección internacional en el seno de la OIT las huelgas puramente políticas
aunque no aporta de manera directa elementos de pronunciamiento sobre la huelga de
solidaridad, cuestión esta que será examinada más adelante pero que no puede ser objeto
de una prohibición absoluta).

4. Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de huelga no debe acarrear

sanciones perjudiciales de ningún tipo, que implicarían actos de discriminación
antisindical.

En ese sentido, la huelga es un medio de autotutela garantizado por el Estado y reconocido por
organizaciones internacionales. Forma parte de este espectro de 3 facetas de la libertad
sindical.
 HUELGA EN EL ORDENAMIENTO
PERUANO
◦ En la Constitución Política de 1993 se garantiza y reconoce el derecho de huelga. En el
marco de su reconocimiento, se puede precisar que es permitido su ejercicio a todas las
categorías de trabajadores dependientes, sean estos del régimen de la actividad privada o
del régimen de la actividad pública.
◦ Nuestra actual Constitución no adopta un modelo normativo de huelga. Por lo que se ha
derivado al legislador la responsabilidad de establecer qué modelo normativo aplicar a
este derecho.
◦ Las limitaciones a están reconocidas por la misma carta magna, la cual menciona el
ejercicio de este derecho en armonía con el interés social.
LAS SENTENCIAS
CONSTITUCIONALES
◦ Las sentencias que emite el Tribunal Constitucional constituyen también una
importante fuente del derecho colectivo del trabajo; debe distinguirse entre las
que tienen la calidad de precedente constitucional vinculante, las que resuelven
una acción de inconstitucionalidad y aquellas que se consideran doctrina
constitucional.
LA SENTENCIA DE
INCONSTITUCIONALIDAD
◦ En cuanto a las sentencias emitidas en un proceso de inconstitucionalidad,
podemos definirlas como aquellos pronunciamientos emitidos por el Tribunal
Constitucional en virtud de los cuales se determina si una ley o una norma con
rango de ley contraviene, por el fondo o la forma, la Constitución Política del
Perú, a efectos de conseguir su derogatoria, si fuera el caso, por no respetar los
principios de jerarquía de las normas, primacía e inviolabilidad de la
Constitución.
◦ Las sentencias de inconstitucionalidad no tienen efectos retroactivos.
CONCLUSIONES
◦ Es común definir al derecho colectivo como el aspecto complementario del derecho laboral
individual (o en contraposición), el cual estudia los principios fundamentales de la unión de
los trabajadores, así como su regulación y producto jurídico (convenio colectivo).

◦ A diferencia de los intereses individuales de un trabajador, en el caso del derecho colectivo

se estudian los intereses del colectivo, los cuales se expresan mediante instituciones
propias.

◦ Constitución Política de 1993 reconoce en el artículo 28 que este derecho está conformado
por el respeto al ejercicio de la sindicalización, negociación colectiva y huelga.
◦ En razón de los sujetos a quienes se dirige el derecho colectivo del trabajo,
este puede definirse como el conjunto de normas jurídicas que se encargan de
regular las relaciones existentes entre los trabajadores colectivamente
organizados y un empleador o un grupo de empleadores, sean estas relaciones
de negociación (convenio colectivo) o de conflicto (huelga).

◦ La expresión derecho colectivo del trabajo resulta acertada, pues engloba el

contenido completo de esta disciplina jurídica. Quedan comprendidos dentro
de ella la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga; lo que no
ocurre con la expresión denominada derecho sindical, dejándose de lado la
expresión derecho de las relaciones colectivas de trabajo por su poca difusión
y dificultad de comprensión para la mayoría de los trabajadores.
◦ La convención colectiva es la más importante fuente del derecho colectivo del
trabajo, ya que a través de ella se materializan los acuerdos adoptados entre las
organizaciones sindicales y los empleadores en beneficio de los intereses
colectivos de los trabajadores, los cuales se encuentran referidos a
remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad.
 GRACIAS
POR SU ATENCIÓN