CONSTITUCION POLITICA COMENTADA – GACETA JURÍDICA

Artículo 28

DERECHOS DE SINDICALIZACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.

CONCORDANCIAS:

C.: arts. 22, 42, 153, 200 inc. 2); C.P.Ct.:

Art. 37 inc. 11); C.P.: art. 168 inc. 1);
C.N.A.: art. 66; D.S. 011-92-TR: arts. 4, 9; D.S. 010-2003- TR: arts. 2 y ss.;
D.U.D.H.: art. 23; P.I.D.C.P.: art. 22.3;
P.I.D.E.S.C.: arts. 8.1 inc. d), 8.3

Javier Dolorier Torres – La Constitución Comentada – Tomo I – Gaceta Jurídica

1. Los derechos colectivos: rasgo particular de las relaciones laborales

El reconocimiento constitucional de los derechos colectivos laborales constituye la confirmación

de una de las etapas del desarrollo de tales derechos, que en su devenir histórico ha recorrido
etapas de prohibición, tolerancia y reconocimiento normativo. Esta evolución se ha marcado por
las etapas de lucha sindical y la aceptación por parte del Estado de la necesaria existencia de un
marco regulatorio que ya no solo permita, sino que fomente la acción sindical a través de sus tres
manifestaciones clásicas: la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga 1.

Doctrinariamente, se reconoce el carácter interdependiente de los derechos colectivos de trabajo,

los cuales deben ser reconocidos en la misma amplitud y vigencia para que puedan ser ejercidos
conjuntamente2. Del mismo modo, a decir de Oscar Ermida, "nos es posible el desarrollo de la
libertad sindical sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos y que tampoco es
posible el completo ejercicio de éstos, sin la vigencia de aquella. En otras palabras, la libertad
sindical no es posible sin el ejercicio de otros derechos humanos, y viceversa (...)': 3, lo cual
demuestra la trascendencia y del reconocimiento de los derechos colectivos en el marco de los
derechos humanos en general.

1
Sobre la evolución histórica de libertad sindical, recomendamos OJEDA AVILÉS, Antonio. Derecho sindical. 7' edición, Tecnos,
Madrid, 1998, p. 92 Y ss. En recuerdo al reconocimiento de la libertad sindical en nuestro continente, revisar RODRÍGUEZ
PINERO y BREVO FERRER, Migud Y VILLAVICENCIO RÍos, Alfredo. La libertad sindical en las Constituciones latinoamericanas.
En: "El derecho sindica! en América Latina". Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995, pp.11 Y ss.

2
ERMIDA URIARTE, Oscar. La flexibilidad de la huelga. Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1999, p. 9.

3
ERMIDA URIARTE, Oscar. Sindica/os en libertad sindical 28 edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1999.
1
Uno de los tratadistas más reconocidos en Latinoamérica, el autor uruguayo Héctor-Hugo
Barbagelata, considera que una de las manifestaciones que particularizan al Derecho del Trabajo
es su dimensión colectiva, es decir, "la dimensión colectiva de los conflictos deriva, en primer
lugar, de la integración al mundo del trabajo de las manifestaciones de solidaridad de los
trabajadores dimanantes de la toma de conciencia, o la aceptación, de la existencia de intereses
comunes, (...)"4. De este modo, el factor sindical y las acciones que el sujeto colectivo puede
tomar constituyen piedra angular de la construcción de nuestra disciplina, bien sea por el ejercicio
de la autonomía colectiva de la que están investidos o por la intervención del Estado en el marco
de las relaciones laborales.

Sin embargo, el amplio marco constitucional se ve seriamente restringido con la regulación

infraconstitucional, específicamente el Decreto Ley N° 25593, el cual (pese a su reciente
modificación), conserva una visión restrictiva de la acción sindical y sus principales instrumentos,
la negociación colectiva y la huelga. Esta norma fue dictada tres meses después del golpe de
Estado del 5 de abril de 1992, lo cual resulta gráfico y descriptivo del objetivo que se buscaba al
normar los derechos colectivos de trabajo.

2. La libertad sindical

La libertad sindical ha sido considerada en diversos tratados internacionales de derechos

humanos de ámbito mundial5 y americano6 como un derecho fundamental del cual es titular todo
ciudadano.

La Organización Internacional del Trabajo 7 ha desarrollado extensamente el contenido de este

derecho a través de diversos convenios (7) y recomendaciones 8. Asimismo, en la 86a
Conferencia Internacional del Trabajo, donde se aprobó la "Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento", esta Organización consagró
al derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental del trabajo, lo que trae como
consecuencia que todo Estado miembro de la OIT, por el solo hecho de permanecer en ella,
adquiere el compromiso de promover y hacer realidad el derecho a la libertad sindical.

Por su parte, nuestra Constitución Política de 1993, a través de su artículo 28 reconoce el

derecho a la libertad sindical de los trabajadores señalando que el Estado garantiza el ejercicio
del mismo. Asimismo, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de nuestra Carta Magna dispone
que los derechos reconocidos en ella deben ser interpretados conforme a la Declaración
Universal de Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos internacionales ratificados por
nuestro país, lo que supone que a fin de determinar el contenido y los alcances del derecho a la
libertad sindical debemos acudir a los documentos internacionales ratificados por el Perú que
desarrollen el contenido de este derecho.

Respecto a la definición de la libertad sindical, dos de las definiciones más aceptadas por la
doctrina respecto al derecho de libertad sindical son las propuestas por los tratadistas Ojeda
4
BARBAGELATA, Héctor Hugo. El particularismo del Derecho del Trabajo. Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995
5
Numeral 4) del artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Hwnanos de 1948; artículo 8 del Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966; artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966.

6
Incisos c) y g) del artículo 45 de la Carta de Organización de los Estados Americanos (OBA) de 1948, artículo XXII de la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre aprobada
7
en la IX Conferencia Internacional Americana de 1948, artículos 7,26 Y 27 de la Carta Internacional Americana de Garantías
Sociales, aprobada en la IX Conferencia Internacional Americana de 1948, artículo 16 de la Convención Americana de Derechos
Humanos. "Pacto de San José de Costa Rica" aprobado en la Conferencia Especializada lnteramericana sobre Derechos
Humanos, San José, Costa Rica, 22 de noviembre de 1969, artículo 8 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
''Protocolo de San Salvador", aprobado por la Asamblea General de la OEA, San Salvador, 17 de noviembre de 1988.
8
Las Recomendaciones OIT más relevantes sobre el tema de libertad sindical son: Recomendación 143 (1971), "Sobre los
representantes de los trabajadores", Recomendación 159 (1978), "Sobre las relaciones de trabajo en la administración pública".
2
Avilés9 y Ermida Uriarte10. El primero de ellos sostiene que la libertad sindical es el derecho
fundamental de los trabajadores a agruparse establemente para participar en la ordenación de las
relaciones productivas, mientras que el segundo señala que este derecho, para ser entendido
como tal, debe incluir, por lo menos, la libertad para constituir sindicatos, organizados y afiliarse a
ellos, así como la adecuada protección al ejercicio de la actividad sindical.

Por otra parte, el maestro español Palomeque López 11 sostiene que el derecho a la libertad
sindical es un derecho complejo o genérico integrado por un conjunto de derechos y facultades
que identifican o hacen reconocible el ejercicio del mismo, lo que dificulta encontrar una definición
precisa de este derecho.

Dentro de nuestro ordenamiento jurídico, el Tribunal Constitucional 12 ha delimitado el contenido

esencial del derecho a la libertad sindical señalando que este derecho constitucional tiene un
aspecto orgánico y otro funcional. De acuerdo a lo dispuesto por el tratadista nacional
Villavicencio Ríos13, el aspecto orgánico o estático consiste en la facultad de toda persona de
constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales y, el aspecto
funcional o dinámico supone la actuación del sujeto colectivo dirigida a promover y tutelar los
intereses económicos y sociales de los trabajadores.

A efectos del presente artículo, y siguiendo la línea dogmática del citado tratadista nacional,
consideramos conveniente analizar el derecho a la libertad sindical a partir de su contenido
individual y colectivo14.

2.1. La libertad sindical individual

Este aspecto de la libertad sindical comprende el conjunto de derechos del que son titulares los
trabajadores individualmente considerados. La libertad sindical individual puede dividirse en dos
planos: la libertad sindical individual positiva y la libertad sindical individual negativa.

La libertad sindical individual positiva está constituida por todos los derechos que poseen los
trabajadores para constituir y afiliarse a las organizaciones que consideren convenientes, sin
autorización previa de ninguna autoridad o de su empleador, así como el desarrollo de la
actividad sindical. En tal sentido, la libertad sindical individual positiva contiene los derechos a la
libre constitución de organizaciones sindicales y el derecho de libre afiliación.

La libertad sindical individual negativa, el cual consiste en el derecho de los trabajadores a no ser
obligados a afilarse a una organización sindical, es decir que los trabajadores tienen derecho a
elegir, libre y voluntariamente, si desean afiliarse, no afilarse o desafiliarse a un sindicato, no

9
OJEDA Á VILES, Antonio. Ob. cit., p. 153.
10
ERMIDA URIARTE, Oscar. Sindicatos... Ob. cit., p. 29.
11
PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel. Derecho sindical español S" edición. Editorial Tecnos, Madrid, 1994, p. 123.
12
En el Numeral 8) de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 11 de julio de 2002 recaída en el Expediente N° 1124-2001-
AA/TC, publicada en el diario oficial "El Peruano", el11 de septiembre de 2002
13
VILLAVICENCIO RÍos, Alfredo. La libertad sindical en el Perú. OIT Documento de Trabajo N° 114, Lima, 1999, P. 27.
14
Otro de los aspectos centrales de la libertad sindical es la protección a su ejercicio y el ámbito subjetivo de esta protección.
Respecto este tema la doctrina juslaboralista nacional ha producido textos de lectura obligatoria. Debemos mencionar los trabajos
de LOVA TÓN P ALACI OS, David.
Protección de la libertad sindical Instituto de Defensa Legal, Lima, 1990; ERMIDA URIARTE, Oscar, Sindicatos... Ob. cit.; BOZA
PRO, Guillermo. Despido antisindicaly libertad de expresión. Texto mimeografiado, Lima, 1997; el excelente libro de ARCE ORTIZ,
Elmer. La nulidad de despido lesivo de los derechos constitucionales, Pontificia Universidad Católica del Perú, Fondo Editorial,
Lima, 1999; SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Lesión de la libertad sindical y comportamientos antisindicales, Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1993, y, fundamentalmente, VILLAVICENCIO RÍos, Alfredo, La libertad sindical en el Perno
Ob. cit.
3
pudiendo estar condicionada su decisión por la amenaza de perder su empleo o sufrir cualquier
tipo de represalia durante la relación laboral.

2.2. La libertad sindical colectiva

Este aspecto de la libertad sindical, según el ya citado tratadista español Palomeque López 15,
contiene el derecho de los sindicatos ya fundados a realizar libremente las funciones que
constitucionalmente les vienen atribuidas en la defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores. En virtud a esta definición, podemos señalar que las organizaciones sindicales son
titulares de los derechos de libertad de reglamentación, libertad de gestión (interna y externa) y
libertad de federación.

3. El derecho a la negociación colectiva

De acuerdo al texto constitucional el Estado reconoce el derecho a la negociación colectiva

obligándose a fomentado. Así pues, por el principio de libertad negocial, nuestra legislación
acepta que las partes puedan tener plena libertad para decidir las materias negociables y, en
consecuencia, del contenido del convenio colectivo.

En ese sentido, el ordenamiento jurídico peruano consagra el derecho de los sujetos a regular
libremente sus relaciones laborales, definiendo las cuestiones y materias a ser tratadas durante el
proceso negociador, siendo así que la potestad normativa de los sujetos colectivos radica en el
reconocimiento constitucional de la negociación colectiva, como un mecanismo o proceso por el
cual las partes de la relación laboral puedan crear las normas jurídicas que regularán sus
relaciones laborales.

A fin de adoptar un concepto, la doctrina menciona una gran variedad de definiciones sobre la
negociación colectiva. Por ejemplo, Neves Mujica 16 entiende a la negociación colectiva como "la
capacidad de autorregulación de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente
considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de
materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido".
Para los autores uruguayos Barbagelata, Rosenbaum y Garmendia 17, la negociación colectiva
comprende procesos bilaterales, no regulados y no institucionalizados de discusión. Se trata de
negociaciones planteadas entre un sindicato de empresa u organización gremial de rama,
industria, actividad, oficio o profesión -como organización representativa de los trabajadores
involucrados- y por otro lado, una empresa, varias empresas o una o varias organizaciones de
profesionales de empleadores.

Por otro lado, el maestro español Palomeque López 18 define a la negociación colectiva "como el
proceso formalizado de diálogo entre representantes de trabajadores y de empresarios
encaminado, en ejercicio de su autonomía colectiva, a la consecución de un convenio colectivo
regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a que han de ajustarse los
contratos de trabajo, en un ámbito determinado".

Para efectos del presente artículo, tomaremos como referente la definición contenida en el
Convenio 154 de la OIT19, el cual, en su artículo 21a conceptualiza como "todas las negociaciones
que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
15
PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel. Ob. cit., p. 128.
16
NEVES MUJICA, Javier. El contenido negocial: la compleja relación entre la!!Jy el convenio colectivo. Editorial Grafimace s.A.,
Lima, 1992. P. 16.
17
BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA. El contenido de las convenios colectivos. Editorial Fundación de Cultura
Universitaria, Montevideo, 1998, p. 61.
18
PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel. Ob. cit., P. 351.
19
Artículo 2° del Convenio OIT N° 154, aprobado en la Sexagésima Reunión de 1981 (no ratificado por el Peru)
4
organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez".
De este modo, la negociación colectiva tiene por finalidad u objeto que los agentes colectivos
determinen sus condiciones de trabajo y que las partes definan de manera libre y voluntaria las
normas o reglas que regularán sus relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.

3.1. El convenio colectivo

El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo (011) como:
"(...) todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores(...)" 20.

El artículo 28 de la Constitución de 1993 establece que la convención colectiva tiene fuerza

vinculante en el ámbito de lo concertado. Esta expresión es desarrollada por el artículo 42 de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRC1), el cual señala que el convenio colectivo tiene
fuerza vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir, obliga a estas, a las personas en
cuyo nombre se celebró ya quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en dicho Convenio, con excepción de
quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

Así pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones colectivas las partes pueden
pactar en dichas convenciones el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente
acuerden. No obstante, la ley por consideraciones de interés social, público o ético puede
imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de las convenciones colectivas de trabajo.

Sin embargo, la fuerza vinculante no se agota en la simple obligatoriedad de las disposiciones

pactadas en el convenio colectivo, sino implica el reconocimiento del mismo como una norma
jurídica. En efecto, el convenio colectivo puede contener tres tipos de cláusulas, siendo una de
ellas las denominadas "cláusulas normativas".

Estas cláusulas se caracterizan por establecer beneficios y obligaciones individuales para los
trabajadores, por ejemplo: el aumento de remuneraciones de todos los trabajadores de la
empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de cláusulas comparten las
características de las normas jurídicas, es decir son generales y abstractas, pues se aplican a
todos los trabajadores pertenecientes a una determinada colectividad (empresa, rama de
actividad, etc.).

Asimismo, Neves Mujica21 resalta que el artículo 43º de la LRCT establece dos características
adicionales que confirman la naturaleza normativa del convenio colectivo. Estas características
20
Artículo 2.1. de la Recomendación OIT 91, Recomendación sobre los contratos colectivos. En nuestro ordenamiento jurídico
infraconstitucional, el artículo 41 del T.UO. del Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el
Decreto Supremo N° 010-2003TR (en adelante, LRC1) recoge la definición señalada en el párrafo anterior estableciendo que "la
convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y
demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores".
21
NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima,
2000, p. 71.
5
son los siguientes: (i) las cláusulas normativas modifican automáticamente las relaciones
individuales de trabajo sin necesidad de que estas se acojan a aquel; y (ii) constituyen derecho
necesario relativo para los contratos de trabajo, los cuales quedan impedidos de establecer
beneficios menores a los pactados en el convenio colectivo.

Finalmente, en relación a la jerarquía del convenio colectivo en nuestro sistema de fuentes del
Derecho del Trabajo, debemos primero recordar que la Constitución de 1979 otorgaba un nivel
normativo primario al convenio colectivo, pues la expresión "fuerza de ley para las partes" que
utilizó para regular el efecto vinculante del mismo, había sido utilizada otras dos veces para
referirse a los decretos legislativos y reglamentos del Congreso y de las Cámaras 22.

Sin embargo, nuestra Constitución de 1993 no otorga un nivel normativo al convenio colectivo,
pues reemplaza la expresión "fuerza de ley para las partes" por la frase "fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado". Tal como hemos señalado anteriormente, la fuerza vinculante del
convenio colectivo se encuentra referida a la naturaleza dual del convenio colectivo, es decir a su
parte obligacional (obliga a las partes que lo adoptaron) ya su parte normativa (obliga a las
personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad).

Debido a ello ya la ausencia de definición precisa sobre la jerarquía normativa de los convenios
colectivos en nuestro ordenamiento jurídico, consideramos, al igual que el tratadista Neves
Mujica23, que una ley posterior debe otorgar rango normativo a los convenios colectivos, pero
dicho rango no puede ser el de una ley, pues este solo puede ser otorgado por la Constitución.
Asimismo, no podrá tener jerarquía primaria debido a que una norma (ley) no puede conferir a
otra su mismo nivel jerárquico. Mientras este vacío no sea llenado, consideramos que debe
asignarse al convenio colectivo el nivel terciario dentro de la escala de jerarquía normativa, el cual
corresponde a las normas emanadas de la autonomía privada.

4. El derecho de huelga

El derecho de huelga es, qué duda cabe, de los tres derechos sindicales el que más limitaciones
y restricciones ha tenido en su desarrollo histórico. Como bien señala Villavicencio, el tratanúento
del conflicto colectivo que se produce en el marco de las relaciones laborales "obedece a una
consideración poco menos que patológica del mismo, de modo que se le brinda un espacio
mínimo de expresión"24, restringiendo su contenido y limitando su acción. Este no es un fenómeno
exclusivo de las relaciones colectivas en el Perú, pues esta expresión se ha reproducido en los
últimos siglos25 y tiene una especial connotación en nuestra época actual, sufriendo
modificaciones y adaptaciones al entorno económico y la flexibilidad laboral 26.

Otra de las dificultades para una calificación legal de la huelga reside en que la escueta referencia
constitucional, lejos de garantizar un ejercicio amplio pero adecuado a ley, ha tenido y tiene
actualmente una reglamentación restrictiva y casi prohibitiva, que reduce el margen de acción
sindical. En efecto, doctrinariamente se reconocen dos modelos de huelga: el modelo laboral (o
clásico) y el polivalente o multidimensional, y de acuerdo al primero de ello, y tal como lo describe
22
Sobre este punto, recomendamos: BOZA PRO, Guillermo. Negociación y convención colectiva en la Constitución de 1979. En:
AAVV "Trabajo y Constitución”, Javier Neves Mujica, director. Editorial Cuzco, Lima, 1989, p. 211 Y ss.; Y DOLORIER TORRES,
Javier. Limitaciones al contenido salarial de la negociación colectiva. Estudio BeIutes, Mercado & Ugaz, Lima, 1994.
23
NEVES MUJlCA,Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. la edición, Ara Editores, Lima, 1997, pp. 79-80
24
VILLAVICENCIO RÍos, Alfredo. El mestionable continllismo intervencionista o la allsencia de reforma en la reglllación general de
las relaciones colectivas de trabajo y de la libertad sindical En: AA vv. ''Balance de la reforma laboral peruana". Sociedad Peruana
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Lima, 2001, pp. 265 Y ss.
25
El proceso histórico de la huelga, desde su proscripción hasta su reconocimiento a nivel constitUcional ha sido descrito con
maestria por MARTÍN VAL VERDE, Antonio. De la hllelga como delito al derecho de hllelga: notas para IIna historia del
pensamiento jllridico laboral En: AAVV ''Evolución del pensamiento juslaboralista". Fundación de CultUra Universitaria,
Montevideo, 1997, pp. 295 Y ss.
26
Un estudio imprescindible sobre la evolución de la huelga en: ERMIDA URIARTE, Oscar. LA flexibilidad.. Ob. cit.
6
con acierto Ernesto de la Jara27, se considera a la huelga como cualquier interrupción de la
prestación de los servicios, decidida por un grupo de trabajadores, con o sin abandono del puesto
de trabajo, para la defensa de sus intereses profesionales, ante cualquier instancia en que se
ventilen sus intereses. En contraposición, el modelo "laboral" o "clásico", conceptualiza a la
huelga como la suspensión absoluta de actividades, decidida por la mayoría de trabajadores, con
abandono del centro de trabajo, y dirigida directamente en contra del empleador, siendo este el
modelo que tradicionalmente ha aceptado nuestra legislación infraconstitucional, haciendo de la
huelga un derecho reconocido a nivel constitucional, pero siempre afectado en su contenido por
las normas legales de, supuestamente, desarrollo.

Desde nuestra perspectiva, el modelo polivalente resulta la opción jurídicamente lógica y

sustentable para garantizar un ejercicio por parte de las organizaciones de trabajadores, pues al
haber sido considerada la libertad sindical como un derecho humano fundamental en diversos
instrumentos internacionales que han sido citados al inicio del análisis del presente artículo
constitucional, y al estar obligado el Estado peruano a reconocer el derecho y cautelar su ejercicio
democrático, debe legislarse sobre la materia permitiendo el amplio ejercicio de la libertad y las
formas de autotulela jurídica28.

Sin embargo, resulta necesario reconocer que, como todo derecho, el ejercicio de la huelgo debe
plasmarse, como lo señala la propia Constitución, de forma democrática y en armonía con el
interés social, es decir, aceptando la existencia de límites en protección de otros bienes jurídicos
de igual o superior jerarquía, como lo son la vida, la salud y la seguridad de la sociedad. Este es
el caso de las llamadas "huelgas en los servicios esenciales", las cuales son consideradas como
limites naturales al ejercicio de este derecho, además del considerar que las huelgas deben ser
pacíficas. Sin embargo, nuestra normativa infraconstitucional, concretamente el Texto Único
Ordenado del Decreto Ley N° 25593, reduce y segmenta el ejercicio de la huelga a través la
definición de la misma, del procedimiento de decisión de los trabajadores para adoptada y del
procedimiento administrativo que se debe seguir, lo cual reduce su efectividad y su efecto sobre
el objetivo buscado, que consiste en ser un instrumento de defensa gremial ante el empleador,
pero ejercido de forma democrática29.

27
DE LA JARA BASOMBRÍO, Ernesto. LA hllelga en el Perú: ¿es IIn derecho constitllcional? En: AAvv.
"Trabajo y ConstitUción". Javier Neves Mujica, director. Editorial Cuzco, Lima, 1989, p. 274.
28
El tema reviste una complicación especial, pues no existe un convenio de la OIT que defina lo que debe considerarse como el
"contenido minimo" del derecho de huelga. Sin embatgo, a raíz de los pronunciamientos del Comité de libertad Sindical de la OIT,
estudios de este organismo han podido delinear aristas o vigas de interpretación sobre este derecho, considerándolo como parte
del contenido de la libertad sindical. Esta posición puede ser ubicada en "Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga":
http://www.oit.org.pe/sindi/ general/ documentos/prin_hue1ga.pdf
29
Sobre los límites al ejercicio de la huelga: PÉREZ DEL CASTILLO, Santiago. El derecho de la huelga. Fundación de Cultura
Universitaria, Montevideo, 1993, pp. 177 Y ss.; MANTERO ALVAREZ, Ricardo. Umites al derecho de huelga. Ediciones Juridicas
Amalio M. Fernández, Montevideo, 1992; BAYLOS GRAU, Antonio. Derecho de huelga y servicios esenciales. 2' edición,Tecnos,
Madrid,1988

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