Principios del Derecho Colectivo

Libertad sindical
Es el principio más importante el cual se constituye por un conjunto de poderes individuales
y colectivos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares -los trabajadores-
en orden a la fundación, organización, administración, gobierno y actividad externa
(actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores, permitiendo defender
sus derechos y luchar por mejorar sus condiciones de vida y de trabajo, siendo respaldado
por el Art. 1°- Ley 23.551.
- La libertad individual se manifiesta positivamente como la facultad que poseen los
trabajadores de constituir las asociaciones que crean convenientes y afiliarse a
una asociación profesional ya existente sin ningún tipo de discriminación ni ningún
tipo de autorización previa, pero negativamente en el sentido de que pueden elegir
no afiliarse.
- El sindicato es organizado por los propios trabajadores, y su organización debe ser
reconocido por la simple inscripción en un registro especial.
Con el Art. 2° - Ley 23.551, se establece que el objeto de las asociaciones sindicales es
defender los intereses de los trabajadores y el Art. 3° - Ley 23.551 define que esos
intereses son aquellos relacionados con las condiciones de vida y de trabajo, donde
por ello la acción sindical se constituye para remover obstáculos que no permitan la
realización plena del trabajador.

En este sentido el Convenio 87 de la OIT busca garantizar a los trabajadores el libre

derecho de sindicación frente a las autoridades estatales, definidas en 4 garantías,
asegurando componentes clave de la libertad sindical:
- Derecho de los trabajadores de constituir, sin autorización previa, las organizaciones
que estimen convenientes y derecho de afiliarse a las existentes (libertad sindical
individual);
- Derecho de las organizaciones a redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, de elegir libremente a sus representates, de organizar su
administración y actividades y de formular su programa de acción (autonomía y
democracia interna);
- Protección de las organizaciones contra su disolución o suspensión por vía
administrativa;
- Derecho a constituir federaciones y confederaciones y de afiliarse a organizaciones
internacionales (libertad sindical colectiva).

Autonomía Sindical
Esto es, la independencia que tienen que tener las asociaciones sindicales respecto de su
constitución, organización y acción sin la intromisión del poder público, de la autoridad
administrativa del trabajo y de las cámaras representantes de los empleadores, según Art. 6
de la Ley 23.551.

Concentración
Para alcanzar los fines y metas del movimiento obrero, los trabajadores se tienen que
agrupar para conformar las diversas asociaciones sindicales, abarcando un ámbito de
actuación territorial extenso para tener una numerosa masa de afiliados, mayores recursos
económicos y mayor capacidad de movilización, de presión y de negociación.
Democracia interna
Implica la legitimidad de la representación de los dirigentes sindicales, el control de su
gestión, la responsabilidad ante sus afiliados y la publicidad de sus actos, siendo lo más
importante de la democracia en los sindicatos el alto nivel de participación de sus afiliados
en las actividades.

Especialidad
Los sindicatos como sujetos colectivos no pueden constituirse con otro fin que no sea velar
por el interés de los trabajadores (esto es, las condiciones de trabajo y su calidad de vida),
es decir, las que “tengan por objeto la defensa de los trabajadores”.
Fuentes de Derecho Colectivo
Es decir, los orígenes de los derechos laborales, que se les puede distinguir entre:
● fuentes materiales (hechos sociales, intereses sectoriales, factores o circunstancias
que provocan que los órganos legislativos del Estado creen normas);
● fuentes formales (normas legales que reflejan necesidades sociales y que crean
derechos y obligaciones, originadas de fuentes materiales).
También puede distinguirse, según diferentes autores, entre
● fuentes directas (emergentes del poder legislativo);
● fuentes indirectas (la doctrina y jurisprudencia, que inciden en las fuentes directas).

Fuentes formales del Derecho Colectivo según jerarquía normativa:

- Constitución Nacional: de mayor jerarquía, en lo que se refiere al ámbito laboral
colectivo está:
- Por un lado el Art. 14 bis incluido en 1957, el cual su primer párrafo
asegurando derecho laborales individuales se encuentra que las leyes
aseguran al trabajador “organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial”, luego en su segundo
párrafo asegura derechos pertinentes a los gremios “concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; derecho de
huelga” y a los trabajadores sirviendo además como representantes
sindicales cierta protección especial “los representantes gremiales gozarán
de las garantías necesarias para el cumplimiendo de su gestion sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo”.
- Por el otro lado el Art. 75, inciso 22 incorporado en 1994, otorgando la
facultad al congreso para aprobar o desechar tratados concluidos con otros
Estados o con organizaciones internacionales, donde en su segundo párrafo
enumera declaraciones, pactos y convenciones internacionales que pasan a
tener jerarquía constitucional (las que no están enumeradas a continuación
tienen jerarquía supralegal) como la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre (por su Art. 22), Declaración Universal
de Derechos Humanos (por sus Artículos 8 y 23), la Convención
Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación Racial (por su Art. 5, inc. (e), punto (ii)) y el Pacto
Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Por su
Art. 8).

- Convenios de la OIT: son normas internacionales de trabajo de la Organización

Internacional del Trabajo, que una vez ratificados por los Estados, adquieren
jerarquía supralegal, es decir, tienen mayor jerarquía que las leyes pero es inferior a
la Constitución Nacional. Aquellas ratificadas por nuestro país son los convenios 11
(derechos de asociación y de coalición de los trabajadores agrícolas), 87 (relativo a
la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación), 98 (Aplicación de los
principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva), 135 (Protección y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la
empresa), 151 (Protección del derecho de sindicación y los procedimientos para
determinar las condiciones de empleo en la administración pública) y la 154
(Fomento de la negociación colectiva).
- Leyes Nacionales: son una fuente formal heterónoma (original del legislador),
siendo importantes para el derecho colectivo del trabajo las leyes 23.551 (regula el
derecho de las asociaciones sindicales), 14.250 (regula el derecho de la negociación
colectiva) y la ley 14.786 (regula el derecho de los conflictos colectivos de trabajo y
sus medios de solución).

- Convenciones Colectivas del Trabajo: es una fuente material? autónoma ya que

proviene de la autonomía de las partes colectivas, las cuales una vez homologadas
por la autoridad competente, sus efectos son obligatorios para todos los trabajadores
y empleadores de la actividad, estén afiliados o no a las asociaciones que
suscribieron el convenio colectivo, por ser las asociaciones más representativas.

- Laudos: es un acuerdo normativo que tiene la intervención de un tercero ante la

controversia entre las partes, donde por medio de arbitraje voluntario, las decisiones
del árbitro son justamente laudos. Regulado en la Ley 14.786.

- Decretos Reglamentarios: Es una atribución del Poder Ejecutivo con el objetivo de

reglamentar e instruir la correcta ejecución de las leyes, donde ante su abuso, estos
decretos pueden declararse inconstitucionales.

- Voluntad de las partes: exteriorizada en acuerdos colectivos, acuerdos de empresa

o acuerdos internos de trabajo que expresan la voluntad concertada de empleadores
y trabajadores o sus representantes pero que no reúnen los requisitos de convenio
colectivo, cuentan con un ámbito restringido ya que deben respetar las normas
imperativas.

- Otras fuentes: tales como la jurisprudencia (fallos que dictan los Tribunales del
Trabajo en la interpretación de las leyes, de los convenios colectivos y en los
contratos individuales), la doctrina (contribución por parte de los especialistas a
través de su opinión y su análisis de las normas, del sistema jurídico y de los fallos),
resoluciones de las Comisiones Paritarias (integradas por el mismo número de
representantes por ambas partes, las decisiones tomadas por la comisión paritaria
quedan incorporadas a la CCT) y las resoluciones ministeriales (resoluciones
dictadas por la autoridad de aplicación).
Concepto de Conflicto y de Huelga
La relación laboral es desigual y asimétrica. Por ello hay un conflicto inherente de intereses
contrapuestos, entre el sindicato/trabajador y la empresa/empresario, es decir, una puja
entre intereses sectoriales.

Este conflicto puede ser, por número de personas, de carácter:

● Individual: cuando afecta a un solo trabajador.
● Pluri-individual: afecta a un sector de la actividad o del establecimiento.
● Colectivo: afecta a todos los trabajadores de la actividad o del establecimiento.
En cambio, por objeto, puede deberse por:
● Derechos: es decir la protección de derechos existentes ya que éstos permiten
cierta protección legal frente a ciertas situaciones.
● Intereses: significa mejorar los derechos existentes o generar nuevos derechos,
ampliandolos.

Este conflicto al agravarse genera una huelga:

“... todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción…”

- Entre sus características, puede remarcarse que:

Es una manifestación del conflicto, es una herramienta visibilizadora de los trabajadores
convocado de manera colectiva, con capacidad de producir daño con el objetivo de que
haya posibilidad de negociación, y es un hecho que después se volvió un derecho al
otorgarle marco constitucional (específicamente en el Art. 14 bis de la C.N.A., en los
Tratados Internacionales de DDHH. - Por Art. 75, Inciso 22 de la C.N.A.- y Convenios de la
OIT), por ende, de carácter supralegal.
- Solo un juez puede declarar su ilegalidad, por ser imparcial y por tratarse de una
actividad jurisdiccional.

Existen diferentes tipos de huelga:

● Por razón de tiempo, existen huelgas por tiempo indeterminado (Hasta que se
solucione el conflicto por el cual se originó la huelga) o por tiempo determinados
(por periodos largos o periodos cortos -por horas-)
● Por reglamento o a desgano, es decir, permitir el servicio de manera mínima e
indispensable o parcialmente.
● Neurálgica, donde, son afectadas por la medida de fuerza partes de la producción o
servicio claves para su normal funcionamiento.
● Por ocupación, donde se asiste al lugar de trabajo y efectuar el servicio o no.
● Por solidaridad y apoyo en el cual los trabajadores inician huelga por haber otro
conflicto de diferente sector u otra actividad ya existente.
● De alerta y movilización donde no impiden necesariamente la actividad pero si
difunden el conflicto.

La huelga históricamente como tal surge antes de mediados del Siglo XIX, en las
civilizaciones antiguas como en Egipto surgieron huelgas de esclavos (denominadas
rebeliones) por la mejora de sus condiciones de vida o en Roma con el circo Romano
(donde se sometía a los esclavos denominados gladiadores a luchar contra animales
feroces o matarse entre ellos) hubo una huelga de liberación de esclavos, en este caso, los
gladiadores encabezada por uno de ellos llamado Espartaco, demostrando que la huelga
era asociada con la rebelión pero que además es la herramienta de manifestación de los
oprimidos. La huelga en un momento integró el derecho penal, es decir, su manifestación
era severamente castigada. En 1830, en pleno capitalismo y con las condiciones de libre
contratación (es decir, en condiciones precarias) los oprimidos que realizaban la huelga
eran reprimidos, perseguidos y hasta masacrado. El derecho de huelga fue tolerado recién
cerca de los 1900 (Salvo el caso argentino que fue tolerada recién en 1916, pero después
con los golpes era perseguida). La huelga constituye así un derecho incómodo para los
gobernantes ya que permite la mejora o ampliación de los derechos buscando mejores
condiciones y poniendo en tela de juicio las condiciones actuales en las cuales se origina.
Huelga en Servicios Esenciales
La huelga como tal, puede ser iniciada tanto por el grupo de trabajadores y el sindicato.
- Como contrapartida a la huelga, existe la medida conocida como “lock-out” que son
medidas de acción directa de la empresa para contrarrestar la huelga (tales como
suspensiones o despidos).
Esta medida de acción refleja los intereses sectoriales en conflicto:

La huelga cuando se ejecuta en servicios esenciales (generalmente servicios públicos),

afectan los intereses de terceros, es decir, los intereses de la comunidad (el interés
común es superior a la puja sectorial por tener garantizados los servicios públicos,
siendo respaldada por el Art. 42 de la C.N.A. y por el Art. 24 de la Ley 25.877) y en este
caso particular la huelga puede (y es aceptada) ser limitada según la OIT.
- Hay posturas cerradas (como el caso argentino) donde se expresa
fehacientemente cuales son los servicios esenciales que obligan a ofrecer los
servicios mínimos a la comunidad y posturas abiertas que pueden incluir cualquier
actividad como servicio esencial, siendo peligroso por la posibilidad de restringir el
derecho legítimo de huelga.

Hay un marco normativo que regula estas situaciones en servicios esenciales:

- El Art. 42 de la C.N.A. básicamente establece que la comunidad tiene derecho a
gozar de servicios públicos (Por ello, el interés común esta por encima de la puja
sectorial entre trabajador/sindicato vs. empleador/empresa).

- En el Art. 24 de la Ley 25.877 expresa que ante la adopción de huelga en servicios

esenciales se aseguren servicios mínimos, detalla explícitamente que los servicios
esenciales son los servicios sanitarios y hospitalarios, producción de distribución de
agua potable, energía eléctrica y gas y por último el control de tráfico aéreo.
También agrega 2 condiciones para agregar más servicios esenciales:
- Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la
actividad, pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.
- Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, según
criterios de la OIT.

- En la Ley 14.786 establece el procedimiento en los conflictos colectivos de trabajo

de la siguiente manera:
Ante el conflicto de intereses (en los cuales el trabajador aspira a la mejora de
condiciones o autodefensa ante la disminución de las condiciones) las partes antes
de recurrir a las medidas de acción directa deben comunicarlo a la autoridad
competente para tramitar la conciliación obligatoria (en los hechos ocurre primero la
acción directa y luego interviene el Ministerio de Trabajo) que dura 15 días, más 5
días en caso de ampliación, en el cual se intima a ambas partes a dejar sin efecto la
huelga (para los trabajadores/sindicato) o retrotraer el estado de situación a la
 anterior antes del conflicto (para el empleador/empresa).

- En el Decreto 272/06 se reglamenta el artículo 24 de la ley 25.877 con la

constitución de una Comisión de Garantías, independiente del Ministerio de
Trabajo, integrada por 5 miembros (titulares y suplentes) que son personas de
reconocida solvencia académica, profesional y técnica, que no pueden ser miembros
de los sindicatos o patronales, ni cargos públicos, ni agrupados políticamente,
propuestos por las organizaciones de empleadores y de trabajadores (C.G.T. y
C.T.A.) más representativas, la Federación Argentina de Colegios de Abogados y el
Consejo Interuniversitario Nacional, los cuales una vez electos trabajan ad-honorem
por un plazo de 3 años.
El trabajo de esta comisión es establecer la adición de servicios esenciales y
además establecer el porcentaje de trabajadores necesarios para asegurar el
servicio mínimo en los servicios esenciales, en el caso de que no esté dispuesto en
los CCT o no este siendo respetado.
Las partes, una vez pasados los 15 días de la ley anterior sin haber acuerdo,
propusieran tomar medidas de acción directa en los servicios esenciales, debe
preavisar a la otra con 5 días de anticipación de la medida y el día siguiente del
preaviso informar al Ministerio de Trabajo sobre la ejecución de los servicios
mínimos (esto es detallando el personal, pautas horarias y materiales necesarios
que mantienen dicho servicio). 48 hs antes de la medida directa, la empresa u
organismo que presta dicho servicio tiene que notificar a sus usuarios la reducción
del servicio.
Efectos de la huelga en el salario
Esto se discute cuando la huelga falló, no consigue la negociación, y por ende no logra el
conflicto.
Quién puede dictaminar si corresponde pagar los salarios o no es el juez.

Hay varias corrientes jurisprudenciales (de fallos anteriores) y doctrinarias (posturas del
derecho) sobre los efectos del salario:
(Clasificación denominadas por el profesor)
● Restringida: si se hace huelga, nunca se paga salario pero tampoco se despide a
ningún trabajador porque se celebra un contrato bilateral donde hay obligaciones
que no se cumplen por la huelga, es decir, hay un daño que es parar el servicio y un
segundo daño sería el pago de salarios.
● Intermedia: relación directa con el conflicto que origina la huelga (es decir, su
objeto).
○ Si es por derecho (derecho incumplido) el trabajador al defenderse y
autotutelarse por falta del empleador, corresponde el salario (“huelga
defensiva").
○ Si es por intereses (mejora o nuevo derecho) se entiende que el trabajador
rompe con su contraprestación en el contrato, y por ello, no corresponde el
pago de salario (“huelga ofensiva").
● Amplia: tiene 2 formas de caracterizarse;
○ Amplia-Intermedia donde al mandar una intimación a la huelga recibiendo la
notificación de conciliación y efectivamente se realiza, con los trabajadores
retomando actividades en tiempo y forma, se paga. Si no hay intimación ni
conciliación obligatoria, también se paga. Si no se cumplen las condiciones
una vez efectuada la conciliación obligatoria, no se paga.
○ Amplia-Amplia sostiene que el ejercicio regular de los derechos
constitucionales, como lo es la huelga, no puede conllevar un perjuicio, como
no pagar salarios.
Sujeto de huelga
En principio es el trabajador en sí, pero su convocatoria (y con ello su licitud) esta discutida
en 3 visiones:
● Restringida: la huelga lo puede convocar solamente el sindicato con personería
gremial por 2 motivos; es considerado el más representativo (tiene más afiliados) y
normativamente según lo establecido en el Art. 31 de la Ley 23.551 por incisos (a)
y (c) los cuales otros sindicatos no cumplen.
● Intermedia: Cualquier sindicato (simplemente inscripto o en formación) puede
convocarlo por lo establecido en el Art. 5 (Ley 23.551) y el fallo “Orellano"
interpretando el Art. 14 bis de la C.N.A con la palabra “gremios”
(taquigráficamente grupo de trabajadores del mismo oficio, actividad, sector u
establecimiento), ((también con la omisión del Art. 31 (23.551)))
● Amplia: es un derecho individual de los trabajadores ejercido colectivamente, y
como tal, un colectivo (grupo) de trabajadores puede convocarlo, respaldandose
según el Art. 14 bis de la C.N.A, al convocarse en gremio.
Constitucionalismo Social
Es un movimiento universal producto de la revolución industrial, la aparición de la clase
obrera, su organización en sindicatos y partidos obreros para reclamar sus derechos del
trabajo, el cual incluye los derechos de segunda generación (derechos sociales) de índole
laboral, económica, social y cultural en la Constitución Nacional en distintos Estados que
posibilitan la equidad social y protección económica de las minorías en el modo de
producción social capitalista.

Este movimiento tiene antecedentes que la propiciaron, iniciando con la Revolución

Industrial que establece nuevas relaciones de producción con un mundo de “libre”
contratación con la contracara es que esto posibilita a los capitalistas explotar al trabajador
en condiciones nefastas de trabajo. Estos trabajadores explotados se agrupan para
reclamar por sus derechos, como primer logro limitar la jornada a 8 horas.
La conflictividad social fue creciendo a la par de los derechos sociales y la fortaleza de los
trabajadores, donde en medio del contexto, surge el marxismo con el objetivo de subvertir el
sistema capitalista debido a la extracción de plusvalor por parte de los capitalistas.
En 1871, se ocupó la Comuna de París, aboliendo el capitalismo por 71 días pero siendo
posteriormente reprimidos. En 1891, por la lucha de clases, la Iglesia crea la Encíclica
Rerum Novarum que intenta humanizar el capitalismo, al darse cuenta que en tal lucha, los
trabajadores eran numerosos y su fortaleza como organización iba creciendo.
En 1917, comienza el Siglo XX, luego de la 1°GM con la Revolución Rusa, trascendental
para el mundo, ya que Rusia pasa de un sistema zarista a uno socialista. Este hecho
estremece al mundo, como un llamado de atención.
En 1919 se crea la OIT, con la dirección tripartita de gobiernos, sindicatos y empleadores,
fortaleciendo el reclamo de los trabajadores en todo el mundo con los dirigentes político
renunciando ciertos privilegios que brindaba el capitalismo para evitar que la situación
ocurrida en Rusia se expanda a todo el mundo.

- Se inicia oficialmente con la inclusión de los derechos de segunda generación

primero en América Latina luego de la Revolución Mexicana en la Constitución de
dicho país en 1917 y después en Europa en Alemania con la Constitución de la
República de Weimar en 1919. Luego a partir de los años ‘30 se extiende la
corriente en más países latinoamericanos como Brasil (1937), Bolivia (1938) y Cuba
(1940).

En el caso argentino, el constitucionalismo social aparece de forma tardía ya que el

capitalismo era del tipo latifundista (por ende, el país tenía más mano de obra campesina), y
surge la necesidad de incorporar nuevos derechos sociales cuando en el periodo de
entreguerras surge una industrialización de la economía, con el modelo de importación por
sustitución de importaciones (ISI).
La primera Constitución Social en Argentina aparece en 1949 en el gobierno peronista
con la inclusión de 2 artículos principales:
- El Artículo 37 que fue un extenso, en el cual establecía derechos sociales en 4
secciones; del trabajo (derecho a trabajar, a retribución justa, a la capacitación,
condiciones dignas de trabajo, preservación de la salud, al bienestar,a la seguridad
social, protección de su familia, al mejoramiento económico y a la defensa de los
intereses profesionales), de la familia (establecio igualdad jurídica del hombre y la
mujer en el matrimonio y la patria potestad, bien de familia para la protección de
 viviendas ante deudas y protección especial a la maternidad y la infancia), de la
ancianidad (a trabajar, a la vivienda, a la salud, etc) y a la educación y cultura (entre
otras cosas la educación primaria gratuita y obligatoria, las escuelas rurales y la
autonomía universitaria).
- El Artículo 40 establecio una economía capitalista mixta, con una importante
intervención del Estado de la siguiente forma: el monopolio estatal del comercio
exterior, la propiedad inalienable de la Nación sobre las minas y fuentes de energía,
la obligación del Estado de prestar los servicios públicos en forma directa, reglas
para el cálculo de la indemnización por expropiación de empresas de servicios
públicos.
Esta reforma constitucional fue derogada por decreto presidencial en 1955 en pleno
gobierno de facto volviendo a la Constitución Original de 1853 por un problema de
interpretación: para convocar una Asamblea Constituyente, se tiene que declarar la
necesidad de reforma con 2/3 partes de los miembros del Congreso y que se elija una
Convención Constituyente. En la reforma de 1949 se tomo las 2/3 partes de quienes
estaban presentes, no literalmente todos los miembros, entonces para derogar esa reforma,
se decretó que era nulo por tener un vicio.
Luego se convocó a una Asamblea Constituyente en el año 1957 en la que se realizó la
reforma a la Constitución, incluyendo de nuevo las reformas de 1860 y 1866 pero
sacando esos derechos sociales que se introdujeron en la reforma de 1949, sintetizandolos
y omitiendo varios, en el Artículo 14 bis estableciendo solamente los derechos de
trabajo, pero no los demás (la igualdad de la mujer, la autonomía universitaria, el voto
directo, la reforma agraria, las facultades del estado para actuar en la economía y controlar
los monopolios privados, etc).
En 1994 se hace otra reforma a la Constitución Nacional en la cual se incluyen, por medio
del Art. 75 Inciso 22, diversos tratados internacionales con carácter supralegal y Tratados
de DDHH con jerarquía constitucional, ampliando los derechos sociales.
- Por la inclusión de dichos tratados internacionales y de DDHH, los jueces realizan un
Control de Convencionalidad, es decir, verifican si las leyes se adecuan a los
tratados internacionales incluidos en la Constitución Nacional o no, donde en este
último caso, se declaran inconstitucionales.
Organización Internacional del Trabajo
Es una organización internacional constituida por los Estados, los cuales están
representados según una estructura tripartita: por un 50% delegados gubernamentales,
un 25% de empleadores y un 25% de trabajadores que deliberan en igualdad de
condiciones.

Su orígen histórico tiene fundamento con la contextualización tanto de lo que pasaba en el

mundo como del movimiento obrero:
- Ya con el capitalismo consolidado, en la 2° Revolución Industrial se empiezan a
utilizar nuevas fuentes de energía, nuevos inventos científicos y una conexión entre
la ciencia y la fábrica. Todo esto aumentaba la producción, cuyos excedentes
industriales fueron volcados a los “nuevos mercados” de las regiones más
atrasadas. Estas inversiones al exterior, colocar capitales acumulados en zonas
extranjeras, denotaba la resistencia de los dueños del capital de distribuir
equitativamente la riqueza, expresándose en el bajo nivel de vida de las clases
populares y que integraban el mercado interno de dichos países.
La OIT se constituye al finalizar la 1° GM con el Tratado de Versalles en 1919, siendo el
capítulo XIII su constitución. Hubo distintos argumentos; el económico evitar que países
protectoras en materia laboral pagarán las políticas sociales con desventajas económicas,
el humanitario que era mejorar la dura existencia de las masas trabajadoras y el
argumento político donde se buscaba consolidar la paz social en los países industrializados
a fin de evitar conflictos sociales (tanto el argumento humanitario como político son
consecuentes de la Revolución Rusa en 1917 que se presenta como una alternativa al
modo de producción capitalista y a las formas de gobierno occidentales, expresando un
temor al comunismo, se empiezan a atender las necesidades de las clases populares).

Entre sus órganos se encuentra:

● Conferencia Internacional del Trabajo: se reúne anualmente, cada Estado que la
integra envía 4 delegados (2 representantes del gobierno, uno de los trabajadores y
otro de los empleadores), pudiendo ser acompañados por consejeros técnicos. En
dicha conferencia se discuten problemas laborales y sociales de alcance mundial, se
establecen normas internacionales mínimas de trabajo y se definen las políticas
generales de la organización. Los representantes de los empleadores y trabajadores
pueden expresarse y votar por sí mismos e independientemente de sus gobiernos.

● Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la OIT (es decir, toma

decisiones en base a los lineamientos generales determinadas por la Conferencia,
eligen a un director principal y reciben reclamos, quejas y denuncias por derechos
sindicales y pedidos de investigación) que se reúne 3 veces por año, compuesto por
28 representantes de los gobiernos, 14 representantes de los trabajadores y 14 de
los empleadores, siendo estos 2 últimos representantes de sus respectivos
conjuntos en la conferencia.

● Oficina Internacional del Trabajo: de función permanente, dirigida por el director

general y recibiendo instrucciones del Consejo de Administración como funciones
(sintéticamente, sirve como un centro de investigaciones y de publicaciones) se
puede enumerar solicitar y publicar información sobre problemas del trabajo, prestar
 asesoramiento a gobiernos para la elaboración de sus legislaciones internas,
mejoramiento de prácticas administrativas, sistemas de inspección, etc.

Sus normas, que traducen un acuerdo tripartito (sobre condiciones de trabajo, política
social y derechos humanos y civiles), deben aprobarse en la Conferencia Internacional con
los 2/3 de los delegados presentes.
Generan 2 normas:
- Convenios: son tratados internacionales, que aseguran un piso mínimo de derechos
que los Estados deben respetar si es que estos convenios son ratificados por
ellos, es decir reconocidos, ya que mediante la ratificación el Estado se compromete
a aplicarlo a la legislación nacional, adaptando la existente o sancionando una
nueva.
- Recomendaciones: son instrumentos no vinculantes, por ello no necesitan
ratificación, que complementan disposiciones de los convenios, también siendo
directrices que orientan la política y acción de los diversos Estados.
Derecho Internacional de los DDHH
Son derechos que surgen a partir de los Tratados Internacionales de DDHH, que los
distintos países han ratificado, y por ello, adquieren la obligatoriedad de cumplirlos.
- Fueron creados con el propósito de proteger los derechos básicos (resguardando su
dignidad) de la persona, inherentes a ella por el hecho de ser un ser humano (Por ej:
libertad de expresión, libertad sindical, etc). Son irrenunciables.
Su violación es denunciada desde organismos internos de los Estados a los organismos
internacionales e organismos judiciales o jurisprudenciales supranacionales, que juzgan y
dan sanciones a los Estados transgresores.
Estos Tratados Internacionales se interpretan para ampliar los derechos de la persona
según el Principio Pro Hominem (a favor del hombre) tendiendo siempre a su liberación y no
su restricción. En este sentido, constituyen una fuente de derecho laboral colectivo, ya
que aseguran el derecho a los trabajadores a organizarse y manifestarse como un
derecho humano.
- En Argentina, mediante el Art. 75, inciso 22 de la C.N.A., a estos Tratados
Internacionales se le confieren un carácter supralegal (por encima de las leyes), y
por ello, las leyes están sujetas a un Control de Convencionalidad (es decir, si las
leyes se adecuan o no a los Tratados Internacionales).
Historia del Movimiento Obrero
En Argentina predominaba una sociedad capitalista rural por lo que en un principio no hubo
o había un incipiente masa de obreros. Un punto a destacar es la conformación de la
Sociedad Tipográfica en 1858 y luego convocando la primera huelga en Argentina en 1878
con la Unión Tipográfica reclamando mejores salarios.
A partir de 1880 hasta 1915, se produce una inmigración masiva proveniente de Europa, de
sectores campesinos empobrecidos como Italia y España. Este inmigración produjo una
gran organización en las principales ciudades aumentando el sector de servicios, pero
además, estos inmigrantes traen diversas corrientes ideológicas: por un lado el
anarquismo, siendo este el más fuerte hasta 1930, y por otro lado el socialismo.

En este periodo empiezan a surgir diversas asociaciones por oficio, es decir, de manera
horizontal (realizan las misma tareas). En este contexto, surge la Federación de
Trabajadores Regional Argentina en 1891, de corte internacionalista y que agrupaba tanto
a los anarquistas como los socialista que duró 1 año disolviéndose por la desocupación y la
crisis económica. En 1901 se constituye la Federación Obrera Argentina (F.O.A.),
integrada por las 2 corrientes ideológicas, pero por las diferencias, se desprende y se
constituye en 1903 la Unión General de Trabajadores (U.G.T.), dominada por los
socialistas. En 1904, los anarquistas mediante un “Pacto de solidaridad” la FOA se convierte
en la F.O.R.A. y en el año siguiente, en 1905 en el 5° Congreso de la FORA se establece
la ideología anarco-comunista. En 1909, por decisiones tomadas desde la F.O.R.A.
inaceptables para los socialistas (condenar la acción política y divulgar el comunismo
anárquico), diversas sociedades autónomas y desprendimientos de la F.O.R.A. se
fusionaron con la UGT, conformando la Confederación Obrera Regional Argentina
(C.O.R.A.).

De aca para abajo son temas del 2° Parcial.

Modelo Sindical Argentino
A través de la Ley 23.551 se diseña la organización de las asociaciones sindicales,
teniendo una estructuración desde 1944 con leves diferencias hasta la actualidad.
Es un modelo de unidad promocionada, se alienta a la unidad de los sindicatos al
brindarles personería gremial;
- Otorgando más importancia aquellos sindicatos por actividad (es decir, de
orientación vertical) para asegurar la eficacia de realizar acciones sindicales.
Otro punto a favor es que los sindicatos al tener personería gremial, por ende, ser
reconocidos estatalmente como “más representativos” tienen derechos exclusivos
para fortalecer la eficacia del ejercicio de la libertad sindical.
- Como crítica, se impone dicha unicidad, ya que margina a los sindicatos de oficio
y de empresa, además de que, como también existen sindicatos simplemente
inscriptos (es decir, sin personería gremial) este modelo limita la acción que tienen
estos sindicatos al tener derechos reducidos para ejercer la efectiva defensa de los
intereses de los trabajadores.

Para la clasificación (Arts. 10 y 11) de las asociaciones sindicales, hay 2 maneras de

clasificar dependiendo por que tipo de trabajadores la constituye y por forma:
- La clasificación por los trabajadores que la constituyen:
● Por actividad (vertical).
● Por profesión, oficio o categoría (horizontal)
● Sindicato de empresa.
- La clasificación por forma (dividida en grados por su denominación):
● 1° Grado: Sindicato o Unión (este último de índole nacional, con sus
delegaciones/seccionales). Ej: UOCRA, UTA, etc.
● 2° Grado: Federaciones (agrupa sindicatos, si en el mismo rubro son
numerosos). Ej: FAECYS, FEMECA, etc.
● 3° Grado: Confederaciones o Centrales (pueden agrupar asociaciones de 1°
y 2° grado, cumplen el rol de la intervención en materia política-social a nivel
nacional). Ej: CGT, CTA, etc.
En el ejercicio de derechos (más relacionado a las posturas al principio) existen 2 figuras
presentes en la normativa:
● Asociación Sindical Simplemente Inscripta (Arts. 21, 22 y 23):
○ Requisitos (u obtener personería gremial):
■ Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
■ Lista de afiliados.
■ Nómina y nacionalidad de los integrantes de su órgano directivo.
■ Estatutos.
- A los 90 días de la solicitud, la autoridad competente dispone la
inscripción en un registro especial y publicación sin cargo de los
Estatutos en el Boletín Oficial.
○ Derechos que puede ejercer:
■ Peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados.
Puede representar intereses colectivos si no hay una asociación
sindical con personería gremial en la misma actividad o categoría.
■ Promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales, el
perfeccionamiento de la legislación laboral vigente y previsional de la
seguridad social, y por último la educación general y la formación
profesional de los trabajadores.
■ Imponer cotizaciones a sus afiliados.
■ Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.
● Asociación Sindical con Personería Gremial (Arts. 25, 26 y 31)
○ Requisitos:
■ Sea inscripta y haber actuado 6 meses.
■ Afilie a más del +20% de los trabajadores que intente representar.
■ La calificación de “más representativa” se otorgará a la asociación
sindical con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la
cantidad promedio de trabajadores que intente representar, dichos
promedios se determinarán sobre los 6 meses anteriores a la
solicitud.
- La autoridad competente debe precisar ámbito de representación
personal y territorial, no excediéndose de los establecidos por los
Estatutos, pudiendo ser reducidos si hay superposición con otro
sindicato con PG. Dentro de los 90 días, la autoridad dictará una
resolución.
○ Derechos que puede ejercer exclusivamente:
■ Defender y representar intereses individuales y colectivos de los
trabajadores.
■ Participar en instituciones de planificación y control de conformidad.
■ Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de
leyes laborales.
■ Administrar obras sociales.

Para disputar la personería gremial con otra asociación sindical o cuando existe una
superposición, por Art. 28 con la reglamentación del Decreto 467/88 en su Art. 21, la
peticionante debe, aparte de cumplir los 6 meses de actuación, tener una cantidad de
afiliados cotizantes considerablemente superior a la que tiene personería gremial y esto se
comprueba mediante el cotejo de las plantillas de los afiliados de las 2 asociaciones
sindicales, siendo la peticionante quien tiene que superar con un 10% más de afiliados
cotizantes a la que tiene personería gremial.

Las asociaciones sindicales deben tener su propio estatuto (Arts. 8 y 16) que debe
asegurar la democracia interna, es decir, la efectiva participación de sus afiliados.
Debe contener como contenido:
 1. Nombre, domicilio, objeto y zona de actuación.
2. Actividad, oficio, profesión, o categoría de los trabajadores que represente.
3. Determinación de las autoridades y sus funciones, requisitos, etc.
4. Régimen electoral. Democracia Interna. Avales no pueden superar el 3% de sus
afiliados.
5. Régimen de asambleas y congresos.

A través del estatuto se organiza el órgano directivo o administración del sindicato, la

cual la normativa (Arts. 17 y 18) regula estableciendo como mínimo de 5 miembros, los
cuales su mandato no puede superar los 4 años, y que también tienen que cumplir
ciertos requisitos como:
- Ser mayor de edad (+18).
- No tener inhibiciones judiciales ni penales.
- Estar afiliado, tener 2 años de antigüedad siendo afiliado y 2 años desarrollando la
actividad u oficio.
- El 75% de los cargos directivos deben ser ciudadanos argentinos y el 30% debe ser
de representación femenina (o proporcional en el caso que no alcanzare ese 30% el
total de trabajadores).
Representación Sindical en la Empresa
(Arts. 40 - 46)
Los delegados sindicales y comisiones internas ofrecen representación en el lugar de
trabajo:
● De trabajadores ----------> Empleador - Poder Público.

● De Asociación Sindical ----> Trabajadores - Empleador.

Los requisitos para ser delegado son:

- Tener una antigüedad de afiliación mínima de 1 año a la asociación sindical con
personería gremial (o por una asociación simplemente inscripta a falta de una con
personería gremial) y ser electo en el lugar y horario de trabajo (pudiendo ser un
lugar y horario distinto si es justificado por la asociación sindical a la autoridad).
- Tener 18 años de edad mínimo y 1 año de servicio prestado a la empresa antes de
la elección, salvo en el caso de un establecimiento nuevo o naturaleza del
trabajo (Ej: obras) donde no se exigirá antigüedad mínima en el empleo.

Su mandato no puede exceder los 2 años, pudiendo ser revocado mediante asamblea
convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por votación de 2/3 de la
asamblea o congreso de la asociación sindical, por decisión propia o a petición del 10%
de los representados, donde en cualquier caso, el delegado cuestionado deberá tener
posibilidad de ejercitar su defensa.

Las funciones que desempeñan los delegados son:

- Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar
en las inspecciones que realice la autoridad competente.
- Reunirse periódicamente con el empleador o sus representantes.
- Presentar reclamos de los trabajadores, con autorización de la asociación sindical,
a los empleadores.

Los empleadores están obligados a:

- Facilitar lugar para tareas del delegado.
- Concretar reuniones con los delegados.
- Conceder crédito de horas mensuales retribuidas a los delegados para el ejercicio
de sus funciones. (Darles tiempo de realizar actividades gremiales)

Si es que el Convenio Colectivo de Trabajo no lo dictamina, se establece el número

mínimo de trabajadores por establecimiento que la asociación sindical deberá
representar:
- 10 a 50 trabajadores 1 representante.
- 51 a 100 trabajadores 2 representantes.
- +101 trabajadores +1 representante cada 100 trabajadores.
Si hay más de un turno de trabajo en el establecimiento, debe haber un delegado por cada
turno como mínimo.
Según estatuto, existe un cuerpo colegiado cuando el representante sindical esta
compuesto por 3 o más trabajadores.
Tutela Sindical
Es la protección que gozan los trabajadores, representantes y las asociaciones sindicales
por ejercer la libertad sindical y sus distintas acciones.
- Su fuente proviene de la C.N.A. en el Art. 14 bis (concediendo garantías a los
representantes sindicales), en los Convenios 87 y 98 de la OIT y en los Tratados
Internacionales de DD.HH.

En la ley quedan contempladas 2 tipos de tutela sindical:

- Tutela Amplia: es aplicable para todos aquellos quienes ejercen la libertad sindical,
sin restricción alguna.
En este sentido, el Art. 47 de la Ley 23.551 establece que “Todo trabajador o
asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado el ejercicio… de la libertad
sindical… podrá recabar el amparo… ante el tribunal judicial competente conforme
al procedimiento... disponga el cese inmediato del comportamiento antisindical”.
Es decir, que sin diferencia alguna (poseer personería gremial o no) se establece
dicha protección ante el comportamiento que evitare la libertad sindical,
estableciéndose además el amparo sindical (el cual ante estos casos es
acompañada por el Art. 1 de la Ley 23.592 por discriminación por opinión política o
gremial) que es utilizada como acción legal en los tribunales jurisdiccionales que
cuentan con sus propios procedimientos locales ante dicho caso.

- Tutela Restringida: solamente es aplicable para los representantes sindicales,

comisiones internas y candidatos en cargos electivos de las asociaciones sindicales
con personería gremial.
En esta tutela nos encontramos concretamente con diversos artículos que
establecen garantías especiales:
- El Art. 48 que los trabajadores por ocupar cargos electivos y
representativos en las asociaciones con personería gremial o que
ocupen cargos públicos no obligatoriamente pueden dejar de prestar
servicios con los derechos de gozar de una licencia automática sin goce de
haberes, a la reserva del puesto y su reincorporación al finalizar sus
funciones, no pudiendo ser despedido después de finalizar por 1 año, el
tiempo ocupando esos cargos cuenta como antigüedad y los delegados
continúan prestando servicios sin atentar a su estabilidad (esto es, sin ser
suspendidos, despedidos o sufrir modificaciones en sus condiciones de
trabajo) hasta después de 1 año de finalizar sus funciones como tal.
- El Art. 49 los requisitos para dichas garantías; por un lado la designación se
haya efectuado cumpliendo los recaudos legales, y por el otro comunicar
mediante telegrama o carta documento al empleador.
- El Art. 50 establece la protección de la estabilidad del trabajador a partir de
la postulación para un cargo sindical hasta 6 meses y que dicha
protección cesará si la postulación no se oficializa y se determina
definitivamente. Las asociaciones sindicales deben notificar al empleador
los nombres de los postulantes, y optativamente el candidato.
Con el Art. 51 se establece que la tutela termina si el establecimiento cierra o hay una
suspensión general de tareas. En el caso de que solo haya reducción de personal, se
excluye a los trabajadores afectados en los artículos anteriores.
Por último, con el Art. 52 se establecen:
- La exclusión de la tutela cuando hubiese una resolución judicial conforme al
procedimiento citado del Art. 47, donde a pedido del empleador dentro de los 5
días, el juez o tribunal puede disponer como medida cautelar la suspensión de la
prestación de servicios del trabajador si su permanencia en el puesto significa un
peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
- Ante violación de la estabilidad por parte del empleador a los afectados en los
Arts. 40, 48 y 50, establece 2 maneras de actuar; demandar judicialmente por Art.
47 para la reincorporación de su cargo más restitución de salarios caídos o
considerarse despedido.
- Si el empleador, habiendo reinstalación del cargo del trabajador, no cumple la
decisión firme del juez, este podrá aplicar las disposiciones del Art. 666 bis del
Código Civil (aplicar multas conminatoria que aumentan al paso del tiempo), durante
el periodo que le quede de estabilidad al trabajador.
- El trabajador puede optar considerar extinguida la relación laboral percibiendo
las indemnizaciones de la LCT más una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubiese correspondido por el tiempo faltante de sus
funciones más el año de estabilidad posterior, mientras que en el caso del trabajador
candidato no electo puede percibir indemnizaciones por despido, más remuneración
por el periodo de estabilidad no agotado más un año de remuneraciones. (?).
- La interrupción de la acción del cobro de indemnizaciones si se acciona por la
reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Fallos
Los siguientes fallos cobran importancia debido al cuestionamiento que realizan sobre el
modelo sindical, ordenados cronológicamente:

● ATE I c/ Min. De Trabajo (tema delegados): En ATE se convoca la elección de los

delegados en el Estado Mayor de las FF.AA. pero por una resolución del año 1976
no tienen personería gremial, y existe otra asociación que si la posee (PECIFA). El
Ministerio de Trabajo resuelve que por no tener personería gremial no podían
convocar a elecciones de delegados, lo mismo resuelve la CNAT y por ello se eleva
a la Corte Suprema. Se dictamina que coexiste la personería gremial en el ámbito
público, se declara inconstitucional el Artículo 41 inciso A de la Ley 23.551 por
violar el Art. 14 Bis de la C.N.A., el Convenio 87 de la OIT y los Tratados
Internacionales de DD.HH., alegando que la ley debe brindar prioridad o ser
preferencial a las asociaciones con personería gremial pero no brindar
exclusividad de derechos.

● Rossi c/ Estado Nacional (tema tutela restringida): La Sra. Rossi es presidente de

PROSANA, asociación sindical simplemente inscripta, y a su vez miembro del
Consejo Federal de FEMECA, asociación sindical con personería gremial. Es
suspendida y cambian sus tareas habituales, entonces pide su reincorporación y
realizar las tareas habituales. La CNAT resuelve que la Armada no ejerce exclusión
y que esta en una asociación simplemente inscripta. Se eleva a la Corte Suprema
que resuelve la inconstitucionalidad de los Artículos 48 y 52 de la Ley 23.551, en
lo referente a ser miembro de una asociación con personería gremial y por ello gozar
estabilidad, por violar el Convenio 87 de la OIT (violando el Art. 75 inciso 22 de la
C.N.A), basándose en el Fallo de ATE I y el Consejo de Aplicación Técnica de la
OIT ( Se cuestiona la “Unidad promocionada” del modelo sindical).

● Alvarez c/Cencosud (tema discriminación): El Sr. Álvarez es uno de los 6 actores

que demandan a Cencosud, alegando que al querer afiliarse a un sindicato son
negados ese derecho debido a que son “asesores”, entonces crean el Sindicato de
Personal Jerárquico de Comercio, asociación simplemente inscripta. Reclamando
como delegados, un gerente les pide la nómina del Consejo Directivo del Sindicato y
luego son despedidos sin justa causa. Los trabajadores reclaman en la CNAT por el
Art. 47 de la Ley 23.551 y el Art. 1 de la Ley 23.592 más su reincorporación y el
pago de indemnizaciones por haber sido despedidos por su condición gremial, la
Cámara les da la razón en primera instancia pero Cencosud apela, elevando el caso
a la Corte Suprema.
La Corte Suprema resuelve que el contenido antidiscriminatorio de la Ley 23.592
en Art. 1 es aplicable a las relaciones laborales por establecerse que es acto
discriminatorio aquel motivado por la opinión gremial o política.

● ATE II c/ Mun. Ciudad de Salta (tema representación colectiva): La asociación

sindical es simplemente inscripta en la localidad y por decreto del intendente hay
una rebaja salarial en el municipio. Ate reclama por la violación de los derechos de
los trabajadores pero el intendente cuestionó el reclamo debido a que solo los
sindicatos con personería gremial pueden representar los intereses colectivos de los
trabajadores.
Se dictamina inconstitucional el Artículo 31 inciso A de la Ley 23.551 por violar
el Artículo 14 bis de la CNA. y la rebaja salarial se anula (Brinda la posibilidad a las
ASSI de actuar sin PG para representar colectivamente).
Prácticas Desleales
El Art. 53 establece de forma taxativa aquellas acciones que el empleador o mismo las
asociaciones sindicales no pueden realizar por atentar éticamente contra las relaciones
profesionales de trabajo:
- Darle fondos directa o indirectamente a una asociación sindical
- Entrometerse en la vida interna de la asociación sindical
- Impedir u obstruir la afiliación de los trabajadores a las asociaciones sindicales
- Auspiciar la afiliación a determinada asociación
- Adoptar represalias a los trabajadores que se autotutelan legítimamente, que ejercen
actividades sindicales o que acusan de cometer prácticas desleales
- Negarse o postergar una negociación colectiva con las asociaciones sindicales
capacitadas para ello
- Despedir, suspender o modificar condiciones de trabajo impidiendo que aquellos
trabajadores puedan ejercer los derechos que la ley prevé
- Negarse a reservar empleo al trabajador que realiza funciones gremiales
- Despedir, suspender o modificar condiciones de trabajo a quienes gocen de
estabilidad por ser representantes sindicales, a no ser que se trate de un despido
general
- Tratar discriminatoriamente a quienes ejercen los derechos de autotutela
- No otorgar la nómina de trabajadores necesaria para la elección de los
representantes sindicales

El Art. 54 establece básicamente el derecho a las asociaciones sindicales o al damnificado

denunciar dicha práctica desleal al juez o tribunal competente local.

Por último, el extenso Art. 55 establece el régimen de multas por realizar dichas prácticas
desleales:

1° Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los
artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las
modificaciones que aquí se establecen.

En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse

hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N° 18.694.

2º Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de

empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del
equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar
los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.

Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con
las disposiciones sobre índice de actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica
desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la
realización de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el
infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de
sus efectos, el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por ciento
por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o
entidad representativa de los empleadores.

Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el
artículo 666 bis del Código Civil, quedando los importes que así se establezcan en favor del
damnificado.

3º El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e
ingresado en una cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de
inspección del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el
expediente judicial, previa citación del juez.

4º Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes,
dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá
reducirse hasta el cincuenta por ciento.
Negociación colectiva en Ámbito Privado (Ley 14.250)
Las convenios colectivos de trabajo, que no son definidas por la ley, son contratos (por
sus cláusulas obligacionales entre las partes) con alma de ley (por sus cláusulas
normativas, ya que entre quienes no lo firman, es de carácter obligatorio su cumplimiento),
sus efectos son generales (por “Erga Omnes”).
Es una normativa autónoma, ya que no se origina del proceso legislativo sino del acuerdo
entre las partes.

- Ante la duda sobre si es una ley: En sentido formal no lo es porque no sale de la

labor legislativa (es decir, del Congreso, con el procedimiento para la creación de
leyes), pero es ley en sentido material porque adquiere tal carácter con su
homologación por parte de la autoridad competente.

Celebradas por escrito entre las asociaciones de empleadores, empleadores y las

asociaciones sindicales con personería gremial.

Como requisito estas deben tener:

A. Lugar y fecha.
B. Nombre de intervinientes.
C. Justificación de personería (Es decir, certificados que brindan legitimación de su
representatividad).
D. Actividad y categorías de trabajadores comprendidos.
E. Zona de aplicación (Donde tiene efecto).
F. Periodo de vigencia (Plazo).
G. Materias negociadas (Es decir, el objeto que trata; pueden ser diversos institutos
específicos a comparación de la LCT como escalas salariales, licencias, beneficios,
etc).

Su homologación (es decir, su reconocimiento por parte del Estado con fuerza de ley) es
realizada por la autoridad competente (Min./Sec. De Trabajo), es de carácter obligatorio,
por Art. 7, tanto a los trabajadores afiliados como no afiliados a la asociación que lo acordó
dentro de la zona de actuación, sin perjuicio del trabajador, ya que estas CCTs no pueden
perjudicar condiciones más favorables al trabajador estipuladas en los contratos
individuales, y también pueden beneficiar el accionar de las asociaciones sindicales
intervinientes (un claro ejemplo son las cuotas de solidaridad, que la pagan tanto afiliados
como no afiliados).
Regirán a partir del siguiente día de su publicación oficial o a los 10 días por cualquiera de
las partes luego de haber sido homologada, con los mismos efectos que su publicación
oficial (Arts. 4, 7 y 8).
Luego de su vencimiento, los condiciones siguen vigentes hasta ser reemplazada por
otra CCT ( es de ultra-actividad), según Art. 5.
No pueden ser homologadas si atentan al orden público (Control de Legalidad), es
decir, viola las normativas vigentes o atenta contra el interés general (Control de
Oportunidad, que sea razonable con el contexto) según Art. 6.
El ámbito o nivel de negociación puede ser:
- de ámbito nacional, regional o local.
- Intersectorial o Marco de encuadre (es decir, puede haber CCTs de empresa
relacionados con un CCT general).
- por actividad.
- por profesión, oficio o categoría.
- por empresa.
(En la articulación entre convenios, pueden influirse mutuamente convenios de mayor
ámbito con los de menor ámbito y viceversa, reglamentandose y complementandose sin
perjudicar al trabajador y siempre aplicando la más favorable).

También las CCT cuentan con un carácter de prelación:

- Un CCT del mismo ámbito posterior puede modificar a la anterior.
- Un CCT de ámbito distinto -mayor o menor- puede modificar si es más favorable
en su contenido.

Se encuentra estipulada en la ley la comisión paritaria (es decir, de partes o pares) la cual
se encarga de interpretar de manera general el CCT, con la posibilidad de modificarla.
Encuadramiento Sindical y Encuadramiento Convencional
(Arts. 59 y 62e)
Ambos encuadramientos son conflictos de derechos, salvo con algunas diferencias:

Se define como encuadramiento sindical al conflicto por la representación, es decir, que

se deriva por determinar cual, entre 2 o más asociaciones sindicales con personería
gremial, puede representar a un colectivo de trabajadores de determinada actividad,
profesión, oficio, empresa o establecimiento.
Su resolución prevista en Art. 59 establece que primero se tiene que agotar la vía
asociacional, es decir, mediante arbitraje entre las asociaciones con la organización sindical
de grado superior (en este sentido, la CGT tiene la Comisión Arbitral que, como tribunal
interno, resuelve este tipo de conflictos como 1° instancia, pudiéndose elevar internamente
al Comité Central Confederal donde por asamblea de gremios se resuelve). Si no se
resuelve por la vía asociacional o luego de 60 días hábiles, el conflicto por solicitud de
cualquiera de las asociaciones pasa a resolución de la Autoridad Competente, el cual tiene
otros 60 días hábiles para resolver. En el caso que tampoco resuelva, o la resolución es
apelada por alguna de las asociaciones, se eleva a la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo (por Art. 62 inc. A, figurando como una de sus competencias) quién resuelve en
última instancia (salvo excepciones donde se vea comprometido un artículo constitucional y
pueda presentarse el recurso extraordinario de apelar a la Corte Suprema).

El encuadramiento convencional, en cambio, puede decirse que es un conflicto de

derecho individual o pluri-individual donde se determina que convenio corresponde aplicar al
o a los trabajadores de determinada actividad u oficio. Al ser un conflicto relativamente de
menor importancia (individual/pluri-individual), se resuelve mediante decisión de un juez.

● Ante una resolución de un conflicto de encuadramiento sindical (teniendo como

consecuencia el cambio de representatividad entre sindicatos) se modifica el
encuadramiento convencional.
Negociación en el Ámbito Público (Ley 24.185)
A diferencia del modelo sindical en el ámbito privado, en el ámbito público existen ciertos
aspectos específicos:
- Se crean comisiones negociadoras donde se reúnen el Estado (representado por el
Ministerio de Economía y Obras y Servicios Públicos), los trabajadores,
representados por las asociaciones sindicales, a pedido de la autoridad
administrativa de trabajo. Esta última se encarga del proceso de mediación.
Esta mediación puede realizarse dentro de un ámbito general o sectorial, en esos
diferentes ámbitos, se crea una comisión negociadora.
- Existe coexistencia de asociaciones sindicales con personería gremial,
interviniendo conjuntamente en el caso de una negociación. En el caso de que no se
pongan de acuerdo en la voluntad del sector trabajador en la comisión negociadora,
la autoridad administrativa del trabajo en base a la cantidad de afiliados cotizantes
de cada asociación sindical determina los votos que tienen en la comisión.
- Los temas que no pueden tratarse son la estructura orgánica de la Administración
Pública Nacional, facultades de dirección del Estado y la idoneidad para ingresar o
promocionar en la carrera laboral administrativa.
- El personal con cargos jerárquicos quedan excluidos: el Presidente o vicepresidente
de la Nación, fiscales, ministros, secretarios o subsecretarios del Poder Ejecutivo de
la Nación, funcionarios superiores y asesores de gabinete, personal de las fuerzas
armadas o de las fuerzas de seguridad, personal diplomático, clero oficial, etc.