Organización de ventas digitales

Introducción. Dirección comercial de ventas 4.0

- Es la gestión y estrategias de ventas en el contexto de la llamada "Cuarta Revolución
Industrial" o "Industria 4.0".
- En este entorno, las empresas aprovechan tecnologías digitales avanzadas y datos para
transformar sus procesos de ventas y mejorar la eficiencia, la efectividad y la personalización en
la interacción con los clientes.
- Las empresas que adoptan estas estrategias y tecnologías pueden mejorar su competitividad y
brindar experiencias de compra más satisfactorias a sus clientes.
Introducción. Dirección comercial de ventas 4.0

Tecnología Personalización Automatización Análisis de

Avanzada de Ventas Datos

Gestión de la
Omnicanalidad Capacitación y Experiencia del Seguridad de
Desarrollo Cliente Datos
Gestión del equipo de ventas en entornos digitales:
vendedor y roles básicos
Gerente de ventas
- La gestión del equipo de
ventas en entornos digitales
implica una serie de roles y Ejecutivo de ventas (vendedor)
responsabilidades clave.
Especialista en marketing digital

Especialista en desarrollo de negocios

Analista de datos de ventas

Especialista en servicio al cliente

Técnico en apoyo digital

Coordinador de proyectos de ventas

digitales
 Gerente de ventas

- El gerente de ventas es el líder del equipo de

ventas. Es esencial para el éxito de un equipo de
ventas en un entorno cada vez más digitalizado.
- Es responsable de establecer objetivos,
estrategias y metas para el equipo, supervisar
las actividades de ventas, y garantizar que se
alcancen los objetivos.
- Desempeña un papel crítico en la transformación
de las estrategias de ventas y la adaptación a un
entorno en constante cambio. Debe combinar
habilidades de liderazgo con un sólido
conocimiento de las tecnologías digitales y
estrategias de ventas en línea para lograr el éxito
en este rol.
Gerente de ventas. Roles básicos y funciones

Planificación estratégica: el gerente de ventas es responsable de definir la estrategia de ventas en el entorno

digital. Esto incluye establecer objetivos de ventas, diseñar planes de acción y estrategias de crecimiento, y
alinear los esfuerzos del equipo con los objetivos organizacionales.

Gestión de equipos: el gerente de ventas recluta, capacita y dirige a los miembros del equipo de ventas en línea.
Esto implica la asignación de tareas, la supervisión del desempeño, la resolución de conflictos y el desarrollo
profesional de los vendedores.

Uso de tecnología: el gerente de ventas debe estar al tanto de las herramientas y tecnologías digitales relevantes
para las ventas en línea. Esto incluye sistemas de gestión de relaciones con el cliente (CRM), plataformas de ventas
en línea, herramientas de automatización de marketing y análisis de datos.

Definición de procesos de ventas: los gerentes de ventas en la era digital deben establecer y optimizar los
procesos de ventas en línea. Esto puede incluir la definición de flujos de trabajo, la automatización de tareas repetitivas
y la implementación de mejores prácticas para cerrar ventas en línea.
Gerente de ventas. Roles básicos y funciones

Supervisión del rendimiento: debe monitorear y evaluar el desempeño del equipo de ventas
en línea. Utiliza métricas clave para evaluar el progreso hacia los objetivos, identificar áreas de
mejora y proporcionar retroalimentación a los vendedores.

Desarrollo de estrategias de marketing y comunicación: colabora con el equipo de marketing

para desarrollar estrategias de marketing y comunicación que apoyen las metas de ventas en
línea. Esto puede incluir la identificación de canales de adquisición de clientes, la creación de
contenido y la coordinación de campañas de marketing.

Gestión de datos: en un entorno digital, la gestión de datos es esencial. Debe garantizar la

precisión y seguridad de los datos de clientes y ventas y debe utilizar análisis de datos para
tomar decisiones informadas y ajustar las estrategias de ventas.
 Gerente de ventas. Roles básicos y funciones

Optimización de la experiencia del cliente: el gerente de ventas debe colaborar con

otros departamentos, como el servicio al cliente, para garantizar una experiencia positiva para
el cliente en todo el proceso de compra en línea.

Adaptación a las tendencias digitales: la tecnología y las tendencias digitales

evolucionan constantemente. El gerente de ventas debe mantenerse al día con las últimas
innovaciones y ajustar las estrategias en consecuencia.

Cumplimiento de objetivos de ventas: la función principal del gerente de ventas es

garantizar que el equipo alcance o supere sus objetivos de ventas en línea. Esto implica un
seguimiento constante de los indicadores clave de rendimiento (KPI) y la toma de medidas
para lograr los resultados deseados.
 Ejecutivo de ventas. Roles y funciones
- Desempeñan un papel crucial en la adquisición y retención de clientes a través de canales en línea.
- Son responsables de interactuar con los clientes, ya sea en persona, por teléfono o a través de canales digitales.
- Su objetivo principal es cerrar ventas y generar ingresos.
- Deben ser versátiles, adaptarse a las nuevas tecnologías y estrategias de marketing, y centrarse en construir relaciones sólidas
con los clientes a lo largo de todo el ciclo de venta. La combinación de habilidades tradicionales de ventas con un enfoque en
las herramientas digitales y la personalización es fundamental para el éxito en este entorno.
Generación de leads y prospección
- Utilizan herramientas como redes sociales, sitios web, blogs y estrategias de marketing de contenidos para atraer a nuevos
clientes potenciales (leads).
- La prospección en línea implica identificar a las personas interesadas en los productos o servicios de la empresa y
recopilar información valiosa sobre ellas.
Desarrollo de relaciones:
• Se esfuerzan por construir relaciones sólidas con los clientes a través de comunicación personalizada.
• Utilizan herramientas como el correo electrónico, las redes sociales y aplicaciones de mensajería para mantenerse en contacto
con los clientes y brindar un servicio más individualizado.
Educación y asesoramiento:
• Desempeñan un papel importante en educar a los clientes sobre los productos y servicios que ofrecen.
• Proporcionan información detallada, responden preguntas y ofrecen asesoramiento sobre las soluciones que mejor se adaptan a las
necesidades del cliente.
 Ejecutivo de ventas. Roles y funciones
- Ventas en línea:
- Pueden cerrar ventas directamente a través de plataformas de comercio electrónico, aplicaciones móviles y sitios web de la empresa.
- Deben estar familiarizados con los procesos de compra en línea y garantizar una experiencia de compra fluida y segura.
- Uso de datos y análisis:
- Aprovechan la analítica de datos para
comprender el comportamiento de los
clientes y adaptar sus estrategias en
consecuencia.
- Utilizan herramientas de seguimiento y
análisis para evaluar el rendimiento de las
campañas y tomar decisiones informadas.
- Automatización y CRM:
- Utilizan sistemas de gestión de relaciones con
los clientes (CRM) para administrar contactos
y registrar interacciones con los clientes.
- La automatización de marketing permite
programar correos electrónicos, mensajes y
contenido relevante para llegar a los clientes
en el momento adecuado.
Adaptación a las redes sociales:
- Deben estar presentes en las redes sociales, interactuar con los
clientes y aprovechar las oportunidades para promocionar productos
y servicios.
- Deben monitorear las conversaciones en las redes sociales para
abordar inquietudes y oportunidades de venta.
- Soporte postventa:
- No solo se centran en la adquisición de clientes, sino que
también se ocupan del soporte postventa.
- Brindan asistencia para resolver problemas, procesar
devoluciones y fomentar la lealtad del cliente.
- Actualización constante:
- La tecnología digital evoluciona rápidamente, por lo que los
vendedores digitales deben mantenerse al día con las
tendencias, herramientas y estrategias de marketing en línea.
Ejecutivo de ventas. Perfiles profesionales

Ejecutivo de ventas en línea: este rol es similar al de un vendedor tradicional, pero opera en
línea. Interactúan con clientes a través de correos electrónicos, chats en vivo, llamadas telefónicas y
redes sociales para cerrar ventas y brindar un servicio al cliente excepcional.

Especialista en generación de leads: se enfocan en identificar y atraer a clientes

potenciales. Utilizan estrategias de marketing digital, como la optimización de motores de
búsqueda (SEO), publicidad en línea y marketing de contenidos, para generar leads que luego se
pasan al equipo de ventas.

Especialista en marketing de contenidos: crean y promocionan contenido valioso, como

blogs, videos y redes sociales, para atraer a la audiencia, educar a los clientes potenciales y construir
relaciones antes de que lleguen al proceso de ventas.

Especialista en redes sociales: estos profesionales se dedican a gestionar y promover la

presencia de la empresa en las redes sociales. Publican contenido relevante, interactúan con los
seguidores y utilizan estrategias de redes sociales para impulsar las ventas y la participación del cliente.
 Ejecutivo de ventas. Perfiles profesionales
Especialista en email marketing: se enfocan en el uso efectivo del correo electrónico para comunicarse
con clientes y leads. Crean campañas de correo electrónico, automatizan secuencias de mensajes y realizan
un seguimiento de las métricas de rendimiento.

Especialista en experiencia del cliente: se centran en garantizar una experiencia positiva para el cliente
en línea. Esto incluye la resolución de problemas, la gestión de quejas y la construcción de relaciones a largo
plazo.

Analista de datos de ventas: recopilan, analizan y presentan datos sobre el rendimiento de las ventas.
Ayudan a los equipos de ventas a comprender las tendencias, identificar oportunidades y medir el impacto
de las estrategias de ventas digitales.

Especialista en automatización de marketing: utilizan herramientas de automatización de marketing

para agilizar procesos y campañas de marketing. Esto puede incluir la creación y envío automatizado de
correos electrónicos de seguimiento, segmentación de la audiencia y calificación de leads.
Especialista en comercio electrónico: en entornos digitales, los vendedores pueden centrarse en la
gestión de tiendas en línea y plataformas de comercio electrónico. Esto incluye la optimización de la
experiencia de compra en línea y la gestión de catálogos de productos.
Especialista en SEO y SEM: se dedican a mejorar la visibilidad de la empresa en los motores de búsqueda
como Google. Esto puede incluir la optimización de contenido y campañas de publicidad de pago por clic.
Fases

1. Detección de necesidades
2. Definición del perfil del
candidato
3. Convocatoria o
búsqueda
4. Preselección
5. Selección
6. Toma de decisiones
7. Contratación
8. Incorporación al puesto
9. Formación
10. Seguimiento
La investigación
- Investigación interna: identificar
qué perfil han de tener los candidatos
para suplir las necesidades del puesto
vacante, teniendo en cuenta las políticas
de recursos humanos de la empresa, las
pautas que establece gerencia y el
presupuesto.
- Investigación externa: analizar la
situación del mercado laboral, las
prácticas de reclutamiento del sector y
la competencia, etc. para concretar qué
perfiles de candidatos puede ofrecer.
- Elección de las
técnicas y fuentes de
reclutamiento interno o
externo.
Reclutamiento interno
- El reclutamiento y selección de personal interno puede darse a
través de la transferencia de personal entre departamentos y la
promoción o ascenso.
- Ventajas:
- Es un proceso más rápido, económico y conveniente para
la compañía.
- Motiva a los empleados de la organización.
- Es una herramienta más para retener el talento clave en la
empresa.
- Desventajas:
- Posible limitación a la empresa, ya que ésta renuncia a la
oportunidad de que nuevos talentos formen parte del
equipo.
- Ascensos por antigüedad, sin méritos, lo que puede
comprometer el desempeño de la persona ascendida.
 Reclutamiento externo
- Fuente de reclutamiento externo:
- Bases de datos de personas no
seleccionadas en procesos anteriores.
- Candidatos presentados por
empleados actuales, ya que de esta
manera las referencias son de primera
mano.
- Anuncios en portales y webs de empleo,
los tradicionales anuncios en diarios,
revistas offline y en la red social
profesional por excelencia, Linkedin.
- Contactos con asociaciones
sectoriales, con sindicatos y otras
instituciones similares.
- Networking, para aprovechar los contactos
en conferencias, ferias y en cualquier
ocasión que se tercie.
- Contactos con universidades y escuelas
especializadas en marketing y ventas.
- Agencias de reclutamiento, consultoras de
recursos humanos y
headhunters.
Descripción del puesto de trabajo
- Identificación del mismo.
- Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial a nivel
general e individual.
- Funciones principales y secundarias que se van a desarrollar.
- Experiencia profesional.
- Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas.
- Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.).
- Formación y experiencia necesaria.
- Nivel usabilidad nuevas tecnologías.
- Dificultades que pueden surgir durante el periodo de formación o
en la realización del trabajo.
- Posibles causas de fracaso.
- Grados de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara
a la motivación.
- Jerarquía de mandos.
- Colaboradores a su cargo.
- Valoración del rendimiento.
- Remuneración.
- Oportunidades que ofrece el puesto.
- Etcétera.
Profesiograma de un puesto comercial
- Apoyándonos en la descripción del puesto y en el perfil del vendedor que deseemos, trazaremos el profesiograma, que contendrá los factores que determinen la
idoneidad del candidato.
- El profesiograma es el resultado gráfico del análisis del puesto de trabajo que se necesita cubrir.
- Su objetivo es:
- Definirlo gráficamente
- Determinar las exigencias del puesto
- Actualizar los conocimientos del mismo y su marco dentro de la empresa
- Estudiar el ajuste de cada candidato a dicho perfil, estableciendo sistemas comparativos.
- Los pictogramas vienen marcados por las características de la empresa y del puesto que se vaya a cubrir.
- Para cada uno ha de realizarse un profesiograma específico y marcar las diferencias que puedan existir dando la valoración que nosotros consideremos adecuada a cada uno
de los factores y que, posteriormente, se compararán en su totalidad al del candidato.
Profesiograma de un puesto comercial
a) Características específicas.
b) Conocimientos.
c) Aptitudes y Rasgos de Personalidad:
- Aptitudes
- Nivel de inteligencia
- Aptitudes verbales
- Capacidad numérica
- Aptitud para las relaciones espaciales
- Capacidad de análisis
- Capacidad de síntesis
- Aptitud mecánica,
- Razonamiento abstracto, etc.
- Personalidad
- Control emocional
- Seguridad en sí mismo
- Extroversión
- Introversión
- Creatividad
- Responsabilidad
- Liderazgo, etc.
d)Motivación. Se especifican en este apartado aquellas fuerzas personales que harán
que los conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes que la persona posee se hagan
efectivos en la realización del trabajo que se desarrollará.
Task force
- Responsabilidades de un equipo de
- El término Task Force también es
utilizado como “Fuerza de Ventas”.
- El Task Force corresponde a un servicio
outsourcing que se presta al equipo
comercial interno de la empresa contratista,
para una campaña promocional puntual
durante un periodo corto de tiempo o cuando
se requiere un refuerzo comercial puntual,
permitiendo aumentar las ventas y el número
de visitas o cobertura, garantizando el logro
de objetivos de dicha campaña.
Task Force:
- Realizar prospección del
mercado.
- Ampliar la cobertura de los
canales de distribución.
- Ampliar las redes comerciales ya
existentes.
- Minimizar los tiempos de
ejecución.
- Promover el lanzamiento de
nuevos productos.
- Mejorar la visibilidad del
producto.
- Estrechar las relaciones con los
retailers.
- Posicionar la imagen de marca.
Proceso de selección: clasificación de
candidaturas y estudio del currículum Proceso de selección. Toma de contacto
- Etapa de desestimación o criba: tener en a) Convocar a los candidatos para mantener una primera entrevista.
cuenta las carencias de los candidatos en b) Convocar a diferentes grupos de los candidatos en un mismo día:
lugar de sus méritos. - Informar del puesto
- Realizar una primera clasificación formando - Realizar alguna prueba eliminatoria que sirva como segunda criba.
tres grupos: - Dinámica de grupo:
- Desechables. - Foro
- Posibles. - Debate
- Interesantes. - Tormenta de ideas
- A las personas que se consideren no adecuadas - In basket
para el puesto o aquellas que vayan siendo
eliminadas del proceso, se les debe intentar - Role playing
remitir un e-mail informativo. - Escape Room
La entrevista de selección
Preparación:
• Familiarizarse con el
currículum del candidato y
su experiencia en ventas
digitales.
• Comprender las metas y
objetivos específicos que el
candidato debe alcanzar en
el entorno digital.
Habilidades digitales:
• Evaluar las habilidades
digitales del candidato.
• Preguntar sobre su
experiencia con
herramientas de ventas en
línea, plataformas de
gestión de relaciones con el
cliente (CRM), sistemas de
automatización de
marketing, análisis de datos
y otras tecnologías
relacionadas con las ventas
digitales.
Estrategias de marketing
digital:
• Preguntar sobre su
conocimiento y experiencia
en estrategias de marketing
digital, como publicidad en
línea, SEO, SEM, email
marketing y redes sociales.
• Investigar su capacidad
para utilizar estas
estrategias para generar
leads y cerrar ventas.
La entrevista de selección

Experiencia en ventas en línea:

• Solicitar ejemplos concretos de experiencias anteriores en ventas en línea, incluyendo logros, campañas
exitosas y estrategias implementadas.
• Preguntar sobre su experiencia en la gestión de tiendas en línea, marketplaces, o ventas B2B y B2C en línea.

Generación de leads y retención de clientes:

• Investigar su capacidad para generar leads en línea y retener clientes a través de estrategias como la
segmentación de clientes, la personalización y el servicio al cliente en línea.
• Preguntar sobre cómo planean construir relaciones sólidas con los clientes en un entorno digital.

Medición y análisis de datos:

• Evaluar su conocimiento de herramientas de análisis de datos y su capacidad para interpretar métricas clave,
como tasas de conversión, ROI, CAC (Costo de Adquisición de Clientes) y CLV (Valor de Vida del Cliente).
• Preguntar cómo utilizan los datos para optimizar las estrategias de ventas en línea.
La entrevista de selección

Adaptabilidad: Comunicación: Preguntas Evaluación de

situacionales: resultados:
• Dado que el entorno • Evaluar sus • Plantear situaciones • Preguntar sobre los
digital cambia habilidades de hipotéticas resultados
constantemente, comunicación en relacionadas con la cuantificables que han
preguntar sobre su línea, incluyendo su gestión de campañas logrado en su carrera,
capacidad para capacidad para digitales, la resolución como aumentos en las
adaptarse a nuevas redactar correos de conflictos en línea ventas, crecimiento de
tecnologías y electrónicos efectivos, o la adaptación a clientes, reducción de
tendencias. mensajes de redes cambios en el costos o mejoras en la
• Investigar cómo se sociales y mercado digital. eficiencia de las
mantienen comunicación con • Pedir al candidato estrategias de ventas
actualizados con las clientes a través de que describa cómo digitales.
últimas novedades en canales digitales. abordarían estos
ventas digitales. escenarios.
 La entrevista de selección

Cultural fit: Preguntas abiertas: Tiempo y seguimiento:

Asegurarse de que el candidato
encaje con la cultura y los valores
de la empresa, ya que su rol como
ejecutivo de ventas digital
representa a la empresa en línea.
Animar al candidato a hablar
sobre sus experiencias y éxitos en
ventas digitales en una
conversación más libre para
obtener una visión más profunda
de su personalidad y habilidades.
Reservar suficiente tiempo para la
entrevista y permite que el
candidato haga preguntas al final.
Indicar los próximos pasos en el
proceso de selección y cuándo
pueden esperar una respuesta.
Entrevistas con un nuevo
enfoque
- En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros
tipos de preguntas:
- Preguntas aparentemente disparatadas.
- Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de
cuadros? De esta manera, se puede probar el
potencial creativo del candidato.
- Juegos de rol.
- Se trata de proponer al candidato que interprete un
papel.
- Por ejemplo ¿cómo atendería a un cliente que
quiere hacer una reclamación?.
- Café y empleo. Se trata de crear una charla
distendida tomando un café.
- Situaciones extremas. Poner al candidato en una
situación de vida o muerte, para saber cómo trabajaría
bajo presión.
Formación de personal
comercial en entornos digitales
- El objetivo de la formación es conseguir
que los comerciales adquieran los
conocimientos adecuados y las habilidades
necesarias para facilitarles la realización de
sus funciones de venta y la adaptación al
cambio.
- Algunos de estos conocimientos y
habilidades se adquieren en poco
tiempo, otros requieren meses y hasta
años.
- La formación debe ser considerada
como un proceso continuo de
reciclaje y puesta al día.
 - Evaluación de las necesidades de formación del
equipo de ventas en lo que respecta a las ventas digitales e
identificar las áreas en las que se necesita mejorar, como el
uso de herramientas digitales, estrategias de marketing en
línea, gestión de clientes en sistemas CRM, entre otras.
Formación - Diseño de un plan de formación, basándonos en la
evaluación de las necesidades y un plan de formación que
incluya objetivos claros, contenido y metodologías de
de personal aprendizaje. Hay que definir los temas clave, como
marketing digital, automatización de ventas, uso de redes
comercial sociales para ventas, analítica web y gestión de bases de
datos.
- Elección de métodos de formación más apropiados
para tu equipo. Esto puede incluir formación en línea,
talleres presenciales, webinars, tutoriales en video y más.
Utilizar una combinación de métodos para abordar
diferentes estilos de aprendizaje.
 Formación de personal comercial

Formadores y expertos: Formación en Entrenamiento en Habilidades de

herramientas y marketing digital: comunicación en línea:
tecnologías:
Identificar formadores Asegurarnos de que el Brindar formación en Enseñar al equipo cómo
internos o externos con equipo esté cómodo con las estrategias de marketing comunicarse efectivamente
experiencia en ventas herramientas digitales digital, como publicidad en en línea a través de correos
digitales. utilizadas en ventas, como línea, SEO, SEM, email electrónicos, mensajes en
Invitar a expertos en la sistemas CRM, software de marketing, redes sociales y redes sociales y
materia para dar charlas o automatización de estrategias de contenido. videoconferencias.
talleres sobre temas marketing y analítica web. Ayudar al equipo a Hincapié en la
específicos. Proporcionar comprender cómo estas importancia de la
entrenamiento detallado en estrategias se pueden personalización y la
estas herramientas. utilizar en ventas. empatía en las
interacciones en línea.
Formación de personal comercial
Gestión de clientes en un
CRM:º
Asegúrate de que los miembros
del equipo sepan cómo utilizar
el CRM de la empresa para
gestionar leads, seguimiento de Evaluación y
oportunidades de venta y retroalimentación:
mantener registros precisos de
interacciones con clientes.

Implementa pruebas y
ejercicios de práctica para
evaluar el progreso de tu
equipo durante la formación.
Proporciona retroalimentación
regular para ayudar a los
miembros del equipo a mejorar
Mentoría y seguimiento:
sus habilidades.

Establece un sistema de Realiza un seguimiento

mentoría en el que los
miembros más experimentados
del equipo guíen y apoyen a los
nuevos reclutas.
constante después de la
formación para garantizar
que los conocimientos se
estén aplicando en la
práctica.
 El plan de formación comercial que se elabore ha de proporcionar
respuestas a los siguientes interrogantes:
Formación
- Qué hay que enseñar a los
vendedores
- La empresa y sus
de actividades
- Los productos y las
personal
técnicas de venta de sus
competidores
- La organización del
comercial trabajo
- La preparación de
informes
- Técnicas de gestión
comercial
- Fijación de objetivos
- Gestión del tiempo
- Trabajo en equipo
- Técnicas de venta
- Fidelización de clientes
(postventa)
- Cuándo hay que enseñárselo
- Dónde debe enseñárseles
- En la fábrica y oficinas
de la empresa
- En la sala de formación
- En un hotel
- Mediante cursos
outdoor
- Cómo debe enseñárseles
- Por edades
- Por zonas
- …
- Quién debe enseñárselo
- Los directivos
- El departamento de
personal de la empresa
- Consultores externos
- ¿Qué objetivos va a tener
la formación?
Formación de
personal comercial Métodos de formación
- Workshop.
- La conferencia.
- Utilizar técnicas indirectas consistentes en servirnos de
indicadores que señalan necesidades, como son: - Role playing.
- Análisis de puestos de trabajo - Las mesas redondas.
- Causas que han impedido alcanzar los objetivos fijados - Los retiros.
- Reclamaciones de clientes, absentismo - Método del caso.
- Rotación de puestos de trabajo - Cursos multimedia..
- Conflictos internos - E-learning.
- Los proyectos futuros - Mentoring
- Objetivos de la organización y su repercusión en las - Charlas motivacionales
diversas áreas …
Plan de motivación
del equipo de ventas
- Un plan de motivación surge de la
necesidad de conducir el
comportamiento de las personas
hacia un objetivo común.
- En el mundo empresarial los
trabajadores actúan motivados, ya
sea por estímulos económicos
(remuneración) como no
económicos (reconocimiento).
- La motivación se integra en la
dinamia de las ventas, puesto que
ésta empieza desde que asume sus
funciones hasta que cumple su
objetivo de ventas volviéndose un
ciclo constante
Teorías del
contenido de la
Motivación
- Teoría de la Jerarquía de
Necesidades. Basada en la
teoría de Maslow, esta
desarrolla una jerarquía de
necesidades que motivan sus
actuaciones.
 - Necesidades fisiológicas: son aquellas que se encuentran en el
Explicación primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el
hambre, la sed, el vestido… Son las necesidades básicas
- Necesidades de seguridad: están situadas en el segundo nivel.
Son la seguridad y protección física, orden, estabilidad …
- Necesidades sociales o de pertenencia: son aquellas que
están relacionadas con los contactos sociales y la vida
económica. Son necesidades de pertenencia a grupos,
organizaciones …
- Necesidades de autoestima: son aquellas cuya
satisfacción
se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía y
responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto,
prestigio, admiración, poder …
- Necesidades de autorrealización: son las que surgen de la
necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo,
es decir, lograr sus máximas aspiraciones personales
El modelo de motivación de
Kenneth Blanchard.
- Herzberg considera que existen dos factores que explican la - El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor
motivación de los trabajadores en la empresa: o menor medida dando como resultado cuatro estilos de
- Factores motivadores: liderazgo:
- La realización de un trabajo interesante.
- El logro. - Estilo control.
- La responsabilidad. - Estilo supervisión.
- El reconocimiento. - Estilo asesoramiento.
- La promoción.
- Etcétera. - Estilo delegación.
- Factores de higiene: - Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos
- Las condiciones de trabajo. niveles de desarrollo por los que pasa un equipo:
- El sueldo.
- Nivel de desarrollo 1: el líder controla.
- Las relaciones humanas.
- La política de la empresa. - Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa.
- Etcétera. - Nivel de desarrollo 3: el líder asesora.
- Cuando estos factores no se han resuelto bien producen
insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no
- Nivel de desarrollo 4: el líder delega.
logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción.
Teorías del contenido
de la Motivación

- David McClelland sostuvo que todos los

individuos poseen:
- Necesidad de logro: se refiere al
esfuerzo por sobresalir, el logro en
relación con un grupo de estándares, la
lucha por el éxito.
- Necesidad de afiliación: se refiere al
deseo de relacionarse con las
demás personas, es decir de entablar
relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
- Necesidad de poder/influencia: se
refiere a la necesidad de
conseguir que las demás
personas se comporten en una
manera que no lo harían, es decir se
refiere al deseo de tener impacto, de
influir y controlar a los demás.
 - Teoría de los dos factores
Teorías del contenido de (Frederick Herzberg) .
- Esta teoría muestra la
la Motivación motivación como parte de
dos factores y se conoce
- Según McClelland, todas las personas poseen estas
como la teoría de
necesidades en mayor o menor grado, independientemente motivación-higiene.
del género, edad o cultura.
- Las personas con diferentes grados en cada una de estas - La motivación tiene que ver
con el puesto y la higiene con
necesidades, podrán ser motivadas de forma también la empresa (salario, las
distinta. condiciones de trabajo
- Las personas motivadas por el logro tienden a ser secundarias, la relación con
muy eficaces a nivel individual, también lo pueden ser los colegas, el lugar de
en equipo (dependerá de la calidad y competencias de trabajo físico y la relación
sus componentes). entre el supervisor y el
- La motivación de afiliación es ideal para el empleado.).
trabajo en grupo, se generan un ambiente que
favorece la compartición de
conocimiento, mejorando el rendimiento global del
equipo.
- La alta necesidad de poder es impulsora del mando
sobre otros. Esta necesidad favorece la
competitividad, el liderazgo, útil en negociaciones y
procesos de decisión.
Teoría de los dos factores (Frederick
Herzberg)
La motivación de los equipos comerciales.
- Motivación intrínseca.
Aquella en la que la acción es
un fin en sí mismo y no
pretende ningún premio o
recompensa exterior a la
acción. El trabajador se
considera totalmente
automotivado.
- Ejercicio: escribe tipos de
motivaciones de carácter
interno
- Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la
existencia de factores externos, es decir tomando como referencia
algún elemento motivacional externo como podría ser el
económico.
- Algunos ejemplos:
- Reconocimiento
- Realización personal y profesional
- Promociones y ascensos
- Nivel de Responsabilidad
- Cargo o puesto de trabajo
Práctica. Escribe tipos de motivaciones de carácter
interno

- Licencias de maternidad más largas.

- Días de regalo para trabajar en casa durante los primeros meses de vida de un hijo.
- Un determinado número de días laborales al año que el empleado puede usar como quiera.
- Día libre de mudanza.
- Vacaciones adicionales por matrimonio.
- Horarios flexibles. Algunas empresas incluso tienen tres horarios distintos para que la persona escoja el que
más se ajuste a sus necesidades.
- Iniciativas a la medida de las pymes
- Medio día libre por el cumpleaños.
- La tarde de un viernes al mes libre.
- Dos días de licencia de matrimonio al año.
- Fiesta de Halloween.
- Días de jeans o atuendo casual.
- Regalos para los hijos de los empleados en Navidad.
 Ejemplos motivación: la Gran Peste, el susurro del tiempo
- ‘La gran peste, el susurro del tiempo’ fue
la propuesta de esta agencia catalana para
Amplifon: un viaje a la época de la peste
negra, en un venue de terror y con
personajes que crearon la ficción a
medida.
Amplifón, una empresa dedicada a la salud
auditiva, quería un evento corporativo
divertido pero también relacionado con la
marca: en este cluedo, el oído tenía un
papel protagonista.
- ‘La gran peste, el susurro del tiempo’ fue la propuesta de esta agencia catalana
para Amplifon: un viaje a la época de la peste negra, en un venue de terror y con
personajes que crearon la ficción a medida. Amplifón, una empresa dedicada a la
salud auditiva, quería un evento corporativo divertido pero también relacionado
con la marca: en este cluedo, el oído tenía un papel protagonista. ¡
- El cluedo es un juego que facilita mucho la cohesión del equipo, ya que exige
trabajar juntos en una situación de presión en un escenario muy distinto de la
oficina. Por eso, Marca Condal recomienda mezclar trabajadores de diferentes
rangos y departamentos, que no convivan mucho juntos, para crear más
conocimiento: nuevos empleados, directivos, etc. comparten la experiencia en
las mismas condiciones, en un plano de igualdad, y pueden sorprenderse unos a
otros.
- Por otra parte, es importante una buena historia, un gran realismo y una
ambientación inmersiva. En este caso eligieron un castillo perfectamente
conservado, una decoración y atrezzo hiperrealistas, y un catering, Cátering
l’Empordà, que supo recrear fielmente un banquete medieval
Ejemplos motivación: la Gran Peste, el susurro del
tiempo
- ‘La gran peste, el susurro del tiempo’ fue la propuesta de esta agencia catalana para Amplifon: un viaje a la
época de la peste negra, en un venue de terror y con personajes que crearon la ficción a medida. Amplifón,
una empresa dedicada a la salud auditiva, quería un evento corporativo divertido pero también relacionado
con la marca: en este cluedo, el oído tenía un papel protagonista. ¡
- El cluedo es un juego que facilita mucho la cohesión del equipo, ya que exige trabajar juntos en una
situación de presión en un escenario muy distinto de la oficina. Por eso, Marca Condal recomienda mezclar
trabajadores de diferentes rangos y departamentos, que no convivan mucho juntos, para crear más
conocimiento: nuevos empleados, directivos, etc. comparten la experiencia en las mismas condiciones, en
un plano de igualdad, y pueden sorprenderse unos a otros.
- Por otra parte, es importante una buena historia, un gran realismo y una ambientación inmersiva. En este
caso eligieron un castillo perfectamente conservado, una decoración y atrezzo hiperrealistas, y un catering,
Cátering l’Empordà, que supo recrear fielmente un banquete medieval
 Ejemplos motivación: la Gran Peste, el susurro del
tiempo
- ‘Nos encontramos en el Castillo de Amplifon, un fortín atrapado en el tiempo y que ha conseguido mantenerse inalterable a lo
largo de su historia, siempre marcada por las disputas familiares, luchas de poder y graves pandemias que han azotado a la
fortaleza y sus habitantes durante siglos. El castillo está en clara decadencia, sus últimos habitantes se niegan a abandonarlo
por miedo a lo desconocido y una extraña enfermedad está causando horror entre los que han decidido quedarse.
- La llaman la Gran Peste, debido a que todo aquel que es infectado pierde dicho sentido antes de morir de forma trágica y
repentina…. El miedo es contagioso, nadie quiere infectarse y la desconfianza se palpa en cada rincón de la ciudadela.
- Todo cambia cuándo el Diácono del castillo, Don Adelmo, un párroco tétrico y arraigado a las costumbres más antiguas y
oscuras, se topa con el cuerpo sin vida de Salvatore, un joven novicio venido desde Roma con nuevos descubrimientos acerca
del tratamiento de la Peste Sorda y acogido desde hacía unos días en el Castillo. Una muerte sin ningún signo aparente de la
Peste que asolaba al fortín, tan sólo una gran marca en el cuello. ¿Qué podía haber provocado su muerte sin aparente causa?
Cuándo se corre el rumor, el desconcierto entre los residentes y súbditos del castillo se acrecienta.
- Para resolver el caso, deciden llamar a unos famosos investigadores, venidos desde todas las partes de la península y que
pasando desapercibidos deberán acercarse a resolver este gran misterio y poder aclarar las preguntas de ¿dónde, cómo,
porqué, cuándo y quién? La verdad está entre los muros del castillo, simplemente hay toparse con ella.

Ejemplo motivación. Viaje de incentivo Michelin

Team building para motivar a los empleados

- Orientación Aérea: la coordinación es fundamental en un grupo para poder orientarse. En este juego,
los participantes deberán encontrar las coordenadas X – Y – Z entre las copas de los árboles. Para
llevarlo a cabo, qué mejor que usar la herramienta de trabajo más habitual: la tecnología, en este caso,
GPS.
- Bungie Run: la fuerza no sirve si no hay motivación y este juego lo propicia. Un hinchable con 2 vías que
tendrán que avanzar y llegar lo más lejos posibles enganchados a una cuerda elástica en su arnés.
- Carreras de Team Trolley: ¿quién llegará el primero? Las carreras, bien diseñadas y realizadas, ayudan a
aumentar la motivación y el espíritu competitivo. Team Trolley es una apasionante carrera en equipo con
esquís gigantes de madera, con condiciones limitantes, y en un circuito lleno de dificultades y sorpresas.
Diferentes circuitos con niveles de dificultad para ir evolucionando.
- Parchís Humano: juguemos en equipo, seamos uno. La esencia del parchís en el que cada
participante representa una ficha. Un juego de estrategia con mucho de azar y suerte y en el que el equipo
tiene que aceptar los designios del dado.
 Team building para motivar
a los empleados
- Orientación Aérea: la coordinación es fundamental en un
grupo para poder orientarse. En este juego, los participantes
deberán encontrar las coordenadas X – Y – Z entre las copas de
los árboles. Para llevarlo a cabo, qué mejor que usar la
herramienta de trabajo más habitual: la tecnología, en este caso,
GPS.
- Bungie Run: la fuerza no sirve si no hay motivación y este
juego lo propicia. Un hinchable con 2 vías que tendrán que
avanzar y llegar lo más lejos posibles enganchados a una cuerda
elástica en su arnés.
- Carreras de Team Trolley: ¿quién llegará el primero? Las
carreras, bien diseñadas y realizadas, ayudan a aumentar la
motivación y el espíritu competitivo. Team Trolley es una
apasionante carrera en equipo con esquís gigantes de madera,
con condiciones limitantes, y en un circuito lleno de dificultades
y sorpresas. Diferentes circuitos con niveles de dificultad para ir
evolucionando.
- Parchís Humano: juguemos en equipo, seamos uno. La
esencia del parchís en el que cada participante representa una
ficha.Un juego de estrategia con mucho de azar y suerte y en el
que el equipo tiene que aceptar los designios del dado.
- La Tela de Araña: Entre dos árboles y como única vía de
paso, se encuentra una tela de araña gigante. Los equipos
deben pasar uno a uno por los distintos huecos y sin quedar
«atrapados». Sólo superarán el desafío, si mantienen la
alerta para no hacer salir a la araña!
- Monjes y Caníbales: un río, 2 roles (monjes y
caníbales) e inteligencia. Aquí no vale la fuerza sino
pensar, evaluar, hacer cábalas y ejecutar. Un río lo separa
todo y hay que conseguir que en ninguna de las orillas,
los caníbales superen en número a los monjes. Las
herramientas: una barca (figurada) en la que sólo pueden
ir 2 personas al mismo tiempo. ¡A pensar!
- Tangram: crear con las manos siempre es positivo,
incentiva el cerebro y ayuda a que seamos más ágiles
mentalmente. Un simple juego de piezas de madera como
el tangram puede ayudar a que todos piensen como uno.
Simple pero nada fácil: crear un cuadrado con las 8 piezas
geométricas aportadas.
Ejemplo: balsas

- Los participantes deberán trabajar juntos para construir sus balsas con el objetivo de desplazarse
posteriormente a una embarcación fondeada a unos 300 metros de la orilla.
- Los materiales estarán limitados y se repartirán en función de los puntos obtenidos en la primera fase
del juego, aunque el objetivo final es que todos y cada uno de los equipos lleguen con éxito hasta la
embarcación.
- Se pondrá a prueba la comunicación, capacidad resolutiva y de trabajo en equipo de cada uno de los
grupos. Un juego divertido, dinámico, competitivo y en el que el trabajo en equipo termina resultando
siempre determinante.
- En resumen:
- Número mínimo de personas para realizar la actividad: Información a consultar.
- Localización de la prueba: Exteriores, en zonas de playa o lagos.
- Duración de la actividad: 3 horas.
- Incluye materiales para montar las balsas, petos e identificadores de colores, monitores y personal
de la empresa organizadora para la realización de la actividad.
Política de motivación y remuneración de
vendedores
Compensación para la
- El proceso de motivación comienza
cuando se comunican a una persona fuerza de ventas
los objetivos, metas y resultados que - Las remuneraciones que percibe un colaborador en la
deseamos que alcance.
organización representan el valor de su trabajo, constituyen su
- La motivación no existe sin un
sustento y lo forman el sueldo, horas extras y otros pagos
propósito.
añadidos como bonificaciones y subsidios.
- El mejor planteamiento del proceso de
motivación de los vendedores es
- De forma común se utilizan tres tipos de compensaciones:
tratarlos de la misma forma en que
esperamos que ellos traten a sus
clientes, y del modo con que - Sueldo Fijo. Se recibe de forma fija mensual o
desearíamos que nuestros superiores semanal un valor regular por sus servicios.
nos tratasen a nosotros.
- Comisión Directa. Recibe un valor variable en función
de las ventas o de las utilidades.
- Combinación. El colaborador recibe de sueldo una parte
fija y otra variable (incentivos, bonos, comisiones).
Los incentivos

- Puntos de partida:
- Proporcionarles cuanta
información precisen para
realizar sus funciones de
forma profesional.
- Mantenerles informados de los
progresos realizados hacia la
consecución de los objetivos.
- Alentar sobre los puntos fuertes
y subestimar los efectos de los
puntos débiles.
Política de
remuneración
comercial

- Características que debe tener un

buen sistema de remuneración
comercial:
- Justa.
- Igual.
- Motivadora.
- Uniforme.
- Operativa.
- Humana y social.
- Flexible.
- Integradora.
 - Desventajas:
Salario fijo - Obliga a la empresa a realizar un
A través de este sistema el vendedor percibe sus mayor control sobre el
honorarios de forma fija, independientemente de los equipo de ventas.
resultados obtenidos. - Se deben encontrar otros elementos
motivacionales.
En determinados países de Centro Europa se aplica
- Hace que el vendedor trabaje más
con éxito.
relajado.
- Los esfuerzos de los vendedores no se
- Ventajas: ven recompensados.
- Permite saber con exactitud el dinero que se va a ganar - Si las ventas disminuyen, los costes de
en ese año. la empresa suben.
- Dedica el tiempo necesario a otras tareas (promoción, - Puede facilitar la salida laboral a los
estudios de mercado, organización, etc.). mejores vendedores.
- La empresa conoce el coste de su fuerza de ventas.
- El vendedor colabora de mejor forma en la introducción
de los productos nuevos.
- Se evitan los «piques», por motivos económicos, con
otros colectivos de la empresa.
 Comisiones
- Consiste en retribuir al vendedor, exclusivamente, según las ventas conseguidas, para ello se aplica un porcentaje previamente
estipulado. Es un sistema que ha estado vigente durante mucho tiempo en España ya que remunera el esfuerzo y las ventas
conseguidas.
- Este sistema de remuneración se aplica, principalmente, a los agentes y representantes de comercio que no pertenezcan a la
plantilla de la empresa, ya que la legislación vigente no permite tener colaboradores en la empresa sin cubrir el mínimo estipulado
en el convenio correspondiente.

- Ventajas:
- Se cobra el dinero en relación al esfuerzo
realizado, lo que puede llegar a ser mucho, en
algunos casos.
- La empresa remunera proporcionalmente a los
ingresos obtenidos.
- El vendedor, de esta forma, no se somete a una
disciplina empresarial.
- A veces, es la única forma posible de contar con
comerciales en las pymes.
- Respetando la cartera de clientes, puede ser una
fuente regular de ingresos sin apenas trabajo
posterior.
- Desventajas:
- La empresa estará supeditada a la fuerza de ventas.
- Es complicado mantener un control del mercado.
- A largo plazo puede resultar caro sostener este sistema y puede
encontrar dificultades para seguir creciendo.
- Resulta difícil formar equipos de trabajo, pues suelen ser
colaboradores desvinculados con la empresa.
- Crea inseguridad en el vendedor.
- Las relaciones están totalmente mercantilizadas.
- Por lo general, se presta más atención a la venta de productos
de fácil salida.
 Incentivos
- Se denomina así la retribución que percibe el
vendedor en efectivo o en especie, para
estimular más aún su trabajo (esta cifra es
independiente de su remuneración base,
tratada anteriormente).
Variable - Matizaciones:

- Sistema que aprovecha la parte positiva de cada uno de los - Comisión e incentivos son conceptos
anteriores. distintos.
- Cuando se impone este tipo de remuneración, hay que realizar - La comisión se percibe cuando se
un estudio detallado de las ventas históricas de la empresa (tres cubre un volumen de ventas y los
a cinco años) para establecer unas cuotas alcanzables y, en incentivos se reciben cuando se
paralelo, fijar unas comisiones adecuadas a esas ventas. Los alcanzan unos objetivos principalmente
porcentajes medios que existen en el mercado son: cualitativos.
- Fijo 60/80 %. - Los incentivos indirectos suelen
- Variable 20/40 %. percibirse en especie (vehículo, casa,
viajes, colegio, etc.).
- Los bonos se fijan a los diferentes
responsables comerciales por alcanzar
un objetivo determinado en un plazo
concreto. Su finalidad es tener
vinculado al responsable de ventas con
la empresa el mayor tiempo posible.
Incentivos
- Un buen director comercial tiene en la política de
incentivos una de las mejores herramientas de cara a
conseguir grandes e importantes objetivos para la empresa.
- Con uno o varios incentivos se conseguirá:
- Obtener una mayor rotación de un producto.
- Recuperar clientes que no consumieron en el último
año.
- Mejor introducción de un producto.
- Tener en el punto de venta toda la gama.
- Hacer más extensiva la distribución.
- Conseguir que un cliente determinado trabaje algún
producto que no estaba comercializando.
- Visitar más clientes.
- Vender más a un cliente.
- Posicionamiento de la empresa.
- Etcétera.
- Incentivos Colectivos
- Es un sistema de remuneración enfocado hacia los
equipos comerciales.
- Se trata de un suplemento a la remuneración individual de
cada vendedor.
- Es imprescindible que este tipo de incentivo se aplique
sobre equipos de ventas reales y no sobre grupos de
comerciales, ya que cada vendedor participa en la
consecución de los objetivos del equipo.
- Con este tipo de incentivo se fomenta en los vendedores un
sentido de pertenencia al equipo comercial, ayuda a disminuir
las tensiones por desigualdad de las zonas de venta, facilita el
contacto y el trabajo en común.
- El incentivo que recibe cada miembro del equipo es igual
al de los demás, ya que se trata de un incentivo por el
trabajo realizado por el equipo.
 Incentivos Prestaciones
complementarias y gastos
- STOCK OPTION
- Término que se puso de moda en nuestro país a - En su mayoría estas prestaciones están
finales del siglo XX, principalmente acentuado por destinadas a mejorar la seguridad del
el mercado laboral de nuevas tecnologías y que se colaborador y su estatus (vehículos, seguros,
ha extrapolado al mundo del marketing. tarjeta de crédito, planes de jubilación,
- Es el derecho a la compra de un determinado kilometraje, gastos de representación, etc.).
número de acciones en una fecha prevista y a - Hay que elaborarlos de tal forma que el vendedor
un precio determinado.
no saque beneficio económico de ello, por eso
- Esta política remunerativa persigue fidelizar al
debemos ejercer un sistema de control riguroso,
directivo involucrándole en los resultados
económicos, ya que el beneficio se obtiene
todo gasto efectuado por el comercial debe ir
generalmente de la diferencia entre el precio de la acompañado de su justificación y motivo.
opción y la cotización en bolsa de la acción en el
momento de la ejecución.
- Si el título de la empresa se revaloriza, magnífico.
Pero si se hunde como ha sucedido con muchas,
se habrá dejado de ganar dinero.
 - Trabajos administrativos
- Comprende la realización de informes, la parte rutinaria de envíos
de información, gastos y entregas de facturas, cobros de
impagados, informar continuamente de su localización exacta...
- Se debe establecer un manual de procedimiento, de manera que
Control y seguimiento del todos actúen igual y de forma adecuada a nivel administrativo.
equipo de vendedores

- Permite evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos, tanto a nivel

cualitativo como cuantitativo.
- La planificación comercial, que es una de las funciones más importantes de la
empresa y de las organizaciones en general, engloba el proceso de supervisión a
través de un sistema consistente en:
- Fijar los objetivos.
- Planificarlos.
- Poner en funcionamiento métodos de control.
- Uno de los factores más importantes es la planificación de su trabajo.
- Indicarles cómo deben realizar sus funciones, mediante la utilización del
report o informe diario, ficheros, agendas, listados de facturación, rutas y
puntos de venta.
- La mejor cualidad del vendedor es ser organizado, por eso hay que
enseñarlo e insistir en ello.
Control y seguimiento del
equipo de vendedores

- Establecimiento de objetivos
- Involucrar al equipo humano en la realización
- Para establecer los objetivos del equipo de ventas se aplica
la regla nemotécnica MARTE.
- Nuestros objetivos deben ser:
- Mensurables, debemos poder medir su progreso.
- Alcanzables
- Retadores o motivadores, con una clara razón para
conseguirlos
- Temporales, deben alcanzarse en un plazo de tiempo
determinado
- Específicos, de manera que podamos ver claramente lo que
podamos conseguir.
 Control y seguimiento del
equipo de vendedores
- Herramientas de control y apoyo
- Establecimiento de objetivos
- Objetivos cuantitativos:
- Previsión de ventas en euros.
- Previsión de ventas en productos.
- Previsión de ventas por zonas geográficas.
- Previsión de ventas por vendedores.
- Número de visitas.
- Número de pedidos.
- Etcétera.
- Objetivos cualitativos:
- Captación de nuevos clientes.
- Recuperación de clientes perdidos.
- Introducción de nuevos productos.
- Ampliación de gama en un punto de venta.
- Consecución de una mayor cobertura territorial.
- Mayor información del cliente.
- Utilización de su imagen corporativa en la web.
- Etcétera.
- Fichas de clientes: el vendedor tiene que seguir unas rutas
diariamente acompañado de este tipo de documento; en él se
recogen los siguientes datos:
- Datos del cliente y su clasificación.
- Frecuencia de la visita.
- Forma de pago y plazos.
- Fecha de la última visita realizada.
- Volumen de pedidos del año anterior.
- Volumen de pedidos previstos para este año.
- Cantidad servida en el último pedido.
- La gama de productos que trabaja.
- Cómo y en qué cantidad trabaja con la competencia.
- Observaciones.
- Esto nos permitirá evaluar:
- El tiempo transcurrido desde la última visita.
- La rotación del producto en ese tiempo.
- El comportamiento de nuestro producto en ese periodo.
- Tendencias del mercado.
- Etcétera.
Control y seguimiento del equipo
de vendedores

- Informe diario, report (inglés) o rapport

- Se entregará diariamente en las
oficinas o se enviará semanalmente en
caso de desplazamiento; tiene como
finalidad conocer lo siguiente:
- La actividad diaria del vendedor.
- Resultado de la gestión de
ventas.
- El grado de cobertura de los
objetivos.
- Gestión de cobros realizada.
- Clientes nuevos conseguidos.
- Productos vendidos.
- Observaciones.
Control y seguimiento del equipo de vendedores
- Nota de gastos
- Este documento puede ser semanal, quincenal o
mensual.
- Recoge los gastos efectuados por el
vendedor en un determinado tiempo.
- Permite chequear junto a los informes diarios la
información recogida en uno y otro, para
comprobar el grado de coherencia de las gestiones,
ya que el contraste de esta información con la
obtenida en el report nos permitirá verificar la
veracidad de los datos del anterior, de cara a su
mayor fiabilidad.
- Entre otros, debe recoger los siguientes aspectos:
- Rutas seguidas.
- Kilómetros recorridos.
- Detalle de las invitaciones (clientes
y motivos) con facturas incluidas.
- Observaciones.
- Informe mensual
- Este informe, que se emite a la dirección de la empresa una vez al
mes, es realizado por el jefe de ventas o responsable comercial.
- Recoge y resume la información dada por los vendedores con su
análisis. Entre los principales puntos que trata están:
- Análisis de los resultados globales de ventas del mes
correspondiente.
- Objetivos cualitativos del mes y grado de cumplimiento.
- Resultado de las acciones promocionales.
- Situación del mercado.
- Acciones de promoción local.
- Objetivos cualitativos y cuantitativos del mes siguiente.
- Tendencias del mercado, tanto para nuestra empresa como
para la competencia.