PROCESO DE

CAMBIOS Y CICLOS
UNIVERSIDAD NACIONAL
MAESTRIA EN CONSULTORIA
EMPRESARIAL
SANTA ANA
 MANEJO DE LA REALIDAD
Las empresas deben adaptarse en forma
dinámica a la realidad.

Triunfan las que lo logran. Fracasan las que sólo

pretenden dominarla.

La realidad se torna cada vez más compleja, por

la aparición de nuevas necesidades y la
aparición de nuevos agentes de influencia cada
vez más numerosos.
Quien no tenga buena información sobre la
realidad sobre la que necesita actuar, ya sea
intuitiva o racionalmente buscada, estará en
dificultades para adaptarse a lo que no
conoce.

La información racionalmente buscada

sirve para convalidar hipótesis intuitivas o
para generar ideas nuevas.
Quien no conozca el campo en el que va a
actuar, está condenado a reaccionar.

Si su posición es la de marginal, no
necesita información.
 TEORIA DEL CAMBIO

Podemos afirmar que los cambios que se

proponen las empresas tienen
consecuencias muy diversas en función de
los afectados por el mismo.

Todo cambio por su propia definición

implica un costo para la persona
involucrada.
Este costo varía en función de las
características particulares de las personas y
las condiciones de la cultura en la que se
inserta.

De acuerdo con lo anterior podemos

decir que existen tres niveles de cambio:
 PRIMER NIVEL:
LOS CAMBIOS PEQUEÑOS.
Son aquellos cuyas consecuencias
aparecen como intrascendentes a las
personas involucradas.

Estos cambios son los que en realidad

no son otra cosa que llevar a la organización
las reglas de juego de la vida de los
miembros.
Cuando en una empresa se modifican
acciones que responden mejor a las
características de un cultura, podemos
afirmar que estamos ante cambios
pequeños.

La suma de cambios pequeños

producidos en el tiempo producen un
cambio pequeño.
No hay acumulación de costos psicológicos,
ya que en realidad en los cambios pequeños
hay implícito un beneficio psicológico o una
situación neutra.
Por ejemplo:

1. El cambio de un método de trabajo hacia

otro es un cambio pequeño si el método
nuevo en realidad es más fácil de ejecutar
y estamos en una cultura que busca lo
fácil.
2. Si el mismo cambio se inserta en una
cultura perfeccionista, salvo que
produzca mejoras en los costos o en la
calidad, el cambio no sería pequeño.

Podemos decir que un cambio puede ser

pequeño o no, dependiendo de las
circunstancias en las que se inserta.
 SEGUNDO NIVEL:
CAMBIOS MEDIANOS.

Son aquellos que producen deseconomías

poco significativas a los individuos de una
organización, institución o empresa.

En realidad es muy difícil definir los

cambios medianos, ya que son los que no
son ni grandes ni pequeños.
Podemos aproximar un concepto:

Son aquellos que necesariamente son

resistidos por las personas a las que se los
imponen, pero su aplicación permite a los
involucrados conservar su autoestima
intacta.
Es decir, que el límite superior de los
cambios medianos puede estar dado porque
el mismo no destruye la percepción que de
sí mismo tiene el sujeto.

El límite inferior aparece dado porque

son los que producen un costo psicológico al
involucrado, pero resultan nuestros o
beneficiosos para él.
 TERCER NIVEL:
CAMBIOS GRANDES.

Es aquel cuyo costo psicológico es

insoportable para el individuo.

Su autoestima “se cae” y resulta muy

poco posible que su percepción no se
distorsione, de forma tal que sus
afirmaciones sobre el cambio y la realidad en
la que se inserta son poco menos que
irracionales.
 Los hombres no quieren cambios
grandes, salvo cuando la necesidad los
obliga.

Un cambio es grande cuando va contra

las macrotendencias del contexto amplio o
restringido subyacente a una situación.
 COMO ENCARAR CAMBIOS EN
LAS ORGANIZACIONES?

Evidentemente, de la existencia de cambios

intrínsecamente diferentes, surge la
necesidad de encontrar formas diferentes de
encararlos.
Aparece como probable que cada nivel de
cambio sea desarrollado en forma diferente
para que las soluciones respondan a las
características del problema.

El problema central en materia de

cambio es cómo administrar la resistencia al
mismo, minimizándola, evitándola, o si fuera
posible, transformándola en motor del
mismo.
Al respecto podemos mencionar:
 TRES LEYES DE LOS CAMBIOS
ORGANIZACIONALES

PRIMERA LEY: LOS CAMBIOS GRANDES NO

PUEDEN SER PARTICIPATIVOS, PERO
DEBEN RESPONDER A UNA NECESIDAD
PROFUNDA Y SENTIDA

LOS CAMBIOS GRANDES NO PUEDEN

PARTICIPARSE SIN ANULAR SUS EFECTOS.
SEGUNDA LEY: LOS CAMBIOS MEDIANOS
NECESARIAMENTE DEBEN SER
PARTICIPATIVOS, EN CASO CONTRARIO SE
ESTA GENERANDO LA RESISTENCIA AL
CAMBIO MAS ALLA DE SU NIVEL NATURAL
Y ESPONTÁNEO.

TERCERA LEY: LOS CAMBIOS PEQUEÑOS

PUEDEN SER PARTICIPATIVOS, Y SERAN
EFICIENTES EN LA MEDIDA QUE HAYA UN
BENEFICIO MARGINAL POR ESTA
PARTICIPACIÓN.
EL HECHO DE NO SER PARTICIPATIVO NO
GENERA RESISTENCIA AL CAMBIO.

COMO ENCARAR CAMBIOS GRANDES?

Los cambios grandes en las

organizaciones pueden deberse a dos
razones fundamentales.

Razones de VOLUNTAD, o razones de

NECESIDAD.
Por lo general cuando no hay una necesidad
que genere el cambio, hay muy pocas
posibilidades de lograrlo.

Porque además de haber una

necesidad de cambio, se tiene que dar la
posibilidad de poder hacerlo.

Es decir, debe haber el know how.

Desarrollar cambios grandes en una
organización es prácticamente imposible
desde dentro.

Sólo ocurre cuando viene un líder

nuevo que rompiendo con las viejas
características de la vieja organización
establece un nuevo concepto.
Es por ello que las organizaciones más
exitosas son aquellas profesionalizadas, en
las cuales la sucesión de liderazgo permite
producir los cambios grandes cuando las
circunstancias externas cambian.

La actual velocidad de desarrollo de

técnicas, permite afirmar que están en
muchas mejores condiciones de sobrevivir
las empresas dirigidas por profesionales que
manejen la tecnología, que aquellas
dirigidas por sus dueños.
 ¿COMO HACER CAMBIOS
MEDIANOS?
Los cambios medianos son cosa bastante
periódica en las instituciones.

Por lo menos cada dos años suele haber

cambios medianos como producto de los
avances tecnológicos y las modificaciones
en los mercados.
Cómo podemos encarar en las
organizaciones los cambios medianos en
forma eficiente?

Ante todo debemos reconocer que

existen dos tipos de empresas con
características y que obligan a estrategias
muy diferentes.
 PRIMER TIPO DE EMPRESAS:
LAS EMPRESAS CAZADORAS.
Son aquellas que trabajan sobre
mercado de ofertas y en las cuales cada
contrato o venta es un objetivo individual
que alguien quiere lograr.
Estas empresas tienen una alta
inercia y obligan a estrategias de cambio
de alta velocidad.
Si el cambio en una empresa
cazadora se hace lento, produce pérdidas.
 SEGUNDO TIPO DE EMPRESAS:
LAS EMPRESAS AGRICULTORAS.

Son como transatlánticos, muy difíciles

de arrancar, pero también muy difíciles de
parar.

Un cambio dentro del barco no suscrita

demasiado freno, salvo que el cambio sea
de invertir el rumbo.
En este caso el cambio sería grande.

La velocidad requerida por los cambios

tiene más relación con la motivación interna
o “la tripulación”, que con la necesidad
externa de hacerlo rápido, por los costos
adyacentes que genera.

En teoría en cuanto al tipo de operar se

distinguen tres tipos de organizaciones
 1.- LAS INDIVIDUALISTAS.
2.- LAS PATERNALISTAS.
3.- LAS PARTICIPATIVAS.

Obviamente, en la vida práctica nunca

se presentan en sus estados puros, sino que
se mezclan sus características de acuerdo a
las necesidades específicas de operación, y
con gran frecuencia esto no existe.
La tendencia es que las empresas con bajo
grado de automatización tengan tendencia
al paternalismo, si son pequeñas.

Lo cierto es que hay estilos que son

más efectivos que otros en situaciones
diferentes y con personas diferentes.

Por eso cuando hablamos de cambios

medianos debemos estar seguros:
a.- En qué tipo de organización estamos
trabajando: individualista, paternalista
o participativa, y

b.- Además qué tipo de negocio es:

cazador o agricultor.

El planteo que recomiendo es resolver los

cambios medianos en una forma
participativa.
He visto fracasar demasiados cambios por el
costo psicológico que implicaba para los
involucrados.

Esta participación debe ser real y de

ninguna manera manipularla, y debe
desarrollarse a través de grupos que
podemos llamar de AVANZADA.
POR QUE?
Porque los cambios medianos son en
realidad no deseados.
Quienes los proponen actúan como
héroes para los cambios.
Y están sujetos a un alto nivel de
agresión por parte de sus compañeros.
Si triunfan los héroes, los cambios se
producen.
Si triunfan los agresores, los cambios
fracasan.

Pocos son los hombres en la

organización que están en condiciones
psicológicas y materiales de tomar el rol de
héroes.

Y frecuentemente no tienen la
capacidad para hacerlo.
 FIN
FIN FIN
FIN FIN FIN