RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES MODERNAS

PRESENTADO POR:

NASLY CATAÑO FORONDA

PEDRO FABIAN NAVAS GONZÁLEZ

AUDREY STIVEN MIGUES VARGAS

PRESENTADO A:

MAGDA ALEJANDRA MARTINEZ DAZA

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

GESTIÓN POR PROCESOS

2020

ORGANIZACIONES MODERNAS
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones siempre van a estar integradas por personal que en la mayoría de las veces no
está de acuerdo con el cambio, porque se sienten condicionados a la organización y no creen ser
capaces de afrontar las situaciones venideras, por ello se debe comprometer al personal para así
lograr que el proceso de transformación sea llevado a cabo.
Por lo tanto, en este documento se identificarán los factores que obstaculizan el cambio en las
organizaciones, de igual manera se determinará como facilitar el proceso de cambio y cómo
preparar a los empleados para identificarlos y hacer parte de ellos para el crecimiento de la
organización. De igual manera se tendrán en cuenta los aportes que ha hecho la globalización
para que las organizaciones cambien ese chip con el que se venían desarrollando; que aunque ha
sido muy tradicional y enriquecedor, es necesario que le den cabida a estos aportes que de igual
manera son muy importantes para que todos en los proyectos que se van dando sean más
fructíferos y todos seamos parte del cambio globalizado.

SOLUCION A LAS PREGUNTAS DEL TALLER

1.1. ¿Cuáles son los tres factores principales que obstaculizan el cambio en las
organizaciones?
2.
a) Globalización de los mercados: La teoría de la actitud (Gibson y cols., 1994), propone
que el afecto, la cognición y el comportamiento determinan las actitudes y estas determinan los
tres componentes anteriores; existiendo una variedad de reacciones psicológicas en los tres
niveles de respuesta (cognitivo, fisiológico, comportamental) concomitantes al cambio y su
concepción. Sabemos que esta es una era de cambios tanto positivos como negativos a nivel
global ,teniendo en cuenta esto sabemos que las organizaciones deben transformarse y acoplarse
a nuevos públicos y nuevas formas de enviar la información aprovechando los sentidos como se
especifica en la cita anterior (cognitivo, fisiológico, comportamental) por esto es de vital
importancia que la organización se encuentre a la vanguardia en cuanto a la forma como da a
conocer su contenido o foco de negocio, examinar muy bien la competencia para no quedarse
atrás con los cambios que se presentan a nivel mundial en la publicidad, creación y ofrecimiento
de sus productos o servicios.
b) La difusión de la tecnología de la información y de las redes sociales: "la idea de
que todo cambio debe ser suave, lento y estable, no brotó de las rocas. Representaba un sesgo
cultural común, en parte una respuesta del liberalismo del siglo diecinueve para un mundo en
revolución. Pero continúa coloreando nuestra supuestamente objetiva lectura de la historia …La
historia de la vida, como yo la leo, es una serie de estadios estables, matizado por raros intervalos
con grandes eventos que suceden con mucha rapidez y ayudan a establecer la siguiente era
estable." Stephen J. Gould. Tal y como se menciona en la cita anterior, el mundo en el que nos
encontramos tiene una manera única y cada vez más veloz de cambiar, cada día nos
sorprendemos con avances tecnológicos que ni siquiera hubiéramos imaginado, Estos cambios
deben ser aprovechados por la organización, para difundir su información de interés, esa que
quiere que sea captada y recordada por sus clientes actuales y potenciales ; sabemos que algunas
organizaciones son demasiado tradicionales, pero en el tema de tecnología deben estar a la
vanguardia si quieren mantenerse vigentes y a flote en este mercado actual que está inundado de
empresas ofreciendo productos con publicidad masiva.

c) Los cambios en la naturaleza de la fuerza laboral empleada por las organizaciones:

tradicionalmente que el cambio debería ser un evento que suceda de manera uniforme y mediante
eventos discretizables. Sin embargo, la experiencia muestra que el proceso de cambio presenta
una serie de peculiaridades, que deben ser tomadas en cuenta a tiempo de identificar, anticipar y
encarar sus efectos sobre las personas (Dauphinais y cols., 1995). De acuerdo a esto podemos
percibir y entender la importancia del recurso humano en los cambios que pueda tener una
empresa u organización, el factor humano es demasiado importante en cuanto al éxito que pueda
tener la implementación de un nuevo proceso o el lanzamiento de un nuevo producto o servicio,
por eso es de suma importancia que el factor humano sepa lo importante y trascendental que es
primero su participación activa y existencia en la organización como tal y segundo en los
procesos de cambio que se puedan presentar.

1.2. ¿Cuáles de las fuerzas (internas o externas) propician el cambio en mayor medida
en una organización moderna?
Fuerzas externas del cambio. Son todos los elementos externos a la organización que
influyen y afectan su supervivencia y crecimiento. González, Cornejo, Aurelio.
Fuerzas internas del cambio. Fuerzas que existen dentro de la organización y que sirven o
no de apoyo a la respuesta requerida y que necesitan ser manejadas. González, Cornejo, Aurelio.
Stewart 1, menciona que uno de los factores influyentes y con mayor impacto en el
cambio viene del interior de una organización, siendo esta la necesidad principal del cambio, por
tal motivo las fuerzas internas son la prioridad y las que facilitaran el mismo, se puede
mencionar que esta es una estrategia la cual se liga a una planificación pensando en evaluar su
cultura organizacional, y es aquí donde innovamos con la comunicación y la tecnología como
paso importante al cambio.
González, C. A. (2019). Desarrollo organizacional de la a a la z. Retrieved from
https://ebookcentral.proquest.com
menciona también el señor Gallardo, G. E. (Ed.). (2015). Se hace presente la tecnología,
la cual va de la mano para el apoyo y el desarrollo de lo que se pretende a la hora de empezar un
cambio organizacional, una herramienta de apoyo pero que en su movimiento es constante a la
innovación. Por otro lado, es importante resaltar que los focos internos tales como los resultados
económicos, la estructura organizativa, los sistemas de control e incentivos y los miembros de la
organización son las fuerzas que en conjunto apoyan el desarrollo del cambio.
Gallardo, G. E. (Ed.). (2015).¿cómo gestionar el cambio en una organización?. Retrieved
from https://ebookcentral.proquest.com
 1.3. ¿Cómo facilitar el proceso de cambio en una empresa?
Se hace necesario afirmar que la manera en que se debe facilitar el cambio en una
empresa es tener una orientación y la información clara de parte de la alta gerencia dela
organización en cuanto a lo que se quiere y por qué se quiere llegar a este determinado punto,
con esto ya aclarado es más fácil emprender cualquier proyecto beneficioso para todos; como
afirma Romain, M. S. (2019) un cambio organización tiene más posibilidades de éxito si se
produce como resultado de las suma de cambios individuales. Es por tanto necesario contar con
la involucración activa de un equipo multidisciplinar que represente los distintos colectivos de la
organización; escuchar sus miedos, entender sus preocupaciones y darles la oportunidad de
proponer y liderar acciones e iniciativas vinculadas al proceso de cambio contribuye a ser que las
personas se sientan partes del mismo y no meros observadores sin poder de influencia sobre su
destino.

1.4. ¿Cómo afecta la resistencia al cambio de una organización a la gestión por

procesos?
La resistencia al cambio de una organización a la gestión por procesos es una de las
señales más claras en su misión donde esta se afectaría y esto se ve reflejado en el crecimiento y
expansión de la empresa, y de igual manera en sus finanzas. De acuerdo a Cisneros, P. (2009)
se debe abordar el cambio como un proyecto muy importante para la compañía donde de una
manera visionaria y al mismo tiempo de gran importancia para todos, y todas las condiciones
deben estar dadas para que estos ocurran.
 CONCLUSIÓN GENERAL

Analizando las anteriores interrogantes, podríamos empezar concluyendo que la resistencia al

cambio, es sin embargo, uno de los retos más grandes que tiene cualquier organización
incluyendo sus factores, que el manejo de esta es vital, se puede decir que crea una necesidad de
comprender los procesos que viven las personas sometidas al cambio constante, así como
también deja claro que se requiere contar con herramientas para establecer los criterios de
implantación y reducción de barreras que interfieran en su aceptación, haciendo importantes
aportes en el área de medición y cambio de actitudes.
A medida del tiempo hemos visto los cambios en la cotidianidad de la vida y de lo que ella
emprende a nivel organizacional y personal, siendo esto un factor importante para nuestro
desarrollo, la cual nos da una proyección para un futuro innovador, donde las experiencias de los
diversos cambios son inminentes, pero que sin duda nos llevará por el camino del éxito, con esto
se analiza las principales causas que generan la resistencia al cambio en las organizaciones
modernas, llevándonos a desarrollar estrategias innovadoras para recortar y mitigar los
obstáculos al cambio.
Siempre que se habla de cambio en las organizaciones nos remitimos a crear zozobra y
expectativa tanto en nuestro ser como en nuestro entorno, y cuando no es claro el cambio o los
cambios, la desconfianza y la desmotivación se apoderan de todos en dichos entornos. Esto se da
con mucha más fuerza en nuestra actualidad por la rapidez con que se comparte la información,
por la era tecnológica y las diferentes manifestaciones de ella como lo son las redes sociales.
Esta última que bien administrada es una ventaja importante que nos ofrece la globalización; y
como lo afirma Romain, M. S. (2019). La confianza es la base de todas las relaciones ya sea en
tu pareja, en tus hijos, amigos, en tu médico, en tu peluquero, en tu vecino, en tus compañeros de
trabajo o en tu manager, la confianza es el pilar sobre el que los seres humanos construimos
nuestras relaciones personales, familiares, sociales y profesionales. Las ciencias humanas, como
la psicología, la filosofía, la pedagogía, y la sociología, destacan la confianza como uno de los
valores que más contribuyen al desarrollo individual, social y económico. Si esto es así en el día
a día de nuestras relaciones, imagina cómo de crítico es generar y mantener el valor de la
confianza en un entorno de transformación. Cuando la confianza existe en las empresas es
mucho más fácil abrazar positivamente la globalización.
 REFERENCIAS

● Romain, M. S. (2019). Transformando organizaciones: Liderar el cambio. Retrieved from

https://ebookcentral.proquest.com

● González, C. A. (2019). Desarrollo organizacional de la a a la z. Retrieved from

https://ebookcentral.proquest.com

● Gallardo, G. E. (Ed.). (2015).¿cómo gestionar el cambio en una organización?. Retrieved

from https://ebookcentral.proquest.com

● Cisneros, P. (2009). Proceso de cambio de una empresa. Retrieved from

https://ebookcentral.proquest.com

● http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84927487022

● Furham. Psicología Organizacional El comportamiento del Individuo en las

organizaciones. Oxford University Press - Alfa y Omega grupo editor, 2001

● https://contenidos.areandina.edu.co/repo/modulos/AE/147_gestion_por_procesos/Publica

r/referentes/recursos/eje2/pdf/147_eje2.pdf"