República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA – MISIÓN SUCRE

PNF de Estudios Jurídicos Trayecto III – Tramo 8 Asignatura: DERECHOS HUMANOS Y MUNDO PRODUCTIVO

MODULO I LOS DERECHOS HUMANOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

TEMA I ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Revolución Francesa

Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y las consecuencias más importante es la concesión política, surge el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser de las personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica. En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.

Declaración Universal de los Derechos Humanos

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Artículo 23. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Artículo 24. Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

BASES CONSTITUCIONALES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN VENEZUELA Y EN EL NUEVO MODELO SOCIALISTA

Artículo 3. ° El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines. Artículo 19. ° El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder 2

Público, de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen. Artículo 27 ° Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. El procedimiento de la acción de amparo constitucional será oral, público, breve, gratuito y no sujeto a formalidad; y la autoridad judicial competente tendrá potestad para restablecer inmediatamente la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella. Todo tiempo será hábil y el tribunal lo tramitará con preferencia a cualquier otro asunto. La acción de amparo a la libertad o seguridad podrá ser interpuesta por cualquier persona; y el detenido o detenida será puesto o puesta bajo la custodia del tribunal de manera inmediata, sin dilación alguna. El ejercicio de este derecho no puede ser afectado, en modo alguno, por la declaración del estado de excepción o de la restricción de garantías constitucionales. Artículo 96. ° Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. Artículo 97. ° Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

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MODULO II DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

TEMA I EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Concepto

El derecho colectivo de trabajo es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales.

Ámbito

En la Constitución Nacional, específicamente en su artículo 87, constituye el derecho "rector" de todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las cuestiones que se deriven de ellas, éste expresa que:

"Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones". De la misma manera, el artículo 89 de la Constitución Nacional estipula que: "El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”. 4

Sujetos

Los sujetos que intervienen en el Derecho Colectivo de Trabajo son todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, es decir, toda relación laboral donde haya un patrono y un empleado o trabajador. (Artículo 15 LOT). Se entiende como trabajador a aquella persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo de la dependencia de otra, siendo la prestación de sus servicios remunerada. (Artículo 39 LOT) El trabajador no dependiente, también llamado trabajador independiente, es la persona que vive habitualmente de su trabajo, sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos. Éstos igual pueden organizarse en sindicatos y celebrar acuerdos similares a convenciones colectivas de trabajo y si es posible pueden ser incorporados al Sistema de Seguridad Social y a las demás normas de protección de los trabajadores (Artículo 40 LOT). Se entiende como empleado, al trabajador en cuya labor va a predominar el esfuerzo intelectual o manual. El empleado de dirección, es aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representar al patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o parte, de sus funciones. (Artículos 41 y 42 de la LOT). Un obrero es aquel trabajador cuya labor predomina en el esfuerzo manual o material, así como los capataces, vigilantes de obreros y otros semejantes. (Artículo 43 LOT). El patrono, la otra parte fundamental de la relación laboral, es aquella persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, faena o explotación, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número (Artículo 49 LOT). Se denomina representante del patrono a todas aquellas personas que ejercen funciones de dirección o administración, aunque no tengan mandato expreso, sean

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directores, gerentes, administradores, jefes, capitanes de buques, depositarios y muchos más. (Artículo 50 LOT) Un intermediario es la persona que en nombre propio y en beneficio de otra, utilice los servicios de uno o más trabajadores. Es responsable de obligaciones a favor de los trabajadores. Los trabajadores contratados por los intermediarios disfrutan de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a trabajadores contratados directamente por el patrono. (Artículo 54 LOT) Finalmente, el contratista es la persona natural o jurídica que mediante contratos se encarga de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. (Artículo 55 LOT)

TEMA II EL SINDICATO

Concepto

Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral.

Antecedentes históricos

Aun habiendo diferencias fundamentales de estructura y objetivos, se ha citado al gremio como precedente del sindicato moderno en cuanto a organización de trabajadores. Cuando dio comienzo la revolución industrial estaba prohibido que se realizaran asociaciones de los trabajadores y se calificó como delito penal. Esto se dio de los años 1776 al 1810. Pese a esto no existían los sindicatos. Después de este tiempo en varios países se dio la llamada etapa de tolerancia en donde se admitían agrupaciones de los trabajadores sin que estos influyeran en las leyes dictadas por el estado. La época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical a finales del siglo XIX. El primer país que reconoció el derecho a la unión sindical fue Inglaterra, en 1824. Desde los años 1950 y 1960 la historia sindical ha sido redefinida y expandida por un gran número de historiadores, como E. P. Thompson y Eric Hobsbawm en Europa, y Julio 6

Godio en América Latina que comenzaron a prestar mayor atención a las condiciones sociales de vida y trabajo concreta de los trabajadores, así como los entornos sociopolíticos en que se desarrollan. Fines

Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos.

Derecho a la libertad de asociación y libertad sindical

La libertad sindical y la libertad de asociación son un derecho humano fundamental que, junto con el derecho de negociación colectiva, representa un valor medular de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los derechos de sindicación y de negociación colectiva son habilitantes y permiten promover la democracia, una buena gobernanza del mercado del trabajo y unas condiciones laborales decorosas. La libertad de asociación está garantizada por el artículo 20 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos en los siguientes términos: 1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas. 2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos contempla la libertad de asociación en su artículo 22, inciso 1, del siguiente modo: 7

“Toda persona tiene el derecho a la libertad de asociación con otros/as, incluyendo el derecho a crear y formar parte de los sindicatos laborales para la protección de sus intereses”. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) posee dos importantes convenios fundamentales, el Nº 87 (Convención sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación) y el Nº 98 (Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva), orientados a garantizar la libertad de asociación de trabajadores (también denominada en español libertad sindical) y de empleadores (gremios patronales).

Clases de sindicatos: Requisitos y legalización

Según el artículo 410 de la Ley Orgánica del Trabajo, los sindicatos pueden ser de trabajadores y de patronos. Este mismo artículo señala que los sindicatos de trabajadores pueden clasificarse en otros tipos. Éstos son:  De empresa: son aquellos integrados por trabajadores de cualquier profesión que presten servicios en una misma empresa, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas localidades y regiones.  Profesionales: aquellos integrados por trabajadores de una misma profesión u oficio o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una distintas empresas.  De industria: son aquellos sindicatos constituidos por trabajadores que presten sus servicios a varios patronos de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes.  Sectoriales: integrados por trabajadores de diferentes patronos pero de una misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, sin considerar tampoco la actividad que estos desempeñan. Al momento de solicitar el registro de un sindicato se debe acompañar la misma del acta constitutiva, el ejemplar de los estatutos y la nómina de miembros fundadores la cual 8

deberá ir firmada por todos los miembros de la junta directiva en prueba de su autenticidad. (Artículo 421 LOT) Según el artículo 422 de la LOT, el acta constitutiva debe contener: Fecha y lugar de la Asamblea Constitutiva. Nombres, apellidos y números de las Cédulas de Identidad de los asistentes a la Asamblea. Denominación, domicilio, objeto y demás finalidades del sindicato Reglas de funcionamiento Nombres y apellidos de los miembros de la Junta Directiva provisional o definitiva. En cuanto a los estatutos, según el artículo 423 de la LOT, éstos deberán indicar: Denominación del sindicato Domicilio Objeto y atribuciones Condiciones de admisión de miembros Derechos y obligaciones de los asociados Monto y periodicidad de las cuotas ordinarias y forma de revisarlas, y causas y procedimientos para decretar cuotas extraordinarias Causas y procedimientos para la imposición de sanciones y para la exclusión de asociados Número de miembros de la Junta Directiva, forma de elección de la misma, que estará basada en principios democráticos, sus atribuciones, duración, causas y procedimientos de remoción, e indicación de los cargos cuyos ocupantes estarán amparados por el fuero sindical conforme al artículo 451 de la LOT. Periodicidad y procedimiento para la convocatoria de asambleas ordinarias y extraordinarias Destino de los fondos y reglas para la administración del patrimonio sindical Oportunidad de presentación y requisitos de las cuentas de la administración.

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Subsidios que puedan otorgarse a los asociados y reservas que deban hacerse para esos fines.

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Reglas para la disolución y liquidación del sindicato y destino de los bienes Reglas para la autenticidad de las actas de las asambleas Cualquier otra disposición destinada al mejor funcionamiento de la organización.

Para la nómina de los miembros fundadores, el artículo 424 de la LOT indica que ésta debe contener: Nombres y apellidos Nacionalidad Edad Profesión u oficio Domicilio Proceso para la formación de los sindicatos

Los sindicatos que aspiren a organizarse regional o nacionalmente deberán registrarse ante la Inspectoría Nacional del Trabajo, en caso de que el sindicato se organice local o estatalmente deberán registrarse ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción en la localidad. (Artículo 420 LOT) El Inspector del Trabajo recibirá los documentos que le hayan sido presentados con la solicitud de registro de un organismo sindical y dentro de los treinta (30) días continuos siguientes ordenará el registro solicitado. Si el Inspector encontrara alguna deficiencia, lo comunicará a los solicitantes, quienes dentro de esos treinta (30) días deberán corregirla. Subsanada la deficiencia, el Inspector continuará con el registro. (Artículo 425 LOT). Si los interesados no subsanan la falta en el plazo señalado en el artículo 425 de la LOT, el Inspector se abstendrá del registro. La decisión del Inspector será recurrible para ante el Ministro del ramo y la de éste para ante la jurisdicción Contencioso-Administrativa, ambas dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que la junta directiva electa haya sido notificada de la respectiva resolución. La inscripción la hará el Inspector del Trabajo en un registro llevado al efecto. 10

Fuero sindical en el sector privado y en el sector público. Casos de procedencia

El fuero sindical nace desde que la decisión de los trabajadores se hace pública, porque desde este momento comienza el peligro de ser despedido, es decir, desde el momento en que la notificación es recibida por la Inspectoría Nacional del Trabajo. El fuero sindical protege:   La Función Directiva: La Libertad Efectiva De Constituir Organizaciones Sindicales. La Constitución venezolana de 1961, desarrollaba en el artículo 91º, la protección a los promotores y miembros directivos de sindicatos de trabajadores durante el tiempo y en las condiciones requeridas para asegurar la Libertad Sindical. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, prevé de igual forma que los promotores, promotoras e integrantes de las Directivas de las organizaciones sindicales, gozarán de la inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones (Artículo 95 CRBV). El amparo comprende la prohibición del despido, traslado, o desmejora de las condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, considerándose nulo el despido, traslado, o desmejora realizado, sin mediar el procedimiento administrativo

correspondiente, por lo cual puede el trabajador afectado solicitar la reincorporación o reposición a su situación anterior. Al respecto la LOT en su artículo 449 indica que los trabajadores que gocen de fuero sindical de acuerdo con lo establecido en la Sección Sexta del Capítulo II de la Organización Sindical, no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo. El despido de un trabajador amparado por fuero sindical se considerará írrito si no han cumplido los trámites establecidos en el artículo 453 de esta Ley. La inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales. 11

El artículo 454 de la LOT indica que cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el artículo anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por sí o por medio de representante. En este acto el Inspector procederá a interrogarlo sobre: a) Si el solicitante presta servicio en su empresa; b) Si reconoce la inamovilidad; y c) Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere, ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos.

Fondos sindicales

Los fondos sindicales es el capital que será usado para satisfacer el presupuesto de gastos del sindicato. Éstos no podrán ser destinados sino a los fines previstos en los estatutos del sindicato, de lo contrario se sancionará según lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo. La Asamblea Sindical votará cada año el presupuesto de gastos y la junta directiva deberá ajustarse estrictamente a sus disposiciones. Estos fondos sindicales deberán depositarse en un banco a nombre del sindicato, en aquellos lugares donde no existan agencias bancarias, el depósito se hará en los establecimientos que determine el Ejecutivo Nacional. No debe mantenerse una cantidad de dinero en efectivo en la caja del sindicato que exceda de la fijada por los estatutos. Los fondos sindicales no podrán ser movilizados, ni puede efectuarse de ellos pago alguno, sino mediante instrumento firmado conjuntamente por tres (3) miembros de la directiva que determinen los estatutos. 12

La junta directiva estará obligada a rendir a la asamblea, cada año, cuenta detallada y completa de su administración. Quince (15) días antes, por lo menos, de la fecha en que vaya a celebrarse la asamblea, la junta directiva colocará una copia de la cuenta que proyecte presentar, en lugar visible de las oficinas sindicales, para que pueda ser examinada por los socios. Los funcionarios sindicales que no hayan cumplido esta obligación no podrán ser reelectos. A solicitud de un diez por ciento (10%) o más de los miembros de una organización sindical, el órgano contralor de la federación o de la confederación respectiva examinará las cuentas o una determinada operación, según se solicite, y rendirá el informe correspondiente a los interesados dentro de los treinta (30) días siguientes a la solicitud.

Extinción del sindicato. Disolución y liquidación

La extinción es la desaparición natural del sindicato, por causas externas; una de las causas de extinción podría ser el no tener el número de personas mínimo para su constitución. En los sindicatos de empresas los mismos se extinguen con la disolución de la empresa; igualmente pueden extinguirse por las causas establecidas en los estatutos. La disolución del sindicato es su desaparición que puede ser provocada desde afuera por la autoridad competente. La liquidación de las organizaciones sindicales se practicará de acuerdo con las reglas contenidas en los estatutos. Según el artículo 459 de la LOT, son causas de disolución de los sindicatos: a) La carencia de alguno de los requisitos señalados en la LOT para su constitución; b) Las consagradas en los estatutos; c) En los sindicatos de empresa, la extinción de ésta; y d) El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de los miembros asistentes a la asamblea, convocada exclusivamente para ese objeto.

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El fenómeno sindical en el derecho comparado de América Latina

Los primeros movimientos sindicales organizados aparecieron en América latina a mediados del siglo XIX. En 1847 se crearon en Chile las primeras Sociedades de Socorro Mutuo que entre 1850 y 1860 convocarían las primeras huelgas de trabajadores. Argentina inició sus relaciones con la Asociación Internacional de Trabajadores (AIT) en 1870. En Uruguay se creó en 1876 la Federación Regional de Montevideo que dio lugar a la Federación Obrera Local Uruguaya de 1885. En 1901 surgió la Federación Obrera Argentina, antecedente de la socialista Unión General de Trabajadores (UGT) argentina (1903), y sociedades similares aparecieron en Paraguay (1906), Bolivia (1908) y México (1912). En la actualidad los sindicatos más destacados de la región son: la Confederación de Trabajadores de Chile (CTCH), creada en 1936, y que en 1952 se convirtió en la Central Unificada de Trabajadores Chilenos (CUTCH); la Confederación de Trabajadores de México (CTM), en cuya fundación (1936) destacaron Vicente Lombardo Toledano (su principal organizador y primer secretario general) y Fidel Velásquez (que la dirigió desde 1941 hasta 1997), y que forma parte de la estructura orgánica del Partido Revolucionario Institucional (PRI); la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), disuelta tras el golpe de Estado de 1948, y reorganizada en 1959; la Confederación General del Trabajo de Argentina (CGTA) creada en 1943 y la Unión General de Trabajadores (UGT) de Argentina (1903). A escala interregional funcionó la Confederación de Trabajadores de América Latina (CTAL), organización sindical (cuyo primer presidente fue también Lombardo Toledano) fundada en México en 1938 a la cual se afiliaron la mayoría de las organizaciones sindicales de los países latinoamericanos y que en la década de 1950 daba a conocer la cifra de ocho millones de afiliados, en el momento de mayor apoyo a las políticas sindicales de la órbita comunista, razón de su constante decadencia en los años siguientes. Más importancia tuvo, a partir de 1951, la conversión de la Confederación Latinoamericana de Trabajadores (CLT) en la más amplia y democrática Organización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT), rama latinoamericana de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), que se había creado en Londres en 1949 y cuya sede en México se estableció en 1952. Desde sus inicios mantuvo excelentes relaciones con los sindicatos democráticos del mundo occidental. 14

Confederaciones y federaciones sindicales

Las federaciones están constituidas por cinco o más sindicatos, que posean el mismo ámbito: nacional, regional, estadal o local; y se ubican en un lugar intermedio en la escala de poder, justo debajo de las organizaciones con mayor fuerza: las confederaciones, encargadas de agrupar a la suma de todas las federaciones y sindicatos. Las federaciones y confederaciones, debidamente autorizadas, ejercen la

representación de los organismos que las integran y tienen los mismos derechos y atribuciones que corresponden a los sindicatos en relación con sus miembros. La constitución de una federación será por cinco (5) o más sindicatos, mientras que una confederación se constituye de tres (3) o más federaciones (Artículo 463 LOT). Las federaciones y confederaciones deben registrarse en el Ministerio del ramo. La solicitud que presente la Junta Directiva deberá ir acompañada de los siguientes documentos (Artículo 464 LOT): Copia del Acta Constitutiva Copia de los estatutos aprobados por la asamblea Nómina de los sindicatos o federaciones fundadores, según sea el caso, con indicación de los domicilios y del registro de cada sindicato o federación Copia de las actas de las asambleas de los sindicatos, autorizando la afiliación.

TEMA III CONVENCIÓN COLECTIVA

Fundamentos históricos

Según el artículo 507 de la LOT la Convención Colectiva de Trabajo es aquellas que se celebra entre uno o varios sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos, sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforma a las cuales se debe protestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. 15

La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema t la distribución de poderes entre ellos. En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto. 16

Carácter normativo y principios de la Convención Colectiva

La convención colectiva tiene sustancia contractual, y sin embargo tiene características de una ley. Por una parte, tiene carácter general para quienes se les va a aplicar. Y por la otra parte, sus efectos se extienden aún a los trabajadores y patronos futuros, es decir, que materialmente es una ley, pero no es producida por un Órgano Legislativo como lo dispone la sección cuarta de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela sobre la formación de las leyes, específicamente el artículo 202 junto al artículo 204 ejusdem. Sin embargo, no se puede negar el carácter normativo de la convención colectiva, ya que sus estipulaciones se incorporan a los contratos de trabajo vigentes y a los que se celebren con posterioridad a su depósito legal. La doctrina resume el Doble Principio, la Teoría de los Efectos de la Convención Colectiva: Principio del efecto expansivo. Las estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia (Artículos 508, 509 y 524 de la LOT) así mismo, con este principio se alude que la convención colectiva se aplica no solo a los miembros del sindicato que las haya celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios. Principio del efecto automático. Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajos celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a que se refieren los artículos 509 (empleados de dirección y de confianza) y 510 de la LOT (representantes del patrono en la discusión y celebración de la convención).

La obligación de negociar colectivamente. Actores de la negociación colectiva. Ámbito de aplicación

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la 17

negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). Según el artículo 470 de la LOT, en una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio más de diez (10) trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones del Capítulo III de las Negociaciones y Conflictos Colectivos. Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa de negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses (Artículo 473 LOT). Los agentes "directos" de la negociación colectiva son, evidentemente, las organizaciones y/o las instituciones que a su vez, se refieren a los sujetos sociales que deben representar. Por lo tanto, los actores son tres: 1. Los trabajadores representados por sus organizaciones sindicales antes que nada, pero también podrían ser las asociaciones profesionales específicas (por ejemplo, los profesores) y las asociaciones de trabajadores autónomos (por ejemplo, asociaciones de campesinos). ; 2. Los empleadores representados por las asociaciones patronales (pero podrían también incluirse las empresas que negocian directamente con los sindicatos, rechazando la intermediación de las asociaciones); 3. El Estado representado por el Inspector del Trabajo que servirá de mediador en el proceso de negociación.

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Procedimiento de la negociación colectiva. Protección de los trabajadores durante la negociación

Los funcionarios del Trabajo deben procurar la solución pacifica y armónica de las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas revistan carácter conflictivo por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión del mismo. Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos previos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo. Cuando el Inspector del Trabajo tiene conocimiento de que está planteado o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, éste debe procurar una etapa de negociación pacífica entre el o los patronos y el o los sindicatos, y podrá participar en ella personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses. El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones con el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego. Dentro de las veinticuatro (24) horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector del Trabajo lo recibirá por sí o por medio de un empleado de su oficina al patrono o patronos de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezcan la mayoría de los patronos que estuvieren representados. El Inspector exigirá al sindicato y a los patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las cuarenta y ocho (48) horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación. Los representantes así nombrados constituirán dentro de 19

las veinticuatro (24) horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su representante, la Junta de Conciliación. Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes a la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte, y por la otra, el o los patronos, o miembros del personal directivo de la(s) empresa(s) y podrán estar acompañados por los asesores que designen. Los trabajadores interesados no deberán suspender las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido ciento veinte (120) horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra parte. A este informe se le dará la mayor publicidad posible. En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento. Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. 20

La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos de que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro. La Junta de Arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y sus audiencias serán públicas. Los miembros de la Junta de Arbitraje tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables. Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.

Contenido de la convención colectiva

La convención colectiva posee:     Cláusulas normativas. Que pueden ser de carácter normativo y social destinadas a incorporarse a los contratos individuales. Cláusulas obligacionales. Las cuales generan derechos y obligaciones para ambas partes. Cláusulas de envoltura. Destinadas al aseguramiento de la ejecución de la Convención Colectiva. Reglas de conciliación y arbitraje. Cláusulas eventuales, accidentales o accesorias. Las cuales obligan al patrono al pago de salario durante las huelgas. La convención colectiva en relación a los contratos individuales

En el contrato individual a relación patrono - obrero se basa mediante una remuneración. En la convención colectiva la relación patrono - obrero se basa en estabilizar las relaciones personales, pero planteando ciertas condiciones de trabajo.

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El contrato individual es celebrado por un empleado u obrero, mientras que en un convenio colectivo es celebrado por una persona jurídico laboral de carácter colectivo como es el sindicato, federación o confederación de trabajadores. El contrato es una convención dirigida a realizar un do ut facias en que el trabajador asumen una obligación de hacer contra una prestación del patrono consistente en un dar. En la convención colectiva es una regulación de trabajo por la mayoría absoluta de trabajadores de una empresas de una misma rama industrial, comercial o agrícola para obligar a la totalidad de los trabajadores de la empresa o empresas de las citadas ramas de la actividad. El contrato es regularmente informal, pero en ciertos casos la ley exige la forma escrita como son los contratos de trabajos a término, contratos a deportistas profesionales, de navegación, etc. La convención es un contrato solemne sujeto o requisito obligatorio según la Ley venezolana de fundamentación constitucional, debe extenderse por escrito entre ejemplares. El contrato podrá celebrarse por tiempo indeterminado, determinado o por una obra determinada, mientras que en los convenios no puede excederse de tres (3) años ni ser menor de dos (2) años. Sobre los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la convención colectiva:

De los miembros de las asociaciones pactantes. En virtud del artículo 508 de la LOT, los efectos de la convención recaen sobre el patrono o patronos que hayan contratados, directamente o por medio del sindicato de que forman parte, y los trabajadores del respectivo sindicato. Así, las estipulaciones contractuales, en la forma como han sido concertadas y con las consecuencias que de ellas deriven según la equidad, el uso o la ley, obligan y benefician de modo inmediato y directo al patrono y al sindicato de trabajadores, y mediata o directamente, al patrono y a los trabajadores miembros de los sindicatos pactantes, que actúan en representación del interés de sus afiliados. De los trabajadores ajenos al sindicato celebrante de la convención. El artículo 508 de la Ley incorpora el más relevante efecto doctrinario de la convención colectiva, el cual, a la postre, le imprime un perfil característico parecido al de las leyes: sus efectos obligatorios 22

sobre los contratos de los demás trabajadores de la empresa indiferentes a la convención, o, incluso, opuestos a ella, siempre que pertenezcan a la misma profesión u oficio sujeto a la regulación. Ese importante efecto no estaba incluido en el texto de la Ley derogada; sin embargo, el artículo 377 del Reglamento lo enunciaba. Sobre los contratos individuales celebrados con posterioridad al contrato colectivo. El artículo 509 de la LOT contempla este otro efecto expansivo de la contratación colectiva. Las personas que desempeñen puestos de dirección y de confianza pueden ser exceptuadas de la aplicación general obligatoria de las clausulas normativas del contrato. En tal virtud no es imperativo que las estipulaciones de la convención colectiva formen parte integrante de los contratos individuales de estos empleados, que constituyen una proyección del patrono dentro de la empresa. Esto no impide que las estipulaciones de la convención colectiva puedan beneficiar a tales trabajadores, siempre que su aplicación, de no haber sido excluida expresamente por las partes, no llegue a desnaturalizar el carácter de confianza propia de las funciones que desempeñen. La ley abrogada no contenía, como la mexicana, disposiciones expresa para marginar a los empleados de confianza del ejercicio de determinados derechos. Sin embargo, en la práctica, los contratos colectivos acostumbran a excluir a tales trabajadores de la aplicación de sus estipulaciones. La Ley Orgánica de Trabajo recoge ahora tal posibilidad, al atribuir a los celebrantes de la convención la facultad de limitar los efectos de esta, total o parcialmente, respecto a dichas categorías de trabajadores.

La reunión normativa laboral

Es una de la formas de celebrar una convención colectiva. Se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadoresautoridad administrativa-patronos. 23

La negociación colectiva en el sector privado y en el sector público

La negociación colectiva está establecida en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 96, y en el mismo se establece que todos los trabajadores del sector público y del privado tiene el derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley, el estado garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales, estas convenciones, estas convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. Entre los aspectos comunes que presenta la convención colectiva en el sector público y privado, se destacan:  Es un instrumento, destinado a mejorar las condiciones de servicio, de carácter normativo según el criterio establecido por la Sala Constitucional y Social del Tribunal Supremo de Justicia, lo cual tiene relevancia procesalmente, por ser de aplicación inmediata por parte del Juez, en virtud del principio iura novit cuiria.  Contempla el fenómeno de la sindicalización por disponerlo así la LOT, materializándose el derecho entre uno o varios sindicatos y uno o varios patronos. Sin embargo, se ha ampliado la participación, permitiéndole la intervención de otras figuras como los colegios legalmente establecidos y sus federaciones y confederaciones, priva la figura de la representatividad sindical y la obligación de que los trabajadores aprueben el proyecto convencional, lo cual debe constar en acta que acompañe el mismo al momento de su presentación.  Existe misma oportunidad para que el patrono exponga sus alegatos y defensas, un mismo lapso de duración en las negociaciones, un tiempo de vigencia (no menor a dos años ni mayor a tres), el requerimiento de la homologación del Inspector del Trabajo, o la Oficina Nacional del Trabajo, según sea el caso para su validez, y la ultratividad, es decir las estipulaciones de la convención mantienen su vigencia hasta tanto no se celebre una nueva. 24

Su contenido, tiene una parte normativa, referida a las condiciones en que se presta el trabajo, aplicables a los trabajadores para el momento de la suscripción de la misma y a los que ingresen con posterioridad, efectos erga onmes (Artículos 508 y 509 de la LOT); y una parte obligacional, que como su nombre lo indica comprende las obligaciones que asumen las partes negociables (Artículos 472 y 497 de la LOT).

No pueden pactarse en condiciones menos favorables, privando el principio irrenunciabilidad y de progresividad de los derechos laborales.

Las convenciones colectivas por rama de industria. Análisis de las principales convenciones colectivas en el Derecho venezolano. Especial consideración de los contratistas y sub-contratistas

Para regular una determinada rama de actividad, una convención colectiva puede ser acordada en la denominada Reunión Normativa Laboral (LOT artículo 528), y la allí suscrita podrá ser declarada por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria a todos los trabajadores y patronos de la misma rama de actividad. En éste caso, pauta la LOT un procedimiento distinto al descrito anteriormente. La negociación de rama o por sector o por categoría tiene por contenidos los diversos aspectos de la relación de trabajo: calificaciones y organización del trabajo; estructuras y dinámicas distributivas; horarios y tiempo de trabajo; derechos sindicales; o derechos de información y de control. El Artículo 129 del RLOT esclarece sobre la clasificación por rama de actividad. Otorgando al Ministerio del Trabajo, quien mediante Resolución, establecerá la clasificación de las ramas de actividad que se observarán a los fines de la Reunión Normativa Laboral. Es otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva, mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores – autoridad administrativa – patronos. A este respecto el artículo 130 25

del RLOT explica que el ámbito espacial o territorial de la Reunión Normativa Laboral podrá ser: a) Local, cuando no exceda de una entidad federal. b) Regional, cuando se extienda a dos (2) o más entidades federales colindantes; y c) Nacional, cuando lo sea a todo el territorio de la República.

Principales convenciones colectivas en el Derecho venezolano

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del Trabajo venezolano podemos distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días. Primer Período 1830-1917. Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la República sancionaron códigos, leyes y ordenanzas de policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo jornalero, debido a que poseían un carácter estrictamente policial atento al cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y la protección del trabajador.Segundo Período 1917 – hasta nuestros días. Esta comienza propiamente el26 de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las leyes de minas habían establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de 1928.La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las disposiciones del Reglamento de la Ley del Trabajo, de 1973. La Ley Orgánica del Trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo. En la actualidad, el Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de la LOT de 26

1997 y en su Capítulo I recoge las Disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo económico y social del país. Teniendo en mente esta finalidad el legislador consideró necesario que el Estado asumiera el deber de garantizar a los trabajadores ya los patronos, el derecho a la negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional y a solucionar pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga. También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y protección especial por parte del Estado. Mención especial merece la condición jurídica que el legislador les reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del trabajo que establece la Constitución Nacional. Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la mediación, la consulta y el arbitraje.

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TEMA IV CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES

Los conflictos de trabajo. Concepto, clasificación y causas

Concepto El conflicto colectivo del trabajo es el que surge de una colectividad de trabajadores, ya sea bajo la forma de organización jurídica permanente (sindicato) o sin organización jurídica permanente, frente a uno o varios patronos, siempre que el conflicto ponga en juego un interés colectivo.

Clasificación y causas El conflicto puede ser jurídico o económico. Es jurídico cuando la controversia entre los trabajadores y el patrono, versa sobre la existencia, alcances o interpretación de una norma jurídica. Estos conflictos los resuelve un juez laboral. El conflicto es económico cuando la controversia se genera en la relación trabajadores-patrono sobre la constitución o modificación de las condiciones de trabajo. Estos conflictos se resuelven de acuerdo con los procedimientos establecidos en el Capítulo III de las Negociaciones y Conflictos Colectivos de la Ley Orgánica del Trabajo

Medios de solución de conflictos laborales

Conciliación

Concepto La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". 28

Naturaleza jurídica La conciliación, además de ser un mecanismo alternativo de solución de conflictos, también tiene un contenido jurídico. Corresponde a un procedimiento cuyo objetivo y razón de ser lo constituye el arreglo o convenio (negocio jurídico) cuando se logra conciliar, o con una constancia de no acuerdo entre las partes. Cuando se logra conciliar, se logra evitar el litigio, se rompen las diferencias. En conclusión, la conciliación lleva aparejada una parte procedimental y otra sustancial, cuando se logra llegar a un acuerdo.

Fines El objetivo de la conciliación es arribar, eventualmente, a un acuerdo que sea percibido como justo, equitativo y duradero por las partes. Es decir, se trata de aplicar la noción de justicia al eventual acuerdo, no solamente desde el punto de vista conciliador sino fundamentalmente, desde el punto de vista de las partes.

Conciliación y mediación La mediación es un proceso mediante el cual se resuelven conflictos existentes o potenciales, o que se usa para mitigar los efectos negativos de dichas disputas. Al igual que la conciliación, la mediación finaliza en un acuerdo consensual, pero a diferencia de la misma, la mediación comprende los servicios de una persona no directamente vinculada al conflicto.

El órgano conciliador El principal órgano conciliador es el de máximo rango en jurisdicción laboral a nivel nacional, éste es el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social (MINTRA), seguido está la Oficina Nacional del Trabajo, éstos como órganos nacionales. No obstante también existen instancias internacionales en rango laboral como la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

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Composición y designación Una vez tramitado el pliego de petición la Composición del conflicto por la Junta de Conciliación en el procedimiento a que se refiere el artículo 46 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, la Junta de Conciliación a que se refiere el artículo 479 de la Ley Orgánica del Trabajo, tendrá por objeto alcanzar, por unanimidad, acuerdos con relación a: a) Los trabajadores y trabajadoras que serán afectados por la reducción de personal; b) El plazo dentro del cual se ejecutará la reducción de personal o, por el contrario, la fecha de reincorporación parcial o total de los trabajadores afectados y trabajadoras afectadas; c) Las indemnizaciones que pudieren corresponder a los trabajadores afectados y trabajadoras afectadas; En cambio el Artículo 48 del nuevo Reglamento de la Ley Orgánica de Trabajo la establece las Modificación y designación de las condiciones de trabajo. En lugar de la reducción de personal, la Junta de Conciliación podrá acordar algunas de las siguientes soluciones: 1. La modificación de las condiciones de trabajo contenidas en la convención colectiva, en los términos previstos en los artículos 525 y 526 de la Ley Orgánica del Trabajo; 2. Designar La suspensión colectiva de las labores con el objeto de superar la situación de crisis económica planteada durante un lapso que no podrá exceder de sesenta (60) días, debiendo observarse lo dispuesto en el artículo 34 del presente Reglamento; 3. El inicio de un proceso de recapitalización y reactivación de la empresa con la participación asociativa de sus trabajadores y trabajadoras, bajo formas cogestionarias o autogestionarias. En este caso, el Estado brindará protección especial, facilitando que dichas empresas, sean gestionadas bajo un esquema de corresponsabilidad:  Obtengan preferencias crediticias o subsidios por parte de entidades financieras gubernamentales;

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Accedan a acuerdos de renegociación de pagos de deudas que mantengan con la Hacienda Pública Nacional o las relacionadas con contribuciones de la seguridad social;

   

Accedan a la ejecución de planes de recuperación o fomento de la industria y los servicios nacionales, que conlleven preferencias tributarias o financieras; Participación en los programas de compras del Estado, Ruedas y Macro Ruedas de negocios, nacionales e internacionales; Apoyo y protección integral para la innovación y ampliación tecnológica que permita ampliar la capacidad productiva de la empresa; Otros incentivos de carácter preferencial establecidos por el Estado dirigidos a la recuperación y reactivación de las empresas.

Clases de conciliación (obligatoria y voluntaria) La conciliación voluntaria es un medio alternativo al proceso judicial, es decir, mediante ésta las partes resuelven sus problemas sin tener que acudir a un juicio. Resulta un mecanismo flexible, donde el tercero que actúa o interviene puede ser cualquier persona y el acuerdo al que llegan las partes suele ser un acuerdo de tipo transaccional. Es decir, es homologable a una transacción; es decir, La conciliación es voluntaria cuando el mecanismo se ofrece a las partes como una alternativa a los medios de composición directa. La conciliación obligatoria es un medio alternativo a la resolución del conflicto mediante una sentencia; en este sentido es una forma especial de conclusión del proceso judicial. El tercero que dirige esta clase conciliación es naturalmente el juez de la causa, que además de proponer bases de arreglo, homologa o convalida lo acordado por las partes, otorgándole eficacia de cosa juzgada, dentro del marco de la legalidad; es decir, la conciliación obligatoria cuando las partes del conflicto deben agotar el trámite conciliador previsto por la ley o una convención colectiva, previamente al uso de otros medios de solución de conflicto.

La conciliación y el derecho comparado Numerosos instrumentos internacionales han enfatizado la necesidad de que los órganos y procedimientos judiciales, especialmente laborales, otorguen una efectiva 31

protección para los derechos laborales vulnerados, en tiempos razonables, con garantías de acceso y respeto de principios procesales fundamentales. Tales principios pueden verse satisfecho con una modernización de la Judicatura Laboral, pero además con el desarrollo de mecanismos alternativos de solución de conflictos. La institución de la conciliación ha sido incorporada como un paso procesal ineludible incluso en los códigos de procedimiento judicial laboral en muchos países. Por ejemplo en Venezuela la conciliación está plasmada como medio para resolver los conflictos principalmente en La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, La Ley Orgánica de Justicia de Paz, Ley Orgánica del Trabajo, El Código de Procedimiento Civil, Código de Comercio, entre otros. En Argentina y Canadá, el trámite es obligatorio. En el primero de esos países, se realiza ante un mediador privado, autorizado por el Ministerio de Trabajo que aprueba el acuerdo y le da fuerza de cosa juzgada. Si este intento de conciliador fracasa, queda habilitada la instancia judicial ante un Tribunal especializado en Derecho de Trabajo. En el segundo se sustancia por ante una suerte de Tribunal Administrativo de carácter triple con capacidad para resolver la controversia, y la posterior apelación ante un Tribunal de Justicia tipo Civil. En Brasil, la legislación habilita en el primero de las Comisiones de Conciliación previa que pueden funcionar en el Sindicato de categoría o a nivel de cada empresa y son integradas en forma paralela por representantes empresariales y sindicales. Los acuerdos que obtenga adquieren naturaleza jurídica de cosa juzgada. Y en Costa Rica, de trata del Centro de Resolución Alterna de Conflictos Laborales, un organismo del Ministerio del Trabajo, donde funcionarios de esta área buscan la conciliación con idénticos efectos que en el caso brasileño. Ambos son de instancia voluntaria.

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El arbitraje

Concepto Es el procedimiento alternativo de resolución de conflictos en el cual las partes de común acuerdo delegan en uno o varios terceros denominados árbitros la resolución definitiva de una controversia sobre la que tienen capacidad de disposición. En virtud del acuerdo de arbitraje las partes se obligan a someter sus controversias a la decisión de árbitros y renuncian a hacer valer sus pretensiones ante los jueces. El acuerdo de arbitraje es exclusivo y excluyente de la jurisdicción ordinaria. Es, en su origen, un negocio de derecho privado, como creación de la voluntad de los particulares, pero procesal por las sujeciones y limitaciones a que esa voluntad es sometida (justamente para que se produzca efectos procesales) y por las actividades de orden también procesal que hace surgir, en particular, el conocimiento del asunto por otras personas que termina en el efecto declarativo-vinculante y más tarde (si es preciso) ejecutivo del laudo de los árbitros.

Naturaleza jurídica

Derivada del Libro IV del Código de Procedimiento Civil, Ley de Arbitraje Comercial, Ley Orgánica del Trabajo y ahora en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Art. 258 CRBV: La Ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de los conflictos. Art. 615 CPC: El cargo de árbitro, una vez aceptado, es irrenunciable. El árbitro que sin causa legítima se separa de su cargo será responsable penalmente por el delito de denegación de justicia, sin perjuicio de que se haga efectiva su responsabilidad civil a través del recurso de queja que consagra este código. Art. 5 LAC: El "acuerdo de arbitraje" es un acuerdo por el cual las partes deciden someter a arbitraje todas o algunas de las controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una relación jurídica contractual o no contractual. El acuerdo de

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arbitraje puede consistir en una cláusula incluida en un contrato, o en un acuerdo independiente. Artículo 490 LOT: En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento. Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos de que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.

Clases Según la flexibilidad del proceso aplicable:

Arbitraje Institucional El arbitraje institucional es aquel que se desarrolla a través de centros de arbitraje, cuando las partes en el contrato o en un acuerdo independiente se obligan en dirimir sus conflictos ante instituciones especializadas, que organizan y administran el arbitraje, y prestan una serie de servicios para que el procedimiento se desarrolle con mayor eficacia. Estamos frente a un arbitraje institucional cuando éste es supervisado o controlado por alguna institución, que administra y promueve el arbitraje y participa en el procedimiento arbitral. En el arbitraje institucional, una vez que está constituido como tribunal arbitral, serán aplicables primero las normas previstas por las partes, a falta de ello el Reglamento General del Centro y en caso de que exista algún vacío, el Tribunal Arbitral decidirá las

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normas aplicables, siempre en armonía con las disposiciones de la Ley de Arbitraje Comercial.

Por otra parte, en el arbitraje institucional son las partes quienes escogen a los árbitros que les merezcan mayor confianza, de la lista que al efecto les facilita el Centro de Arbitraje y son éstos, quienes sustancian y deciden el conflicto.

El arbitraje independiente Es regulado por los particulares, sin la intervención de los centros de arbitraje. El procedimiento aplicable en este tipo de arbitraje es seleccionado por las partes, y en caso de ausencia de reglas de procedimiento, se aplicaran las reglas establecidas en la Ley de Arbitraje Comercial. En principio son sometibles a arbitraje todas las controversias comerciales susceptibles de transacción, de naturaleza contractual o extracontractual, entre personas capaces de transigir. Sin embargo, la ley contempla una lista de controversias exceptuadas de la vía del arbitraje. El acuerdo arbitral debe constar por escrito en cualquier documento o conjunto de documentos en los que se haga constar la voluntad de las partes de someterse a arbitraje. No obstante lo anterior, la referencia hecha en un contrato a un documento que contenga una cláusula arbitral, constituirá un acuerdo de arbitraje tácito, siempre que dicho contrato conste por escrito y la referencia implique que esa cláusula forma parte del contrato. En los contratos de adhesión, la manifestación de voluntad debe hacerse en forma expresa e independiente.

Según las reglas aplicables:

Arbitraje de Derecho El arbitraje de derecho o árbitros de derecho son los que se apegan a los procedimientos legales, y en las sentencias, a las disposiciones de Derecho, de acuerdo a lo establecido en los artículos 8° de la Ley de Arbitraje Comercial y 618 del Código de Procedimiento Civil, ambos venezolanos. 35

Arbitraje de Equidad El arbitraje de equidad es aquel en que los árbitros, también llamados en este caso árbitros arbitradores, no están obligados a someterse a las normas jurídicas que ordinariamente serían aplicables sino que pueden, tanto en lo que respecta al procedimiento mismo para llegar al fallo arbitral como a la decisión contenida en este último, guiarse fundamentalmente por lo que consideren más equitativo, es decir, más justo en el caso concreto.

Según la obligatoriedad:

Arbitraje Voluntario Este se deriva únicamente de la voluntad de las partes y se manifiesta al otorgar el compromiso arbitral. Anteriormente a él, no existe ninguna convención por lo que cualquier parte puede exigirlo.

Arbitraje Forzoso Se opone al anterior y se hace obligatorio cuando la ley lo impone como un medio para solucionar un conflicto, o cuando las partes pueden exigirlo con base a un convenio anterior.

Según el ámbito de aplicación:

Arbitraje Nacional Es aquel procedimiento arbitral que no rebasa, ni la materia ni las partes las fronteras de un país determinado

Arbitraje Internacional Es aquel procedimiento que rebasa las fronteras de uno o varios países en cuanto a materia, objeto, derecho y personas. Cuando las partes en un acuerdo de arbitraje tienen, al 36

momento de su celebración, sus domicilio en estados diferentes. El lugar del arbitraje está situado fuera del estado en que las partes tienen su domicilio o el lugar del cumplimiento de una parte sustancial de las obligaciones de la relación comercial está situado fuera del estado en que las partes tengan sus domicilios. Asimismo que las partes han convenido expresamente en que la cuestión objeto del acuerdo de arbitraje está relacionado con más de un Estado.

El órgano arbitral El órgano arbitral constituido conforme a la ley, está plenamente facultado para verificar la existencia de los presupuestos procesales indispensables para el otorgamiento de una cautela, lo que abarca, incluso su potestad implícita para resolver lo atinente a la oposición que pudiera formularse en su contra; pero su potestad jurisdiccional no tiene más alcance en esta materia, razón por la cual es, imperativo no facultativo, que para proceder a su ejecución solicite la asistencia de los órganos del Poder Judicial, siendo indispensable, que el órgano arbitral dé cuenta al Juzgado cuyo auxilio pretende, sobre la legitimidad de su constitución y los títulos sobre los cuales funda su actuación. Podemos expresar que el arbitraje y entre otros métodos alternos de justicia, constituyen instrumentos eficaces y cónsonos consagrados constitucionalmente y legislativamente en el ordenamiento positivo y de los órganos jurisdiccionales del Estado venezolano, para superar los graves inconvenientes de un sistema de administración de justicia deficiente, fundamentados en la búsqueda de un acceso a la justicia de forma rápida, eficiente, imparcial, idónea y conveniente. Así, pues, el arbitraje por medio de un tercero imparcial llamado árbitro, cuyo laudo tiene el carácter de cosa juzgada y, gracias a un tercero neutral que trata que las partes lleguen a un acuerdo propuesto por ellas mismas, que no tiene carácter vinculante, permitiendo alcanzar soluciones a los conflictos surgidos en la vida social, que sean consideradas por las partes interesadas no solo como conformes con el derecho positivo vigente, sino que también sean vividas como decisiones que satisfagan el sentimiento colectivo de justicia, es decir, que sean experimentadas como razonables. Los órganos jurisdiccionales del Estado, aunque la ejerzan transitoriamente, las personas que estén en capacidad de participar en la resoluciones de conflictos a través del arbitraje tienen el deber y tienen que interpretar y aplicar las normas jurídicas 37

preexistentes, oír las pretensiones de las partes y asignarles un valor a las pruebas aportadas en el proceso, y por último su decisión tiene fuerza obligatoria para las partes, del mismo modo que la sentencia del juez ordinario, laudo que no necesita de ratificación alguna por parte de algún otro organismo del Estado, ni de consulta y sólo es susceptible del recurso de homologación.

Composición arbitral y su naturaleza La ley Orgánica del Trabajo (LOT) en su Artículo 490, nos plantea lo siguiente: En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento. Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos de que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.

Fin del arbitraje El arbitraje es poner fin a la controversia surgida entre la Administración y el particular sustrayendo a los órganos del poder judicial de su conocimiento y decisión. Cuya función consiste en proveer la solución de conflictos mediante el cual esta regulando y supervisando por los procedimientos arbitrales.

El laudo arbitral: naturaleza jurídica

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Es la decisión que emiten los árbitros para finalizar un litigo, de tal forma dan cumplimiento a su designación como árbitro, a diferencia del juez de jurisdicción, que al provenir de la estructura orgánica del estado tiene carácter permanente y genérica, con delimitaciones, propias en materia territorial y funcional, y su labor no culmina con la emisión de una sentencia definitiva. Es más el juez tiene la potestad para hacerla cumplir disponiendo las medidas pertinentes para ello. Los árbitros en cambio nacen de una fuente convencional y por lo tanto limitada al caso de la resolución de una situación concreta, así una vez finalizado el conflicto desaparecen sus facultades.

La huelga

Concepto La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.

Fines Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.

Clases La huelga es lícita cuando busca el cumplimiento, revisión o renovación de un contrato colectivo, o para apoyar un paro decretado con tal fin, o cuando es declarada por la mayoría del gremio, o cuando no se dio curso a reivindicaciones dentro de un plazo de seis días en las empresas privadas, y de diez en las de servicios públicos. La huelga lícita es protegida por la ley y durante el paro ni el patrono ni sus representantes pueden concertar 39

nuevos contratos con los obreros en huelga ni con otros del ramo; tanto el empleador como los huelguistas tienen el deber de mantener en la empresa un número de trabajadores bastantes para la ejecución de las tareas cuya interrupción pueda comprometer gravemente la reanudación ulterior del trabajo o la seguridad y existencia de la empresa; se prohíbe cualquier acto de violencia contra personas y cosas.

Se considera que es ilícita cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos en contra de las personas o propiedades de la empresa, así como en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno. Se consideran ilícitas las huelgas que no llenan las condiciones expresadas antes; en este caso son declaradas ilegales por la respectiva Comisión de Conciliación y de Arbitraje, la que adopta medidas para la protección de los trabajadores que se hayan plegado al paro, e intima a los huelguistas a reanudar el trabajo en el término de veinticuatro horas. Uno de los efectos de la huelga lícita es que únicamente "suspende" el contrato de trabajo, de modo que no extingue los derechos y deberes que emanan del mismo; el patrón está obligado a abonar a los obreros en huelga los salarios devengados durante el paro. En cambio, la huelga ilícita "rompe" el contrato de trabajo.

Requerimientos y procedimiento En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la LOT que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido ciento veinte (120) horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. Respecto a los requisitos para que la huelga se lleve a cabo, el artículo 497 de la LOT indica que se requiere:

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a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una convención colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene pactada; b) Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee, represente a la mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, involucrados en el conflicto, considerado éste en relación a los patronos contra los cuales se instrumente, o en la profesión o rama de actividad, o al sindicato o federación, según sea el caso; y c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Otras manifestaciones del fenómeno sindical laboral venezolano y Derecho Comparado: El cierre patronal o “lock out”

Concepto El cierre o paro patronal, también conocido por su nombre inglés de lock-out (cerrar y dejar fuera) es una medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión del empresario o patrón.

Naturaleza jurídica y fines A diferencia del derecho de huelga de los trabajadores, internacionalmente no hay ninguna norma que reconozca al paro patronal como derecho. El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el Estado, con el fin de forzarlas a cambiar determinada política pública, o como expresión de descontento contra determinado gobierno.

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MODULO III ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA

TEMA I SISTEMA ECONÓMICO SOCIAL DENTRO DEL MARCO CONSTITUCIONAL

Los mecanismos de participación económica. Transformaciones del sistema económico a través de la cogestión

Una de las características de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, es la inclusión de diferentes mecanismos de participación popular en su artículo 70, consagrados como derechos políticos de los ciudadanos. Entre ellos cabe destacar las diversas formas de participación en la esfera socio-económica, en los cuales se incluyen las “…instancias de atención ciudadana, la autogestión, la cogestión, las cooperativas en todas sus formas incluyendo las de carácter financiero, las cajas de ahorro, la empresa comunitaria y demás formas asociativas guiadas por los valores de la mutua cooperación y la solidaridad”. El establecimiento de este derecho constitucional ha servido como punto de partida para que los órganos gubernamentales orienten su apoyo institucional y financiero hacia las agrupaciones de ciudadanos que se organizan bajo las figuras ya mencionadas... En todo caso, los puntos a favor y en contra de este programa gubernamental han servido como referencia para la promoción de nuevos programas que impulsan la participación popular en el campo económico, como lo establece el texto constitucional. Es así como durante el año 2005 se comenzaron a impulsar las figuras de la cogestión y las empresas de producción social (EPS), que junto con las cooperativas, los microcréditos y el apoyo a la pequeña y mediana empresa (PYME), se toman como puntas de lanza de los programas oficiales orientados a la consolidación de la “economía popular”. Son diversos los temas de discusión que surgen a raíz de estas acciones gubernamentales, ya que cada una de ellas tiene implicaciones políticas, jurídicas, económicas, sociales, ambientales, e incluso institucionales. En este escrito se plantearán 42

algunas reflexiones relacionadas especialmente con los mecanismos de cogestión que vienen promoviéndose en el país, analizados desde una perspectiva económica.

Libertad de empresa

Concepto Se sustenta en la ética racionalista de la libertad individual. Según la teoría económica liberal es un concepto esencial para el teórico funcionamiento sin restricciones de un mercado libre de competencia perfecta, sin monopolios coercitivos ni distorsiones debidas al intervencionismo del Estado. Con el nombre de libertad de empresa se designa también habitualmente al concepto de libertad económica, con rango constitucional en muchos países.

Bases constitucionales y legales El artículo 112 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela señala: …El Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando la creación y justa distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa, comercio, industria, sin perjuicio de su facultad para dictar medidas para planificar, racionalizar y regular la economía e pulsar el desarrollo integral del país se designa también habitualmente al concepto de libertad económica, con rango constitucional en muchos países. Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación. Así mismo el artículo 114 de la CRBV indica: “el ilícito económico, la especulación, el acaparamiento, la usura, la cartelización y otros delitos conexos, serán penados severamente de acuerdo con la ley”.

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Obstáculo al tránsito de la propiedad social y colectiva de los medios sociales de producción Una de las principales trabas por parte de Abogados y demás profesionales de derecha o de mentalidad de derecha que aun conservan la industria petrolera y las empresas básicas de Guayana, y por la cual se oponían a la cogestión y sobre todo a la autogestión, ellos solo conocen la propiedad privada y la estatal, eso fue lo que les enseñaron en las universidades y eran los principales oponentes a las empresas de producción social, cogestión, autogestión y cualquier forma colectiva de propiedad. La propiedad colectiva es típica de grupos o sectores organizados y determinados o determinables y debe contar con el apoyo del estado bolivariano y socialista tanto en tecnología como en financiamiento.

Desarrollo de asociaciones de carácter social y participativo Se contempla constitucionalmente en los artículos 52 y 299 los cuales rezan, respectivamente, lo siguiente: Artículo 52: Toda persona tiene derecho de asociarse con fines lícitos de conformidad con la ley. El Estado estará obligado a facilitar el ejercicio de ese derecho. Artículo 299: El régimen socioeconómico de la República Bolivariana de Venezuela se fundamenta en los principios de justicia social, democratización, eficiencia, libre competencia, protección del ambiente, productividad y solidaridad, a los fines de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y provechosa para la colectividad. El Estado conjuntamente con la iniciativa privada promoverá el desarrollo armónico de la economía nacional con el fin de generar fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población y fortalecer la soberanía económica del país, garantizando la seguridad jurídica, solidez, dinamismo, sustentabilidad, permanencia y equidad del crecimiento de la economía, para garantizar una justa distribución de la riqueza mediante una planificación estratégica democrática, participativa y de consulta abierta.

Las cooperativas como nuevas formas de organización productiva Es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente para formar una organización democrática cuya administración y gestión debe llevarse a cabo de 44

la forma que acuerden los socios, generalmente en el contexto de la economía de mercado o la economía mixta, aunque las experiencias cooperativas se han dado también como parte complementaria de la economía planificada. Su intención es hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes haciendo uso de una empresa. La diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, comercialización conjunta, enseñanza, crédito, etc.) de los socios, que conforman el objeto social o actividad cooperativizada de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas. La Ley de Cooperativas establecía infinidad de disposiciones que pretendían regular el accionar de los entes cooperativos, limitando su capacidad de desarrollo empresarial, estableciéndoles una camisa de fuerza organizativa que las obligaba a desarrollar sólo un modelo de empresa asociativa. Eso limitó la constitución de organizaciones abiertas y flexibles que pudiesen desenvolverse en un entorno cambiante. Esa misma visión, contradictoria con la naturaleza participativa de las cooperativas, privilegiaba las formas de gestión vertical, estableciendo mecanismos legales de delegación en pequeños grupos directivos, impulsando de hecho, así, formas de democracia representativa dentro de organizaciones que por su esencia, deben desarrollar la democracia participativa. La Constitución de 1999 establece, en el Titulo III, De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías, Capítulo VII, de los Derechos Económicos, en el artículo 118: el derecho de los trabajadores y de la comunidad para desarrollar asociaciones de carácter social y participativo, como las cooperativas. Establece, así mismo, la Constitución de 1999, en el Capítulo IV del mismo Título III, en el artículo 70, que son medios de participación y protagonismo del pueblo en ejercicio de su soberanía, en lo social y económico, las cooperativas en todas sus formas.

Las pequeñas y medianas empresas Las pequeñas y medianas empresas (conocidas también por el acrónimo P y MEs1) son empresas con características distintivas, y tienen dimensiones con ciertos límites ocupacionales y financieros prefijados por los Estados o Regiones. Son agentes con lógicas, culturas, intereses y un espíritu emprendedor específicos. Usualmente se ha visto también el término MIP y MEs (acrónimo de "micro, pequeñas y medianas empresas"), que es una expansión del término original, en donde se incluye a la microempresa. 45

Las empresas mixtas Es un tipo de empresa que recibe aportes capitales por parte de particulares y por parte del estado, ciudad, provincia, etc. Por lo tanto no es una empresa de titularidad enteramente privada, ni enteramente pública, sino mixta. En el negocio del petróleo, el país anfitrión tan sólo tiene que contar los barriles de crudo producidos y fiscalizar que le paguen la cuota acordada. Este arreglo contractual se da en países en vías de desarrollo, que no tienen la infraestructura productiva propia, ni han desarrollado capital intelectual para acometer las operaciones y el mantenimiento, por tanto, dependen del capital transnacional para el desarrollo de su base de reservas de hidrocarburos, es decir, es la forma más primitiva de participación del capital transnacional en la producción petrolera en los países en desarrollo.

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