TRABAJO FINAL

ORGANIZACIÓN I
Análisis a la Agencia de Producción Audiovisual JP+
 Resumen
La investigación se centra en el análisis de la legislación laboral y
de seguridad social en Nicaragua, aplicado a la Agencia de
Producción Audiovisual JP+. La empresa, con más de 30
empleados, está liderada por un Director General, seguido por
coordinadores de diferentes áreas como Producción, Realización,
Postproducción, Redes, Redacción Web, Informática.

En esta investigación, abordaremos la legislación laboral y de

seguridad social, evaluando el impacto que tiene en la empresa.
De igual manera, examinaremos la estructura organizativa de la
Agencia, desde la cúspide hasta los distintos coordinadores y
empleados.

El proyecto también incluirá la definición de políticas de personal,

objetivos organizativos y procedimientos internos, tratando de
hacer una comparación y que estén en sintonía con la legislación
laboral.
 Introducción
En medio de la complejidad de la legislación laboral y de seguridad social en
Nicaragua, nos sumergiremos con la cotidianidad operativa de la Agencia de
Producción Audiovisual JP+, con el objetivo de entender su estructura
organizativa, y de cómo esta se traduce en la práctica de la normativa laboral.

Con nuestra investigación, trataremos no solo de cumplir con requisitos académicos,

sino de ofrecer perspectivas útiles para JP+ y otras organizaciones que enfrentan
desafíos similares.

Este análisis tiene el potencial de arrojar luz sobre áreas de cumplimiento, destacar
buenas prácticas y señalar oportunidades de mejora. Al utilizar ejemplos
concretos, aspiramos a proporcionar información práctica que enriquezca nuestra
comprensión académica y, al mismo tiempo, contribuya a un entorno laboral más
justo y eficiente.
 Problemática
01
La falta de una dirección estratégica clara puede llegar a
generar desconexión entre los esfuerzos individuales y los
objetivos globales de la empresa. Esta carencia en la
definición de misión y visión podría afectar la eficacia y el
sentido de propósito entre los miembros del equipo.

A la fecha, no se ha realizado una evaluación exhaustiva

de la estructura organizativa ni de los puestos de
trabajo en JP+, lo que podría estar generando
discrepancias en las funciones y salarios.

Abordar estos desafíos será fundamental para fortalecer la

cohesión interna, la eficiencia operativa y la
competitividad de la Agencia en el mercado
audiovisual.
Objetivo General Analizar la implementación de la legislación laboral y de seguridad social en
Nicaragua en la Agencia de Producción Audiovisual JP+, evaluando su impacto en la
estructura organizativa y en las dinámicas laborales.

Objetivos Específicos
Evaluar la coherencia de las Aplicar el Método de Valuación por
Explorar la estructura organizativa
políticas de personal de JP+ con la Puntos para entender la equidad
de JP+ para comprender cómo se
normativa laboral vigente y su salarial y evaluar la consistencia en la
distribuyen las responsabilidades y
efectividad en la promoción de un asignación de responsabilidades en
autoridades.
ambiente laboral justo y seguro. los diferentes puestos de trabajo.

Analizar el sistema de integración
del personal en JP+, abordando
aspectos como reclutamiento,
selección y contratación,
asegurando su conformidad con
las regulaciones laborales.
Examinar las prácticas de rotación
de personal en JP+ y evaluar su
impacto en la dinámica laboral y la
productividad.
Realizar un análisis detallado de
sueldos, salarios y prestaciones
laborales en JP+, destacando
ejemplos concretos de nóminas y
liquidaciones.
Organigrama
Análisis de la
Legislación
El Código de Trabajo de Nicaragua fue aprobado por la
Asamblea Nacional de Nicaragua el 5 de septiembre
de 1996. El reconocimiento de este código fue parte
del proceso de reformas económicas y sociales que
tuvieron lugar tras el fin de la guerra civil en 1990.

La adopción de este código fue impulsada por el gobierno

de Violeta Chamorro, que quería crear un marco legal
que fomentara la inversión extranjera y el desarrollo
económico, pero este también contó con el apoyo de
sindicatos y organizaciones de trabajadores, que lo
vieron como una oportunidad para mejorar las
condiciones laborales de los trabajadores
nicaragüenses.
Puntos Importantes de la Legislación
Principios Obligaciones del
Fundamentales Contratación Empleador

xxxx xxxx xxxx

Obligaciones del Higiene y Mujeres

Trabajador Seguridad Trabajadoras
Ocupacional
Puntos a Favor
En general, JP+ demuestra un gran compromiso con los principios y disposiciones
fundamentales del Código del Trabajo de Nicaragua. La contratación se lleva a cabo de
manera exhaustiva, incluyendo contratos temporales e indefinidos, cumpliendo con las
leyes laborales.

Los salarios, el suministro de recursos para el trabajo y la atención a la seguridad y bienestar

de los empleados, demuestran el cumplimiento de las obligaciones del empleador. De
igual manera, hay frecuencia de programas de capacitación y actividades recreativas que
mejoran las relaciones laborales.

Los empleados cumplen con sus deberes de manera destacada. Se mantiene un entorno
laboral armonioso, ética laboral y respeto por la confidencialidad de los datos de la
empresa.

La empresa prioriza la implementación de políticas de higiene y seguridad en el trabajo. Se

demuestra el compromiso con el bienestar de los empleados asegurando su salud y
protección.

JP+ cumple con las disposiciones legales en relación a la igualdad de género, promoviendo
oportunidades iguales para mujeres. La presencia de mujeres en puestos importantes
apoya esta perspectiva inclusiva.
Puntos a Revisar
Aunque en general la empresa muestra altos
estándares, las inquietudes sobre las
extensiones de jornadas laborales podrían
abordarse proactivamente. Una
comunicación transparente sobre estas
situaciones y la consideración de las
necesidades de los empleados fortalecerán
aún más la relación laboral y la reputación
de JP+ en el sector.
Análisis de la estructura
organizativa
La empresa cuenta con una estructura organizativa a través de agrupamientos híbridos la
cual combina características de diferentes modelos de estructuras organizativas para
adaptarse mejor a sus necesidades específicas. A continuación, se presentan algunas
características, ventajas y desventajas de las estructuras organizativas híbridas:

Flexibilidad:
La estructura híbrida permite una mayor flexibilidad para adaptarse a cambios en el entorno empresarial y
en las estrategias organizativas.
Integración de Funciones:
Puede integrar funciones y habilidades de diversas áreas de la empresa para mejorar la colaboración y la
eficiencia.
Enfoque en Resultados:
Se centra en la entrega de resultados y metas organizativas, permitiendo la formación de equipos
específicos para proyectos o iniciativas clave.
Adaptabilidad:
Puede adaptarse a diferentes situaciones, como cambios en la demanda del mercado, nuevos productos o
servicios, y otras dinámicas del entorno empresarial.
Colaboración Interdisciplinaria:
Facilita la colaboración entre diferentes disciplinas y funciones, fomentando la resolución conjunta de
problemas y la innovación.
Análisis específico por
cada función
Niveles de
Nivel Ejecutivo Coordinación Niveles Operativos
Funcional
Coordinador de Producción Productores

Diseñadores, Editores, Animadores y

Coordinador de Postproducción
Camarógrafos

Coordinador de Redacción Web Escritores

Director General
Coordinador de Redes
Community Manager
Coordinador de Informática

Coordinador de Realización Realizadores

 Ventajas de la
Estructura
Claridad de Funciones: La estructura funcional
brinda claridad en las funciones y
responsabilidades de cada equipo y miembro del
personal.
Especialización: Cada coordinador y equipo
puede especializarse en su área específica,
mejorando la eficiencia y la calidad.
Coordinación Interna: Los diferentes
coordinadores pueden colaborar fácilmente para
asegurar la coherencia y el éxito de los proyectos.
Desafíos y
Consideraciones
Posible Silo Organizativo: Puede haber riesgos de silos
organizativos, donde la comunicación y la colaboración
entre los diferentes departamentos puedan ser un desafío.
Necesidad de Coordinación Efectiva: La coordinación
entre las diferentes funciones es crucial para garantizar la
coherencia y el éxito general de la empresa.
Dependencia de la Dirección General: La efectividad de
la estructura puede depender en gran medida de la
capacidad del Director General para coordinar y alinear los
esfuerzos de los diferentes coordinadores.
Flexibilidad: Puede ser menos flexible para adaptarse
rápidamente a cambios en el entorno empresarial debido a
la especialización de funciones.
Valuación de puestos de trabajo,
utilizando el método de valuación
por puntos
Los puestos de trabajo que se van a
evaluar son los siguientes:
Condiciones Nivel
Puesto Responsabilidad Habilidad Esfuerzo de trabajo Total salarial Salario/mes
Realizador 160 160 40 40 400 X C$32,000.00
Productor 120 90 45 45 400 X C$48,000.00
Redes 75 90 90 45 400 X C$40,000.00
Traductor 80 160 100 60 400 X C$32,000.00
Animador 40 160 60 140 400 X C$40,000.00
Redacción web 120 80 100 100 400 X C$32,000.00
Informático 120 100 100 80 400 X C$40,000.00
Camarógrafo 100 100 80 120 400 X C$32,000.00
Coordinador 160 140 60 40 400 X C$79,999.99
Director 160 160 40 40 400 X C$119,999.99
Valuación de puestos de trabajo,
utilizando el método de valuación
por puntos
Los resultados de la valoración de puestos
de trabajo muestran que los puestos de
mayor valor son el de Director y el de
Productor, si bien todos los puestos tienen un
total de 400 puntos, esos dos destacan en la
responsabilidad y habilidad, teniendo puntos
por encima del resto en ese aspecto,
además de poseer los salarios más grandes
en cada uno de los niveles, en especial en el
nivel X.
 Rotación de Personal
MESES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBR NOVIEMBRE DICIEMBRE
E

INGRESO DE 0 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0
TRABAJADORES

EGRESO DE 0 1 0 0 1 0 2 0 0 0 0 0
TRABAJADORES

Nº DE 33 34 34 36 35 35 33 33 33 33 33 33
TRABAJADORES
ROTACIÓN= 0,118518519

Podemos observar que la rotación de personal en la empresa se mantiene

notablemente baja. Esto se atribuye en gran medida, a la naturaleza
compacta del equipo. Aquellos que han decidido emprender nuevos
caminos lo han hecho principalmente en busca de oportunidades
alineadas con sus proyectos personales, más que por insatisfacción
laboral, esto refleja la estabilidad en el entorno laboral y el compromiso
individual de los empleados, quienes buscan equilibrar sus metas
profesionales con sus aspiraciones personales.
LA ROTACIÓN =
A continuación, se presenta un informe detallado sobre los datos
Datos Salariales
proporcionados relacionados con el salario bruto mensual y las
deducciones correspondientes:

1. Salario Bruto Mensual:

El empleado recibe un salario bruto mensual de 20,000.00.
2. Deducción del INSS (Instituto Nicaragüense de Seguridad
Social):
Se realiza una deducción de 1,400.00 por concepto de INSS.
3. Salario Neto (Luego de Deducciones):
Después de la deducción del INSS, el salario neto del empleado es
de 18,600.00.
4. Deducción del Impuesto sobre la Renta (IR):
Se realiza una deducción adicional de 1,636.67 en concepto de
Impuesto sobre la Renta (IR).
Análisis:
El salario bruto mensual es 20,000.00, pero después de
las deducciones de INSS e IR, el salario neto se reduce a
16,963.33.
Las deducciones fiscales, como el INSS y el IR, son
significativas y afectan considerablemente el salario neto
del empleado.
Sería útil revisar la estructura de las deducciones y
comprender las leyes fiscales aplicables para optimizar la
situación financiera del empleado.

5. Salario Total con Deducciones:

El salario total con todas las deducciones aplicadas es de 16,963.33.
 Antigüedad 1 año, O meses, 13 días

Cálculo de
Días indemnizados 31.08

indemnización= 20,722.22

liquidación vacaciones= 10,000.00

Aguinaldo =1,555.56

Salario proporcional 8,666.67

Total, de Ingresos brutos (sin deducciones)

=40,944.44

INSS Vacaciones 700.00

1NSS Salario proporcional 606.67

Total, INSS= 1,306.67

IR vacaciones= 1,860.00

IR Salario proporcional= 709.22

Total, IR= 2,569.22

NETO A RECIBIR 37,068.56

 Our strategy

Nómina Goal

Key action 1 Key action 2

Mercury is the closest planet Saturn is composed mostly
to the Sun of hydrogen

01 02 03 04

Venus Mars Jupiter Neptune

Venus is very hot Mars is very cold Jupiter is a gas giant It’s far away from us
 Propuesta del Proceso
de Reclutamiento
Para efectos de proveer un cargo, es necesario contar con un contingente de postulantes lo suficientemente
amplio como para que pueda llevarse a cabo un efectivo proceso de selección.

Será política del Establecimiento la existencia de un reclutamiento mixto, es decir, que considere el
reclutamiento tanto interno como externo. Un proceso que estimula la participación de los trabajadores de la
empresa JP+. Entre las principales ventajas del reclutamiento mixto se cuentan el hecho de que resulta más
económico para el Servicio, porque no se utilizan recursos para inducción al cargo, es más rápido, presenta un
mayor índice de validez y seguridad (los candidatos ya son conocidos y han sido evaluados dentro de la
organización), es una fuente poderosa de motivación para los trabajadores y es posible sacarle provecho a las
inversiones de la empresa JP+ ha hecho en los tragadores previamente (entrenamiento, perfeccionamiento,
capacitaciones), entre otros, con tanto que la empresa es por referencia mayores que se hace el reclutamiento.
 Reclutamiento
Interno
El reclutamiento interno consiste en la posibilidad de llenar un cargo
vacante mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades. Además,
una estrategia de este tipo tiene un beneficio desde el punto de vista de
las relaciones humanas, puesto que favorece la “descompresión” de
situaciones de conflicto laboral internas, el consiguiente mejoramiento
del clima laboral, generando oportunidades de desarrollo para los
trabajadores.
 Reclutamiento
Externo
El reclutamiento externo en abrir las posibilidades de postulación a personas que provienen del
mercado laboral externo. Las fuentes de reclutamiento externo a usar serán: Aviso mediante
referencia mayores, también por las ediciones de la empresa JP+, se realizó un plan de medio a
llevar a cabo ver en Recepción de solicitudes de empleo e incorporación de esta información a
base de reclutamiento.

Recepción de alumnos que realizaron práctica profesional en el Establecimiento provenientes de

Universidades, Institutos, Centros de Formación Técnica y otras Instituciones formativas, que
hayan sido bien evaluados durante su permanencia. Recomendación de candidatos por parte de
empleados de la empresa: este es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo.
Las políticas para el proceso de
Reclutamiento de personal para la
empresa JP+ serán
● Priorizar el reclutamiento interno sobre el reclutamiento externo.
● Potenciar las técnicas de reclutamiento externo.
● El jefe del área requirente deberá llenar, firmar, solicitar el autorizado de
instancia competente y remitir al departamento de recursos humanos la
solicitud de requisición de personal.
● Los valores del candidato deberán concordar con los valores la empresa.
● El reclutamiento responde a la planeación de recursos humanos elaborada por
el departamento de recursos humanos, conforme a las necesidades de personal
que se establezcan en cada área.
● La creación de plazas en las diferentes áreas, requiere de la justificación de la
solicitud del área donde se creará la nueva plaza, de la revisión del
departamento de recursos humanos, además de la aprobación de la presidencia
ejecutiva.
● Toda información del proceso de reclutamiento y selección en lo relativo a la
contratación de los candidatos se guardará en los archivos de personal y el
expediente se maneja estrictamente en forma confidencial.
PROPUESTA DEL PROCESO
DE SELECCIÓN DEL
PERSONAL
El objetivo de la Selección de Personal es encontrar en
un grupo de postulantes a la persona más idónea para
desempeñar un cargo. La selección intenta solucionar
dos problemas básicos en el contexto laboral: la
adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del
hombre en el cargo. La selección debe considerarse
como un proceso realista de comparación, lo más
objetivo y preciso posible entre dos variables: los
requisitos del cargo (requisitos que el cargo exige de
los ocupantes) y las características, competencias y
conocimientos de los candidatos que se presenten.
PROPUESTA DEL PROCESO
DE CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
Esta es la etapa final de todos los procesos anteriores y
consiste simplemente en la oficialización de la contratación
del candidato idóneo al puesto donde el gerente general
recibe al candadito como un empleado de la empresa y se
hace constar al área de contabilidad el ingreso del nuevo
empleado a nomina para el pago de su sala.
 C Conclusiones
Recomendaciones
En base a la revisión y análisis de los diferentes aspectos
del Código del Trabajo de Nicaragua aplicados a la
R Se sugiere mantener la atención en la gestión de las jornadas
laborales y asegurar que no excedan lo estipulado por la ley para
Agencia de Producción Audiovisual JP+, se evidencia un preservar el bienestar de los empleados. Además, podría
cumplimiento integral de los principios fundamentales, considerarse la implementación de medidas que fomenten aún más
normativas de contratación, obligaciones tanto del el equilibrio entre vida laboral y personal. Continuar fortaleciendo
empleador como del trabajador, y estándares de higiene la comunicación interna y las actividades de capacitación
y seguridad ocupacional. La empresa ha demostrado un contribuirá al desarrollo continuo del personal y al cumplimiento
compromiso destacado con la equidad de género, sostenido de las normativas laborales.
promoviendo oportunidades iguales para mujeres en
diversos roles.
 ¡Muchas
Gracias!
CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,
including icons by Flaticon and infographics & images by Freepik