NOM.

035
OBJETIVO: conocer
-TRABAJO DECENTE O TRABAJO DIGNO
-PARTE DE PRINCIPIOS Y A ELABORACIÓN DE LA NORMA 035 en
méxico, identificar factores de riesgo
Conclusiones, sesión de preguntas y respuestas
El objetivo es conocer cómo organizar la identificación, análisis
y prevención de los factores psicosociales en el trabajo.
(ejm: los memes que sacan en fb cuando van a trabajar en
sábado y domingo, por ejemplo, cuando falta el reconocimiento,
relacionados cuando llega enojado el jefe y tener cuidado como
tal todo esto tiene qué ver con la parte que generan riesgos que
generan aspectos psicosociales, y que genera riesgos en nuestras
actividades como tal. la actitud en el trabajo
-¿porqué la gente renuncia? Porque no tienen el suficiente
espacio para crecer
-Situaciones de liderazgo que generan factores de estrés
-Pésima cultura del trabajo
-Ausencia de retos de los colaboradores
-Ausencia de actividades al reconocimiento de los colaboradores.
La poca paga
La ausencia de reconocimiento a las actividades de los
colaboradores
-Básicamente esta norma lo que busca es empatía porque
recuerden que el ambiente lo generan los colaboradores del
área, incluso cómo influye el pensamiento que tienen los
colaboradores hacia los integrantes del equipo de trabajo.
-lo que piensa el equipo del colaborador y qué pasa cuando se
ponen las gafas del colaborador como tal, es decir, la percepción
de cada colaborador y el porqué la actitud ante la organización
como tal
La organización del trabajo, lo que busca es empatía como tal
para disminuir esos factores psicosociales que generan las
situaciones adversas hacia un clima laboral sano
TRABAJO DECENTE (digno) (con base a la organización
internacional del trabajo OIT, sintetizan básicamente las
situaciones de las personas durante su día laboral, lo cual se
traduce en que un trabajo decente significa tener la
oportunidad de ascender a un empleo productivo, que genera un
ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección
social para sus familias, mejores perspectivas de desarrollo
personal e integración social, libertad para que las personas
expresen sus opiniones, se organicen y participen en las
decisiones que afectan sus días, la igualdad de oportunidades y
de trato hacia hombres y mujeres.
Con base a la Constitución política de los estados unidos
mexicanos nos dice el Art. 23.

El 30 de nov de 2012 SE REFORMA LA LEY DEL TRABAJO Y se

reforma la ley del trabajo Entre la ley del trabajo se modifica el
artículo 2 donde incorpora la ley del trabajo digno o decente el
cual se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador,
no existe género, condición social, estado civil, etc. se cuenta
con condiciones optimas para prevenir los riesgos en los
trabajos
En México el organismo que da la seguridad social a los
trabajadores es EL IMSS, el cual ya hizo esa alineación con la
organización mundial del trabajo y el imss en apego a la
organización mundo de la salud refiere que lo riesgos para la
salud en el lugar del trabajo incluidos: el calor, el ruido, el
polvo, los productos químicos y peligrosos, máquinas inseguras
y el estrés psicosocial provocan enfermedades ocupacionales y
pueden agravar otros problema de salud, las condiciones de
empleo, y la ocupación la posición de la jerarquía

Referencias:
https://www.youtube.com/watch?v=I4bSyLg-Z38
http://trabajoseguro.stps.gob.mx/bol086/vinculos/salud_bol086.
pdf
factores de riesgo psicosociales
factores de riesgos psicosociales(son las consecuencias)
características de las consecuencias del trabajo y sobre todo de
tu organización que afectan a la salud de las personas a través
de mecanismos fisiológicos y pscológicos a los que llamaremos
stress
Factores de riesgo (son las pautas)relativos al entorno del
trabajo:
-Las condiciones del ambiente del trabajo,
-diseño del puesto de trabajo, los relativos a la organización de
tareas o funciones como el ritmo de trabajo,
-monotonía,
-carga de trabajo,
-el nivel de responsabilidad,
-factores de organización del tiempo como pueden ser las
pautas y duración de la jornada, flexibilidad de horarios y
trabajos a turno
También la estructura de organización del trabajo como:
-la participación y decisiones del trabajador,
-estilo de mando,
-comunicación de la empresa relaciones en la empresa y el apoyo
social y por supuesto
Los entornos personales del trabajador
La exposición a los riesgos psicosociales puede provocar
eventos negativos tanto en el trabajador como en la
organización y a largo plazo genera un alto impacto sobre la
sociedad en su conjunto, las cuales pueden tener consecuencias
en las personas, psicosomáticas, psicológicas y conductuales
sobre las organizaciones generan
-ausentismo,
-descenso de la productividad
-pérdida de capital humano y sobre la sociedad,
-genera unos costes médicos,
-costes humanos
-pérdida de competitividad.
Los riesgos psicosociales pueden afectar potencialmente a
todos los sectores productivos y a todos los niveles de la
empresa.
Los empresarios tienen obligación jurídica de proteger en el
lugar de trabajo la salud y la seguridad de sus empleados y de
protegerlos contra los efectos del estrés y otros riesgos
psicosociales.
La empresa debe evaluar los riesgos y adoptar las medidas
preventivas antes de que sus trabajadores enfermos, también
es necesario
- informar y formar a los trabajadores sobre dichos riesgos y,
por último,
-una adecuada vigilancia de la salud permite detectar la
aparición de síntomas en sus trabajadores
Solicita tu servicio de prevención, la realización de la evaluación
de las de los riesgos psicosociales mediante la aplicación de un
método válido.
La gestión del estrés suele ir dirigida a las personas y no a las
organizaciones sin embargo la clave para prevenir el estrés
laboral y los riesgos psicosociales reside en la organización y la
gestión del trabajo.
Prevenir las consecuencias del estrés laboral es mejor que
reaccionar una vez que se han producido
ALGUNAS MEDIDAS EFICACES PARA PREVENIR EL ESTRÉS SON:
-DEFINIR LAS FUNCIONES DEL PUESTO
-REALIZAR PAUSAS Y DESCANSOS DURANTE LA JORNADA
LABORAL
-REALIZAR UNA ADECUADA PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
-GARANTIZAR BUENAS CONDICIONES AMBIENTALES
-RECOMPENSAR A LOS TRABAJADORES POR UN BUEN
RENDIMIENTO
-FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
-CONCEDER A LOS TRABAJADORES LA POSIBILIDAD DE
CONTROLAR SU TRABAJO.

¿Qué son los factores de riesgo psicosocial? Es uno de los

riesgos más importante y delicados
Nos referimos a los factores que produzcan ansiedad en el
colaborador, los trabajadores de la empresa que les provoquen
estrés y todo lo vinculado con temas de el tema psicosocial y
aquí una de las características más importantes es que es las
condiciones inseguras en el ambiente de trabajo como son las
cargas excesivas, violencia de género o directa a todos los
colaboradores, todo lo que provoque un estrés importante en el
colaborador que antes no eran motivo de la determinación o no
del riesgo de trabajo, hoy sí estos factores tienen implicaciones
fundamentales y está dividida esta norma en tres tipos de
obligaciones dependiendo de los centros de trabajo
UNO:
Ejm, si hay menos de 15 trabajadores, debe tener:
-1 una politica de prevención de riesgo psicosicial
-2 Una área específica de recepción de quejas,
-3 Una área de descripción de los puestos de trabajos, del clima
laboral, de beneficios culturales y deportivos para que la gente
se sienta más cómoda en ese ámbito, una evaluación del
desempeño de los colaboradores de manera clara y establecer
los turnos de jornada de trabajo.
Todos estos lineamientos tienen qué estar documentados. Ya
que al no estar documentado cuando la secretaría del trabajo y
previsión social, solicita que todo esté documentado y que si no
se encuentra documentado, puede tener sanciones importantes,
no encuentran esta documentación que soporte todos estos
lineamientos, absolutamente todos los patrones están en riesgos
DOS:
PAR ALOS CENTROS DE TRABAJO QUE TIENEN ENTRE 16 Y 50
TRABAJADORES ADEMÁS DE LAS OBLIGACIONES DEL PUNTO
ANTERIOR HAY QUE APLICAR UN CUESTIONARIO PARA
IDENTIFICAR DETECTAR LOS FACTORES DE RIESGO
PSICOSICIALES DENTRO DE LOS TRBAJADORES, TAMBIÉN
APLICAR EXAMENES MÉDICOS Y PSCOLOGICOS PARA LOS
TRABAJADORES QUE HAYAN SUFRIDO ALGÚN TRAUMATISMO
VINCULADO CON ESTOS FACTORES PSICOSICIALES, HAY QUE
LlEVAR UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y UN PUNTO MUY
IMPORTANTE LA CAPACITACIÓN QUE SE DEBE DAR A TODO EL
CENTRO DE TRABAJO, PARA EVITAR ESTOS TRAUMATISMOS,
ESTA VIOLENCIA QUE PUEDE GENERAR ANSIEDAD Y EFECTOS
PSICOLÓGICOS IMPORTANTES PARA LOS TRABAJADORES
DE ALGUNA MANERA, ESTO YA NO ES SOLAMENTE UN
TRAUMATISMO DIRECTO DE LA VINCULACIÓN CON EL ACCIDENTE
DE TRABAJO SINO QUE, ESTAMOS YENDONOS MÁS ALLA PORQUE
ES LA VICULACIÓN PSICOLOGICA QUE PUEDE TENER UNA
JORNADA EXAUSTIVA, QUE PUEDE TENER UN TRATO DESPECTIVO
DE PARTE DEL JEFE DIRECTO QUE PUEDE PROVOCAR PROBLEMAS
IMPORTANTES DE CARÁCTER PSICOLÓGICO
TRES:
Para los centros de trabajo que cuenten con más de 50
trabajadores es indispensable que haya un programa de
intervención donde en el supuesto EN E QUE la evaluación de los
centros de trabajo tenga nivel medio, superior o muy superior, se
determínenlas medidas ara evitar estos riesgos y las
consecuencias directas que pueda APLICAR el centro de trabajo y
TAMBIÉN tomando en cuenta que todo debe ir documentado
para evitar las sanciones establecidas por STPS. Están
cumpliendo en sus centros de trabajo
¿ESTÁN CUMPLIENDO EN SU EMPRESA CON LAS OBLIGACIONES
VINCULADAS A LOS FACTORES PSICOSOCIALES?
https://www.youtube.com/watch?v=cyCd216IoTE
https://www.youtube.com/watch?v=cyCd216IoTE

Riesgos psicosociales:
-Estrés laboral
-Violencia laboral
-Acoso laboral
-Acoso sexual
-Inseguridad contractual
-Síndrome burnout
-Conflicto Familia-Trabajo
-Trabajo emocional

https://www.youtube.com/watch?v=5smNlpo9a5E
El entorno laboral es uno de los factores más relevantes en el desarrollo de una
empresa. Por ello, es preciso prestar atención a todos los elementos que
contribuyen y pueden perjudicar su bienestar.

Hoy en día no basta con trabajar para vivir. Las personas tienen muy en cuenta su
autorrealización, que pasa por trabajar en el sector que les gusta, desarrollar
proyectos atractivos que les enriquezcan como personas y poder contar con un buen
clima laboral en el que realizar sus labores diarias. Todos estos aspectos adquieren
especial relevancia en el momento en que la persona se implica en alcanzar
su felicidad laboral.

De este modo, los directivos de las empresas deberían realizar un seguimiento de las
relaciones laborales generadas, los celos profesionales que se hayan podido
producir, y otras cuestiones que pudieran crear un mal ambiente laboral en la
organización.

¿Qué consecuencias tiene el entorno laboral negativo?

1. Reducción considerable de la productividad laboral. Aspecto que afecta
incluso a los empleados más implicados en cumplir con sus tareas diarias
correctamente y dentro de los plazos establecidos.
2. Absentismo presencial, consecuencia de la falta de atención, pérdida de
concentración en el trabajo y en el tiempo dedicado a este. Es decir, el
empleado o empleados afectados con él están en el lugar de trabajo pero no
se dedican a este.
3. Baja motivación laboral. El clima laboral negativo desmotiva hasta al
trabajador más implicado, lo cual dificulta del desarrollo de la actividad
empresarial, repercutiendo en sus resultados.
4. Ausencia de compromiso por parte del trabajador. Si el trabajador siente un
mal clima laboral nunca se va a comprometer con la empresa, y poco a poco
irá quitándose responsabilidades hasta finalmente dejar su puesto.

¿Por qué crear un buen entorno laboral?

Como hemos podido comprobar, las consecuencias de tener un negativo clima
laboral son cuanto menos perjudiciales para la empresa y repercuten en su correcto
desarrollo. Es preciso que desde la dirección de las organizaciones, en las cuales se
realiza la gestión del talento de los empleados, se vuelquen también en garantizar
su bienestar emocional. Porque la felicidad de estos no solo depende del sueldo
asignado, sino también del estado del entorno en el que desarrolla sus tareas.

Pasos para crear un entorno laboral favorable

1. Respetar los horarios de los trabajadores establecidos en su jornada laboral.
2. No interrumpir los descansos de los empleados.
3. Fomentar la buena comunicación interna para evitar la aparición de
rumores.
4. Definir correctamente los puestos de trabajo, las tareas y
responsabilidades de cada trabajador.
5. Invertir en programas de capacitación con especialistas en entornos
laborales favorables.
6. Permitir y fomentar un plan de carrera profesional para todos los
trabajadores.

https://superrhheroes.sesametime.com/buen-entorno-laboral/

Modelo para crear un entorno laboral

saludable según la OMS
22 diciembre, 2014 por Seguridad Minera Deja un comentario

Para la OMS un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y

directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y
promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad
del espacio de trabajo, considerando lo siguiente, basado en necesidades
identificadas:

 La salud y la seguridad dependen del entorno físico del trabajo;


 La salud, seguridad y bienestar dependen del entorno psicosocial del
trabajo,
 incluyendo la organización del trabajo y la cultura del espacio laboral;

 Los recursos personales de salud en el espacio laboral; y

  Las formas de participar en la comunidad para mejorar la salud de los
trabajadores, sus familias y los otros miembros de la comunidad.

Esta definición pretende en primer término, enfocarse a la prevención primaria,

esto es, en primer lugar, prevenir la ocurrencia de accidentes o
enfermedades. Sin embargo, también debe incluirse la prevención secundaria
y terciaria a través de los servicios de salud ocupacional como “recursos
personales de salud” cuando esto no esté disponible en la comunidad.

Además, se pretende crear un entorno de trabajo que no cause recaídas o

volverse a accidentar cuando alguien regresa al trabajo luego de estar ausente por
un accidente o enfermedad, aún cuando no sean relacionados con el trabajo. Y
finalmente, se pretende describir un lugar de trabajo que apoya, incluye y se
adapta a los trabajadores más viejos o aquellos que presentan enfermedades o
discapacidades crónicas.

El fundamento y el modelo presentados aquí incluyen tanto contenido como

proceso, y pueden ser implementados en lugares de trabajo de cualquier tamaño,
en cualquier país. Como se señaló en el capítulo 1, no existe una “talla única” y
cada empresa debe adaptar estas recomendaciones a su propio espacio de
trabajo, su propia cultura y su propio país.

El fundamento y modelo de la OMS descrito en este artículo encierra los principios

y factores comunes que parecen ser fundamentados universalmente en la
literatura y las percepciones de expertos y practicantes en los campos de la salud,
seguridad y salud organizacional.

La habilidad de una empresa para implementar el modelo de entorno laboral

saludable propuesto a continuación, estaría influida por la situación legal, política y
reguladora de su país. Los gobiernos tienen el poder de crear ambientes de apoyo
y facilitadores para los entornos laborales saludables o para crear ambientes que
les pongan obstáculos y barreras a cada paso.

A. Avenidas de Influencia para un Entorno Laboral

Saludable
Para crear un espacio laboral que proteja, promueva y apoye el completo
bienestar físico, mental y social de los trabajadores, una empresa/organización
debe considerar apegarse a cuatro “avenidas de influencia” basadas en
necesidades identificadas.

Estos son cuatro caminos en que un empleador, trabajando en colaboración

con los empleados, puede influir en el estado de salud no solo de los
trabajadores, sino de la empresa/organización en su conjunto, en términos de su
eficiencia, productividad y competitividad. Estas cuatro avenidas son:

1. El entorno físico del trabajo.

2. El entorno psicosocial del trabajo.
3. Los recursos personales de salud en el espacio de trabajo.
4. La participación de la empresa en la comunidad.

Estas cuatro áreas se refieren al contenido de un programa de entorno laboral

saludable, no al proceso. Por lo tanto, las cuatro avenidas no son entidades
discretas y separadas. En la práctica cada una se intersecta y traslapa con
las demás.

Están representadas en el modelo gráfico como círculos que se intersectan, como

se muestra en la siguiente figura.
Cada una de estas avenidas se define a continuación, con ejemplos de problemas
potenciales a enfrentar en el espacio de trabajo que atañen a cada una, y
ejemplos de intervenciones que una empresa/organización, podría instituir.

Se debe aclarar que una empresa puede no tener la necesidad de avocarse a

cada una de estas avenidas al mismo tiempo. La manera de abordar las cuatro
avenidas debe basarse en las necesidades y preferencias detectadas mediante un
proceso de evaluación que incluya una extensiva consulta a los trabajadores y sus
representantes.

1. El Ambiente Físico del Trabajo.

El Ambiente Físico Del Trabajo es la parte de los recursos del espacio de trabajo
que puede detectarse mediante monitoreos humanos o electrónicos e incluyen la
estructura, aire, maquinaria, equipo, productos, químicos, materiales y procesos
que se realizan o están presentes en el espacio de trabajo, y que pueden afectar
la seguridad física o mental, la salud y el bienestar de los trabajadores. Si el
trabajador realiza sus actividades en el exterior o en un vehículo, entonces ese
sitio es su ambiente físico de trabajo.

La importancia de esta avenida en particular no puede considerarse exagerada.

Mientras las naciones desarrolladas pueden considerar esto como salud y
seguridad ocupacional “básica”, el hecho es que en muchas partes del mundo, los
riesgos en esta área siguen afectando diariamente las vidas de los trabajadores.
Aún en naciones desarrolladas, continúan ocurriendo accidentes y enfermedades
completamente prevenibles.

Dado que cada una de estas cuatro avenidas es importante, los peligros que
existen en el ambiente físico de trabajo frecuentemente tienen el potencial de
matar y herir trabajadores súbita y terriblemente.

Cuando se establecen prioridades para atender los problemas es sabio considerar

la jerarquía de necesidades de Maslow, donde la seguridad y protección están en
la base de la pirámide. Muchos riesgos en el ambiente físico de trabajo podrían
caer en esa área de las necesidades humanas.

2. El Entorno Psicosocial del Trabajo

El Entorno Psicosocial Del Trabajo incluye la organización del trabajo y la cultura
organizacional; las actitudes, valores, creencias y prácticas que se demuestran
como cotidianas en la empresa/organización, y que afectan el bienestar físico y
mental de los empleados. Generalmente se refiere a ellos como estresores del
espacio de trabajo, los cuales pueden causar estrés mental o emocional a los
trabajadores.

3. Recursos Personales de Salud en el Espacio de Trabajo

Se entiende por Recursos Personales de salud en el espacio de trabajo, un
ambiente promotor de la salud, servicios de salud, información , recursos,
oportunidades y flexibilidad que una empresa proporciona a los trabajadores para
apoyar o mantener sus esfuerzos para mejorar o mantener estilos de vida
saludables, así como para monitorear y apoyar constantemente su salud física y
mental.

4. Participación de la Empresa en la Comunidad

Las empresas existen en comunidades, afectan y son afectadas por esas
comunidades. Dado que los trabajadores viven en comunidades, su salud es
afectada por el medio físico y social de la comunidad.

La participación de la empresa en la comunidad comprende las actividades,

conocimientos y otros recursos que una empresa proporciona a la comunidad o
hacen que se conecte con la comunidad dentro de la cual opera; y aquellos que
afectan la salud física y mental, la seguridad y el bienestar de los trabajadores y
sus familias. Esto incluye actividades, conocimientos y recursos proporcionados al
entrono local inmediato, paro también al más extenso entorno global.

B. Proceso de Implementación de un Programa de

Espacio Laboral Saludable
Implementar un programa de entorno laboral saludable que sea sustentable y
efectivo para atender las necesidades de los trabajadores requiere más que
conocer todos los aspectos a considerar, como se señaló anteriormente en las
cuatro avenidas de influencia.

Para crear con éxito tal entorno laboral saludable, una empresa debe seguir
un proceso que involucra la mejora continua, un abordaje de sistemas de
dirección, y el cual incorpore la transferencia de conocimiento y componentes de
investigación – acción.

El proceso recomendado por la OMS está basado en la adaptación de los

Lineamientos Regionales de la Oficina Regional de la OMS para el Pacifico Oeste.
Es un proceso cíclico o iterativo que continuamente planea, actúa, revisa y mejora
las actividades del programa. Está representado gráficamente en la siguiente
figura:
Dos de los principales principios son la involucración del liderazgo basado
en los principales valores y principios éticos, y la involucración de los
trabajadores. Estos no son solamente pasos en el proceso, sino que son
circunstancias permanentes que deben aprovecharse en cada etapa del proceso.

1. Movilizar
Es crítico movilizar y lograr el compromiso de las principales partes involucradas y
los líderes de opinión claves en la empresa y la comunidad entes de empezar.

Si se requiere el permiso, los recursos o el apoyo de un propietario, un alto

directivo, líder sindical o líder informal, es importante lograr ese apoyo y afianzarlo
antes de intentar proceder. Este es un primer paso esencial.

Debe reconocerse que algunas veces, con el fin de mover a las principales partes
involucradas a invertir en el cambio, es necesario hacer una honesta recolección
de información.

Las personas mantienen diferentes valores y actúan dentro de diferentes

principios éticos. Se motivan y mueven por diferentes cosas: por los datos, la
ciencia, la lógica, o historias humanas, o conciencia, o creencias religiosas.
Conocer quiénes son los líderes de opinión y de influencia en una empresa, y qué
es lo que los mueve, ayudará a ganar ese compromiso.

El término “movilizar” se utiliza aquí deliberadamente. Este paso se trata no

solamente de lograr un “OK” por parte del propietario. La evidencia clave de este
compromiso es el desarrollo y la adopción de una política integral
que esté firmada por la más alta autoridad en la empresa y que se comunique a
todos los trabajadores y sus representantes.

Una evidencia adicional, es la involucración de los líderes clave en la movilización

de recursos para el cambio – proporcionar a la gente, tiempo y otros
requerimientos para hacer cambios sustentables en el espacio de trabajo.

Ya que el obtener estos indicadores iniciales del compromiso directivo es parte de

este paso de Movilización, el compromiso de los líderes debe ser continuamente
demostrado y evidente para las principales partes involucradas en cada paso del
proceso, de ahí su colocación gráfica clave en el centro del proceso circular.

2. Reunir
Una vez que las partes interesadas se han movilizado y se ha probado su
compromiso entusiasta, estarán listos para demostrar su compromiso
proporcionando recursos. Es el tiempo de reunir un equipo que trabajará en
implementar el cambio en el espacio de trabajo.

Si ya existe un comité de salud y seguridad, ese grupo pre – existente podrá ser
capaz de adoptar este rol adicional. Una advertencia es que, en países con
comités de salud y seguridad instituidos por mandato legal, es frecuente que
existan numerosos requerimientos legales que el comité de SSO debe cumplir, y
estas tareas deben prevalecer sobre otras actividades más amplias referentes a
los entornos laborales saludables.

Frecuentemente (en una empresa más grande) es mejor formar un comité por
separado, tan grande como los pasos a dar para asegurar que exista integración
entre los comités. Para los propósitos de este documento, le llamaremos a este el
Equipo para Entorno Laboral Saludable, en el entendido de que en algunas
circunstancias puede tratarse de un comité preexistente y con otras funciones.

En una empresa grande, este Equipo de Entorno Laboral Saludable, debe incluir
representantes de varios niveles y sectores del negocio, y debe incluir a
profesionales de salud y seguridad, personal de recursos humanos, ingenieros y
todo aquel personal médico que provea servicios.
Es crítico contar con la representación del (los) sindicato(s) si es el caso, y en todo
momento contar con al menos la mitad de miembros que no sean directivos.

También es crítico tener una equitativa representación de género en este equipo.

Como se ha dicho frecuentemente dentro de este documento, las mujeres
enfrentan riesgos a la salud, seguridad y bienestar serios y únicos, y su voz debe
escucharse en cada etapa cuando se crea un entorno laboral saludable.

No es suficiente incluir una “mujer adorno” en el equipo; las mujeres deben estar
presentes en igual número que los hombres, idealmente, o en un número tal que
refleje la estructura de la fuerza de trabajo de la empresa.

Si no trabajan mujeres en la empresa, eso puede ser en si mismo indicador de que

probablemente exista discriminación laboral en la empresa, lo que debe asumirse
como una prioridad.

En una pequeña empresa, es de ayuda incluir expertos o personal de soporte

externo a la organización si es posible. Por ejemplo, el personal medico de una
empresa vecina más grande, o una clínica comunitaria de salud ocupacional, un
representante de una red local específica para la industria, o de una agencia local
de salud y seguridad pueden ser invaluables.

A medida que se reúne el equipo, es un buen tiempo para reunir otros recursos
que se requerirán. Asegurar el espacio para juntas, tiempo para las juntas durante
las horas de trabajo, un presupuesto, y materiales mínimos de trabajo, asegurará
que el equipo tiene lo necesario para comenzar su trabajo.

3. Evaluar
El primer grupo de tareas que el Equipo para un Entorno Laboral Saludable debe
emprender caen en el rubro de “evaluaciones.” Existen dos amplias categorías
que necesitan evaluarse:

(1) la situación presente tanto para la empresa como para los trabajadores y

(2) las condiciones futuras que se desean y sus resultados tanto para la empresa
como para los trabajadores.

La situación actual para la empresa puede evaluarse utilizando diversas y

diferentes herramientas, dependiendo del tamaño y la complejidad de la
organización.
En una gran corporación, la información para una línea base debe incluir los datos
demográficos de los empleados, información sobre enfermedades y accidentes,
accidentes y enfermedades relacionadas con el espacio de trabajo, discapacidad
temporal y permanente, rotación de personal, quejas sindicales en su caso, y
preocupaciones que han surgido de las inspecciones al espacio de trabajo,
identificación de riesgos y procesos de evaluación de riesgos.

Los datos sobre productividad también deben documentarse en la línea base, si se

cuenta con ello. Si no se ha hecho aún una identificación de peligros y una
evaluación de riesgos, debe hacerse en este momento.

Los reglamentos actuales o las prácticas referentes a cualquiera de las cuatro

avenidas de influencia deben ser revisadas y tabuladas (por ejemplo, tomar nota
acerca de si existen reglamentos referentes a horarios flexibles de trabajo, tiempo
voluntario o subsidios para un club de acondicionamiento físico).

Además de evaluar la situación actual de la empresa, es necesario evaluar la

situación actual respecto de la salud de los trabajadores. En una empresa grande,
esto requerirá una encuesta confidencial y/o evaluaciones de riesgos. En el caso
de la encuesta, es importante formular preguntas relacionadas a las cuatro
avenidas de influencia.

Esto significa preguntar acerca de la cultura organizacional, temas de liderazgo,

estrés laboral, Fuentes de estrés extra – laborales y prácticas personales de salud,
así como sus preocupaciones acerca de los peligros a los que son expuestos en
su ambiente físico de trabajo o en su comunidad.

En una PyME, esta evaluación puede limitarse a un recorrido con un checklist

simple y algunas discusiones en pequeños grupos con los trabajadores y
representantes.

El futuro deseado para la empresa y los trabajadores también debe evaluarse.

Para una corporación grande, esto puede incluir algunos ejercicios de referencia
para determinar cómo lo están haciendo compañías similares con la información
descrita.

Puede ser importante hacer una revisión de la literatura para leer estudios de
casos de buenas prácticas, o recomendaciones para buenas prácticas.

Para trabajadores individuales, es necesario preguntarles acerca de sus

pensamientos y opiniones acerca de lo que les gustaría hacer para mejorar su
entorno laboral y su salud, y acerca de los que piensan que debería hacer el
empleador para asistirles.
Es importante para una pequeña empresa, determinar buenas prácticas locales.
Hablar con los expertos locales o visitando empresas locales que han afrontado
situaciones similares, es una buena manera para encontrar qué se puede hacer y
tener ideas sobre cómo hacerlo.

Los Lineamientos de la Oficina Regional del Pacífico Oeste para el desarrollo de

Entornos Laborales Saludables366 sugiere los siguientes métodos de recolección
de datos:

• revisión de documentos – reportes de inspección, estadísticas de accidentes y

daños, auditorias de seguridad, datos sobre absentismo, etc.;

• Recorrido de inspección – para identificar peligros y riesgos potenciales a la

salud en el entorno físico del trabajo;

• Monitoreo ambiental y vigilancia de salud/médica – con la asesoría de

expertos en higiene y medicina ocupacional, es posible obtener datos acerca de
agentes físicos y químicos en el espacio de trabajo y la cantidad de exposición del
trabajador;

• Encuesta escrita. Una encuesta anónima ya sea en papel o por envío

electrónico, para preguntar acerca de los elementos citados anteriormente;

• Grupos de discusión – reuniones en pequeños grupos facilitados por un líder

con objetivos específicos en mente y preguntas estructuradas. Estos son
especialmente útiles en pequeñas empresas o con grupos de trabajadores con
poca preparación. También son útiles para ampliar o validar la información que se
obtuvo mediante una encuesta escrita.

• Entrevistas – las entrevistas cara a cara y con más a profundidad pueden ser
efectuadas con profesionales o con las partes interesadas clave.;

• Caja de sugerencias – es una manera de solicitar sugerencias anónimas, las

que pueden ser más honestas que las opiniones expuestas en un grupo de
discusión.

Cualquiera que sea el método para colectar esta información, es importante estar
seguros de que las mujeres tienen tanta oportunidad para acceder a la
información, como los hombres.

Los instrumentos para la encuesta deben ser confidenciales y anónimos,

pero deben reunir información referente al sexo del participante, para que la
información colectada pueda analizarse separadamente para aclarar qué
elementos son más importantes para un género que para otro.

Si la información se recoge de un grupo, es esencial crear un espacio seguro para

que las mujeres puedan expresar libremente sus opiniones, y no sentirse
intimidadas por los trabajadores varones. Adicionalmente, una persona puede
sentirse reacia a expresar sus miedos o preocupaciones en un grupo mixto.

4. Priorizar
Una vez que toda la información ha sido recolectada, el Equipo para el Espacio
Laboral Saludable debe establecer prioridades entre los muchos elementos
identificados, dado que pueden existir demasiados problemas que atender al
mismo tiempo.

Si la empresa es pequeña y el número de asuntos a tratar es bajo (~5-10),

entonces el empleador y los trabajadores podrán utilizar un abordaje relativamente
simple para elegir los principales ítems a abordar primero.

Antes de intentar establecer prioridades, es prudente discutir y acordar acerca de

los criterios a utilizar al tomar decisiones acerca de las prioridades. Como se
tomará una decisión acerca de qué es más importante: ¿proporcionar mascarillas
de oxígeno a los trabajadores que hacen pulido con arena, o eliminar el acoso
racial del espacio laboral?

Al tomar estas decisiones, hay dos cosas importantes que tomar en

consideración:

1. las opiniones y preferencias de las partes del espacio laboral, incluyendo

directivos, trabajadores y sus representantes; y

2. la posición en la jerarquía de necesidades de Maslow. El primer punto es de

vital importancia, pero es potencialmente dañino si los trabajadores y sus
representantes no conocen lo suficiente acerca de los riesgos de tomar decisiones
informadas. Esto refuerza la importancia capacitarse y aprender de otros.

El segundo punto se refiere al sistema de clasificar las necesidades

humanas, propuesto por Abraham Maslow, caracterizado en la figura que se
muestra en adelante. Claramente, es importante tratar con asuntos relacionados
con la base de la pirámide antes de preocuparse por aquellos de más arriba.
En la mayoría de los casos, los problemas relacionados con la seguridad física y la
salud son más básicos e inmediatamente tratados que aquellos referentes a la
salud mental y el bienestar, por lo cual los países desarrollan primero su
legislación en esta área.

Hablando crudamente, inhalar sílica en el espacio de trabajo matará a un

trabajador mucho más rápido que experimentar un degradante acoso racial, aún
cuando ambos puedan ser muy insanos.

Otros criterios que deben ser considerados son:

• Qué tan fácil podría ser implementar una solución para el problema
(consideradas “ganancias rápidas” que pueden motivar y animar el progreso
continuo);
• El riesgo para los trabajadores (esta es una combinación de severidad de la
exposición al daño y la probabilidad de éste ocurra);

• La posibilidad de hacer una diferencia (incluyendo la existencia de soluciones

efectivas al problema, disposición del trabajador para hacer el cambio, o la
probabilidad de éxito);

• El costo relativo del problema, si se desconoce;

• Consideraciones “políticas” (esto puede incluir los elementos actuales

relacionados con la situación política en un país o una comunidad, o lo llamado
asuntos de “políticas internas” relacionadas a la influencia y el poder de la
empresa.

Una vez que se ha llegado a un acuerdo sobre los criterios, existen varias
maneras de seleccionar las prioridades. Una manera sencilla es enlistar todos los
problemas y dejar que cada uno elija los que considera los tres principales.
Entonces sume el total de menciones de cada problema y observe como se
colocan en el puntaje.

Otro método es categorizar cada uno de los problemas como:

(a) importante y urgente;

(b) urgente pero no importante;

(c) importante pero no urgente.

Coloque los ítems de la categoría A en la parte superior de la lista y planee junto

con el grupo, atenderlos primero, consultando con el dueño/operador de la
empresa.

Solicite un voluntario con cierta autoridad para hacer los ítems de la categoría B
enseguida. Luego elabore un plan para que el equipo ejecute los ítems de la
categoría C después de que los ítems de A y B se logren. Si existen algunos ítems
de la lista que se consideren poco importantes y no urgentes, entonces pueden
excluirse de la lista.

En corporaciones más grandes o en situaciones de trabajo complejas, pueden

existir tantos ítems que no puedan abordarse con estos métodos sencillos, por lo
que se requerirá un proceso de establecimiento de prioridades más complejo.
Para tomar decisiones lo más objetivamente posible, debe utilizarse un sistema de
rangos y una rejilla de prioridades para cuantificar las preferencias. Cuando se
establecen prioridades, es prudente proporcionar oportunidades para determinar si
existen diferentes prioridades para las mujeres que para los hombres. Se debe
tener cuidado en asegurar que se incluyan las prioridades para ambos géneros.

La OIT señala que “la investigación ha proporcionado argumentos indiscutibles

para tener consideraciones biológicas hacia los hombres y las mujeres con el fin
de asegurarse de que el espacio de trabajo estará adaptado a los aspectos físicos
y las capacidades de ambos sexos; los resultados parecen haber sido ignorados”.

5. Planear
El siguiente gran paso es desarrollar un plan de salud. En una empresa grande,
éste debe ser un plan “en grande” para los siguientes 3 a 5 años. Esto establecerá
las actividades generales para atender los problemas prioritarios, con amplios
plazos.

Si se requiere una autorización adicional de los directivos principales par

continuar, entonces debe incluirse los datos de justificación y soporte para cada
recomendación en el plan, para asegurar su aprobación.

En el plan general, el Equipo para un Entorno Laboral Saludable, no debería incluir

aún los detalles de las acciones a emprender, y debe incluir ítems como
“desarrollar e implementar un programa para incrementar la actividad física del
trabajador” sin dar a conocer todavía los detalles.

El plan general debe tener algunas metas a largo plazo y establecer objetivos,
para que sea posible en el futuro determinar si ha tenido éxito. Después de
desarrollar el plan a largo plazo, se debe desarrollar un plan anual para abordar
tantas prioridades principales como puedan atenderse en el lapso del primer año.

Se debe hacer un plan anual para cada uno de los 3 a 5 años del plan general,
aún, cuando éste no necesite hacerse desde el inicio.

Cuando se consideren soluciones para los problemas prioritarios, es importante

recordar nuevamente el principio de “Aprender de los Otros” y buscar maneras de
resolver el problema. En este tiempo, es extremadamente importante recordar
las cuatro avenidas de influencia.

Un error común cometido por las empresas es pensar que las soluciones a un
problema en el entorno físico del trabajo deben implicar soluciones físicas. Es
crítico considerar las cuatro avenidas cuando se diseña una solución para
cualquier problema. Por ejemplo, si existe un problema para los trabajadores con
el riesgo de amputación por utilizar maquinaria sin guardas (un problema del
entorno físico), no es suficiente colocar guardas en la máquina (una solución
física).

Se debe tener también en consideración los factores psicosociales como carga de

trabajo, o una cultura organizacional que antepone la productividad a la seguridad,
si esto no se considera, lo trabajadores probablemente removerán las guardas con
el fin de trabajar más rápido.

Después de obtener la aprobación adicional requerida para iniciar el plan a 3 – 5

años, es tiempo de desarrollar el programa específico o la regulación de los planes
de acción para el primer plan anual. Aquí es cuando se incluyen los detalles para
cada programa o reglamento a implementar.

Para los programas de educación para la salud, es importante asegurarse que

vayan más allá de solamente incrementar la alerta, e incluir el desarrollo de
habilidades y el cambio de conductas.

Deben incluirse en un plan de acción, el presupuesto, las instalaciones y los

recursos requeridos, al igual que la planeación para su lanzamiento, la
mercadotecnia y la promoción del programa o política y la capacitación para
alguna nueva política.

Algo que frecuente mente se olvida es incluir un plan de mantenimiento para los 3
– 5 años, y un plan de evaluación para cada iniciativa. Asegurarse de que cada
iniciativa establezca metas claras y objetivos, hará la evaluación más fácil en el
futuro.

El plan a desarrollar para una PyME probablemente será mucho más simple,
dependiendo del tamaño y la complejidad de la empresa. Debe haber una lista
corta de iniciativas a emprender con la indicación de los plazos.

6. Hacer
Como dice el slogan de la compañía de zapatos, este es la etapa “¡sólo hazlo!”. Se
deben asignar las responsabilidades en el plan, y por cada plan de acción.
Nuevamente es crítico incluir a los trabajadores y sus representantes en esta
etapa, tanto como en las otras.

Una vez que los directivos han mostrado su apoyo y compromiso para los
programas específicos o las políticas, también les ayudará a tener éxito. Algunas
investigaciones han encontrado que integrar el modelo de “etapas de cambio” en
la implementación es útil, dado que no todos estarán en la misma etapa de
preparación para los cambios

7. Evaluar
La Evaluación es esencial para ver que esta funcionando, que no y cuales son los
impedimentos para el éxito. Tanto el proceso como la implementación, así como
los resultados deben de evaluarse, y debe haber evaluación de resultados a corto
y largo plazo. Dado que cada plan de acción incluye un componente de
evaluación, se pueden implementar estos planes de evaluación.

Además de evaluar casa iniciativa en específico, es importante evaluar el éxito

general del Programa para un Entorno Laboral Saludable, luego de los 3 – 5 años
o después de un cambio significativo, como el cambio de directivos. Algunas
veces repitiendo la misma encuesta, o revisar nuevamente el tipo de datos de la
línea base puede darnos esta evaluación general.

Si bien que es dudoso que los cambios a la salud de los trabajadores puedan ser
relacionados causalmente con cambios en la productividad o ganancias, es
importante, no obstante, dar seguimiento a esos números y compararlos con los
estándares.

Por ejemplo, si los costos de aseguranza a la salud en su empresa siguen

elevándose, aún después de implementar programas de Entornos Laborales
Saludables, eso no significa necesariamente que los programas han fallado. Mire
los estándares de la industria para comparar. Si los seguros de salud se han
incrementado en un 20% en industrias similares, y en su empresa se han
incrementado en un 5%, ese es un indicador de éxito.

8. Mejorar
El último paso –o el primero en el nuevo ciclo– es hacer cambios basados en los
resultados de las evaluaciones, para mejorar los programas que se implementaron
o añadir componentes en el próximo.

La evaluación puede reflejar que nuevas necesidades han emergido y no se

contemplaron en el plan, por lo que se requiere una revisión del mismo. O
posiblemente algunas técnicas no funcionaron tan bien como se esperaba y deben
revisarse.

Por otra parte, pudieron haberse alcanzado algunos éxitos notables. Es importante
reconocer el éxito, y asegurarse de que todas las partes interesadas se enteren de
ello y continúen brindando su apoyo.
C. Representación Gráfica
La sección A anterior, presentó las cuatro avenidas de influencia que definen el
contenido de un Programa de Entornos Laborales Saludables. Otra manera de
pensarlo es considerar estas cuatro extensas áreas de contenido que una
empresa debe considerar para crear un espacio laboral saludable.

La Sección B describió el proceso que debe seguirse para implementar tal

programa, para asegurarse de que alcanza y mantiene sus metas. Este proceso
de mejora continua, o sistema de gestión de SSO, podría verse como el motor que
mueve al entorno laboral saludable.

Y el compromiso de los directivos y la participación del trabajador, basados en la

ética y valores de los negocios, son los principios clave en el núcleo de todo. Estos
componentes de un entorno laboral saludable se combinan e ilustran gráficamente
en la siguiente que figura para representar el Modelo de la OMS para la creación
de Entornos Laborales Saludables.
Imágenes: cardelfilm.com y OMS

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http://www.revistaseguridadminera.com/salud-
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Entorno psicosocial saludable

Para evitar multas por NOM-035

lo mejor es capacitarte
Es importante que todos los centros de trabajo se informen y
asesoren acerca de estos nuevos lineamientos que tendrá n que
implementar para el pró ximo 23 de octubre de 2019
CIUDAD DE MÉXICO.
A 53 días de que entre en vigor la NOM-035-STPS-2018 para prevenir los
factores de riesgo psicosociales y promover un entorno organizacional
favorable en los centros de trabajo, la Consultora mexicana de Recursos
Humanos, Mobirama, ofrecerá asesorías gratuitas con la finalidad de que todas
las empresas estén alineadas a los nuevos requerimientos y eviten multas por
incumplimiento.
La norma oficial de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) establece
que todos los patrones en Mé xico deberá n asegurarse de que sus organizaciones
cuenten con estrategias que velen por la salud física, mental y emocional de sus
colaboradores.
Por tal motivo es importante que todos los centros de trabajo se informen y
asesoren acerca de estos nuevos lineamientos que tendrán que implementar
para el pró ximo 23 de octubre de 2019.
De acuerdo a los especialistas de Mobirama será necesario poner en marcha
acciones que identifiquen, prevengan y mitiguen los efectos negativos del estrés
laboral que puedan propiciar otros trastornos como ansiedad, insomnio y estrés
cró nico por las funciones o actividades en el trabajo.
La consultora mexicana resaltó la importancia de entender esta norma no solo
desde el aspecto fiscal sino desde el bienestar de los trabajadores que ademá s
derivará en beneficios laborales como mayor productividad, permanencia,
reducció n de errores en los procesos y la disminució n de ausencias en el
trabajo.
Sin embargo, Mobirama consideró que uno de los puntos má s alarmantes es
que el incumplimiento de esta norma generará multas que van de los 26 mil
pesos hasta los 535 mil de pesos, lo que representa grandes pérdidas para las
empresas mexicanas.

El asesoramiento brindado por los especialistas de Mobirama destaca por la

implantació n puntual de las nuevas obligaciones para las organizaciones y los
planes de acción para su correcta incorporación, los cuales serán necesarios y
de gran utilidad para los diagnósticos que elaborará la STPS durante el primer
añ o en donde evaluará la efectividad y aplicació n de la norma.
Para má s informació n puedes acercarte a su sitio web
(https://www.mobirama.com.mx/norma-035/) en donde encontrará s todos
los detalles necesarios para solicitar el asesoramiento.

https://www.excelsior.com.mx/nacional/para-evitar-
multas-por-nom-035-lo-mejor-es-
capacitarte/1335509?fbclid=IwAR3ij3ZZEQHwQ60jV93BC6U
_OitXA-xmufs5_wFBKmLZ_7HihbNxXasSE1w
 5 tips para que tu
empresa cumpla con
la norma contra el
estrés laboral
La NOM-035 contempla multas de hasta 422,450 pesos. Las
empresa deben identificar los agentes psicosociales que
afectan a los colaboradores y crear ambientes sanos de
trabajo.
jue 08 agosto 2019 01:12 PM





Nancy Malacara
Hacen como que me pagan y yo hago como que trabajo. Esta es la
frase que la mayoría de los colaboradores que entrevista Esperanza
Martínez repite cuando la especialista los cuestiona sobre su gusto
por pertenecer a una empresa.

En los 23 años que lleva visitando compañías para identificar

factores de riesgo que afectan el ambiente laboral y la salud de los
trabajadores, la médico cirujano certificada en Higiene y Seguridad
Laboral por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), ha
detectado que menos del 50% de los colaboradores son felices en su
trabajo, ya que en 70% de las organizaciones no hay empatía entre
los compañeros.
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De hecho, este ambiente poco favorable para la convivencia humana
ha hecho que entre uno y dos trabajadores de cada 20 presenten
síntomas que posiblemente detonen en estrés postraumático.

“En las empresas no hay condiciones óptimas para asegurar el

bienestar del colaborador. Que pierdan más de dos horas en el
traslado a la oficina, que el aire acondicionado les produzca alergia,
que la luz de la oficina lastime la vista y una mala relación con los
compañeros son situaciones que desencadenan tensión y estrés
laboral ”, menciona Martínez.

De acuerdo con datos de la Organización Mundial de la

Salud, México ocupa el primer lugar en estrés laboral . Para hacer
frente a esta realidad, se publicó la NOM-035-STPS-2018. Esta
norma obliga a todos los centros de trabajo del país a prevenir
factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral.

De no cumplirlo, las empresas deberán pagar una multa de entre 250

y 5,000 unidades de medida y actualización (UMA), lo que equivale a
multas que oscilan entre los 21,122 y 422,450 pesos, según la Ley
Federal del Trabajo (LFT).

A continuación, siete factores que las empresas deben considerar

para cumplir con la norma que entra en vigor en octubre de 2019:

1. Asegurar buenas condiciones laborales. Es importante que

las empresas ofrezcan ambientes de trabajo agradables y, además,
que se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de
los colaboradores. Por ejemplo, herramientas necesarias para
realizar actividades, luz adecuada, mobiliario ergonómico,
ventiladores en sitios clave y equipo para emergencias, como
extintores.

2. Reducir la carga de trabajo. Jorge Mérida, especialista en

bienestar emocional y socio de la consultora para empresas Advisory
Network for Wellbeing, comenta que la poca sensibilización en los
líderes, las prácticas arraigadas y la misma cultura organizacional
han sido los principales obstáculos para equilibrar las cargas de
trabajo, por lo que son muy pocos los colaboradores que cumplen
con una jornada de 48 horas semanales.
Erika Villavicencio-Ayub, coordinadora e investigadora de psicología
organizacional de la Facultad de Psicología de la Universidad
Nacional Autónoma de México (UNAM), asegura que en México el
trabajo se incrementa entre cinco y 20 horas la semana.

3. Evitar la falta de control y capacitación. Magda Rodríguez,

psicóloga certificada por la STPS, comenta que una buena salud
mental y emocional se logra con cursos de desarrollo humano, algo
que no implementan las compañías. “Además de una inducción que
incluya la parte mecánica, metodológica y de integración a la
empresa, es oportuno que el personal reciba mínimo 40 horas de
capacitación al año en temas relacionados con el tratamiento
emocional y liderazgo”, refiere.

4. Mantener un balance laboral y personal. Que los

mexicanos equilibren su vida diaria con el trabajo es un desafío,
tomando en cuenta las jornadas laborales: de las 24 horas del día, un
trabajador tiene en promedio 12 horas para dormir, comer,
ejercitarse, asearse y socializar.

“Es muy poco tiempo para hacer todo eso. En Francia las personas
tienen hasta 16 horas y media para realizar esas actividades,
mientras que en países latinos como Brasil tienen 14 horas y media.
En México esto debe cambiar”, indica Jorge Mérida.

5. Eliminar las relaciones negativas. Los líderes deben

preguntarse qué parte de su cultura, formación y experiencia
labora alimenta la mala convivencia en la oficina. El estudio
Tendencias del Entorno Laboral en México 2019, realizado por
la firma de recursos humanos Kelly Services, indica que para
42% de los trabajadores su actual jefe no es un buen líder , lo
que les impide realizar sus actividades cotidianas de manera
eficiente.

https://expansion.mx/carrera/2019/08/08/factores-a-
tomar-en-cuenta-para-cumplir-con-la-nom-
035?fbclid=IwAR1Vxa9sob79j652udS-
JZFL8tMsvooVPsPE_nBLojBTl8So0gwZKZem1dQ
Colaboradores sanos equivalen a
empresa exitosa
Contar con programas y servicios de salud en las organizaciones fomenta el
bienestar de los integrantes y ayuda a mantener la productividad.
Un colaborador sano y con hábitos que le permitan conservar una mejor calidad de
vida se convierte en un aliado en todo sentido, mejora su desempeño y es leal con la
organización que se ocupa de él. (ALotOfPeople/Getty Images/iStockphoto)

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A partir de octubre de 2019 entrará en vigor la regulación (Norma Oficial
Mexicana NOM-035-STPS-2018) para establecer los elementos que
ayuden a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así
como para promover un entorno organizacional favorable en los centros
de trabajo. Esto dado a que, en ocasiones, los problemas laborales y el
estrés deterioran la salud o viceversa, repercutiendo en el rendimiento de
los colaboradores.

Es así que la salud ocupacional debe convertirse en un asunto prioritario

para las organizaciones, pues su activo más importante es el talento
humano. En respuesta a esta necesidad, esquemas como MedCo. Salud
para empresas , instaurado por el Centro Médico ABC , tienen como
propósito equilibrar el bienestar del personal, a través de una eficiente
conexión de servicios que reflejen ahorros sustanciales, beneficiando a
pacientes, aseguradoras y a las empresas.
Este programa, que inició en el 2018, está diseñado de forma integral y
modular para que cada corporación pueda seleccionar el segmento más
conveniente: prevención, salud laboral, clínicas de primer contacto
(ABCare), protocolos de urgencias, urgencias hospitalarias, alta
especialidad y wellness, el cual ayuda a mejorar los hábitos de los
empleados y contempla áreas como nutrición, psicología, manejo del
estrés, medicina del deporte y health coaching.
Con su implementación en las empresas mexicanas se busca que los
empleados se mantengan saludables, a la vez que impulsa el sentimiento
de orgullo y pertenencia a la empresa. Y como eco de esta iniciativa,
obtienen un mayor acceso a información y conocimiento sobre temas de
salud y bienestar, que pueden extender en su entorno familiar y social.
¿Y qué beneficios obtiene la compañía? Al contar con colaboradores
productivos y saludables se facilita el camino para alcanzar los objetivos
del negocio, al mismo tiempo que se mantiene el estatus de ser un lugar
de trabajo responsable y de alto nivel, se alcanza la rentabilidad con
eficiencia en costos y se optimizan los recursos.
De igual manera, una de las ventajas que brinda conocer las
enfermedades y los accidentes laborales más frecuentes es que pueden
identificarse las causas que los originan para fomentar la prevención. Esto
redunda en la disminución del costo en salud, además de establecer una
alianza estratégica con una institución de excelencia médica.
Adicionalmente, de acuerdo con el Centro Médico ABC , hay beneficios en
el reclutamiento, pues la compañía se convierte en un lugar aspiracional
para laborar. Hasta ahora, la propuesta de salud de MedCo. ha sido bien
recibida en escuelas, aseguradoras, cadenas hoteleras, clubes y
corporativos nacionales e internacionales, y se espera que se siga
extendiendo por el bienestar de los colaboradores y, a su vez, a favor de
las empresas.
https://expansion.mx/bespoke-ad/2019/07/09/colaboradores-
sanos-equivalen-a-empresa-exitosa

Cómo cuidar la salud mental de tus

colaboradores
El ausentismo laboral, que está asociado a padecimientos psicológicos, representa
una pérdida promedio del 23.80% en la productividad, según cifras de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social.
Melissa Pérez Alcántara
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión). - Tania Vieyra Medina es médico
empresarial en la firma de impresión y servicios digitales Xerox Mexicana.
Cada mes atiende a un promedio de 60 pacientes, la mayor parte, con
infecciones en vías respiratorias, cefaleas y gastristis y colitis. Sin
embargo, al menos dos de ellos son diagnosticados con algún tipo de
trastorno de salud psicológica, especialmente, estrés laboral, ansiedad y
trastornos del sueño. Por eso, desde mayo del año pasado, la compañía
puso en marcha un protocolo de prevención, detección y atención de este
tipo de padecimientos.

El primer paso, explica Vieyra Medina, es sensibilizar a los colaboradores

para romper los estigmas sobre asistir al psicólogo y brindar información
sobre los trastornos y síntomas para que sean capaces de reconocer si
sufren alguno. Y, de manera anual, la empresa aplica un cuestionario para
evaluar la salud mental y emocional de sus empleados, que deben
responder a cuestiones sobre su estado anímico o si sufre problemas de
sueño, falta de concentración o sensación de culpabilidad, entre otros
factores.

Una vez diagnosticado en servicio médico, son canalizados con

organizaciones como Psyca Psicología o Te queremos escuchar, con los
que Xerox Mexicana tiene acuerdos, para que sean atendidos.
Este tipo de protocolos se han convertido en un aspecto de salud básico en
las empresas. Según cifras del Programa Nacional de Bienestar Emocional
y Desarrollo Humano (PRONABET) 2015-2018, de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS), un colaborador falta a su puesto laboral
hasta 25 días al año cuando sufre depresión y 20 si padece ansiedad. El
ausentismo laboral, según datos de la STPS, representa una pérdida
promedio de 23.80% en la productividad. En promedio, según la
dependencia, este tipo de padecimientos generan pérdidas a las empresas
de aproximadamente 16,000 millones de pesos anuales.
“Cuando existe un tema de depresión, hablamos de ausentismo
y también de presentismo, es decir, el empleado sí está en la
empresa, pero no está enfocado en lo que realiza porque está
pensando en el problema. Esto se refleja en su productividad y
puede, incluso, generar accidentes”, explica Mónica Ham, Directora
adjunta del área de siniestros y beneficios para empleados de Aon México.
Para prevenir este tipo de padecimientos, la STPS elaboró la Norma
Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2017, que establece los elementos
para identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial y
promueve un entorno organizacional favorable en los centros de
trabajo. Esta norma, publicada en noviembre de 2018, deberá
implementarse en las empresas a más tardar en octubre de 2019.
“La norma indica tres puntos fundamentales: una guía de
factores de riesgo psicosocial para establecer y tener claro de
qué se trata, un cuestionario para identificar qué trabajadores
pueden estar sufriendo un trastorno mental y una evaluación
en cuanto al entorno organizacional para reconocer y prevenir
factores de riesgo”, expone Edmundo Escobar, presidente de la
Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano, A.C.
De igual forma, se plantea que cada empresa tenga un psicólogo para
poder atender, analizar y apoyar a aquellas personas que lo requiera. “Se
revisa e identifica con Recursos Humanos y un médico la seguridad e
higiene de la empresa, las cargas de trabajo, los horarios laborales e,
incluso, la alimentación, para saber que condiciones de clima laboral
existente. De ser necesario, se dan soluciones como cambiar algún horario
o rotar a la gente para evitar el estrés”, explica Ham.
Este tipo de acciones suponen una colaboración de todos dentro de la
empresa, advierten los especialistas. Los líderes de equipo deberán
establecer políticas de prevención y adoptar medidas de control para
mitigar y evitar factor de riesgo, mientras que los trabajadores estarán
obligados a informar y denunciar cualquier práctica que esté afectando el
ambiente laboral. “Cualquier práctica en el entorno que no sea favorable,
como la violencia laboral, debe ser eliminada”, asegura Escobar.

https://expansion.mx/carrera/2018/11/13/como-cuidar-la-salud-
mental-de-tus-colaboradores

Cómo generar bienestar desde la

empresa
Lo primero es conocer a tus colaboradores y así enfrentar males como el
ausentismo y el presentismo, que reduce la productividad.
Nota del editor: Cecilia García Schinkel es directora de Adquisición de
Talento de American Express Latinoamérica y el Caribe.
El capital humano es uno de los activos más importantes de las compañías
y de él depende, en gran medida, el éxito y crecimiento de la empresa. Con
este conocimiento, las organizaciones dedican grandes esfuerzos para
garantizar la salud y el bienestar de sus colaboradores.
Ve aquí todos los materiales del Especial #DiálogosExpansión
El creciente interés que ha despertado la idea de wellness entre los líderes
de Recursos Humanos de las empresas ha llevado a crear programas que
no siempre tienen detrás la planeación necesaria. Si se quiere marcar una
diferencia real en la vida y el bienestar de los colaboradores, idealmente
se debe buscar ir más allá de la tendencia.
A lo largo de mis más de 20 años de experiencia he podido identificar tres
razones para considerar la implementación de programas de wellness:
Lee: ¿Cómo son los líderes millennials?
El bienestar se relaciona con la productividad. De acuerdo con un
informe de la Sociedad para la Administración de Recursos Humanos en
México, la productividad de las empresas se reduce 31.4% a causa del
ausentismo laboral. En contraparte está el presentismo que, si bien es
más difícil de medir, es igualmente importante; se refiere a los casos en
que el empleado asiste a su lugar de trabajo pero no enfoca su atención en
sus actividades; esto puede ser causado por enfermedad, malestares
físicos y psicológicos, incomodidad, etcétera.
El bienestar aumenta el compromiso del empleado. Entre más
saludable sea el ambiente en el que se desenvuelven los colaboradores
existe una mayor probabilidad de que sean felices en su espacio de
trabajo. Todas aquellas acciones que se realizan en pro de los equipos de
trabajo, contribuyen a la creación de lazos y lealtad por parte de los
trabajadores.
La creación de una cultura de la empresa. Es importante que estas
iniciativas -sin importar su tamaño- estén respaldadas por un equipo de
líderes que crea en ellas e impulse políticas que sumen a la cultura de
bienestar en la compañía, a través, por ejemplo, de programas de balance
de vida y trabajo o de oportunidades de desarrollo de carrera. El objetivo
es lograr programas integrales que impulsen y motiven a los empleados.
Lee: ¿Puede un jefe ser amigo de sus empleados?

Qué necesitan tus colaboradores

Una vez revisadas y cubiertas estas motivaciones, el primer paso para la
implementación exitosa de un programa de salud y bienestar empresarial
es asumir que no todas las organizaciones, oficinas y empleados tienen las
mismas necesidades. Es recomendable evaluar a la población para
obtener un diagnóstico sobre el tipo de iniciativas que tendrán un mayor
impacto.
Es importante hacer énfasis en el estilo de vida de nuestros colaboradores,
entendiendo que factores como edad, género, nivel socioeconómico,
estructura familiar, etcétera, influirán en sus necesidades. Para llevar a
cabo esta evaluación debemos tomar en cuenta herramientas externas,
como censos y datos oficiales, así como estudios, estadísticas y pruebas
específicas del mercado al que nos dirigiremos; de esta forma será posible
desarrollar estrategias y actividades generales y focalizadas de acuerdo a
la población específica de una compañía.
Empresas saludablemente responsablesLas iniciativas de salud y
bienestar de American Express iniciaron hace más de 10 años, a lo largo
de los cuales hemos tenido grandes aprendizajes que nos han ayudado a
contar con uno de los programas más sólidos y robustos en México. Es
con base en esa experiencia que hoy podemos ofrecer estos consejos
básicos para empresas y organizaciones que pretenden iniciar con este
tipo de políticas:
Lee: Los impuestos, la corrupción y los riesgos cibernéticos preocupan a
las empresas
Alineación y liderazgo: Es importante que estas propuestas e ideas
sean respaldadas por los líderes de la organización; que las tomen como
suyas y las promuevan dentro de los diversos círculos de la empresa.
Todas las acciones que se lleven a cabo en este sentido tienen que estar
alineadas con los valores de la compañía para garantizar que los esfuerzos
traigan beneficios a largo plazo y no solo mientras una u otra persona se
encuentra al mando.
Presupuesto: Uno de los obstáculos más importantes que se pueden
encontrar durante la planeación de acciones de wellness es el
presupuesto. Es necesario contar con una partida especial para arrancar el
proyecto, en vez de buscar remanentes dentro de otras áreas para poder
hacer algo. Para ello es de vital importancia que los líderes vean el
beneficio económico de contar con empleados sanos física y
emocionalmente.
Evaluación de riesgos: Como ya lo mencionamos anteriormente, lo
más importante para iniciar con un proyecto de bienestar empresarial es
conocer las necesidades de los colaboradores. El objetivo es saber cuáles
son las acciones que van a generar un mayor beneficio dentro de la
empresa. Si no se toman en cuenta las necesidades reales de una
población, se corre el riesgo de terminar con un programa hecho a la
medida de unos cuantos y que no generará los beneficios esperados.
Contar con un programa de salud y bienestar empresarial puede traer
beneficios económicos importantes para la compañía, pues ayuda a
reducir el ausentismo y el presentismo, al tiempo en que previene
enfermedades y promueve la salud física y mental de todos quienes
colaboran dentro de una compañía.

https://expansion.mx/bespoke-ad/2018/10/03/como-generar-
bienestar-desde-la-empresa

¿Cuáles son las obligaciones de los

trabajadores en la NOM 035?
Escrito por Gerardo Hernández el 16 Sep 2019
Foto: Especial
Las obligaciones que establece la NOM 035 sobre factores de riesgos psicosocial no son exclusiva de las
empresas, también hay disposiciones que deben cumplir los trabajadores.

Esta norma que entrará gradualmente a partir del 23 de octubre tiene como objetivo crear ambientes
organizacionales favorables en los que eliminen los factores que provocan un daño en la salud mental de los
empleados y desencadenan en trastornos como estrés, insomnio o ansiedad. Para ello, el marco normativo
también establecer 7 obligaciones para los colaboradores:

1. Acatar nuevas medidas

Observar las medidas de prevención y control que dispone la norma y las que establezca su centro de trabajo
para gestionar los factores de riesgo psicosocial. Colaborar para contar con un entorno organizacional
favorable y prevenir actos de violencia laboral.

2. Propiciar buen ambiente

Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.

3. Participación activa

Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno
organizacional.

4. Denunciar violencia laboral

Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral a
través de los mecanismos establecidos por el centro de trabajo.

5. Reporte personal

Informar al patrón por escrito si ha presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.

6. Participación activa
Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.

7. Exámenes y evaluaciones

Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma.

En contraste, los trabajadores tienen que cumplir con 7 puntos, mientras que los centros de trabajo llegan a
tener hasta 18 disposiciones obligatorias, dependiendo el número de colaboradores. Sin embargo, las tareas
previstas para el capital humano complementan las obligaciones de las empresas.

CRÉDITO:
Gerardo Hernández / Factor Capital Humano
http://elempresario.mx/management-mrkt/cuales-son-
obligaciones-los-trabajadores-nom-035

NOM-035: Tarea de toda la empresa

no sólo de Recursos Humanos
Con la entrada en vigor de la NOM-035 a partir del 23 de octubre
de 2019, la STPS auditará a las empresas cuenten con su propia
política de prevención de riesgo psicosocial. Las adecuaciones para
que las empresas puedan cumplir con la nueva norma son
sustanciales y “no es un tema de Recursos Humanos, sino de
toda la organización”, como lo menciona Jorge Gutiérrez,
coordinador del Programa Mexiquense de Bienestar Emocional en
el Trabajo para El Economista.
“Si toda la organización no se suma a esto no hay efectividad”.
También destacó que una variable esencial para que funcione la
implementación de esta normativa es el liderazgo en cada
organización, es decir, si los líderes no cambian, la
implementación no se dará de manera adecuada.

Sobre esto, no son pocas las voces que reclaman un mayor

compromiso por parte de todo el organigrama de las
empresas, pues aunque se tiene conocimiento de que lo
más importante son las personas que trabajan en ellas y
las forman, lamentablemente no siempre se actúa en
consecuencia.
Por ello es determinante buscar en todo proceso las
buenas prácticas que busquen el cuidado de sus
trabajadores, es decir, que el talento esté como eje rector
de todas las operaciones de la empresa. La razón por la que
la STPS está estableciendo la NOM-035-STPS-2018 es
porque México está realmente atrasado en cuanto a la
atención de factores de riesgo psicosocial a nivel laboral,
por lo que buscar que los centros laborales se alineen con
una filosofía del bienestar para sus colaboradores, va más
allá de evitar multas; es una tarea que eventualmente traerá
efectos positivos no sólo a ellos sino a toda la organización
(desde una PyME hasta una multinacional).

Para hacer frente a la entrada en vigor de la NOM-035, se

pueden anticipar tres acciones primordiales:
1.Mejorar –o establecer, si no existen- políticas de
seguridad y salud en el trabajo.

2.Sensibilizar a los colaboradores mientras la aplicación de

los cuestionarios que estipula la NOM-035 es obligatoria.

3.Definir e implementar protocolos contra la violencia

laboral.

El área de Recursos Humanos, y en general toda la

organización, tiene el reto de tomar acciones para ver el
trabajo en torno a la generación de experiencias y no
sólo a procesos productivos. Cada uno de los
colaboradores debe disfrutar y vivir una experiencia
significativa al ir a trabajar, aunque lo complejo es cómo
hacer que esto sea realidad para todos, considerando la
gama tan amplia de actividades que realizan.

En Occupational Health ayudamos a las empresas a

cumplir con la NOM-035 de la STPS sobre de Riesgo
Psicosocial. Como expertos en salud ocupacional, hemos
desarrollado una metodología clara para su implementación
de la nueva. Pregunte por los programas que tenemos para
su empresa y sus colaboradores.
Obtenido de:
https://factorcapitalhumano.com/salud-laboral/nom-035-
asunto-de-toda-la-empresa-no-solo-de-recursos-
humanos/2019/07/

http://occupationalhealth.com.mx/nom-035-tarea-de-toda-
la-empresa-no-solo-de-recursos-humanos/

aplicar toda la norma donde hay más de 50 colaboradores

para bajar los riesgos psicosociales

proceso de aplicación: si es por departamento o por

proceso

-hay que llevar una logística donde se tiene que preparar

los cuestionarios:

El primer cuestionario tiene que ver con la parte de los

accidentes y para las empresas que tienen más de 15 se
aplican para la norma, en caso que algún colaborador haya
tenido un accidente

El segundo cuestionario es para donde hay más de 15

colaboradores y el cuestionario tienen entre 44 a 45
preguntas

El tercer cuestionario es para empresas con más de 50

empleados, el cuestionario tiene entre 74 preguntas más
menos

Se aplican los cuestionarios para identificar los factores

psicosociales y después tenemos que tener una aplicación
de acciones en función de bajar los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo.

La norma nos habla de un nivel de riesgo bajo, medio,

intermedio, muy alto, nivel de riesgo despreciable

Lo que busca la norma es hasta que tengamos un nivel de

riesgo bajo

Ejemplo: hay más de 200 empleados aprox.

categoría domi dimens Calificac Nivel cc Nivel

nio ión ión de at de
dominio riesgo riesgo
del catego
domi ría
nio
Factores
propios
de la
actividad
Organiza
ción del
tiempo
de
trabajo
Liderazgo
y
relacione
s en el
trabajo
https://www.youtube.com/watch?v=YhPBjubtiIU

https://www.youtube.com/watch?v=I4bSyLg-Z38

https://www.excelsior.com.mx/nacional/para-evitar-
multas-por-nom-035-lo-mejor-es-
capacitarte/1335509?fbclid=IwAR3ij3ZZEQHwQ60jV93BC6U
_OitXA-xmufs5_wFBKmLZ_7HihbNxXasSE1w