Administración

Facilitador:

Lic. Mgtr. Edward Bayardo Cordero

Licenciado en Administración de Empresas
Especialista en Finanzas y Mercadotecnia
Magister en Administración Financiera

edwardbayardo@gmail.com
@ecordero9913960
PERSPECTIVA HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION Y
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y LA
MOTIVACION

Material Elaborado por: Lic. Mgtr. Edward Bayardo Cordero

 Competencia a desarrollar
Agenda
 Lectura de la Competencia • Desarrollar, implementar y
 Asistencia gestionar sistemas de
 Sesión No. 7
control administrativo
 Entrega de parciales • Describir la naturaleza del
espíritu emprendedor y la
lógica de la organización y
sus relaciones con las demás
funciones administrativas

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Perspectiva Humanista de la Administración
Sobresalen en esta corriente las siguientes escuelas:
1. De las relaciones humanas
2. Del comportamiento
3. Conductista

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 Escuela de las
Relaciones Humanas
Este movimiento representó un esfuerzo de profesionales y
teóricos, para aumentar la sensibilidad de los
administradores hacia las necesidades de los empleados.
Fue resultado de las circunstancias de la primera mitad del
siglo XX. Se considera que tres corrientes originaron este
movimiento:

1.Filosofía del humanismo industrial

2.Estudios de Hawthorne
3.Deterioro del sindicalismo

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 Relaciones Humanas
En la década de 1930, Elton Mayo y Roehtlisberger realizaron sus famosos
estudios de Hawthorne en la Western electric de Chicago, los cuales
demostraban como afectaban los factores de entorno en la productividad del
trabajador.

Kurt Lewin, realizó estudios que representan el tránsito de las relaciones

humanas hacia un movimiento nuevo: la psicología industrial

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I. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
Se escogieron 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, un grupo de observadores
trabajo bajo la intensidad variable de luz mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad
constante. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo
verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar una de las cuales fue el
factor psicológico.

II. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(MONTAJE DE RELES).

Comenzó en abril de 1927 seleccionándose 6 jóvenes de nivel medio, cinco montaban los rieles,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. El grupo
experimental se dividió en 12 períodos.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (PROGRAMA DE

ENTREVISTA).
En septiembre de 1928 se inicio el programa de entrevistas el cual comprendía entrevistas con los
empleados para conocer sus actitudes y sentimientos. Como el programa fue muy bien escogido
entre obreros y supervisores la empresa creo la división de investigaciones industriales en febrero
de 1929 con más de 40000 empleados.

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SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(SALA DE OBSERVACIÓN DE
MONTAJE).
Escogiéndose un grupo de 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores. Este experimento que pretendía
analizar la organización informal de los obreros duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932. Pero este
experimento fue suspendido en 1932 por razones externas.

CONCLUSIONES
Este experimento permitió delinear los principios de la escuela de las relaciones humanas.

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 TEORÍA
HUMANÍSTICA

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La teoría Humanística dentro de la
comunicación organizacional maneja tres puntos
principales:

1.- Considera las relaciones humanas como punto

primordial del estudio

2.- Variación de canales de

comunicación

3.- Estudia la psicología del trabajo.

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 Las conclusiones Según el experimento en Hawthorne, permitió delinear los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre varias pueden mencionarse las
siguientes:

El nivel de producción depende de la integración social.

Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física

o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas
sociales y las expectativas que lo rodean.

Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la

disposición de producir.

Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está

integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.

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 EL COMPORTAMIENTO
SOCIAL DE LOS
TRABAJADORES.

El experimento de Hawthorne permitió

comprobar que el comportamiento del individuo
se apoya por completo en el grupo.

En general, los trabajadores no actúan ni

reaccionan aisladamente como individuos, si no
como miembros de grupos.

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La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está
influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan.

el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy

grande,

la organización no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran

átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias
sociales de estos grupos.

Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a

sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos
sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal.

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 LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES
SOCIALES.

El comportamiento de los trabajadores está

condicionado por normas o estándares sociales.

Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la

organización: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías- influyen
no sólo en las actitudes sino también en las normas o estándares de
comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los cuales
evalúa a sus integrantes.

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Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a esas normas
y estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o
compañeros desleales, si transgreden aquellas normas y
estándares.

La política constructiva es una posibilidad, y una posibilidad

necesaria de crear instituciones y sociedades que sean tanto justas
como eficientes

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 Teoría de las relaciones
humanas

,A las personas las motiva la

necesidad de:

reconocimiento, aprobación
social y participación en las
De allí surge el concepto actividades de los grupos
sociales en que conviven.
de hombre social.

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 Las recompensas y sanciones no
económicas influyen
significativamente en el
comportamiento de los trabajadores

y limitan, en gran parte, el

Aunque esas resultado de los planes de
recompensas sociales y incentivo económico.
morales son simbólicas
y no materiales, inciden
de manera decisiva en
la motivación y la
felicidad del trabajador.

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 Los grupos informales.

Constituyen la organización humana

de la empresa, que muchas veces
está en contraposición a la
organización formal establecida por
la dirección.

Definen sus reglas de

comportamiento, sus formas de
recompensas o sanciones sociales,
sus objetivos, su escala de valores
y cada participante los sociales, sus creencias y
asimila e integra en sus expectativas,
actitudes y su
comportamiento.

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 La teoría de las relaciones
humanas

Organización informal:

No solo se compone de personas

aisladas, sino del conjunto de
personas que se relacionan
espontáneamente entre sí.
Roethlisberger y Dickson
Esos individuos también comprobaron que "una
experimentan afectos y organización industrial es algo
sentimientos, se relacionan entre más que una multiplicidad de
si, y en sus trato diario tienden a individuos que actúan según
establecer patrones de
sus intereses económicos.
interacción. La mayoría de los
individuos que aceptan esos
patrones tienden a aceptarlos
como verdaderas
imprescindibles y obvias, y
reaccionan de acuerdo con lo
que ellos determinan.

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 Las relaciones humanas

Acciones y actitudes
resultantes de los contactos
entre personas y grupos.
Cada individuo es una
personalidad altamente
diferenciada, que incide en el
comportamiento y las actitudes
de las personas con quienes
En la búsqueda de comprensión, mantiene contacto y, a la vez,
aceptación y participación, el individuo recibe mucha influencia de sus
trata de compenetrarse con otros semejantes.
individuos y grupos definidos, con el fin de
satisfacer sus intereses y aspiraciones
más inmediatos. En su comportamiento
influyen el ambiente y las diversas
actitudes y normas informales
existentes en los distintos grupos.

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 Las relaciones humanas

En la empresa surgen las oportunidades

de desarrollar relaciones humanas
debido a la gran cantidad de grupos y
las interacciones que se presentan
necesariamente.
Solo la comprensión de la
naturaleza de esas
relaciones humanas
permite al administrador
obtener mejores
la comprensión de las relaciones resultados de sus
humana facilita la creación de subordinados:
una atmósfera donde cada
individuo es estimulado a
expresarse libre y sanamente.

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 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL,
DEPARTAMENTALIZACION, LINEA STAFF Y
DESCENTRALIZACION

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 Estructura Organizacional
Estructura Organizacional
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 Elementos de la
Autoridad
Estructura
Especialización
Departamentalización
Cadena de Mando
Tramo de Control
Centralización / Descentralización
Formalización

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 Autoridad
Derechos y deberes inherentes a una posición de jefe
para dar órdenes y esperar que sean obedecidas.

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 Especialización
Grado en que las tareas en la organización se
subdividen en puestos separados

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 Cuatro Piedras Angulares
para Organizar
División del Trabajo
Departamentalización
Jerarquía
Coordinación

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Departamentalización

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 Departamentalización
Identificación y clasificación de las actividades.
Agrupación de dichas actividades para cumplir los
objetivos de la org.
Asignación de las actividades a administradores con
autoridad para supervisarla.
Establecimiento de la coordinación horizontal y
vertical.

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 Por Función Empresarial
( Organización Funcional)
E m p re s a S A A

G e re n c ia G e n e ra l

P ro d u c c ió n V e n ta s F in a n z a s

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 Geográfica
 Empresas de Gran Envergadura
Geográficamente dispersas
 Se aplica, generalmente a las funciones
de Producción y Ventas mas no así a
Finanzas

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 Por Tipo de Clientes
Ejm: Los Bancos

B an casa

G e re n c ia G e n e ra l

B an ca P YM E B a n c a P e rs o n a l B a n c a C o rp o ra tiva B a n c a A g ríc o la

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 Por Procesos
S a nta L ec he

G e ren c ia G e ne ral

C o m e rc ia liz a c ión P ro d uc c ión F in an z as RRHH

L íq uid os P o lvo P la nta de H oja late ría

L e ch e E v ap ora da L e ch e C on d en sa da C a fé Ins tan tán eo L e ch e E n P o lvo

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 Por Productos
G e ren c ia G e ne ral
E s c rib a a q u í e l ca rgo

L im pie za B e lle za
E s c rib a a q u í e l ca rgo E s c rib a a q u í e l ca rgo

A yu d in E s po n ja V e rde H u m e c tan tes M a q u illa je

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 Cadena de Mando
Línea de toma de desiciones:
Por ejemplo del Gerente General al Gerente de
Finanzas al Jefe de Tesorería al Contador de
Tesorería.

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 Tramo de Control o
Administrativo

Es la respuesta a: ¿Cuántos subordinados tiene un

jefe?
Puede ser grande o breve. (amplia o estrecha)

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• Tramo de Control
• Cadena de Mando

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 Centralización y
Descentralización
Hablamos de Centralización o Descentralización
cuando vemos si la toma de decisiones se concentra o
se reparte.

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 Línea y staff
DE LINEA:
La autoridad de línea muestra la relación jefe-
subordinado y, por lo tanto, la relación
autoridad – responsabilidad que le es
inherente.

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 Línea y staff

STAFF:

Esta relación se producen cuando existen

unidades que le dan a la organización
algún tipo de información especializada o
asistencia técnica que normalmente toma
la forma de recomendaciones, consejos o
sugerencias.
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 Línea y staff

Estas relaciones se representan con

trazos discontinuos a diferencia de
los utilizados para las relaciones de
autoridad lineal.

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