Concepto

Es aquel por el cual una persona

natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona,
natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o
subordinación de la segunda y
mediante remuneración.

Quien presta el servicio se

denomina trabajador, quien lo
recibe y remunera empleador, y
la remuneración, cualquiera que
sea su forma, salario.
Elementos Elementos

Actividad personal del trabajador Actividad realizada por si mismo

Dependencia del trabajador respecto

del empleador, que faculta a éste
para exigirle el cumplimiento de
Subordinación
órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo.

Salario como retribución del

Remuneración
servicio
 Contrato Realidad

El contrato de trabajo realidad es aquel contrato que la ley presume como existente,
y aunque no se haya definido ni formalizado, la ley considera que existe por la
naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. Recordemos
que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la
misma validez ante la ley. Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario
no se acuerda ningún contrato de trabajo, ni verbal ni escrito, sino que se recurre a
otro tipo de figura como el contrato de servicios.

Independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la

realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la
realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las
partes; de allí la denominación de contrato realidad. No importa como se ha llamado
el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, así será
considerado por la ley. (Sabogal, 2016, p. 36)
 Modalidades del Contrato

Verbal Escrito

1. La identificación y domicilio de las

1. La índole del trabajo y el sitio en partes;
donde ha de realizarse;

2. el lugar y la fecha de su celebración;

2. La cuantía y forma de la
remuneración y los períodos que 3. el lugar en donde se haya contratado el
regulen su pago; trabajador y en donde haya de prestar el servicio;

4. la naturaleza del trabajo;

3. La duración del contrato.
5. la cuantía de la remuneración, su forma
y periodos de pago;

6. la estimación de su valor, en caso de que haya

suministros de habitación y alimentación como
parte del salario;

7. y la duración del contrato, su

desahucio y terminación.
 Clasificación de los contratos

El contrato de trabajo puede celebrarse

por tiempo determinado, por el tiempo
que dure la realización de una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido
o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio o de
aprendizaje.
 Clasificación de los contrato

Contrato
de trabajo

Accidental,
A término A término Por labor u De
ocasional o
fijo indefinido obra aprendizaje
transitorio
 A término
fijo

Es un tipo de contrato de trabajo que puede celebrarse por un tiempo cierto y

determinado (fecha de inicio y fecha de finalización).

El artículo 46 del CST establece que el contrato de trabajo a término fijo debe
celebrarse siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero puede ser renovado indefinidamente cuando su vigencia sea superior a un
(1) año.
Cuando sea acordado por un término inferior a un (1) año, puede ser prorrogado
hasta tres (3) veces por un término igual o inferior al término inicial.
Para dar por terminado este tipo de contrato, el empleador tiene la obligación de
entregar un preaviso al trabajador con no menos de treinta (30) días de anticipación,
en el que le notifique la no renovación del contrato. Si no envía este preaviso, el
contrato se prorrogará automáticamente por el mismo término; si lo envía después de
dicho lapso y da por terminado el contrato, se considerará un despido sin justa causa.
 A término
indefinido
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido (artículo 47 del CST). Este tipo de
contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y tiene las siguientes
características:
Puede pactarse de forma verbal o escrita.

No tiene estipulada una fecha de culminación de las obligaciones.

Si se pacta un contrato de trabajo a término fijo de forma verbal, se entiende que se pactó un
contrato a término indefinido, pues los contratos a término fijo siempre deben constar por escrito.

Si en algún contrato de trabajo no se estipuló una duración, se entiende que se pactó por duración
indefinida.

La renovación automática de los contratos a término fijo no los convierte en contratos de duración
indefinida.
 Por obra
labor
El contrato de trabajo puede celebrarse por el tiempo que dure la realización de una
obra o labor determinada. La duración de este tipo de contrato está sujeta al
cumplimiento de una condición: la realización de una obra o labor. La duración, por
tanto, no la determinan las partes, sino que depende del tiempo necesario para
realizar una labor específica.

Estos contratos laborales son idóneos para efectuar la contratación de trabajadores

que cubran reemplazos (por incapacidades o licencias); trabajadores que se
necesitan para desempeñar un proyecto determinado; para el apoyo en una
actividad accidental de alta demanda, meramente transitoria; o para un período
detallado de fabricación, construcción o elaboración de una obra específica.

En este tipo de contratos es fundamental pactar y especificar, preferiblemente por

escrito, de forma clara e inequívoca la obra o labor que el trabajador va a realizar,
toda vez que de ello dependerá la duración y posterior terminación del contrato
 Diferencias entre el contrato de trabajo a término fijo y el contrato por obra a labor

Contrato a término fijo Contrato por obra o labor

Cierta y determinada Incierta y condicional (lo que

Duración (Fecha de inicio y fecha de dure la realización de una
finalización). obra o labor determinada.

Verbal o escrito (se

Forma de perfeccionamiento Escrito. recomienda hacerlo por
escrito).

Cuando llegue la fecha de

¿Cuándo termina? finalización (siempre que se Cuando termine la obra o
dé el preaviso). labor específica.

Sí aplican (renovación
Prórrogas indefinida cuando el contrato No aplican.
es superior a un [1] año).
 Accidental,
ocasional o
transitorio
De acuerdo con el artículo 6 del
CST, el trabajo ocasional,
accidental o transitorio es aquel
que no puede ser mayor a
treinta (30) días y se refiere a
labores distintas de las
actividades normales del
empleador. Esta forma de
contratación puede hacerse de
forma escrita o verbal, aunque
se recomienda que se realice de
manera escrita para estipular las
tareas específicas del trabajador.
Este tipo contractual es utilizado
principalmente cuando se
presenta un evento
extraordinario en el que el
empleador se ve en la obligación
de suplir una necesidad
momentánea ocurrida fuera del
curso normal de las actividades
desarrolladas por la empresa.
De acuerdo con esto, la labor a
ejecutar por el trabajador estará
sujeta a las exigencias y
necesidades transitorias del
empleador, lo cual justifica su
brevedad.
 De
aprendizaje
El contrato de aprendizaje es una relación especial laboral, a través de la cual una persona natural desarrolla una
formación teórico-práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los
medios para adquirir formación profesional requerida y esto le implique desempeñarse en la empresa, y por esto reciba
un apoyo de sostenimiento mensual (artículo 30 de la Ley 789 de 2002).El contrato de aprendizaje no puede ser
superior a dos (2) años y el apoyo de sostenimiento mensual en ningún caso constituye salario.
El apoyo de sostenimiento mensual que percibe un aprendiz debe ser como mínimo en la fase lectiva el equivalente al
50 % de un (1) smmlv y, durante la fase práctica, el equivalente al 75 % de un (1) smmlv.
El contrato de aprendizaje no puede ser superior a dos (2) años y el apoyo de sostenimiento mensual en ningún caso
constituye salario.

La finalidad del contrato de aprendizaje es la de facilitar la formación del

aprendiz y en este intervienen tres partes:

• Estudiante o aprendiz.
• Empresa patrocinadora.
• Entidad autorizada (Sena u otros).
 El contrato de prestación de servicios (numeral
3o del artículo 32 de la Ley 80 de 1993)

“Son contratos de prestación de servicios los que celebren las

entidades estatales o privadas para desarrollar actividades
relacionadas con la administración o funcionamiento de la
entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas
naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con
personal de planta o requieran conocimientos especializados”
 Cuando se configura contrato de prestación de
servicios
“1. Cuando se acuerda la prestación de servicios relacionadas
con la administración o funcionamiento de la entidad

2. Cuando no se pacte subordinación porque el contratista es

autónomo en el cumplimiento de la labor contratada.

3. Cuando se acuerda un valor por honorarios prestados.

4. Cuando la labor contratada no pueda realizarse con

personal de planta o se requieran conocimientos
especializados.
 Características del contrato de prestación de
servicios
(Sentencia C-154 de 2009)
1. La prestación de servicios versa sobre una obligación de
hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia,
capacitación y formación profesional de una persona en
determinada materia.

2. La autonomía e independencia del contratista desde el

punto de vista técnico y científico, constituye el elemento
esencial de este contrato.

3. La excepcionalidad de la actividad.

4. La vigencia del contrato es temporal.

PERIODO DE
PRUEBA
El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene como
fin, para el empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y para el
trabajador, considerar la conveniencia de las condiciones de trabajo.
El período de prueba está regulado en los artículos 76 a 80 de CST y tiene las
siguientes características:

•Debe ser estipulado por escrito.

•No puede exceder de dos (2) meses.
•En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1)
año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato. En todo caso, no podrá ser
superior a dos meses.
•Solo es válida la estipulación de un período de prueba cuando entre las
mismas partes se celebren contratos de trabajo sucesivos.
•El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
•Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
 Los trabajadores tienen derecho a todo lo que la ley laboral
establece como mínimos en virtud de la existencia de una
relación contractual de trabajo:

•Salario.
•Afiliación al sistema general de seguridad social integral (salud,
pensiones y riesgos laborales).
•Prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías e
intereses a las cesantías).

Derechos del •Vacaciones.

•Auxilio de transporte (cuando el trabajador cumple las

trabajador condiciones para recibirlo).

•Pago de horas extra, trabajo suplementario y de recargos
nocturnos, dominicales y festivos.
•Pago de incapacidades de origen común o laboral.
•Reconocimiento y pago de licencias laborales (maternidad,
paternidad, luto, sindical, grave calamidad doméstica, por
actividades electorales, etc.).
•Dotación.
•Viáticos.
 Conforme con los artículos 56 y 58 del CST, las
principales obligaciones del trabajador son las
siguientes:
• Deber de obediencia y fidelidad para con el empleador.
• Cumplir las órdenes del empleador y observar el reglamento
interno del trabajo.
• Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
Obligaciones del • Cumplir con las indicaciones de prevención dispuestas a
través del sistema de gestión de la salud y seguridad en el
trabajador trabajo –SG-SST– y las administradoras de riesgos laborales –
ARL–.
• Mantener reserva sobre la información confidencial asociada
con su trabajo.
• Conservar y restituir en buen estado las herramientas
otorgadas por el empleador para el desempeño de la labor.
• Guardar respeto en las relaciones con sus superiores y
compañeros(as).
• Comunicar al empleador las observaciones que estime
convenientes para evitarle daños y perjuicios.
 Conforme al artículo 57 del CST, son obligaciones especiales del
empleador, entre otras:

Brindar los instrumentos y materias primas necesarias para la

realización de las labores.
Disponer para los trabajadores lugares seguros y apropiados de
trabajo y elementos de protección contra accidentes y
Obligaciones del enfermedades laborales que garanticen la seguridad y salud de
los trabajadores.

Empleador Prestar inmediatamente ºlos primeros auxilios en caso de

accidente o enfermedad en los lugares de trabajo.
Cumplir con el pago de la remuneración pactada en las
condiciones, períodos y lugares convenidos.
Respetar la dignidad personal del trabajador, sus creencias y
sentimientos.
Conceder las licencias laborales obligatorias al trabajador.
Entregar la certificación laboral al trabajador cuando este la
solicite.
Cumplir el reglamento y mantener el orden y la moralidad.
 La Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161
del Código Sustantivo del Trabajo –CST–,
referente a la jornada laboral, y dispuso que la
duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo será de cuarenta y dos (42) horas a la
semana, que podrán ser distribuidas en 5 o 6
días a la semana de común acuerdo entre
empleador y trabajador, garantizando siempre
el día de descanso.
Jornada Laboral Con esta modificación se reduce la jornada
laboral ordinaria de cuarenta y ocho (48) a
cuarenta y dos (42) horas semanales, sin que
disminuya la remuneración salarial ni
prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de
trabajo, y sin que se afecten los demás
derechos y garantías de los trabajadores. La
reducción de la jornada laboral no implica la
disminución del salario.
 Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato es una figura de carácter excepcional, que tiene como principal finalidad evitar
que, de forma intempestiva, el empleador cierre su empresa (vista como una unidad económica productiva),
de la que dependen en gran medida su familia y sus trabajadores, manteniendo vigentes los contratos de
trabajo mientras se supera la causal que dio origen a la suspensión (Sentencia T-048 de 2018).

El artículo 51 del CST establece las causales de suspensión del contrato de trabajo:

Por fuerza mayor o caso fortuito.

Por la muerte o inhabilitación del empleador persona natural.
Por suspensión de actividades o cierre de la empresa hasta por 120 días por razones técnicas o económicas.
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador.
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
Por detención preventiva del trabajador que no exceda ocho (8) días.
Por huelga declarada.
Durante la suspensión del contrato de trabajo, se interrumpe la obligación del trabajador de prestar el
servicio, y para el empleador la de pagar los salarios durante el término que dure la suspensión. Sin embargo,
el empleador mantiene la obligación de realizar las cotizaciones al sistema de seguridad social (salud y
pensión) a favor del trabajador.
Terminación del
contrato de trabajo
Tanto el empleador como el trabajador
deben conocer las situaciones que dan
lugar a la terminación del contrato de
trabajo, con el fin de evitar el pago de
indemnizaciones y, a su vez, comprender
cómo manejar el pago de estas y
prevenir que sean más desfavorables a
futuro.

El artículo 61 del CST establece las

causales de la terminación del contrato,
las cuales son taxativas ( limita,
circunscribe y reduce) y pueden surgir sin
necesidad de indemnizar a la otra parte.
 Liquidación del
contrato de trabajo
Cuando a una persona se le termina un contrato de trabajo, la ley
laboral establece que se le deben reconocer todas las
prestaciones sociales adeudadas hasta ese momento (prima,
vacaciones, cesantías e intereses de cesantías), así como también
los salarios pendientes de pago.

Es importante recordar que la obligación de pagar la liquidación

laboral está a cargo del empleador y que todos los trabajadores
tienen derecho a su liquidación final de prestaciones sociales sin
importar la forma de terminación del contrato (con justa causa o
sin justa causa).

El artículo 65 del CST señala que si a la terminación del contrato

de trabajo el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, debe pagar al asalariado una
indemnización correspondiente a un (1) día de salario por cada
día que se demore en pagar la liquidación.

Lo que indica la mencionada norma, en su entendimiento literal,

es que es obligatorio pagar la liquidación laboral de manera
inmediata al finalizar la relación laboral. Si el empleador no paga
inmediatamente la liquidación, nacerá la obligación de pagar la
sanción moratoria al trabajador.